基于雙因素理論的A公司員工激勵研究

康安琪

(泰國格樂大學 國際學院，泰國 曼谷 10200)

企業(yè)若想提高自身的經(jīng)濟效益和產(chǎn)品的競爭能力，就必須納入、保留更優(yōu)質(zhì)的員工，同時要充分關(guān)注及重視他們在企業(yè)內(nèi)是否可以健康發(fā)展，從而促使他們可以主動有序地開展和完成各項交付的工作、并且使企業(yè)與員工的聯(lián)系更為緊密，達到企業(yè)與員工共同成長的目的[1]。員工激勵作為人力資源模塊中一項重要的內(nèi)容，其目的是激發(fā)人的心理行為，使得員工在完成企業(yè)的某種工作時能夠擁有較高的責任心與積極性。因而不難看出，企業(yè)對員工激勵的是企業(yè)對員工進行管理乃至企業(yè)發(fā)展過程中最為重要的一個環(huán)節(jié)[2]。

赫茨伯格的雙因素理論作為經(jīng)典的激勵理論之一，他將影響人類工作行為的因素分為了激勵因素和保健因素[3]。通過將該理論運用到筆者研究的A公司員工激勵過程中，不僅可以幫助該公司吸引和留住優(yōu)質(zhì)人才，還可以提升與增強現(xiàn)有員工的工作熱情與創(chuàng)新能力，這對于A公司的穩(wěn)定發(fā)展與效益的持續(xù)提升起著不容忽視的作用。

1 A公司員工激勵中存在的主要問題

1.1 員工激勵指導思想有誤

當前A公司在員工激勵的指導思想上存在的問題主要集中在公司管理者依然沿用了傳統(tǒng)模式下的“滿意——不滿意”的觀念，認為員工對工作的態(tài)度只存在“滿意”和“不滿意”。主要表現(xiàn)在，面對員工存在“不滿意”的方面，管理者通過在薪資待遇水平上進行激勵，想以此來提升員工對工作的熱情和效率。然而薪資待遇水平上的激勵在雙因素理論中屬于對保健因素進行的滿足，只能起到消除員工的“不滿”的作用，使員工由“不滿意”變?yōu)椤皼]有不滿意”，而并不能產(chǎn)生對員工的正向激勵效果，達到公司管理者期望的員工感到“滿意”的效果。

1.2 員工激勵方式單一

員工激勵可分為兩大類：物質(zhì)激勵和精神激勵。

A公司目前在員工激勵的方式上存在的主要問題是：過分依賴薪資待遇水平這一單方面的激勵，同時大多激勵的公示來自公司各部門的小范圍通報。而沒有將薪酬、晉升、尊重與認可宣傳等多重方式進行整合應用，即偏重物質(zhì)激勵，缺少精神激勵。

1.3 激勵政策“一刀切”

A公司在員工激勵方面，為員工提供了住房公積金、交通補助、公司食堂、結(jié)婚賀金等福利，同時也提供了各類免費的專項培訓。不難看出A公司為員工提供了不少福利，但通過問卷調(diào)查可以明顯看出大部分受訪員工公司的激勵政策還沒有到達滿意的程度，如圖1所示。

圖1 員工激勵政策訪談情況示意

在回答“您對A公司所提供的激勵政策有何看法”時，有50%的受訪者都認為不夠合理和完善，只有30%的受訪者表示滿意。究其原因，A公司為了激勵政策制定過于粗獷，采取“一刀切”的做法。忽視員工的個性需求，并沒有為員工提供針對性的可選擇的激勵方案，無論員工所在什么部門、什么崗位所得到的激勵均相同，因此大大降低了員工對員工激勵政策價值的認同感。

2 針對A公司的上述問題基于雙因素理論的解決對策

2.1 提升相關(guān)意識

在上文提到的問題分析中可以看出：A公司激勵方面的指導思想有誤，在公司的運行中依舊選擇了以一種較為傳統(tǒng)、落后的方式開展員工激勵。因此根據(jù)雙因素理論，公司管理者首要的工作是根據(jù)激勵要素進行合理的劃分。在滿足員工的保健因素外，即給員工提供適當?shù)男劫Y，良好的工作氛圍和舒適的工作環(huán)境等外部因素。同時要重視激勵因素，即公司管理者要充分利用工作本身來給員工創(chuàng)造業(yè)績和提升自我能力的機會，使得員工在公司工作中取得從其他方面無法輕易獲得的成就，這樣才能促使員工在工作中，不斷進步和發(fā)展，同時也保證了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，達到雙贏的局面。

2.2 優(yōu)化激勵方式

2.2.1 提升物質(zhì)激勵的公平化

根據(jù)亞當斯的公平理論，公平是影響員工激勵效果的重要因素[4]。員工判斷自己在公司是否受到公平對待的標準，并不是依據(jù)所得薪酬的絕對值，而是進行多維度的相對比較。可以解釋為：將自己當前的投入產(chǎn)出一方面與自己過去的進行對比，另一方面與他人在同時期的投入產(chǎn)出進行對比。員工在薪酬方面能否產(chǎn)生公平對待的感受，會影響到其個人的心理、間接導致行為狀態(tài)工作狀態(tài)。因此，A公司在對員工的物質(zhì)激勵上要一視同仁，不偏不倚。

2.2.2 加強對員工精神激勵的關(guān)注

精神激勵即內(nèi)在激勵，是指從精神方面對員工開展無形的激勵，主要包括以下兩個方面有：同事的尊重與認可、個人的晉升與成長通道。從上文中可知，A公司缺乏精神激勵，因此需要針對以下兩個方面來進行改善。

2.2.2.1 加強有效溝通。 根據(jù)雙因素理論，我們知道激勵因素中一個方面就是員工公司中希望被尊重、被認可、自身價值被肯定。而要滿足這一要素，最重要的一點就是進行有效地溝通。

因此，A公司的改善方式是當員工在完成工作之后，直屬上級領(lǐng)導可以通過當面溝通、電子郵件等方式要及時反饋信息來修正員工的工作方式，有則改之無則加勉。此外還需定期舉辦公司內(nèi)部的聯(lián)誼、團建活動，在輕松的氛圍中縮小與員工層級所產(chǎn)生的距離感，促進平等交流。

2.2.2.2 完善晉升機制。①A公司管理者應該規(guī)范員工的晉升方式和渠道，明確每個員工在其崗位上的晉升方式。②完善好晉升的渠道，A公司作為管理層級較為扁平化的企業(yè)，更需要向員工明確晉升渠道上有多少個匹配崗位。③注意公平性原則還需特別關(guān)注，防止管理者在選定晉升者時出現(xiàn)日暈效應。即進行晉升考察時，只關(guān)注了員工近期的表現(xiàn)，而忽視了員工的整體工作表現(xiàn)。

2.3 尊重員工個性需求

A公司“一刀切”的激勵做法明顯沒有考慮到員工的獨特性和差異性，僅能滿足保健因素，所以激勵效果并不好。因此，A公司在政策制定和執(zhí)行時，應該增強激勵政策的彈性，尊重員工的個性需求。具體來說很多“90后”“95后”員工喜歡旅游，那么A公司就可以把一些激勵轉(zhuǎn)化為“旅游年休假專屬福利”；針對已經(jīng)結(jié)婚生子的員工，A公司可為其子女提供額外保險的福利；此外近幾年來流行的“帶薪假期券”“遲到免債券”等福利項目，都是一種尊重員工個性需求的激勵政策，這種激勵方式更加符合當今社會員工對工作靈活性、創(chuàng)新性的追求，因此更容易產(chǎn)生激勵作用。