國(guó)企轉(zhuǎn)型中的績(jī)效管理問(wèn)題探析與對(duì)策思考

摘 要：績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、培養(yǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，也是企業(yè)管理的重要內(nèi)容。實(shí)用有效的員工績(jī)效考核不僅有利于促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和績(jī)效水平的提高，也有助于挖掘員工潛力，提高員工綜合能力和水平，達(dá)到企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展的平衡，從而實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。但目前，在國(guó)有企業(yè)向現(xiàn)代化企業(yè)的轉(zhuǎn)型實(shí)踐中，績(jī)效管理仍存在一些問(wèn)題與認(rèn)知誤區(qū)，突出表現(xiàn)在績(jī)效考核體系不完善、執(zhí)行力不足，致使績(jī)效管理未達(dá)到預(yù)期效果。文章主要從員工績(jī)效管理的現(xiàn)狀出發(fā)，探析績(jī)效考核過(guò)程中存在的一些問(wèn)題，分析其主要原因，并結(jié)合現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展實(shí)際，提出相應(yīng)的完善建議與措施。

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理;績(jī)效考核;激勵(lì)效力

中圖分類號(hào)：F271 ????文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1005-6432（2022）01-0079-02

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.01.079

1 引言

近年來(lái)，現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展迅猛，為適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境需要，謀求企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，國(guó)有企業(yè)紛紛改制逐步向現(xiàn)代化企業(yè)轉(zhuǎn)型，通過(guò)學(xué)習(xí)和借鑒現(xiàn)代化企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理理念，增強(qiáng)企業(yè)自主創(chuàng)新能力、提高企業(yè)知識(shí)管理水平、提升企業(yè)軟實(shí)力和整體價(jià)值。就人力資源管理方面而言，科學(xué)的員工績(jī)效管理模式是企業(yè)良性運(yùn)轉(zhuǎn)、員工積極工作的有效助推器。但目前，處于轉(zhuǎn)型中的國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效管理體系還不盡完善，績(jī)效考核激勵(lì)效力沒(méi)有得到充分發(fā)揮，員工對(duì)績(jī)效管理的重視程度還不夠，存在一定的認(rèn)知誤區(qū)，管理過(guò)程中逐漸暴露出一些問(wèn)題，值得人們深入思考與探究。

2 企業(yè)績(jī)效管理與績(jī)效考核的意義

績(jī)效管理是以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，表現(xiàn)為一個(gè)有序且復(fù)雜的循環(huán)管理過(guò)程，首先要明確企業(yè)與員工個(gè)人的工作目標(biāo)，并在達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，采取行之有效的方法進(jìn)行管理?？?jī)效管理不僅著眼于員工個(gè)體績(jī)效的提高，還注重員工績(jī)效與企業(yè)績(jī)效的有機(jī)結(jié)合，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體效率和效能的提升?？?jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效考核、績(jī)效診斷與提高。其中績(jī)效考核作為績(jī)效管理的環(huán)節(jié)之一，其目的是通過(guò)考核來(lái)改善員工的工作表現(xiàn)，提高員工工作業(yè)績(jī)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和成就感[1]。對(duì)于轉(zhuǎn)型中的國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的階段性特征，不斷健全和完善績(jī)效管理體系，發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)效力，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展尤為重要。

3 企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀與問(wèn)題探析

現(xiàn)代化企業(yè)管理者對(duì)員工績(jī)效管理的重視程度日益提高，通過(guò)學(xué)習(xí)借鑒先進(jìn)的管理理念和專業(yè)知識(shí)，逐步摸索并優(yōu)化適合企業(yè)自身發(fā)展需要的員工績(jī)效考核管理體系，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理與薪酬分配的有機(jī)結(jié)合和良性循環(huán)，發(fā)揮激勵(lì)效力。但目前，轉(zhuǎn)型中的國(guó)企員工績(jī)效管理還存在一些問(wèn)題，主要體現(xiàn)在以下方面。

3.1 績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性

企業(yè)績(jī)效管理體系中考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)圍繞企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)而設(shè)定，并隨企業(yè)發(fā)展階段適時(shí)調(diào)整優(yōu)化。目前，績(jī)效考核多體現(xiàn)于將經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)分解到下屬部門或分（子）公司，對(duì)員工的績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)缺乏科學(xué)性，主要問(wèn)題包括以下方面。

（1）績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定與企業(yè)階段性發(fā)展目標(biāo)存在脫節(jié)。員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)缺乏企業(yè)目標(biāo)的層層分解與合理量化，沒(méi)有體現(xiàn)出企業(yè)在不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略目標(biāo)，缺乏引導(dǎo)力，難以產(chǎn)生企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與員工職業(yè)規(guī)劃的共鳴。

（2）績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定缺乏對(duì)各崗位從業(yè)人員工作目標(biāo)、崗位職責(zé)的充分調(diào)研和針對(duì)性的設(shè)計(jì)，沒(méi)有體現(xiàn)出企業(yè)不同發(fā)展階段、經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)下對(duì)不同崗位員工績(jī)效考核指標(biāo)與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的差異化特征，未能將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)層層分解到各崗位。

（3）績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定缺乏全面的、科學(xué)的設(shè)計(jì)，績(jī)效考核過(guò)程和結(jié)果沒(méi)有真實(shí)、客觀、全面地反映出被考核者的業(yè)績(jī)和潛力。

3.2 企業(yè)員工對(duì)績(jī)效管理存在認(rèn)知誤區(qū)，重視程度不夠

轉(zhuǎn)型中的國(guó)有企業(yè)管理者已充分認(rèn)識(shí)到科學(xué)的績(jī)效管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的深遠(yuǎn)影響，但在設(shè)計(jì)和執(zhí)行環(huán)節(jié)還存在一些問(wèn)題，企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知還存在一定的誤區(qū)，比如：一些員工認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，績(jī)效考核很大程度上是在挑毛病，使得考核雙方產(chǎn)生抵觸情緒;管理者存在“老好人”觀念，雷聲大、雨點(diǎn)小，考核結(jié)果并不一定能夠真實(shí)、客觀地反映員工績(jī)效問(wèn)題痛點(diǎn)，不痛不癢，規(guī)避突出矛盾，考核激勵(lì)力度不足;為了完成任務(wù)而考核，考核輪流坐莊，流于形式;一些企業(yè)也存在著管理者重考核，但對(duì)績(jī)效設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)的關(guān)注度還不夠、缺乏科學(xué)專業(yè)的管理意識(shí)等問(wèn)題。

對(duì)于科研生產(chǎn)型企業(yè)而言，科研人員和創(chuàng)效人員的地位舉足輕重，對(duì)知識(shí)型人才和營(yíng)銷型人才的重視，對(duì)經(jīng)營(yíng)結(jié)果的重視在某種程度上會(huì)存在對(duì)過(guò)程管理的忽視。一些業(yè)務(wù)部門管理者認(rèn)為績(jī)效考核管理是人力資源部門的事，部門內(nèi)推崇簡(jiǎn)單的、粗放型的管理方式，認(rèn)為定期搜集考核數(shù)據(jù)，填寫考核表等綜合管理類事務(wù)煩瑣、耽誤時(shí)間，績(jī)效考核設(shè)計(jì)者為配合業(yè)務(wù)部門，節(jié)約考核時(shí)間，往往傾向設(shè)計(jì)簡(jiǎn)易化的績(jī)效考核體系，且考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)定省去了前期大量的、深入的崗位實(shí)際調(diào)研，缺乏針對(duì)性的指標(biāo)設(shè)計(jì)與評(píng)價(jià)，沒(méi)有將企業(yè)目標(biāo)層層分解，以致考核體系的設(shè)計(jì)本身就存在著一定問(wèn)題，考核的意義大打折扣，兩種因素相互作用，考核效力自然不足。

3.3 績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)者的專業(yè)化程度需進(jìn)一步提高

現(xiàn)代化企業(yè)在人力管理方面往往下了很多工夫，加大力度投入人力、物力，學(xué)習(xí)借鑒先進(jìn)的績(jī)效考核、薪酬分配理念，引入先進(jìn)的管理模式和程序，結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展特點(diǎn)，建立并不斷改進(jìn)完善，最大限度發(fā)揮激勵(lì)效力滿足企業(yè)發(fā)展需要。作為轉(zhuǎn)型中的國(guó)企管理者能夠意識(shí)到優(yōu)化人力資源管理、重視績(jī)效管理與薪酬分配體系對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響力，但在績(jī)效考核方面的改革力度還不夠，如對(duì)從業(yè)者業(yè)務(wù)能力、綜合素質(zhì)的培訓(xùn)與培養(yǎng)，專業(yè)化團(tuán)隊(duì)的建設(shè)與優(yōu)化，以及管理硬件的投入產(chǎn)出考量等方面還需進(jìn)一步加強(qiáng)。

4 完善企業(yè)績(jī)效管理的建議

轉(zhuǎn)型中的國(guó)企員工績(jī)效改革過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題涉及很多方面，究其根本在于企業(yè)各級(jí)管理者、企業(yè)員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知不足。筆者建議從以下方面入手，不斷探索優(yōu)化員工績(jī)效考核管理模式。

（1）強(qiáng)化績(jī)效管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響力，通過(guò)企業(yè)文化宣傳等方式轉(zhuǎn)變員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知與理解，自上而下大力推進(jìn)、逐步深入，讓員工逐漸感受到有效績(jī)效管理的積極作用。

（2）注重對(duì)績(jī)效從業(yè)者和管理者的專業(yè)化培訓(xùn)，提高從業(yè)者的組織、設(shè)計(jì)、運(yùn)用能力，提升管理者的專業(yè)管理水平，培養(yǎng)現(xiàn)代化的管理理念與思維。

（3）構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效管理體系，有針對(duì)性地、合理地、實(shí)時(shí)地制定、調(diào)整、優(yōu)化績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與員工績(jī)效相結(jié)合，將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)任務(wù)逐級(jí)歸類分解，落實(shí)到每個(gè)崗位，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展與個(gè)人發(fā)展的同命運(yùn)共呼吸，強(qiáng)調(diào)組織與個(gè)人的同步成長(zhǎng)，促成“雙贏”局面。

（4）以正激勵(lì)為主，通過(guò)適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制激發(fā)員工的主動(dòng)性與創(chuàng)造性，提升技能水平和組織績(jī)效;確定合理的負(fù)激勵(lì)機(jī)制，嚴(yán)格執(zhí)行，形成獎(jiǎng)罰分明、公正公平的企業(yè)環(huán)境。

（5）關(guān)注績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工的激勵(lì)效力，尤其對(duì)負(fù)激勵(lì)要嚴(yán)格按考核程序執(zhí)行，對(duì)客觀因素造成的考核問(wèn)題要做到尺度一致，合理合規(guī);對(duì)主觀因素造成的考核問(wèn)題要做到傳達(dá)到位，進(jìn)行必要的考核輔助溝通，合情合理合規(guī)，真正發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)員工工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)的激勵(lì)作用。

（6）加強(qiáng)部門間協(xié)作，真正發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)效力?？?jī)效考核的真正目的，是通過(guò)績(jī)效的設(shè)計(jì)、實(shí)施以及應(yīng)用來(lái)使得員工素質(zhì)能力和公司市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不斷提升，是企業(yè)發(fā)展和提高員工素質(zhì)的一種管理方法，而不是簡(jiǎn)單的考核。通過(guò)對(duì)考核指標(biāo)、周期的合理設(shè)計(jì)，加強(qiáng)部門間的協(xié)同合作，增強(qiáng)部門之間的溝通，將考核結(jié)果作用于薪酬分配、作用于員工晉升與培訓(xùn)輔導(dǎo)，充分發(fā)揮績(jī)效考核在人力資源管理過(guò)程中的激勵(lì)作用。

5 結(jié)論

對(duì)企業(yè)而言，無(wú)論其處于哪個(gè)發(fā)展階段，績(jī)效管理對(duì)提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力都具有巨大的促進(jìn)作用，進(jìn)行績(jī)效管理都是非常必要的?？?jī)效管理對(duì)處于成熟期的企業(yè)而言尤為重要，不僅能促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升，還能促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化以及企業(yè)基礎(chǔ)管理水平的提高，從而最終保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的落地[2]?？?jī)效管理在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中處于核心地位決定了企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)績(jī)效管理，因此績(jī)效管理者們應(yīng)重視科學(xué)合理的績(jī)效管理對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的影響力，適時(shí)調(diào)整績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，發(fā)揮績(jī)效考核激勵(lì)效力，為薪酬管理提供客觀公正的評(píng)定依據(jù)，引導(dǎo)員工將個(gè)人績(jī)效與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展，為企業(yè)更好地生存和長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展提供保障。

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[作者簡(jiǎn)介]翟成昊（1989—），女，漢族，山東安丘人，碩士，研究方向：薪酬管理、績(jī)效考核、勞動(dòng)用工管理。

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