女性高管、企業(yè)社會(huì)責(zé)任與財(cái)務(wù)可持續(xù)性的探究

林晟瑤 趙天琦

（南京財(cái)經(jīng)大學(xué)紅山學(xué)院，江蘇 南京 210003）

一、引言

近年來，食品安全問題，環(huán)境污染問題層出不窮，反映了一些企業(yè)無視企業(yè)社會(huì)責(zé)任從而損壞企業(yè)的形象，甚至影響財(cái)務(wù)可持續(xù)性。隨著人們思想觀念的不斷轉(zhuǎn)變，女性的地位在社會(huì)上也不斷提高，一些優(yōu)秀的女性在商界不斷涌現(xiàn)。本文將選取女性高管的一些特征，比如參與度、年齡、學(xué)歷和任期分析女性高管、企業(yè)社會(huì)責(zé)任和財(cái)務(wù)可持續(xù)之間的關(guān)系。

二、文獻(xiàn)綜述

關(guān)于女性高管特征與企業(yè)社會(huì)責(zé)任的關(guān)系，刁麗娜（2015）研究A股上市公司發(fā)現(xiàn)，女性高管在企業(yè)中占得比例越大，企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行得越好。但王士紅（2016）研究結(jié)果表明，高層管理團(tuán)隊(duì)的平均年齡和平均文化程度對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任沒有顯著影響。

關(guān)于女性高管的特征與財(cái)務(wù)可持續(xù)之間的關(guān)系，任颋等（2010）研究了滬市上市公司，發(fā)現(xiàn)女性高管的參與度對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)有顯著的正向影響。然而張會(huì)麗等（2010）研究了我國上市公司的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)盈余的優(yōu)劣程度與女性在高管團(tuán)隊(duì)中所占的比例沒有顯著的相關(guān)關(guān)系。

關(guān)于財(cái)務(wù)可持續(xù)性與社會(huì)責(zé)任的關(guān)系，劉劍秋等（2014）認(rèn)為企業(yè)社會(huì)責(zé)任是一項(xiàng)長期投資，能夠顯著提升企業(yè)競爭力，實(shí)現(xiàn)較好的財(cái)務(wù)可持續(xù)性。

三、研究設(shè)計(jì)

1.研究假設(shè)

（1）女性高管對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的影響

面對(duì)矛盾時(shí)，女性高管溝通能力更強(qiáng)（陳寧嬌，2017），她們更加重視社會(huì)責(zé)任這一特性可以更好地為各個(gè)利益相關(guān)者負(fù)責(zé)，從而更好地發(fā)揮企業(yè)的社會(huì)責(zé)任（Webb，2004）。

基于此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：女性高管所占比例與企業(yè)社會(huì)責(zé)任正相關(guān)。

大多數(shù)情況中，女性高管受到過更高教育，在社會(huì)責(zé)任的履行、戰(zhàn)略的制定以及相關(guān)的披露方面會(huì)做出更為理智和正確的決定（Terjesen等，2009）。

基于此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：女性高管的平均學(xué)歷與企業(yè)社會(huì)責(zé)任正相關(guān)。

女性高管的年齡越大，經(jīng)歷過的事件和案例更加豐富，而且研究發(fā)現(xiàn)女性管理者越多的企業(yè)可能回報(bào)社會(huì)的意識(shí)更強(qiáng)，就會(huì)更好地履行社會(huì)責(zé)任（Eweje等，2010）。

基于此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：女性高管的平均年齡與企業(yè)社會(huì)責(zé)任正相關(guān)。

任期越長，與團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員磨合時(shí)間越長，更加能處理好員工與高管之間的關(guān)系。因此，任期不同長度的女性高管會(huì)對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)產(chǎn)生不同的影響（孫德升，2009）。

基于此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)4：女性高管的平均任期與企業(yè)社會(huì)責(zé)任正相關(guān)。

（2）女性高管對(duì)財(cái)務(wù)可持續(xù)的影響

研究表明，在面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，相比于女性，男性有更大的風(fēng)險(xiǎn)偏好（郭敏華等，2005）。由于對(duì)于市場整體的把握很難做到面面俱到，因此這就容易導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)生財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，甚至陷入危機(jī)。

基于此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)5：高層管理團(tuán)隊(duì)中女性所占比例與財(cái)務(wù)可持續(xù)增長呈正相關(guān)。

（3）企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)財(cái)務(wù)可持續(xù)的影響

董淑蘭等（2014）認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該珍惜并使資金利用最大化，保持和股東的良好關(guān)系，以良好的業(yè)績積極回報(bào)股東，加大企業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)懷。需要建立相關(guān)的供應(yīng)鏈的質(zhì)量管理體系，創(chuàng)造與供應(yīng)商公平公正的合作氛圍。因此，企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任對(duì)財(cái)務(wù)可持續(xù)有積極影響。

基于此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)6：企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)財(cái)務(wù)可持續(xù)增長有推動(dòng)作用。

2.數(shù)據(jù)說明

（1）樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本文選取2010年到2019年在滬深交易所上市的企業(yè)為樣本。為了使樣本數(shù)據(jù)真實(shí)可靠，剔除 A 股上市公司中的ST、*ST公司、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息披露不完整的公司和金融類企業(yè)，最終得到的公司樣本數(shù)量是786個(gè)。本文數(shù)據(jù)庫主要來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫，社會(huì)責(zé)任的數(shù)據(jù)來源于和訊社會(huì)責(zé)任報(bào)告數(shù)據(jù)庫。

（2）變量選取和定義

①被解釋變量。企業(yè)社會(huì)責(zé)任。本文以和訊網(wǎng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任評(píng)級(jí)的綜合得分作為社會(huì)責(zé)任的變量。

財(cái)務(wù)可持續(xù)增長。希金斯是提出的財(cái)務(wù)可持續(xù)增長模型的表達(dá)式明確而簡潔地指出影響財(cái)務(wù)可持續(xù)相關(guān)的財(cái)務(wù)指數(shù)因素。

表達(dá)式為：SGR=PS×TAT×RP×EM

其中，PS指的是銷售凈利率，TAT指的是總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率，RP指的是留存收益率，EM指的是權(quán)益乘數(shù)。

②解釋變量

女性高管的比例（Fem）是女性在高層管理團(tuán)隊(duì)總?cè)藬?shù)中所占的比例。女性高管的平均年齡（Age）是數(shù)據(jù)庫中各上市公司女性高管的平均年齡。女性高管的教育水平（Edu）是國泰安數(shù)據(jù)庫對(duì)不同學(xué)歷賦值的平均值。女性高管的任期（Term）是國泰安數(shù)據(jù)庫中董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員的任職情況表中女性高管的任期，單位為月，不滿一個(gè)月按照一個(gè)月計(jì)算。

③控制變量

為了更好地研究女性高管、企業(yè)社會(huì)責(zé)任和財(cái)務(wù)可持續(xù)的關(guān)系，需要考慮假設(shè)以外影響企業(yè)社會(huì)責(zé)任表現(xiàn)和財(cái)務(wù)可持續(xù)增長性的因素。本文中選取以下6個(gè)控制變量：企業(yè)規(guī)模（Size），用總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)表示；資本結(jié)構(gòu)（Alr），用總負(fù)債/總資產(chǎn)的比值表示；董事會(huì)的規(guī)模（Board），用董事會(huì)人數(shù)的自然對(duì)數(shù)表示；監(jiān)事會(huì)的規(guī)模（Supervisor），用監(jiān)事會(huì)人數(shù)的自然對(duì)數(shù)表示；高管的規(guī)模（Manager），用高管人數(shù)的自然對(duì)數(shù)表示；員工規(guī)模（Employee），用員工人數(shù)的自然對(duì)數(shù)表示。

④模型構(gòu)建

基于本文的幾個(gè)假設(shè)，建立以下模型：

模型一：女性高管特征對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的影響

CSRt=a0+a1Femt+a2Edut+a3Aget+a4Termt+a5Sizet+a6Alrt+a7Emp loyeet+a8Boardt+a9Supervisort+a10Managert+ε

模型二：女性高管所占比例對(duì)財(cái)務(wù)可持續(xù)增長的影響

SGRt=a0+a1Femt+a2Sizet+a3Alrt+a4Employeet+a5Boardt+a6Sup ervisort+a7Managert+ε

模型三：企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)財(cái)務(wù)可持續(xù)增長的影響

SGRt=a0+a1CSRt+a2Sizet+a3Alrt+a4Employeet+a5Boardt+a6Sup ervisort+a7Managert+ε

3.實(shí)證分析

（1）描述性統(tǒng)計(jì)

表1是包含全部樣本的描述性統(tǒng)計(jì)表，從表1可以得出，女性高管占高管總?cè)藬?shù)比例最高的大于80%，而最小的僅4‰。根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)差可以得出，女性高管的學(xué)歷水平差異較大，大部分都是大學(xué)和研究生學(xué)歷。女性高管的年齡的最小值是25歲，最大值是66歲，標(biāo)準(zhǔn)差大于5，說明平均年齡分布有些分散，各個(gè)年齡段都有。女性高管的平均任期的標(biāo)準(zhǔn)差較大，說明平均任期分布較為分散，差異性大。社會(huì)責(zé)任評(píng)分的最大值是平均值的3.2倍，說明各個(gè)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任的履行程度有很大差異。財(cái)務(wù)可持續(xù)性基本都是增長的，只有其中少部分是負(fù)增長。

表1 描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

（2）相關(guān)性分析

根據(jù)表2所示，以上變量之間共線性關(guān)系不強(qiáng)。但雙變量相關(guān)性分析只是反映兩個(gè)變量之間的關(guān)系，沒有加入控制變量因素的影響，不能得出準(zhǔn)確的結(jié)果，只能初步檢驗(yàn)是否相關(guān)，進(jìn)一步分析還需要進(jìn)行回歸檢驗(yàn)。

表2 所有變量的相關(guān)性檢驗(yàn)分析結(jié)果

（3）回歸分析

①女性高管的特征與企業(yè)社會(huì)責(zé)任

表3 模型一的回歸結(jié)果

女性高管占比（Fem）這個(gè)因素的顯著性小于0.05，系數(shù)為9.898，說明女性參與高管的程度與企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行顯著正相關(guān)，證明了假設(shè)1。女性高管平均學(xué)歷（Edu）的顯著性小于0.05，系數(shù)為1.375，表明女性高管平均學(xué)歷與企業(yè)社會(huì)責(zé)任顯著正相關(guān)，證明了假設(shè)2。女性高管的平均年齡（Age）的顯著性小于0.05，且系數(shù)為0.079，表明女性高管的平均年齡與社會(huì)責(zé)任是顯著正相關(guān)的，假設(shè)3成立。女性高管的任期（Term）系數(shù)為0.019且顯著性小于0.05，說明女性高管平均任期社會(huì)責(zé)任是正相關(guān)的，證明了假設(shè)4。

女性高管的特征對(duì)社會(huì)責(zé)任有積極的影響，女性高管的學(xué)歷越高，知識(shí)水平越高，對(duì)問題考慮得更為全面，在制定戰(zhàn)略決策時(shí)也會(huì)將社會(huì)責(zé)任考慮在內(nèi)。隨著年齡的增長，面對(duì)戰(zhàn)略決策時(shí)，考慮的不僅僅是企業(yè)盈利方面，甚至員工、環(huán)境保護(hù)等。女性高管的任期越長，解決過的突發(fā)情況就越多，更加能將問題分析得更為全面。

②女性高管所占比例對(duì)財(cái)務(wù)可持續(xù)增長的影響

表4 模型二的回歸結(jié)果

女性高管占高管總?cè)藬?shù)的比例（Fem）的系數(shù)為0.04且顯著性小于0.05，說明女性高管所占比例與財(cái)務(wù)可持續(xù)增長是顯著的正相關(guān)關(guān)系，證明了假設(shè)5。

女性高管所占比例對(duì)財(cái)務(wù)可持續(xù)增長是積極的影響，可能因?yàn)樵诿鎸?duì)投資風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，女性高管表現(xiàn)得更為細(xì)致保守，遵紀(jì)守法，很少做投機(jī)的事情，因此減少了財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，有利于財(cái)務(wù)的可持續(xù)增長。

③企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)財(cái)務(wù)可持續(xù)增長的影響

表5 模型三的回歸結(jié)果

模型三中變量企業(yè)社會(huì)責(zé)任的系數(shù)為0.001且顯著性小于0.05，說明企業(yè)社會(huì)責(zé)任與財(cái)務(wù)可持續(xù)增長是顯著的正相關(guān)關(guān)系。證明了假設(shè)6。

企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任對(duì)財(cái)務(wù)可持續(xù)增長是積極的影響，可能是因?yàn)槠髽I(yè)在積極履行社會(huì)責(zé)任的過程中，維持各個(gè)利益相關(guān)者的良好關(guān)系，獲得增強(qiáng)核心競爭力的隱形資產(chǎn)，從而增強(qiáng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力。

四、研究結(jié)論與建議

1.研究結(jié)論

本文以女性高管、企業(yè)社會(huì)責(zé)任與財(cái)務(wù)可持續(xù)為研究對(duì)象，分析了大環(huán)境下研究這三者之間關(guān)系的背景和必要性，選擇2010年～2019年在滬深交易所非金融類企業(yè)的上市企業(yè)作為樣本，得出以下結(jié)論。

女性高管的特征，包括女性高管參與度、平均年齡、平均學(xué)歷和平均任期與企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任顯著正相關(guān)。女性高管的參與度與財(cái)務(wù)可持續(xù)是顯著的正相關(guān)關(guān)系。企業(yè)的履行社會(huì)責(zé)任的情況和財(cái)務(wù)可持續(xù)是顯著的正相關(guān)關(guān)系。

2.研究建議

本文主要研究了女性高管、企業(yè)社會(huì)責(zé)任和財(cái)務(wù)可持續(xù)之間的關(guān)系，給予過本文的研究過程和研究結(jié)果提出以下建議。

第一，優(yōu)化企業(yè)的管理層結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)性別多樣化程度。企業(yè)在聘用高管人才時(shí)，應(yīng)該敢于聘用女性作為高管成員，敢于給予女性高管適當(dāng)?shù)臎Q策管理的權(quán)利。同時(shí)，在提拔和聘用時(shí)，可以根據(jù)實(shí)際需求將這些女性高管的特點(diǎn)因素納入考慮范圍內(nèi)。

第二，企業(yè)決策層主動(dòng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，制定財(cái)務(wù)可持續(xù)目標(biāo)，立足長遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)需要平衡各個(gè)利益相關(guān)者，以企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性為目標(biāo)，制定不同的戰(zhàn)略計(jì)劃。企業(yè)可以合理利用財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)為企業(yè)帶來好處，做到合理投資，科學(xué)投資。

第三，政府加大資源投入，拓寬女性就業(yè)面，增加女性受教育機(jī)會(huì)。加大對(duì)女性教育資源的投入，從根本上提高女性的文化素養(yǎng)，盡力改善女性在求職以及求學(xué)道路上面臨的不公平待遇的現(xiàn)狀。