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    新勞動(dòng)法視角下勞務(wù)派遣用工管理機(jī)制研究

    2022-03-18 08:08:27雷艷佳周丹丹
    關(guān)鍵詞:勞動(dòng)法勞務(wù)用工

    ■雷艷佳,周丹丹

    (1.南寧職業(yè)技術(shù)學(xué)院,廣西 南寧 530004;2.廣西衛(wèi)生職業(yè)技術(shù)學(xué)院,廣西 南寧 530023)

    2013年經(jīng)修正正式頒布實(shí)施的中國(guó)新勞動(dòng)法,不僅對(duì)用工管理的法律規(guī)范性進(jìn)行了補(bǔ)充完善,而且對(duì)企業(yè)在職員工以及用人單位所應(yīng)當(dāng)具有的合法權(quán)益形成了有力保障。新勞動(dòng)法對(duì)勞務(wù)派遣的方方面面都進(jìn)行了較為科學(xué)且合理的明確性規(guī)范,譬如:提高行業(yè)企業(yè)的進(jìn)入壁壘,進(jìn)入行業(yè)應(yīng)當(dāng)具備較高的資質(zhì)條件,并明確了具體需要什么樣的資質(zhì)條件;為保障勞務(wù)派遣關(guān)系中的員工方的權(quán)益不受侵害,明確了其與正式員工間何謂同工同酬,并就侵害行為制定了較為嚴(yán)厲的懲治手段。以上明顯可見,新勞動(dòng)法的頒布實(shí)施,為科學(xué)規(guī)范化管理勞務(wù)派遣員工提供了極其重要且必要的法律依據(jù)。

    一、勞務(wù)派遣內(nèi)涵闡釋

    新勞動(dòng)法對(duì)何為勞務(wù)派遣給出了較為明確的法律界定,即該行為本質(zhì)上是一種法律關(guān)系,其涉及實(shí)際用人單位、勞務(wù)派出機(jī)構(gòu)以及被派遣勞動(dòng)者三方間的權(quán)利義務(wù)等[1]。本文基于勞務(wù)派遣法律層面的界定,將勞務(wù)派遣簡(jiǎn)單理解成一種較為特殊的用工方式,具體是指用人單位根據(jù)本單位用人需求,在不招聘新員工的前提下,與勞務(wù)派遣公司簽訂業(yè)務(wù)協(xié)議并同時(shí)與該公司所派遣勞動(dòng)者簽署勞動(dòng)合同,從而使上述勞動(dòng)者為用人單位提供勞動(dòng)服務(wù)。上述理解便于辨析三方間的復(fù)雜關(guān)系,根據(jù)該種理解,派遣公司應(yīng)為所派遣勞動(dòng)力的管理方,故其應(yīng)當(dāng)承擔(dān)工資以及社保發(fā)放繳納的義務(wù),此種模式使得用人單位減輕了些許管理壓力,并能夠有效借助勞務(wù)派遣公司的專業(yè)化管理,使得員工管理更為靈活,從而能夠?qū)①Y源更多地投入到企業(yè)運(yùn)營(yíng)的其他方面,幫助公司增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

    二、新勞動(dòng)法視角下勞務(wù)派遣用工管理現(xiàn)存問(wèn)題

    (一)派遣用工仍存一定法律風(fēng)險(xiǎn)

    新勞動(dòng)法雖然對(duì)勞務(wù)派遣用工體系的法律法規(guī)進(jìn)行了進(jìn)一步的健全完善,然而目前的派遣用工現(xiàn)狀仍是法律風(fēng)險(xiǎn)頻發(fā),存在諸多問(wèn)題,歸納起來(lái)主要體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面。(1)新勞動(dòng)法明確要求往非核心崗位派遣用工時(shí)應(yīng)遵循臨時(shí)性、輔助性和替代性,臨時(shí)性直觀理解就是用工或工作時(shí)間相對(duì)較短,輔助性可以理解為臨時(shí)用工不能占據(jù)主要或重要崗位,替代性則是指臨時(shí)用工是對(duì)正式員工的短暫性替代。而目前對(duì)為數(shù)較多的企業(yè)而言,勞務(wù)派遣用工實(shí)際上覆蓋了很多崗位,且比率超標(biāo)較為嚴(yán)重,明顯不符合上述要求。(2)存在未足額為派遣員工繳納社保的情形。(3)與派遣員工未能及時(shí)簽訂合同,難以從法律層面及時(shí)保障其合法權(quán)益。(4)勞務(wù)派遣用人嚴(yán)重超標(biāo),不符合法律條文的硬性要求[2]。

    (二)規(guī)范化派遣員工管理仍不到位

    勞務(wù)派遣市場(chǎng)目前的管理仍然難以達(dá)到規(guī)范化的程度,這對(duì)市場(chǎng)的亂象整頓及保護(hù)用人關(guān)系中的各方權(quán)益都構(gòu)成了極大的障礙,具體來(lái)看主要有如下兩方面的問(wèn)題。(1)具體管理實(shí)施層面規(guī)范性制度匱乏。目前用人關(guān)系的維系僅靠一紙協(xié)議,僅對(duì)派遣員工工資社保的承擔(dān)方以及員工的管理方進(jìn)行了約定,但具體實(shí)施層面規(guī)范性制度的匱乏使得一旦員工出現(xiàn)問(wèn)題,權(quán)責(zé)劃分的模糊性就會(huì)愈發(fā)明顯,并引起諸多混亂。(2)以往管理經(jīng)驗(yàn)規(guī)范制度化不足,派遣論證研究缺乏致使管理不能迎合實(shí)際需求。具體來(lái)看,一是集中于績(jī)效管理層面,相關(guān)框架的設(shè)置雖有雄厚的理論基礎(chǔ)及經(jīng)歷了國(guó)外知名公司的實(shí)踐,但脫離了公司實(shí)際,其效果難達(dá)預(yù)期;二是派遣員工名單單列,造成人為割裂管理的局面,不僅使得管理派遣員工脫離了公司整體的戰(zhàn)略管理目標(biāo),而且也對(duì)派遣員工的積極性和主動(dòng)性造成了一定損害。

    (三)派遣員工占比仍處于較高水平

    在經(jīng)濟(jì)大發(fā)展的背景下,出于低成本和員工流動(dòng)性強(qiáng)的考慮,多數(shù)企業(yè)考慮大量使用派遣員工,導(dǎo)致派遣員工占比處于較高的水平,并蘊(yùn)含了一定的風(fēng)險(xiǎn):(1)派遣員工占比持續(xù)走高,反而會(huì)增加成本,侵蝕企業(yè)利潤(rùn)[3];(2)對(duì)于部分較為優(yōu)秀且已在企業(yè)擔(dān)當(dāng)重要職位的派遣員工,該種用工模式難以形成黏性關(guān)系,其流失風(fēng)險(xiǎn)較高;(3)新勞動(dòng)法實(shí)施,派遣員工受保護(hù)力度加強(qiáng),這就使得高比例派遣員工企業(yè)在考慮縮減該部分人員時(shí)多方掣肘,人力資源優(yōu)化難以實(shí)現(xiàn);(4)管理隨著該部分人員比例的提高亦愈發(fā)復(fù)雜,管理效率難以提升;(5)新勞動(dòng)法要求為因企業(yè)原因不能按時(shí)上崗的派遣員工支付最低工資,而派遣員工固有的交換間隔必然將產(chǎn)生額外的成本費(fèi)用支出;(6)由于該部分員工管理的難度本身較大,極易產(chǎn)生勞資糾紛,加劇管理風(fēng)險(xiǎn)。

    (四)派遣用工薪酬難以一視同仁

    勞務(wù)派遣的主要原因之一即在于考慮到該種用工方式能夠大幅降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本,故而該部分員工的薪酬待遇相較于正式員工的薪酬待遇而言,往往存在十分明顯的差距。就一般情況來(lái)看,派遣員工的待遇明顯較低,且往往沒有享受到跟正式員工同樣的福利待遇,這致使了企業(yè)內(nèi)部不公平現(xiàn)象的存在,極大地打擊了該部分員工的工作積極性和主動(dòng)性,長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看并不利于企業(yè)持續(xù)性發(fā)展。對(duì)于上述不公平現(xiàn)象,究其根本,主要是取決于兩類員工本就是兩套薪酬體系制度,這是薪酬差距的關(guān)鍵所在,這會(huì)使得派遣員工心理落差較大,加之其本身所在崗位臨時(shí)性、流動(dòng)性強(qiáng)的特性,該部分員工到期便不會(huì)與公司再次簽訂續(xù)約合同,這極其不利于公司團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定。

    三、新勞動(dòng)法視角下勞務(wù)派遣用工管理問(wèn)題成因解析

    (一)相關(guān)法律體系構(gòu)建尚不完善健全

    勞務(wù)派遣作為新型用工方式雖發(fā)展歷史較短,但極為迅猛,對(duì)于該種用工方式,截至目前除新勞動(dòng)法外,并無(wú)其他法律法規(guī)對(duì)其加以規(guī)范管理,這就造成了相關(guān)用工法律管理不成體系,實(shí)際管理中很難掌握分寸,實(shí)施起來(lái)難度相當(dāng)大,且存在諸多漏洞可鉆,給了很多用工單位及直接派遣企業(yè)以可乘之機(jī)。仔細(xì)研究可以發(fā)現(xiàn),在法律層面,使用派遣員工主要是出于規(guī)避無(wú)固定期限合同的相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)的考慮,雖然新勞動(dòng)法的頒布實(shí)施,明確了該種用工方式中所牽扯三方的權(quán)責(zé)利關(guān)系,在一定程度上完善了相關(guān)制度,但規(guī)定較為籠統(tǒng),多屬于原則性規(guī)定,可供實(shí)踐參照性較弱,未能對(duì)用人方和派遣方形成有效約束,在該種狀況下,有關(guān)部門亦未研究制定相關(guān)實(shí)施細(xì)則,對(duì)上述行為予以引導(dǎo)規(guī)范。

    (二)管理規(guī)章制度較為缺失

    首先,勞務(wù)派遣相關(guān)規(guī)章制度的籠統(tǒng)性甚至對(duì)于禁止性工作以及非禁止性工作內(nèi)容都沒有明確的依據(jù),難以形成任何的指引指導(dǎo),使得實(shí)際操作中該部分用工的內(nèi)容自由度較高;其次,相關(guān)制度所涉及法律體系構(gòu)建得不健全,使得管理機(jī)構(gòu)也是粗放對(duì)待,行業(yè)市場(chǎng)的管制十分混亂,難以較好地把控市場(chǎng)的整體情況;最后,派遣用工牽扯到三方群體的利益,其中的權(quán)責(zé)利關(guān)系亦十分復(fù)雜,但目前的法律或者規(guī)章制度范疇并未給出十分明確的約定,這就致使一旦發(fā)生勞資糾紛,實(shí)際過(guò)程中難以明晰涉事各方權(quán)責(zé)。考慮到派遣員工本身就是弱勢(shì)一方,上述情形一旦發(fā)生,勢(shì)必將對(duì)該部分員工產(chǎn)生十分不利的影響[4]。

    (三)對(duì)派遣用工人員不夠重視

    隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,派遣用工方式在企業(yè)中屢見不鮮,其所占企業(yè)用工比例呈逐年增長(zhǎng)態(tài)勢(shì),部分優(yōu)秀的派遣員工甚至成為企業(yè)的中堅(jiān)力量,在企業(yè)中擔(dān)任十分重要的職位,因而其對(duì)工作的積極主動(dòng)性及其業(yè)務(wù)能力水平、綜合素質(zhì)等個(gè)人實(shí)力的提升都將對(duì)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展造成影響。但目前法律規(guī)章或不健全或缺失,以及傳統(tǒng)重資輕勞的利益格局,使得該類用工人員處于較為被動(dòng)的地位,難以爭(zhēng)取自身合法權(quán)益。與此同時(shí),企業(yè)更多的精力及資源往往投入到生產(chǎn)營(yíng)銷等重要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)當(dāng)中,人事管理往往難以引起企業(yè)重視,更遑論派遣員工管理,這就使得該部分員工所能夠產(chǎn)生的效用難以全面發(fā)揮。

    (四)派遣用工考核難言公平

    科學(xué)合理的考核制度及激勵(lì)制度,是激發(fā)公司員工積極性和主動(dòng)性的根本保障。但目前公司對(duì)于正式員工和派遣員工往往采用不同的考核和激勵(lì)制度,更偏向于正式員工,對(duì)于派遣員工的考核和激勵(lì)考慮得不科學(xué)不合理不全面,難言公平。具體而言,對(duì)于派遣員工的福利獎(jiǎng)金僅以其工作年限為依據(jù),忽視了實(shí)際的貢獻(xiàn)和相關(guān)業(yè)務(wù)的完成業(yè)績(jī),部分員工所得與其貢獻(xiàn)嚴(yán)重不匹配,該種狀態(tài)的長(zhǎng)時(shí)間維持將會(huì)引發(fā)員工對(duì)于自身的懷疑或者對(duì)于所得與產(chǎn)出并無(wú)關(guān)聯(lián)這點(diǎn)更為明確,這無(wú)疑將對(duì)工作的積極性產(chǎn)生極大的損害,長(zhǎng)此以往大部分員工會(huì)考慮另謀出路。而且相較于正式員工,派遣員工會(huì)深感工作環(huán)境的不公平,同樣的努力換回的卻是不同看待,工作熱情亦會(huì)大打折扣,致使他們工作倦怠、得過(guò)且過(guò),工作效率大受影響。

    四、新勞動(dòng)法視角下勞務(wù)派遣用工管理對(duì)策

    (一)做好派遣用工的法律風(fēng)險(xiǎn)防范準(zhǔn)備

    規(guī)范制度建設(shè)以及憑借其于實(shí)踐中合理化管理用工,是能夠有效規(guī)避相關(guān)法律風(fēng)險(xiǎn)的有效方式之一,亦是采用派遣用工方式企業(yè)目前較為重要的一項(xiàng)任務(wù)。鑒于派遣暫行規(guī)定提出了多個(gè)更為明確的新要求、重要性,以派遣員工占比上限及是否符合“三性”、派遣員工是否滿足同工同酬三項(xiàng)要求居首,現(xiàn)階段對(duì)于以上的管理問(wèn)題較多,亟需改進(jìn)完善。首先應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步使得派遣用工中的三方關(guān)系更為明晰,該種關(guān)系使得三方形成了一個(gè)有機(jī)整體,以致于內(nèi)部各方均會(huì)受其他各方行為的影響,應(yīng)著力避免產(chǎn)生對(duì)關(guān)系主導(dǎo)的一方,敦促各方達(dá)成目的亦應(yīng)當(dāng)按規(guī)定辦事,履行義務(wù)并承擔(dān)責(zé)任;其次,應(yīng)當(dāng)考慮針對(duì)部分崗位改用選擇性外包方式,以降低派遣用工占比,可優(yōu)先選擇獨(dú)立于整體經(jīng)營(yíng)的部分業(yè)務(wù)予以外包,并采取小范圍試點(diǎn),經(jīng)試驗(yàn)成熟之后再進(jìn)行大面積推廣;最后,應(yīng)當(dāng)設(shè)法統(tǒng)籌兩類用工方式社保,以此對(duì)同工同酬形成反向推動(dòng)。在現(xiàn)行社保規(guī)范的要求下,社保與企業(yè)工資相勾稽,通過(guò)對(duì)社保的統(tǒng)籌管理,將反向促進(jìn)同工同酬,而就目前社保的繳納而言,用人單位多數(shù)未給派遣員工繳納生育險(xiǎn),應(yīng)當(dāng)敦促企業(yè)足額足類為派遣員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)。

    (二)規(guī)范化并優(yōu)化派遣員工崗位體系建設(shè)

    立法完善將有利于派遣員工過(guò)程中產(chǎn)生的諸多法律細(xì)節(jié)問(wèn)題得以解決。此外,在立法完善的前提下,仍應(yīng)當(dāng)正視自身實(shí)際狀況,對(duì)于派遣員工的相關(guān)制度及體系構(gòu)建予以建立健全,實(shí)施規(guī)范化管理并優(yōu)化管理流程,提升企業(yè)內(nèi)部派遣用工方方面面與法律的適應(yīng)性,切實(shí)有效地規(guī)避或者能夠顯著降低該類用工的法律性風(fēng)險(xiǎn)。具體而言,第一,應(yīng)當(dāng)研學(xué)派遣暫行中的“三性”要求,在滿足崗位設(shè)置要求的前提下,對(duì)部分不適宜人員進(jìn)行替換調(diào)整或者直接予以清理,使得派遣配置合法合規(guī);第二,應(yīng)當(dāng)基于實(shí)際,對(duì)崗位需求要求進(jìn)行全面分析,可采取諸如外包、聘請(qǐng)正式員工等降低派遣占比,使得相關(guān)比例符合法律要求,杜絕用工方式濫用;第三,對(duì)所有崗位包括派遣用工崗位,下發(fā)崗位說(shuō)明和規(guī)范,強(qiáng)化管理質(zhì)量水平;第四,設(shè)置并規(guī)范派遣崗位輪崗,促進(jìn)相關(guān)人員內(nèi)部的合理流動(dòng),該種方式利于員工對(duì)各類崗位的全面了解,找到更為適合自己的位置,以最大程度地發(fā)揮個(gè)人價(jià)值從而為公司作出貢獻(xiàn)。

    (三)完善派遣用工過(guò)程中的各項(xiàng)流程

    為實(shí)現(xiàn)派遣用工的合法合規(guī),對(duì)于用工過(guò)程中各項(xiàng)業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)流程的設(shè)計(jì)及規(guī)范不可或缺,這有利于相關(guān)工作的規(guī)范整改切實(shí)落到實(shí)處,具體來(lái)看應(yīng)著重對(duì)用工派遣的業(yè)務(wù)流程、用工的合同管理流程以及對(duì)該類員工的績(jī)效考核流程予以重點(diǎn)設(shè)計(jì)規(guī)范[5]。

    第一,再造科學(xué)合理派遣用工業(yè)務(wù)流程。派遣用工流程應(yīng)更為科學(xué)合理化,用人單位、派遣用工方及被派遣員工應(yīng)基于合作協(xié)議或者勞動(dòng)合同展開合作關(guān)系,這是三方關(guān)系合法合規(guī)的前提。具體的派遣流程如下:人事部根據(jù)公司各部門提報(bào)用人計(jì)劃,將所需派遣員工數(shù)量、條件等一并反饋給派遣用工方,派遣用工方根據(jù)上述要求,到勞務(wù)人才市場(chǎng)進(jìn)行遴選,并對(duì)初步選拔的人選進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn),培訓(xùn)合格后方可向用工單位推薦,用工單位對(duì)相關(guān)結(jié)果進(jìn)行復(fù)核確認(rèn)并進(jìn)行隨機(jī)考核,確認(rèn)無(wú)誤后,與被派遣人員簽訂相關(guān)協(xié)議或合同,并按實(shí)際需求安排人員上崗。

    第二,強(qiáng)化派遣用工合同流程管理。合同是派遣用工該種方式下各方權(quán)利義務(wù)的主要載體,雖然被派遣員工系與派遣方簽署相關(guān)協(xié)議合同,但用人單位在確認(rèn)相關(guān)人選時(shí),務(wù)必要對(duì)該環(huán)節(jié)進(jìn)行把關(guān),應(yīng)當(dāng)關(guān)注并對(duì)相關(guān)協(xié)議進(jìn)行查驗(yàn),以防未簽署合同就安排人員上崗而引發(fā)的不必要的用工風(fēng)險(xiǎn)。此外,報(bào)酬書簽訂時(shí),也應(yīng)當(dāng)由用人單位出面做充分溝通,并將溝通結(jié)果形成法律文書,由各方簽署確認(rèn),法律資料中應(yīng)當(dāng)盡量明確各方權(quán)責(zé)利,這不僅有利于規(guī)避后續(xù)用工過(guò)程中因規(guī)定不明導(dǎo)致的各類勞資糾紛,也為勞資糾紛的解釋解決提供了必要且恰當(dāng)?shù)姆梢罁?jù),從而降低了相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)。

    第三,完善考核業(yè)務(wù)流程。考核流程的建立并完善對(duì)于調(diào)動(dòng)被派遣員工的積極主動(dòng)性無(wú)疑是一劑強(qiáng)心劑,對(duì)提升該類用工方式人員的工作效率和業(yè)績(jī)極其必要且具有重大意義,因而相關(guān)流程體系的構(gòu)建顯得極為必要。該流程應(yīng)當(dāng)適用于所有安排上崗員工,不能與正式員工有任何差異,具體考核時(shí)由派遣員工所在具體部門及直系領(lǐng)導(dǎo)參與考核,部門考核著重考勤及工作任務(wù)完成達(dá)標(biāo)等日常工作情況,領(lǐng)導(dǎo)考核則更側(cè)重整體層面,通過(guò)上述兩個(gè)層面的考核,應(yīng)當(dāng)綜合化并盡量量化相關(guān)考核結(jié)果,以求相關(guān)結(jié)果能夠更為直觀、客觀且公正。考核結(jié)果實(shí)行逐級(jí)上報(bào)制度,最終經(jīng)人事部匯總并復(fù)核審查予以確認(rèn),并以上述結(jié)果,重新厘定相關(guān)人員的績(jī)效及福利待遇等。

    (四)努力為派遣員工創(chuàng)設(shè)“同工同酬”條件

    派遣用工單位應(yīng)當(dāng)對(duì)該類員工薪酬福利充分重視,通過(guò)相關(guān)制度的優(yōu)化實(shí)現(xiàn)同工同酬,讓員工感受到公平,并激發(fā)其工作熱情,提高其工作效率。具體來(lái)看,可主要進(jìn)行如下安排。

    第一,力求薪酬制定工作盡量細(xì)化。同工同酬體現(xiàn)的是基本的公平性,也是政府一直積極倡導(dǎo)的用工要求,企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極研究薪酬體系的建立健全,并形成系統(tǒng)化機(jī)制化改革方案,力求相關(guān)工作更為具體,操作實(shí)施更為便利。第二,福利保障應(yīng)落實(shí)。派遣員工的福利相較正式員工的福利差距巨大,他們僅能享受法律規(guī)定的基本福利,且福利均處在最低標(biāo)準(zhǔn)水平線上,這無(wú)疑是源于企業(yè)降低成本的考慮,但這極易造成該類員工缺乏歸屬感、認(rèn)同感,因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)適當(dāng)提高其福利待遇,并考慮將其與員工績(jī)效掛鉤,借助福利提升激發(fā)員工工作積極性。第三,應(yīng)當(dāng)制定科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制。公平性的彰顯亦體現(xiàn)在與正式員工適用同樣的激勵(lì)機(jī)制,此外,公司可結(jié)合派遣用工的特點(diǎn)特性,創(chuàng)新激勵(lì)手段,增加方式方法,不僅進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更要講究精神獎(jiǎng)勵(lì),為實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo),應(yīng)當(dāng)制定具體的激勵(lì)方式措施,并嚴(yán)格按照相關(guān)要求將各項(xiàng)工作落實(shí)落地,并在實(shí)施中充分關(guān)注時(shí)效性及實(shí)施的幾個(gè)較為重要的關(guān)鍵時(shí)間節(jié)點(diǎn),以實(shí)際行動(dòng)提升員工認(rèn)同歸屬感,讓他們感覺到他們也是企業(yè)的一份子,是企業(yè)的主人之一,鼓勵(lì)他們積極參與到企業(yè)經(jīng)營(yíng)的方方面面中去。

    通過(guò)對(duì)目前勞務(wù)派遣用工現(xiàn)實(shí)狀況的有效研判及其背后原因的深入剖析,本文從做好派遣用工的法律風(fēng)險(xiǎn)防范準(zhǔn)備、規(guī)范化并優(yōu)化派遣員工崗位體系建設(shè)、完善派遣用工過(guò)程中的各項(xiàng)流程以及努力為派遣員工創(chuàng)設(shè)“同工同酬”條件等方面,對(duì)勞務(wù)派遣現(xiàn)存問(wèn)題的管理解決對(duì)策進(jìn)行了淺析。希望現(xiàn)代化企業(yè)具有現(xiàn)代化管理理念,經(jīng)營(yíng)合法合規(guī),公司運(yùn)作更為市場(chǎng)化,實(shí)現(xiàn)派遣用工的同工同酬,進(jìn)而促使企業(yè)高效快速平穩(wěn)發(fā)展。

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