高速公路運(yùn)營企業(yè)優(yōu)化人力資源管理模式的建議

劉玉婷

（四川成渝高速公路股份有限公司成仁分公司）

隨著社會經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，人們的生活水平明顯提高，對高速公路人力資源管理和公路建設(shè)等工作提出了更高的要求。在新形勢背景下，高速公路運(yùn)營企業(yè)急需解決的主要問題是采取怎樣的策略來提升高速公路人力資源管理工作的實(shí)效性，不斷提升管理人員的綜合素質(zhì)，有效促進(jìn)高速公路行業(yè)穩(wěn)定、健康地發(fā)展。

一、高速公路運(yùn)營企業(yè)人力資源管理的重要意義

在高速公路企業(yè)運(yùn)營過程中，企業(yè)運(yùn)營理念受人力資源管理工作的影響十分明顯。高速公路運(yùn)營企業(yè)要最大程度地滿足員工的各種需求，從員工的角度出發(fā)來思考問題，足夠重視人力資源管理工作。不斷完善高速公路運(yùn)營企業(yè)人力資源管理工作的結(jié)構(gòu)體系，使整個企業(yè)的工作效率發(fā)生根本性的改變，增強(qiáng)員工之間的信息溝通與交流能力，創(chuàng)建員工交流平臺，使員工的思想觀念變得更加先進(jìn)。高速公路運(yùn)營企業(yè)要制定合理的員工薪酬管控制度，完善企業(yè)人力資源管理制度和獎懲制度，使用靈活的方式與方法來管理企業(yè)，具體問題具體分析，不同的任務(wù)采用不同的制度，注重培養(yǎng)員工的創(chuàng)造能力和創(chuàng)新意識，充分調(diào)動員工的工作熱情，顯著提升了整個企業(yè)的生產(chǎn)活力，推動高速公路運(yùn)營企業(yè)朝著良性的方向發(fā)展。

二、高速公路運(yùn)營企業(yè)人力資源管理常見的問題

（一）考核制度不科學(xué)

大多數(shù)高速公路運(yùn)營企業(yè)并沒有創(chuàng)建人力資源管理機(jī)制，使得人員測評機(jī)制缺乏科學(xué)性，測評體系很難發(fā)揮應(yīng)有的作用，究其原因是考核制度不科學(xué)導(dǎo)致的，缺乏具體的考核指標(biāo)來約束各項工作。在評價人員工作能力時，人員對工作作出的貢獻(xiàn)沒有及時轉(zhuǎn)化成為對企業(yè)效益作出的貢獻(xiàn)，定性評價與定量評價存在很大的差別，使得工作業(yè)績之間很難分出伯仲，不利于企業(yè)健康穩(wěn)定地發(fā)展。

（二）管理理念不先進(jìn)

有些高速公路運(yùn)營企業(yè)開展人力資源管理工作時過度重視薪資和考勤，對企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)重視度不夠，存在錯誤的人才選用情況，交通運(yùn)輸企業(yè)通常會使用內(nèi)部招聘的方式來選拔和任用人才，對外部人才不夠關(guān)注，這一人才選拔方式使得企業(yè)很難再招聘到一流的專業(yè)技術(shù)人才，很多重要的工作崗位被平庸之人長期霸占，使得企業(yè)員工的工作積極性大受影響。

（三）對人力資源管理的重視度不夠

在不斷完善道路交通體系的過程中，對高速公路運(yùn)營企業(yè)的工作要求也逐漸提高。要想提升公路養(yǎng)護(hù)工作效果，需要有高效的人力資源管理措施為其提供保障，在實(shí)際工作中，很多企業(yè)未足夠重視人力資源管理工作。企業(yè)對人才培養(yǎng)的重視度不足，管理人員的專業(yè)技術(shù)水平很難得到提升，這就給運(yùn)營工作的整體效果和效率帶來了嚴(yán)重的負(fù)面影響。很多公路運(yùn)營企業(yè)沒有創(chuàng)建人才培養(yǎng)制度，企業(yè)管理者和員工的專業(yè)理論知識儲備量不足，這就給企業(yè)經(jīng)營能力的提高造成了影響，阻礙了企業(yè)的整體發(fā)展。

（四）人力資源管理模式不科學(xué)

大多數(shù)企業(yè)人力資源管理模式過于簡單，與企業(yè)的人力資源無法實(shí)現(xiàn)配套發(fā)展。企業(yè)人力資源管理部門的主要成員對人力資源管理知識體系的掌握不夠全面，使得構(gòu)建的系統(tǒng)與企業(yè)實(shí)際情況出現(xiàn)了誤差，還有些企業(yè)對人員的培訓(xùn)不夠重視。

人力資源管理模式的構(gòu)建必須與時俱進(jìn)，使企業(yè)員工的地位與企業(yè)文化之間實(shí)現(xiàn)和諧統(tǒng)一。假如人力資源管理部門只使用現(xiàn)有的知識來創(chuàng)建管理模式，而不考慮企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，就會對員工的發(fā)展造成嚴(yán)重的阻礙。企業(yè)需要不同的員工來履行各項職責(zé)，在開展管理工作時，結(jié)合企業(yè)員工的不同需求，制定具有較強(qiáng)實(shí)用性的分級管理策略，將工作與管理完美結(jié)合在一起，對每一項工作的要求進(jìn)行詳細(xì)的分析，對員工的實(shí)際需求給予足夠的重視。在培訓(xùn)人力資源管理部門的員工時，要采取切實(shí)可行的措施，對現(xiàn)有的人力資源管理模式進(jìn)行升級，請專家學(xué)者授課，選擇適當(dāng)?shù)慕虒W(xué)方法，以幫助培訓(xùn)師更好地理解他們所學(xué)的知識，并使他們在管理技能上更加先進(jìn)。

三、高速公路運(yùn)營企業(yè)優(yōu)化人力資源管理模式的策略

（一）完善人力資源信息系統(tǒng)

企業(yè)不斷發(fā)展進(jìn)步，人力資源信息系統(tǒng)（見圖1）引入后，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同階段進(jìn)行結(jié)構(gòu)功能的更新，新增基于數(shù)據(jù)分析的“領(lǐng)導(dǎo)決策”功能，定期組織各基層單位（收費(fèi)站）職工、管理中心人員等開展信息化知識技能培訓(xùn)，指導(dǎo)各基層單位在本信息系統(tǒng)中完成人力資源管理事務(wù)和日常業(yè)務(wù)的操作，提高全員信息化水平，打破企業(yè)與基層地域的溝通障礙，確保企業(yè)第一時間掌握基層人員變動情況，同時快速上傳下達(dá)管理決策，切實(shí)提高人力資源管理效率。

圖1 人力資源管理系統(tǒng)

（二）優(yōu)化勞動關(guān)系管理方法

高速公路運(yùn)營制度比較復(fù)雜，這就對企業(yè)員工提出了較高的要求，不僅要有良好的心理和身體素質(zhì)，同時還要有豐富的專業(yè)知識儲備。企業(yè)管理者要給予基層員工人文關(guān)懷，關(guān)心生活和工作上有困難的員工，制定有效的勞動關(guān)系管理措施，不斷改善勞動關(guān)系。高速公路運(yùn)營企業(yè)要創(chuàng)建完善的員工培訓(xùn)制度和獎懲制度，使員工能夠嚴(yán)格要求自己，盡心盡力地完成每一項工作任務(wù)，使自身的綜合素質(zhì)得到明顯的提升。

（三）完善人事風(fēng)險管控制度

企業(yè)開展人力資源精細(xì)化管理以后，使得員工考核、培訓(xùn)、干部任免和人才選拔等都實(shí)現(xiàn)了精細(xì)化管理。企業(yè)要創(chuàng)建人事風(fēng)險管控制度，借助問責(zé)制度、績效考核指標(biāo)和人才選拔流程來使企業(yè)取得最佳的精細(xì)化管理效果。高速公路運(yùn)營企業(yè)要對過去使用的粗放式管理模式進(jìn)行變革，創(chuàng)建精細(xì)化管理系統(tǒng)，以人為本，使企業(yè)的運(yùn)營管理效率實(shí)現(xiàn)根本性的提升。

（四）整合組織和人員結(jié)構(gòu)

第一，加快機(jī)構(gòu)區(qū)域化發(fā)展的速度，改變以往“一路一公司”的機(jī)構(gòu)設(shè)置模式，推行一個機(jī)關(guān)管理多個高速公路企業(yè)的模式，采用分?jǐn)偟姆绞絹斫档凸芾碣M(fèi)用。第二，做好機(jī)構(gòu)整合工作，削減冗雜的組織機(jī)構(gòu)，使基層機(jī)構(gòu)設(shè)置實(shí)現(xiàn)合理化和精細(xì)化。第三，借助省界收費(fèi)站拆除和新路開通的契機(jī)，將基層非管理人員分流到其他崗位，從而降低人工成本。第四，減少企業(yè)管理人員的數(shù)量，提升基層管理人員任職資格，有效控制企業(yè)人工成本。第五，在非管理人員和收費(fèi)人員定編時，要以常用車道數(shù)結(jié)合車流量信息為依據(jù)。

（五）電子化處理人力資源管理工作

合理使用E-HR系統(tǒng)，使用電子方式來處理企業(yè)人力資源管理的相關(guān)事宜，從而提高整個企業(yè)的工作效率。第一，連接考勤系統(tǒng)與指紋考勤機(jī)器，實(shí)時監(jiān)控和查詢所有人員的出勤情況。第二，使用系統(tǒng)在線審核員工加班和請假申請，系統(tǒng)自定義規(guī)則和公式，從而使員工請假、加班等信息變得更加準(zhǔn)確，防止出現(xiàn)信息統(tǒng)計不準(zhǔn)確的情況。第三，考勤系統(tǒng)會自動將員工當(dāng)月的考勤情況匯總在一起，并自動連接薪資系統(tǒng)，使員工當(dāng)月工資核算有據(jù)可依。第四，在系統(tǒng)中將各業(yè)務(wù)板塊的工資總額、加班工資總額和崗位預(yù)算總額事先設(shè)定好，自動與薪資系統(tǒng)的信息進(jìn)行比較，對超出預(yù)算的信息進(jìn)行預(yù)警，從而使各項工作的開展變得更加有序。

（六）創(chuàng)建人崗匹配和人才培養(yǎng)制度

企業(yè)從員工自身的實(shí)際情況出發(fā)，根據(jù)員工的專業(yè)技能水平、性格特點(diǎn)和工作經(jīng)歷等信息來為其合理設(shè)置工作崗位，做好員工能力提升、業(yè)務(wù)培養(yǎng)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃工作[3]，完善企業(yè)員工管理制度，形成優(yōu)質(zhì)化管理企業(yè)、精細(xì)化管理企業(yè)員工、集約化管理企業(yè)的各項業(yè)務(wù)程序，使企業(yè)的成本管理變得更加科學(xué)，顯著提升企業(yè)的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。高速公路運(yùn)營企業(yè)在開展人力資源管理工作時，要采取措施充分調(diào)動員工的工作熱情，顯著提升員工的綜合素質(zhì)。在高速公路企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展的過程中，企業(yè)要勇于承擔(dān)社會責(zé)任，滿足員工、企業(yè)和社會的各種需求，通過創(chuàng)建人崗匹配制度和人才培養(yǎng)制度，推動高速公路運(yùn)營企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

（七）創(chuàng)新人力資源管理的目標(biāo)

隨著社會的不斷發(fā)展和進(jìn)步，人力資源價值受知識創(chuàng)新能力的影響越來越突出。企業(yè)在創(chuàng)建人力資源管理制度的過程中，要綜合分析知識創(chuàng)新能力，注重對員工創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，使員工的自身價值得以充分發(fā)揮。在詳細(xì)分析人力資源管理中常見的問題之后，提出以下管理策略。

（1）在招聘企業(yè)員工時，要從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，綜合素質(zhì)比較高的員工能夠為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展作出突出的貢獻(xiàn)，創(chuàng)新企業(yè)文化，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展奠定堅實(shí)的基礎(chǔ)。企業(yè)人力資源管理部門在給企業(yè)員工分配工作崗位時，要根據(jù)員工自身的實(shí)際情況，將他們分配到更加適合的崗位上，使企業(yè)和員工共同進(jìn)步。

（2）在創(chuàng)新企業(yè)文化時，人力資源管理的終極目標(biāo)為注重對員工創(chuàng)造能力和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)收益。員工在發(fā)揮自身的專業(yè)技能時，其專業(yè)技能要與工作環(huán)境和激勵制度達(dá)成一致。

（3）企業(yè)和員工構(gòu)成了完整的統(tǒng)一體，二者互相影響、共同進(jìn)步。企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展可以為員工創(chuàng)造更加廣闊的平臺，使其眼界變得更加開闊。員工個人能力提升到一定的高度以后，就會給企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)收益，使企業(yè)的人才團(tuán)隊更加強(qiáng)大。從某種意義上來說，二者構(gòu)成了一個統(tǒng)一體，互相影響、互相促進(jìn)。新時期的人力資源管理模式更加注重企業(yè)的各項利益，并對員工的個人利益追求給予了高度關(guān)注。在實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化的過程，效用最大化和配置合理化發(fā)揮著十分重要的作用，企業(yè)和員工價值觀的整合是為了確保員工在工作中實(shí)現(xiàn)自己的價值。

（八）創(chuàng)新人力資源管理的模式

在構(gòu)建企業(yè)人力資源管理模式時，知識創(chuàng)新因素發(fā)揮著十分重要的作用，本文從以下幾個方面深刻剖析了企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新模式。

（1）招聘。企業(yè)在選拔人才的過程中，招聘環(huán)節(jié)占據(jù)核心位置。企業(yè)在招聘員工時，要認(rèn)真檢查每一個招聘環(huán)節(jié)，做好人才與人力資源的轉(zhuǎn)化工作，最終聘用的員工要具有較高的綜合素質(zhì)、專業(yè)技能，同時也要有較強(qiáng)的責(zé)任心和使命感，能夠為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。高素質(zhì)的員工具有雄厚的基礎(chǔ)知識，其性格也會更加開朗、大方。企業(yè)要組建高素質(zhì)的人才隊伍，就要嚴(yán)格把控招聘這一關(guān)，在人員選拔的不同方面分配不同的價值，如責(zé)任分配、應(yīng)變分配等應(yīng)根據(jù)公司要求的人才標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置。還需要不斷更新企業(yè)制定的標(biāo)準(zhǔn)，這就要求人力資源管理部門要洞察企業(yè)的人才需求，使招聘指南具有較強(qiáng)的動態(tài)化特征。在條件允許的情況下，將技能知識考核與招聘結(jié)合在一起，應(yīng)聘人員在參加招聘考試時將自身的專業(yè)技能水平展現(xiàn)出來，企業(yè)最終選聘的員工要具有一定的專業(yè)知識儲備，同時還要有較強(qiáng)的創(chuàng)新能力。

（2）培訓(xùn)。新招聘的員工與企業(yè)存在磨合期，企業(yè)要創(chuàng)建高效的培訓(xùn)策略，使員工能夠在最短的時間內(nèi)融入到企業(yè)中。員工個人學(xué)習(xí)要與企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)完美結(jié)合起來，在開展培訓(xùn)活動時，有必要根據(jù)員工的自身能力對其給予適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)。與其他企業(yè)溝通，邀請專業(yè)人員來教學(xué)也有助于員工的發(fā)展，設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)并選擇合適的模式，以幫助員工有效實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)建的信息網(wǎng)絡(luò)能夠?qū)T工進(jìn)入企業(yè)以后創(chuàng)造價值的整個過程詳細(xì)記錄，以員工的工作狀態(tài)為依據(jù)，對不同的員工給予不同的獎勵，充分調(diào)動員工工作積極性和主動性。假如員工的思想比較消極，就會給企業(yè)的發(fā)展造成不良影響。所以，在開展培訓(xùn)活動時，企業(yè)需要設(shè)計豐富、科學(xué)的內(nèi)容，同時也要創(chuàng)建高效的培訓(xùn)制度，使員工的專業(yè)技能得以真實(shí)展現(xiàn)，假如最終的效果不盡如人意，應(yīng)實(shí)行嚴(yán)格的培訓(xùn)和淘汰制度。

（3）激勵。盡管企業(yè)能夠為員工提供廣闊的發(fā)展空間，使其自身的能力發(fā)生根本性的改變，但是從本質(zhì)上來說，企業(yè)與員工之間依然以雇傭的形式存在。企業(yè)根據(jù)員工為企業(yè)作出的貢獻(xiàn)來支付薪資，以最基本的物質(zhì)保障為薪酬激勵制度，給員工提供帶薪休假的機(jī)會，針對員工的表現(xiàn)給予一定的獎勵等。比如，企業(yè)要想使高精尖的技術(shù)人員不流失，可以將企業(yè)的股權(quán)分配給員工，員工覺得企業(yè)就像自己的家一樣。員工有了歸屬感以后，會以更加飽滿的熱情投入工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。在全新的知識創(chuàng)新時代，企業(yè)要高度重視激勵制度，并對人力資源管理工作給予足夠的重視，知識創(chuàng)新能力比較突出的員工，其工作也會更加的積極，推動企業(yè)實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)在制定激勵制度以后，使員工對企業(yè)的期望不斷提高，能夠為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益，使企業(yè)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展。激勵制度具有較強(qiáng)的引導(dǎo)作用，可以促使員工在知識創(chuàng)新中提高自己。

四、結(jié)語

在高速公路運(yùn)營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的過程中，要高度重視人力資源管理工作，制定完善的高速公路企業(yè)人力資源管理制度，使人力資源管理系統(tǒng)和人本管理制度變得更加科學(xué)，全面提高管理人員的綜合素質(zhì)，促使高速公路運(yùn)營企業(yè)的管理工作實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化和智能化，通過先進(jìn)的人力資源管理策略，使高速公路運(yùn)營管理工作取得最佳的效果。