企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理分析

王婷 青島引黃濟青水務(wù)集團有限公司

薪酬管理和績效考核制度是否設(shè)置明確，考核指標(biāo)是否具體量化，考核結(jié)果是否公開透明，會直接影響企業(yè)的核心競爭力。由此可知，企業(yè)若想實現(xiàn)長期階段的經(jīng)營利潤，便必須做好薪酬管理和績效考核制度，從此方面著手作出改進。如若企業(yè)整體的管理制度不完善、不明確，便難以真正發(fā)揮人力資源的工作效率。目前，我國已經(jīng)進入了知識經(jīng)濟高速發(fā)展的新時代，人力資源于任意行業(yè)而言，都是能夠影響其發(fā)展的重要資源。因此，企業(yè)必須設(shè)置合理的薪酬激勵制度，運用薪酬體系的正向反饋和激勵作用，提高人才的崗位待遇和工作地位，充分提升員工的崗位積極性，使其充分發(fā)揮自身動能。

一、企業(yè)薪酬管理概述

企業(yè)人力資源的薪酬管理工作，應(yīng)當(dāng)在國家既定法律的規(guī)則范圍內(nèi)，按照相關(guān)政策規(guī)定嚴格落實。在此項工作的具體開展中，薪酬管理主要包括：“不同崗位員工的薪酬標(biāo)準、崗位工資發(fā)放水平、福利待遇”等相關(guān)因素，并且應(yīng)當(dāng)按照不同崗位的實際貢獻進行調(diào)整。在此基礎(chǔ)上，行之有效的薪酬管理制度，能夠幫助企業(yè)實行更加合理且完善的人力資源分配，通過薪酬制度的正向反饋作用，進一步提升不同部門的崗位工作效率，最終實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營利潤的穩(wěn)步提高。

除此之外，還應(yīng)當(dāng)重視薪酬管理制度的雙面性，薪酬激勵制度的確定，會對企業(yè)的整體生產(chǎn)和經(jīng)營產(chǎn)生積極影響，但也有可能會給企業(yè)帶來相應(yīng)的阻礙和挑戰(zhàn)。從根本層面而言，企業(yè)的薪酬激勵制度如若能夠科學(xué)客觀且積極明確，便能夠為企業(yè)吸引相應(yīng)的崗位人才，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢。如若這項制度制定不公開、不透明，績效考核機制和考評指標(biāo)不明確，也會直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。

二、企業(yè)薪酬管理的特點

（一）敏感性

進入21世紀以來，我國的招聘工作更加公開、透明，企業(yè)在引進人才時便會說明薪酬和福利待遇情況。大多數(shù)員工也會將薪酬待遇作為工作的主要考慮因素，薪酬工資水平也會直接影響員工的工作積極性。因此，企業(yè)的人力資源管理工作開展中，薪酬管理也會成為較為敏感的話題。

（二）特權(quán)性

我國目前建立的現(xiàn)代企業(yè)制度，會在員工入職初期便向其說明薪酬待遇和福利情況，大多數(shù)員工都極其關(guān)注定期漲薪或其他薪酬管理問題。但是，仍然有很多工作人員并沒有深入了解薪酬管理標(biāo)準，此項工作管理標(biāo)準的制定和說明，仍然歸企業(yè)所有，這也意味著薪酬管理存在特權(quán)。

（三）特殊性

由上文所述可知，薪酬管理較為敏感、存在特權(quán)，在企業(yè)的人力資源工作中，未必會向所有工作人員都說明管理標(biāo)準。不同的企業(yè)，其生產(chǎn)經(jīng)營性質(zhì)不同，可能會采取差異性較大的薪酬管理模式，所以，此項工作也存在特殊性的特點。

三、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理存在的不足

（一）崗位工資劃分缺乏一定的科學(xué)性

目前，我國大部分企業(yè)在針對不同崗位劃分工資標(biāo)準時，也會根據(jù)不同區(qū)段，劃分：基層、中層和高層管理人員的薪酬標(biāo)準。這是我國大多數(shù)企業(yè)普遍采用的劃分方式，但此種模式不夠細化，較為缺少具體的量化標(biāo)準。在實際的薪酬績效考核過程中，無法根據(jù)“不同崗位的任職條件、勞動任務(wù)差別”等情況來劃分薪資。大多數(shù)員工在入職初期確定崗位工資時，還會根據(jù)合同協(xié)議的方法，設(shè)定具體的工資標(biāo)準，這可能與企業(yè)整體的薪酬管理體系存在沖突。除此之外，目前并沒有較為合理的模式和體系，來評價或者區(qū)分不同崗位的實際工作價值，也會導(dǎo)致企業(yè)整體的薪酬管理公平性較低，崗位公司劃分缺乏一定的科學(xué)性，難以真正提高員工的實際工作效率。

（二）薪酬調(diào)配結(jié)構(gòu)較為單一

對于任意企業(yè)而言，人力資源管理工作的正常開展，都是重要且必要的，在此項工作中，薪酬結(jié)構(gòu)又是重中之重。薪酬績效考核結(jié)構(gòu)設(shè)置是否明確合理，也會直接影響企業(yè)的整體生產(chǎn)和運營成本。如若企業(yè)整體薪酬調(diào)配結(jié)構(gòu)較為單一，且員工的整體工資水平較低，可能會直接導(dǎo)致其工作積極性不足，更無法為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟收益。目前，我國大多數(shù)企業(yè)采取了較為傳統(tǒng)的薪酬調(diào)配模式，將薪酬工資劃分為：技能、基礎(chǔ)和工齡這三個工資體系，并沒有根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，引入新的薪酬管理模式。

（三）績效考核體系透明度不高

在現(xiàn)代企業(yè)的實際績效考核工作中，企業(yè)通常會根據(jù)最終考評標(biāo)準所顯示的結(jié)果，來決定員工的薪酬結(jié)構(gòu)和薪資標(biāo)準。但是，部分企業(yè)的績效考核體系透明度普遍不高，例如：沒有公開考核指標(biāo)，考評項目量化不明確、考核過程中缺乏監(jiān)督。換言之，整體績效考核工作并不公開透明，這也是許多員工對績效考核結(jié)果不滿的重要原因。除此之外，在企業(yè)評選優(yōu)先時，如若績效考核體系透明度不高，部分獲得優(yōu)先的員工，可能會遭受更多的猜忌和質(zhì)疑，這不利于企業(yè)內(nèi)部的團結(jié)協(xié)作，甚至?xí)榇撕笕肆Y源管理工作的正常開展，帶來諸多阻礙。

（四）缺乏行之有效的績效考評機制

目前，多數(shù)企業(yè)不同崗位工資標(biāo)準的劃定，通常是在對崗位價值進行評估的基礎(chǔ)上得來的。但是，大多數(shù)企業(yè)的績效考核標(biāo)準，卻沒有形成科學(xué)的量化體系。在為崗位職責(zé)和崗位重要內(nèi)容進行排序時，缺乏行之有效的評價和測量標(biāo)準，這也導(dǎo)致題薪資管理公平性不足。這種情況不僅會嚴重降低員工的崗位積極性，更有可能導(dǎo)致員工的個人價值難以發(fā)揮。企業(yè)的績效薪酬管理，若缺乏行之有效的績效考評機制，沒有科學(xué)的考評制度作為基礎(chǔ)，在考核管理時更加關(guān)注利潤指標(biāo)，而忽視了員工的個人成長和長遠經(jīng)濟利潤。

（五）沒有進行全方位的薪酬市場調(diào)查

很多企業(yè)在設(shè)置自身的薪酬績效制度時，并沒有深入調(diào)查不同崗位的市場需求和薪資水平，而盲目閉門造車，這會導(dǎo)致其所設(shè)置的一些崗位薪酬水平，遠低于或者遠超于行業(yè)平均水平。這種情況下，不僅無法發(fā)揮崗位薪酬的積極競爭作用，也不利于后續(xù)企業(yè)人力資源薪酬管理工作的正常開展。除此之外，如若前期階段的薪酬市場調(diào)查不明確，企業(yè)后續(xù)所配套的福利待遇也會相對不健全。福利政策不完善的情況，會直接影響應(yīng)聘人員的前期工作選擇，以及擇崗人員對工作崗位的滿意程度，更容易導(dǎo)致崗位吸引力缺失。

四、企業(yè)薪酬管理的基礎(chǔ)考核模式

企業(yè)在針對不同崗位設(shè)置薪酬體系時，應(yīng)當(dāng)從員工的個人素質(zhì)以及企業(yè)不同崗位的實際需求入手，引入多樣化的考評機制，在多種薪酬體系和績效考核工作的配合下，進一步提升企業(yè)整體的管理工作效率。

（一）考核不同崗位實際工作量和貢獻

在企業(yè)的長遠發(fā)展過程中，為了進一步發(fā)揮人力資源的實際工作效能，確保企業(yè)所制定的各類型規(guī)劃和措施都能夠被有效落實，便必須設(shè)置一些固定性的工作崗位。在企業(yè)設(shè)置薪酬管理體系時，可以根據(jù)市場中其類型崗位的工資水平，并結(jié)合本企業(yè)對這些崗位的實際工作量和貢獻，展開心之設(shè)計。綜合而言，通過行之有效的薪酬設(shè)計制度，能夠助力于企業(yè)內(nèi)部建立行政管理體系，并搭建起更加完善的基本薪酬管理框架。

（二）考核不同人員的實際工作能力

在企業(yè)各類型人力資源管理制度持續(xù)完善的過程中，具體的績效考核標(biāo)準和量化指標(biāo)，也開始更加注重員工的個人實際工作能力。對企業(yè)而言，高素質(zhì)且高水平的專業(yè)化人才，能夠輔助企業(yè)實現(xiàn)高效率運轉(zhuǎn)，在幫助企業(yè)增加經(jīng)濟收益的同時，也提升了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力。因此，目前已有部分企業(yè)在設(shè)置薪酬機制時，將其重點放置于考核不同人員的實際工作能力。這些與企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)的工作崗位，會將個人能力與其所獲得的報酬掛鉤，進而提高員工工資和福利待遇。

（三）綜合考察個人工作績效

與現(xiàn)代市場當(dāng)中的企業(yè)而言，其所采取的薪酬設(shè)計模式和人力資源管理制度中，工作績效通常是大多數(shù)企業(yè)的考評的重要參考依據(jù)。不同崗位員工的實際績效成果，體現(xiàn)了其在工作崗位上作出的貢獻，并展示了個人能力。根據(jù)員工的績效標(biāo)準，劃分不同崗位的薪酬結(jié)構(gòu)，這遵循了多勞多得的薪酬管理原則，也在一定程度上使得薪酬管理設(shè)計更加公平，從而能夠進一步提升企業(yè)的經(jīng)營利潤。但是，此種績效考核制度，會加大企業(yè)內(nèi)部員工的工作競爭壓力，可能會受到員工排斥。

（四）發(fā)揮薪酬制度的激勵作用

企業(yè)設(shè)置薪酬管理制度的初衷，便是讓員工秉持著嚴謹負責(zé)的態(tài)度展開工作，發(fā)揮薪酬的正向反饋和激勵作用，使其在自己的工作崗位上盡職盡責(zé)，從而獲取更多的薪資回報。目前，許多企業(yè)的薪酬管理都增加了激勵設(shè)計，例如：“年終獎、年限資歷”，這些具體的量化指標(biāo)都可以當(dāng)作激勵性薪酬結(jié)構(gòu)，進一步提升員工的工作積極性。充分發(fā)揮薪酬制度的激勵作用，能夠幫助企業(yè)提高管理效率，讓更多的職員長期留任，進而實現(xiàn)企業(yè)的良性可持續(xù)發(fā)展。

五、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的創(chuàng)新措施

（一）合理評估不同崗位價值，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

由上文所述可知，若想從根本層面優(yōu)化企業(yè)內(nèi)不同崗位的薪酬結(jié)構(gòu)，企業(yè)的人力資源管理工作者必須對企業(yè)內(nèi)部的所有崗位，展開合理的價值評估工作，在評估的過程中，應(yīng)當(dāng)關(guān)注崗位工作定量和定性評測，應(yīng)當(dāng)考慮到不同崗位的實際職責(zé)需求。除此之外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同崗位員工的職業(yè)發(fā)展訴求，做好員工定期培訓(xùn)工作，滿足其個人發(fā)展需要。合理評估不同崗位的實際工作價值，有利于在了解和明確崗位市場動向的基礎(chǔ)上，設(shè)立更加明確的薪酬體系，優(yōu)化不同崗位的薪酬體系，鼓勵員工認真開展工作。

（二）建立完整且完善的績效考評體系

企業(yè)若想真正發(fā)揮薪酬管理對人力資源的調(diào)配作用，并實現(xiàn)行之有效的創(chuàng)新發(fā)展，便必須建立起完整且完善的績效考評體系。在此過程中，將員工的基礎(chǔ)績效工資，和部門團隊的整體績效考評連接在一起。在完善績效考評體系的基礎(chǔ)上，保證在最終階段的薪酬分配時，會將績效考評結(jié)果作為主要的薪酬劃分依據(jù)。如此一來，方能夠?qū)⒖冃гu估系統(tǒng)和薪酬分配機制，形成良好互動。除此之外，還應(yīng)當(dāng)盡可能確?？荚u過程中的工正合理，進一步發(fā)揮薪酬體系的正向反饋作用。

（三）建立企業(yè)內(nèi)部的薪酬溝通渠道

在企業(yè)薪酬管理機制不斷創(chuàng)新的過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層人員還應(yīng)當(dāng)積極搭建起薪酬溝通和了解渠道，通過與員工的交流和溝通，及時明確企業(yè)內(nèi)部薪酬管理存在的不足和紕漏之處，從而進一步查漏補缺，及時調(diào)整薪酬管理制度。無論最終階段的溝通和員工訴求，是否會被作為薪酬管理的調(diào)整依據(jù)，都應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮薪酬溝通渠道的作用。除此之外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)組織不同部門共同交流協(xié)商，詳細溝通不同崗位的薪酬劃分方案，在展開薪酬溝通的工作過程中，提高員工的參與意識。

（四）提高薪酬管理的透明度

薪酬管理工作，不僅需要調(diào)查市場當(dāng)中同類型崗位的福利待遇，而且要讓企業(yè)內(nèi)部不同崗位的薪酬與其最終實際貢獻成正比。因此，企業(yè)在薪酬管理工作的具體開展中，必須提高績效考核指標(biāo)等一系列工作的透明度，讓員工了解不同崗位的薪酬評定依據(jù)，以及自己在工作崗位上的貢獻，明確不同崗位人員加薪的原因和動態(tài)變化趨勢。此種較為公開透明的薪酬激勵制度，不僅有利于企業(yè)人力資源管理工作的順利開展，更能夠減少因薪酬不透明而導(dǎo)致的工作沖突，進而引導(dǎo)員工積極向上，提高崗位工作效率。

（五）完善企業(yè)內(nèi)部多元化的福利項目

目前，我國諸多企業(yè)已經(jīng)積極引入薪酬管理概念，并關(guān)注不同崗位的員工福利政策。但是，大部分員工更為注重現(xiàn)金福利，而不關(guān)注企業(yè)發(fā)放的非物質(zhì)福利。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)完善內(nèi)部多元化的福利項目，提高福利機制的彈性?？梢詾閱T工設(shè)置相應(yīng)的福利項目范圍，讓員工根據(jù)自身的實際需求，選擇不同的福利內(nèi)容。這種多元化的福利項目，能夠為員工提供更多的可選擇性，不僅體現(xiàn)了企業(yè)的管理理念，而且提高了員工的工作積極性。

（六）薪酬管理應(yīng)當(dāng)與現(xiàn)代信息化接軌

進入21世紀以來，企業(yè)的薪酬管理也應(yīng)當(dāng)積極與現(xiàn)代信息化步伐接軌，并引入更多的績效考核標(biāo)準，在較短時間內(nèi)革新薪酬管理制度。在此過程中，企業(yè)可以充分了解其他企業(yè)的崗位薪酬情況，并根據(jù)外部環(huán)境的變動，制定更適合本企業(yè)的薪酬管理體系?？偠灾髽I(yè)薪酬管理應(yīng)當(dāng)積極與現(xiàn)代信息化接軌，以多樣化的方式了解其他企業(yè)的薪酬構(gòu)成和福利待遇，進而優(yōu)化本企業(yè)的薪酬體系。

六、結(jié)語

在目前企業(yè)人力資源的實際管理工作中，薪酬激勵制度的制定以及崗位薪資的變化，發(fā)揮著越來越重要的激勵和管理作用。企業(yè)在提升人力資源管理水平的同時，應(yīng)當(dāng)保障企業(yè)內(nèi)部各項生產(chǎn)都能夠有效運營。作為企業(yè)的人力資源管理和薪酬績效審核人員，應(yīng)當(dāng)在秉持著認真嚴謹工作態(tài)度的同時，從整體層面加強對薪酬管理的認識，注重企業(yè)薪酬管理績效考核機制的創(chuàng)新，并積極從不同方面入手，真正發(fā)揮薪酬管理的正向激勵和反饋作用，進而滿足企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展需求。