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    探究新形勢(shì)下衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理的問題及對(duì)策

    2022-03-19 23:48:15王靜
    中國(guó)市場(chǎng) 2022年1期
    關(guān)鍵詞:社會(huì)效益人力資源管理

    王靜

    摘 要:當(dāng)前衛(wèi)生行業(yè)發(fā)展較快,行業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)十分激烈,事業(yè)單位作為該行業(yè)的領(lǐng)頭羊,更應(yīng)該有良好的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,在事業(yè)單位內(nèi)人力資源管理問題能夠影響單位的發(fā)展。文章對(duì)衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理問題進(jìn)行分析,并提出轉(zhuǎn)變新形式的人力資源管理方式、注重社會(huì)效益評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和完善人才培養(yǎng)機(jī)制的優(yōu)化對(duì)策。

    關(guān)鍵詞:衛(wèi)生事業(yè)單位;人力資源管理;社會(huì)效益

    中圖分類號(hào):F272.92 ????文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1005-6432(2022)01-0118-02

    DOI:10.13939/j.cnki.zgsc.2022.01.118

    1 前言

    人力資源管理一直是企業(yè)發(fā)展過程中需要注意的重要問題,企業(yè)之間在行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)不單需要依靠雄厚的資金,更需要有良好的人力資源管理制度,讓企業(yè)的員工能夠發(fā)揮出自身潛力,更好地為企業(yè)服務(wù),創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益。衛(wèi)生事業(yè)單位與其他企業(yè)有所不同,在人力資源管理方面又有新的標(biāo)準(zhǔn)和要求。衛(wèi)生事業(yè)單位的工作人員需要擁有豐厚的知識(shí)及高科技技術(shù)。在人力資源管理方面,對(duì)于衛(wèi)生事業(yè)單位的工作人員需要擁有更多的醫(yī)學(xué)知識(shí)和人文知識(shí),并且在工作能力上更加注重溝通和包容能力。在新的時(shí)代下,醫(yī)療事業(yè)不斷發(fā)展,衛(wèi)生事業(yè)單位要想保持住行業(yè)領(lǐng)先地位,就應(yīng)該對(duì)人力資源管理問題加強(qiáng)革新,轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理方式,培養(yǎng)技術(shù)人才,使其能夠在單位中發(fā)揮出實(shí)力,體現(xiàn)其職能。但如今衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理仍存在一些問題需要探討。

    2 當(dāng)前衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理問題

    2.1 人力資源管理隊(duì)伍素質(zhì)偏低

    衛(wèi)生事業(yè)單位在近些年也有進(jìn)行改革,但是其改革的方向是去行政化,認(rèn)為傳統(tǒng)的管理方式讓事業(yè)單位受到了束縛,很難發(fā)揮出自己的職能和優(yōu)勢(shì),更不能提高事業(yè)單位的工作效率。雖然這一體制改革在不斷推行,當(dāng)下衛(wèi)生事業(yè)單位中仍有一定的行政管理色彩,使得事業(yè)單位的整體工作格局還顯示出傳統(tǒng)的組織管理和人事調(diào)動(dòng)。這種人力資源管理觀念非常落后,且不適宜當(dāng)下的衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展。這一管理理念不單單受到單位領(lǐng)導(dǎo)思想的影響,更重要的是單位的人力資源管理隊(duì)伍也呈現(xiàn)出管理思想落后的問題。在衛(wèi)生事業(yè)單位中從事人力資源相關(guān)工作的并沒有完全接受新的人力資源管理知識(shí),其學(xué)習(xí)背景較為單一,知識(shí)更新較慢,使人力資源管理偏離了當(dāng)代需求及形勢(shì)。許多衛(wèi)生事業(yè)單位在人力資源管理方式上仍然采用人事管理為主體,延續(xù)了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的管理模式,這非常缺乏與當(dāng)今社會(huì)融合,也缺乏創(chuàng)新意識(shí)。這樣在人力資源管理上,也會(huì)凸顯出信息化水平較低的問題[1]。當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)展非常快速,已經(jīng)涉及了我國(guó)的各行各業(yè),也體現(xiàn)出工作效率提高。衛(wèi)生事業(yè)單位沒有將信息化技術(shù)服務(wù)于人力資源管理造成了其人事管理領(lǐng)域還局限于傳統(tǒng)的管理模式,對(duì)工資、檔案信息、福利等信息還會(huì)采取報(bào)表制作,這樣對(duì)于員工的績(jī)效、崗位管理培訓(xùn)等方面管理不佳。而對(duì)于員工的資源規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃等一系列開拓性工作更是進(jìn)展很小,這樣的人力資源隊(duì)伍很難使衛(wèi)生事業(yè)單位有更好的發(fā)展[2]。

    2.2 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有待調(diào)整

    我國(guó)衛(wèi)生事業(yè)單位隸屬國(guó)家,在服務(wù)上偏向于公益性和福利性。一般政府會(huì)給予撥款,但單位自身也會(huì)承擔(dān)一部分費(fèi)用,這樣衛(wèi)生事業(yè)單位具有了兩面性,一方面是自身獲取的經(jīng)濟(jì)效益,另一方面是為社會(huì)服務(wù)的社會(huì)效益。衛(wèi)生事業(yè)單位為人民提供良好的治療環(huán)境、減少治療費(fèi)用是作為國(guó)企的一項(xiàng)重要職責(zé),也是優(yōu)惠民眾、為民眾提供美好生活的職責(zé)。但是在經(jīng)營(yíng)過程中,衛(wèi)生事業(yè)單位也為了獲得更多的經(jīng)濟(jì)利益,忽視了其作為國(guó)企的一種社會(huì)責(zé)任感[3]。我國(guó)在不斷發(fā)展過程中力爭(zhēng)減少貧富差距,但貧富差距仍然存在。衛(wèi)生事業(yè)單位也為追求更高的經(jīng)濟(jì)收益,讓單位有更好的發(fā)展,卻忽視了社會(huì)效益方面的問題。有時(shí)衛(wèi)生事業(yè)單位為了保護(hù)單位內(nèi)的人才穩(wěn)定,保持醫(yī)院的正常運(yùn)轉(zhuǎn),提高醫(yī)院的護(hù)理質(zhì)量,會(huì)不斷獲取更多的資金來建設(shè)醫(yī)院。雖然衛(wèi)生事業(yè)單位在預(yù)防、保健、臨床等領(lǐng)域都在逐漸發(fā)展,但都離不開事業(yè)單位工作人員的辛勤勞作,而單位內(nèi)部所形成的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)卻忽視了公益性,單純追逐個(gè)人的經(jīng)濟(jì)效益。在發(fā)工資發(fā)獎(jiǎng)金時(shí),重點(diǎn)考慮工作人員為單位帶來了多少利益,卻忽視了工作人員為社會(huì)做了多少貢獻(xiàn)。這種評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)讓事業(yè)單位的工作人員重心偏離,且思想不純正。沒有以社會(huì)效益為核心,這樣的績(jī)效指標(biāo)非常缺乏公益性,會(huì)使工作人員的工作目的偏離[4]。雖然現(xiàn)今沒有凸顯出很大的社會(huì)問題,但也是一種隱性的問題。除此之外,其考核標(biāo)準(zhǔn)的公正性也應(yīng)該不斷提高,所形成的經(jīng)濟(jì)效益為主的考核模式也讓工作人員內(nèi)心有很大的壓力,這種競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制也給工作人員帶來了許多負(fù)面影響,對(duì)單位的發(fā)展也增加了桎梏。

    2.3 人才培養(yǎng)不足

    衛(wèi)生事業(yè)單位在培養(yǎng)人才時(shí)與其他單位有不同的特點(diǎn),從事衛(wèi)生事業(yè)的相關(guān)工作人員更加需要有一定的知識(shí)量、有更好的素質(zhì)以及相關(guān)技能,因此人才培養(yǎng)對(duì)衛(wèi)生事業(yè)單位非常重要。有時(shí)一些衛(wèi)生事業(yè)單位為提高本單位的經(jīng)濟(jì)效益和核心競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)通過挖掘、招聘人才的方式來彌補(bǔ)本單位的人才水平,但是其缺乏內(nèi)部人才培養(yǎng)機(jī)制,這樣非常容易使人才流失。衛(wèi)生事業(yè)單位想要培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才,確實(shí)需要投入更多的人力物力。若不形成較好的人才培養(yǎng)機(jī)制,大量的人才流失會(huì)更加影響單位的經(jīng)濟(jì)效益,在未來要不斷完善人才培養(yǎng)制度。一些事業(yè)單位沒有良好的晉升計(jì)劃,沒有為員工開展繼續(xù)教育、新業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)等項(xiàng)目,單位沒有很好的競(jìng)爭(zhēng)力[5]。人力資源管理部門是制定人才培養(yǎng)制度的核心部門,因此在人力資源管理問題上應(yīng)該注重人才培養(yǎng)問題。同時(shí),人力資源管理部門內(nèi)部也要形成良好的競(jìng)爭(zhēng)和培養(yǎng)機(jī)制,促進(jìn)人力資源部門工作人員的能力提升。

    3 新形勢(shì)下衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)化對(duì)策

    3.1 轉(zhuǎn)變新形式的人力資源管理方式

    近些年來,國(guó)家非常重視衛(wèi)生事業(yè),認(rèn)為民生工作離不開衛(wèi)生事業(yè)。因此衛(wèi)生事業(yè)單位更要擁有良好的管理體制和發(fā)展效率,才能夠?yàn)槊癖娮龀龈嗟呢暙I(xiàn)。當(dāng)前,衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理方式落后的問題應(yīng)該得到改善,應(yīng)該跟隨社會(huì)進(jìn)步的速度逐漸調(diào)整事業(yè)單位內(nèi)部的管理方法,使單位的運(yùn)行效率有所提高。首先要肯定事業(yè)單位內(nèi)部每一個(gè)工作人員的個(gè)人價(jià)值,并重視工作人員為單位所帶來的貢獻(xiàn),這樣更有利于挖掘工作人員更多的潛能。在日常要關(guān)注工作人員的生活,給予員工更多的鼓勵(lì)和關(guān)照,以此人性化的管理方式更容易使單位擁有良好的企業(yè)文化。其次,在調(diào)整管理模式的過程中要考慮到人力資源的管理效率,使其整體的管理水平有所提高。這就需要事業(yè)單位人力資源管理工作人員具有較好的職業(yè)素養(yǎng),只有擁有良好的能力才能夠?qū)⑷肆Y源管理工作做好,進(jìn)而明確單位內(nèi)部的分工,提高單位的工作效率。且所制定的管理模式要具有很高的可執(zhí)行性,要求每一項(xiàng)管理工作都能夠落實(shí)到具體 [6]。最后,人力資源管理模式要能夠涉及單位內(nèi)部的方方面面,切勿專注單位內(nèi)人力資源管理的重點(diǎn)問題而不顧其他。單位內(nèi)要想擁有良好的工作效益,就應(yīng)該使每一部分都能夠得到有效利用。因此,人力資源的管理模式要具有一定的全面性。同時(shí)模式的調(diào)整也要考慮到單位內(nèi)發(fā)展的主流,切勿因小失大。

    3.2 注重社會(huì)效益評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

    衛(wèi)生事業(yè)單位作為衛(wèi)生行業(yè)中的佼佼者,應(yīng)該凸顯出自身價(jià)值和社會(huì)職能,社會(huì)效益是一項(xiàng)重要的考量標(biāo)準(zhǔn)。衛(wèi)生事業(yè)單位雖然需要擴(kuò)大建設(shè),提高專業(yè)水平,但是仍然要注重其所在的社會(huì)職能。如今衛(wèi)生行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也較為激烈,一方面事業(yè)單位要完成國(guó)家規(guī)定目標(biāo),另一方面還要留住人才,繼續(xù)發(fā)展,擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模,因此事業(yè)單位的工作任務(wù)也非常重。但是傳統(tǒng)的以經(jīng)濟(jì)效益為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的考核制度確實(shí)很難落實(shí)衛(wèi)生事業(yè)單位的社會(huì)職能,同時(shí)也會(huì)讓工作人員產(chǎn)生很大的心理負(fù)擔(dān),不利于單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。雖然在短期內(nèi)能夠獲得很好的經(jīng)濟(jì)效益,但是從長(zhǎng)期發(fā)展來看,更應(yīng)該建立起科學(xué)的人才考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。要為不同崗位、不同人才、不同職責(zé)的工作人員制定出不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。要對(duì)單位兌現(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)盡快實(shí)現(xiàn),加重社會(huì)效益評(píng)價(jià)分量,讓工作人員感受到自己作為事業(yè)單位一員的社會(huì)責(zé)任[7]。同樣要不斷完善激勵(lì)機(jī)制,通過滿足人才的需求,促進(jìn)人才的潛能發(fā)揮,這樣才能形成長(zhǎng)效的發(fā)展機(jī)制。

    3.3 完善人才培養(yǎng)機(jī)制

    衛(wèi)生事業(yè)單位更加需要有良好的人才培養(yǎng)機(jī)制,這樣才能滿足衛(wèi)生行業(yè)的發(fā)展需求,也能夠提高事業(yè)單位人才的素質(zhì)。本身衛(wèi)生事業(yè)單位就對(duì)人才有較高的要求,因此在單位內(nèi)完善人才培養(yǎng)機(jī)制,更能夠使工作人員有較好的提升空間,也可以防止人才流失。要根據(jù)單位自身情況以及工作人員的自身需求制定有針對(duì)性的人才培養(yǎng)機(jī)制。首先,從人才本身的需求出發(fā),要幫助工作人員有良好的知識(shí)更新程度。雖然醫(yī)學(xué)為一項(xiàng)綜合性學(xué)科,但也應(yīng)該更新新理念,發(fā)展新的醫(yī)療技術(shù)。醫(yī)療方法層出不窮,更加需要工作人員不斷努力學(xué)習(xí),豐富自身知識(shí)。在工作中遇到的困難應(yīng)該在培訓(xùn)中及時(shí)解決,這樣才能讓工作人員有源源不斷的動(dòng)力[8]。其次,事業(yè)單位的發(fā)展也要考慮在人才計(jì)劃的制訂中,單位未來的發(fā)展方向是人才機(jī)制制定的中心。要培養(yǎng)出具有技術(shù)骨干和學(xué)科帶頭人的強(qiáng)有力的科研隊(duì)伍,要求以學(xué)科帶頭為重點(diǎn),促進(jìn)工作人員專業(yè)能力的提升,促進(jìn)學(xué)科的發(fā)展。同時(shí)人才培養(yǎng)要出現(xiàn)梯次結(jié)構(gòu),這樣能夠形成不同層次的專業(yè)人才,可以保證事業(yè)單位的長(zhǎng)期有利發(fā)展。

    4 結(jié)論

    衛(wèi)生事業(yè)單位需要進(jìn)行人力資源管理模式的改革,針對(duì)當(dāng)前衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題,洞察現(xiàn)代管理模式,將管理問題提升到單位的戰(zhàn)略管理層面上,這樣才能夠兼顧好整個(gè)單位的發(fā)展。

    參考文獻(xiàn):

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