淺談提升企業(yè)人力資源管理水平的有效路徑

李文昕 河鋼集團(tuán)宣鋼公司

比爾·蓋茨說過，一個(gè)公司能夠?qū)崿F(xiàn)快速發(fā)展得力于聘用好的人才，尤其需要聰明的人才?？梢?，在環(huán)境不確定、市場(chǎng)不穩(wěn)定的大背景下，人才越來越成為決定企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展的關(guān)鍵因素。而企業(yè)人力資源管理水平則左右著人才選拔的針對(duì)性、可靠性與有效性。不過，影響企業(yè)人力資源管理效能的因素多種多樣，唯有立足本地實(shí)際探索一條行之有效的發(fā)展道路，企業(yè)才能確保人力資源管理工作優(yōu)質(zhì)高效。這也是新形勢(shì)下企業(yè)應(yīng)對(duì)環(huán)境沖擊與挑戰(zhàn)、不斷提升人力資源管理水平的有效路徑。

一、提升企業(yè)人力資源管理水平的重要價(jià)值

（一）提升員工隊(duì)伍穩(wěn)定性、構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系

隨著越來越多新生代勞動(dòng)者逐漸成為企業(yè)員工隊(duì)伍的中堅(jiān)力量，雙向選擇已經(jīng)成為新時(shí)期人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)。近年來，招工難、求職難的兩難現(xiàn)象不僅愈加頻繁，且常常在相同時(shí)間彼此疊加出現(xiàn)，因而成為不少媒體報(bào)道關(guān)注的熱點(diǎn)問題。究其原因，除了所謂勞動(dòng)力“紅利”逐漸消失，更主要的原因是年輕勞動(dòng)者思想觀念早已發(fā)生了根本轉(zhuǎn)變。

于是，更加多元的職業(yè)選擇、就業(yè)方向決定了企業(yè)員工隊(duì)伍穩(wěn)定性有所下降，而傳統(tǒng)模式下的人力資源管理也與現(xiàn)實(shí)需求間出現(xiàn)了不同程度的差距。故，新時(shí)期企業(yè)提升人力資源管理水平最直接也最重要的價(jià)值就是提升員工隊(duì)伍穩(wěn)定性、構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。

尤其是當(dāng)員工個(gè)體利益訴求與企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)產(chǎn)生差異時(shí)，人力資源管理人員更加需要提前察覺、及時(shí)干預(yù)、有效處置。換言之，新時(shí)期企業(yè)人力資源管理不能滿足于招工、考勤或制作工資表，而是需要更加積極主動(dòng)為企業(yè)排憂解難、將矛盾化解在萌芽狀態(tài)。只有通過卓有成效地調(diào)解緩和沖突，人力資源管理才能在更大程度上幫助企業(yè)穩(wěn)定員工隊(duì)伍、構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。

（二）激發(fā)員工隊(duì)伍內(nèi)生動(dòng)力，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率

從宏觀層面講，人才是實(shí)現(xiàn)民族振興、贏得國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)主動(dòng)的戰(zhàn)略資源。從微觀視角看，人才則是左右企業(yè)成長(zhǎng)壯大的決定性因素。物質(zhì)資料能夠產(chǎn)生的生產(chǎn)價(jià)值始終存在最高點(diǎn)，而人才則是企業(yè)唯一能夠無限挖掘潛在價(jià)值的寶貴財(cái)富。尤其是當(dāng)環(huán)境不確定性、市場(chǎng)不穩(wěn)定性長(zhǎng)期存在時(shí)，企業(yè)只有通過高水平的人力資源管理促進(jìn)人才隊(duì)伍價(jià)值最大化，才能全面應(yīng)對(duì)市場(chǎng)與環(huán)境帶來的各種沖擊和挑戰(zhàn)。而這也是新形勢(shì)下提升企業(yè)人力資源管理水平的又一重要價(jià)值，也就是激發(fā)員工隊(duì)伍內(nèi)生動(dòng)力，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

比如人力資源績(jī)效考核管理。這種兼有量化考核與定性考察的評(píng)價(jià)方式不僅有助于企業(yè)衡量員工在規(guī)定時(shí)限內(nèi)產(chǎn)生的勞動(dòng)價(jià)值，也有利于企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工隊(duì)伍中的核心人才，還可幫助企業(yè)及時(shí)掌握現(xiàn)有管理模式的不足之處而及時(shí)修正和調(diào)整。通過構(gòu)建理性、客觀、全面、公正的績(jī)效考核體系，企業(yè)可更大程度上構(gòu)建起人人皆可成才、人人盡展其才的良性發(fā)展局面。

二、企業(yè)人力資源管理常見問題

（一）局部性、片面化

在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變過程中，不少企業(yè)經(jīng)歷過漫長(zhǎng)曲折的探索過程。而多年來習(xí)以為常的慣性則會(huì)在不同程度上制約一些企業(yè)管理科學(xué)化的發(fā)展進(jìn)程。就人力資源管理而言，一些企業(yè)至今也存在局部性、片面化的缺陷與不足。

例如人力資源管理缺乏獨(dú)立性與專業(yè)性，甚至在機(jī)構(gòu)設(shè)置環(huán)節(jié)也被置于行政后勤部門的從屬地位。而企業(yè)決策層對(duì)于人力資源管理的認(rèn)知缺乏系統(tǒng)性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性，或?qū)⑷肆Y源管理與對(duì)外招聘、核算工資等簡(jiǎn)單等同。

局部性、片面化問題不僅會(huì)降低人力資源管理的核心價(jià)值，也會(huì)挫傷工作人員的勞動(dòng)積極性，更會(huì)抑制人力資源管理輔助戰(zhàn)略決策的有效作用，對(duì)企業(yè)管理活動(dòng)是較為突出的負(fù)面影響之一。

（二）形式刻板、內(nèi)容單一

受到人事管理模式長(zhǎng)期影響，一些企業(yè)對(duì)于人力資源管理系統(tǒng)優(yōu)化、結(jié)構(gòu)調(diào)整的關(guān)注度不足，導(dǎo)致管理工作形式刻板、內(nèi)容單一的問題始終難以徹底解決。

例如企業(yè)人力資源管理在獎(jiǎng)懲激勵(lì)措施上只有物質(zhì)激勵(lì)一種形式，將薪酬待遇作為調(diào)動(dòng)員工積極性與主動(dòng)性的唯一工具。然而，隨著時(shí)代快速發(fā)展，新生代員工對(duì)于物質(zhì)收入與精神獎(jiǎng)勵(lì)同樣重視，更有部分年輕員工愿意為了長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而放棄短期利益。這會(huì)導(dǎo)致刻板單一的人力資源管理與員工訴求間產(chǎn)生更為尖銳的矛盾沖突。

三、提升企業(yè)人力資源管理水平的有效路徑

（一）轉(zhuǎn)變陳舊觀念、完善頂層設(shè)計(jì)

受到傳統(tǒng)管理模式的局限，一些企業(yè)多年來存在較為顯著的人事管理行政化色彩，往往習(xí)慣于以崗定人，將企業(yè)員工視作簡(jiǎn)單勞動(dòng)工具。這種極其狹隘的工作思想顯然與現(xiàn)代企業(yè)人才管理科學(xué)化發(fā)展的戰(zhàn)略要求背道而馳。因此，新時(shí)期企業(yè)提升人力資源管理水平需要轉(zhuǎn)變陳舊落后的思想觀念。

首先，切實(shí)樹立服務(wù)意識(shí)。盡管人力資源管理被冠以“管理”二字，但從本質(zhì)上講，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力需要使大多數(shù)員工感受到企業(yè)人性化的關(guān)懷、通過更加人性化的管理模式激發(fā)起更多員工的主人翁意識(shí)。這才是從根本上增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的管理源頭。而這就需要企業(yè)人力資源管理人員避免居高臨下、咄咄逼人的壓迫狀態(tài)，代之以更加平易近人、和諧可親的服務(wù)狀態(tài)和面貌。換言之，只有當(dāng)企業(yè)人力資源管理人員切實(shí)樹立起服務(wù)員工的科學(xué)管理理念，人力資源管理人員才能真正走進(jìn)員工內(nèi)部，成為員工樂于親近和傾訴的知心人。這才是人力資源發(fā)揮凝聚人心、團(tuán)結(jié)隊(duì)伍之根本作用的正確途徑。

其次，完善頂層設(shè)計(jì)，以更加系統(tǒng)性和規(guī)范化的制度供給為高水平的人力資源管理提供保障。

比如突出企業(yè)人力資源管理的獨(dú)立性、專業(yè)性?，F(xiàn)實(shí)中，個(gè)別企業(yè)將人力資源管理部門設(shè)為行政后勤部門的附屬，或直接由辦公室人員兼職。這種機(jī)構(gòu)設(shè)置層面的附屬狀態(tài)將從根本上動(dòng)搖人力資源管理的權(quán)威性與嚴(yán)肅性，導(dǎo)致上級(jí)部門或其他平級(jí)部門有機(jī)會(huì)和條件隨意干涉人力資源部門的管理行為。而這必然大幅降低人力資源管理工作的品質(zhì)與效率，也是部分企業(yè)人力資源管理工作水平始終低下的根本原因。

因此，在企業(yè)規(guī)章制度層面明確人力資源管理部門設(shè)置的獨(dú)立性至關(guān)重要。機(jī)構(gòu)設(shè)置獨(dú)立本身就意味著管理工作的專業(yè)化與權(quán)威性，意味著企業(yè)制度剛性對(duì)管理工作的兜底與保障。同時(shí)，獨(dú)立的部門設(shè)置往往也意味著更加富有創(chuàng)造性的工作。正如不少科技性企業(yè)在誕生之初就形成了“一把手”直接領(lǐng)導(dǎo)人力資源部門的管理架構(gòu)。這不僅更加有助于企業(yè)構(gòu)建扁平化的管理模式，也有利于最大限度提高人力資源管理的時(shí)效性，從而使企業(yè)各項(xiàng)管理更加密切聯(lián)系市場(chǎng)、更好適應(yīng)環(huán)境變化的規(guī)律與節(jié)奏。

又如，應(yīng)在規(guī)章制度層面突出人力資源管理的理性化特點(diǎn)。具體來說就是在制度設(shè)計(jì)方面強(qiáng)調(diào)客觀性，可結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況提出更多人力資源量化管理的要求。尤其在信息技術(shù)全面應(yīng)用于社會(huì)各行各業(yè)的大環(huán)境中，越來越多半結(jié)構(gòu)性數(shù)據(jù)、非結(jié)構(gòu)性數(shù)據(jù)同樣可以被信息化管理平臺(tái)所識(shí)別、獲取及分析。這就為企業(yè)人力資源管理實(shí)現(xiàn)量化管理創(chuàng)造了條件。

人力資源量化管理的顯著優(yōu)勢(shì)之一在于避免了主觀判斷導(dǎo)致對(duì)人才選拔或作用的隨意性。尤其對(duì)一些長(zhǎng)期習(xí)慣于人事管理模式的企業(yè)而言，量化管理可在更大程度上防止出現(xiàn)裙帶關(guān)系和人情網(wǎng)的負(fù)面影響。一切人才選拔與職務(wù)任免的標(biāo)準(zhǔn)均以量化指標(biāo)方式出現(xiàn)，這也是實(shí)現(xiàn)人力資源管理公開、公平、透明化的重要機(jī)制與措施。另外，量化管理有助于挖掘更多隱藏的技能或價(jià)值。常言道“當(dāng)局者迷”。在同一個(gè)職務(wù)或崗位上持續(xù)工作多年極易產(chǎn)生慣性思維，導(dǎo)致勞動(dòng)者忽視自身潛在的其他能力。而利用信息技術(shù)開展量化管理則可能突破瓶頸與局限，幫助人力資源管理者與員工本人重新審視更多可能性。從這一角度講，在規(guī)章制度層面突出人力資源管理的理性化將有助于實(shí)現(xiàn)更多創(chuàng)新與創(chuàng)造，而這恰恰是管理水平提升的最佳佐證。

（二）充分利用技術(shù)提高前瞻性、針對(duì)性、有效性

信息時(shí)代大背景下，技術(shù)正在成為突破各種傳統(tǒng)瓶頸問題的切入點(diǎn)。就企業(yè)人力資源管理而言，傳統(tǒng)模式下無論考核員工績(jī)效或解決矛盾沖突等通常存在顯著的滯后性，也就是在問題足夠明確地顯現(xiàn)后才能介入干預(yù)或處置。然而，不少問題一經(jīng)拖延極易出現(xiàn)擴(kuò)大化或蔓延的風(fēng)險(xiǎn)，這也是部分企業(yè)員工隊(duì)伍難以維持穩(wěn)定性、流失情況嚴(yán)重的重要原因所在。故，新時(shí)期企業(yè)提升人力資源管理水平還需要充分利用技術(shù)提高前瞻性、針對(duì)性、有效性。

比如，在全球疫情依然持續(xù)的大背景下，企業(yè)不妨考慮構(gòu)建人力資源管理信息化預(yù)警平臺(tái)，也就是在現(xiàn)有信息化平臺(tái)基礎(chǔ)上新增預(yù)警模塊。當(dāng)市場(chǎng)遭遇供應(yīng)鏈阻塞乃至中斷等危機(jī)前，平臺(tái)可結(jié)合各項(xiàng)業(yè)務(wù)與經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)提前計(jì)算出風(fēng)險(xiǎn)值并發(fā)出警報(bào)。企業(yè)則可據(jù)此靈活調(diào)整崗位或職務(wù)設(shè)置，將可能賦閑的員工調(diào)整到需要人手的部門或崗位。一方面，提前預(yù)案和處置有助于企業(yè)避免不必要的成本與費(fèi)用支出，有利于企業(yè)將有限的資金和資源用于更加重要的業(yè)務(wù)或任務(wù)環(huán)節(jié)。這對(duì)提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、爭(zhēng)取更大生存空間極為有利。另一方面，及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化崗位也是對(duì)員工的權(quán)益保護(hù)，可避免員工遭受失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)沖擊，是保障員工經(jīng)濟(jì)收入與身心健康的重要舉措。

又如，在企業(yè)人才招聘階段充分利用信息化管理模式，從而大幅提高人才招聘的針對(duì)性和精確性。這是合理提升準(zhǔn)入門檻、推動(dòng)企業(yè)員工隊(duì)伍整體素質(zhì)持續(xù)向好的重要舉措。簡(jiǎn)而言之，企業(yè)可充分利用信息化管理手段找到最適應(yīng)企業(yè)崗位要求、與企業(yè)發(fā)展理念最為契合的適應(yīng)性人才。這種高度的適應(yīng)性與契合度不僅有助于最大限度降低企業(yè)人才選拔的試錯(cuò)成本，而且可在更大程度上延伸和拓展員工的職業(yè)空間。顯然，更加有的放矢的人才選拔是員工和企業(yè)和諧共生的雙贏局面，也是高水平人力資源管理卓有成效的具體體現(xiàn)。

再如，利用信息技術(shù)手段幫助企業(yè)人力資源管理避免無效勞動(dòng)。不少企業(yè)從傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型過程中，嘗試創(chuàng)新往往也意味著試錯(cuò)。不少開創(chuàng)性的措施最終被證實(shí)為費(fèi)時(shí)費(fèi)力的無效勞動(dòng)。而信息化管理則可在更大程度上減輕無效勞動(dòng)給企業(yè)造成的損失或傷害。包括虛擬設(shè)計(jì)、平臺(tái)建?；蚪柚谌綄I(yè)機(jī)構(gòu)打造專用軟件，企業(yè)可將線下實(shí)踐創(chuàng)新遷移至線上，同時(shí)將時(shí)限從年、月、日壓縮到小時(shí)、分、秒。如此，人力資源管理可借助技術(shù)支持剔除無效勞動(dòng)，同時(shí)在多個(gè)備選方案中挑選最具實(shí)效與性價(jià)比的優(yōu)選策略。

（三）推動(dòng)人力資源管理與職業(yè)生涯規(guī)劃相融合

企業(yè)人力資源管理追求的終極目標(biāo)就是促使員工與企業(yè)凝聚為一個(gè)整體，二者相向而行以達(dá)成個(gè)體與群體的共同發(fā)展。從這一角度講，高水平的人力資源管理就是要實(shí)現(xiàn)管理工作融入員工個(gè)人發(fā)展的體系與格局，也就是要推動(dòng)人力資源管理與員工職業(yè)生涯規(guī)劃相融合，以融合發(fā)展促進(jìn)雙方的共同進(jìn)步。

比如，在企業(yè)招聘新員工初始階段，人力資源部門就需要結(jié)合職業(yè)生涯規(guī)劃選擇更具戰(zhàn)略眼光的目標(biāo)人才。這是由于勞動(dòng)者本身的計(jì)劃性或規(guī)劃能力將直接影響人力資源管理的針對(duì)性和有效性。倘若勞動(dòng)者自己得過且過、缺乏進(jìn)取意識(shí)，則企業(yè)人力資源管理就會(huì)遭遇“剃頭挑子一頭熱”的困境。在這種缺乏契合度的管理格局下，企業(yè)一方無論開展績(jī)效管理或獎(jiǎng)懲激勵(lì)都難以獲得勞動(dòng)者的積極響應(yīng)。而這也會(huì)帶給雙方更多沖突和壓力。

又如，企業(yè)人力資源部門應(yīng)結(jié)合員工職業(yè)生涯規(guī)劃優(yōu)化管理機(jī)制和模式。即，人力資源管理應(yīng)當(dāng)嘗試換位思考，更多從員工視角審視現(xiàn)有績(jī)效管理、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)等措施的科學(xué)性、現(xiàn)實(shí)性與可操作性。只有善于從員工視角發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題，企業(yè)人力資源管理才能避免以己度人、自我中心的缺陷，才能在制度設(shè)計(jì)、措施規(guī)劃等各方面得到員工更多認(rèn)同和接受。這不僅是人力資源堅(jiān)持以人為本管理原則的基本策略，也是企業(yè)人力資源管理積極優(yōu)化、主動(dòng)調(diào)整、持續(xù)提升管理意識(shí)、能力、水平的根本出路。

四、結(jié)語(yǔ)

作為企業(yè)管理體系的核心組成之一，人力資源管理歷來考驗(yàn)著企業(yè)戰(zhàn)略決策的經(jīng)驗(yàn)與智慧。提升人力資源管理水平則是絕大多數(shù)企業(yè)孜孜以求的科學(xué)發(fā)展道路。相較于業(yè)務(wù)管理或技術(shù)管理，人力資源管理面對(duì)的是有自主意識(shí)的員工，因而更加繁瑣、復(fù)雜，且始終受到環(huán)境深刻影響而不斷發(fā)展變化。特別是在進(jìn)入新世紀(jì)后，越來越多新生代員工逐漸成為企業(yè)人才隊(duì)伍中堅(jiān)力量。這些需求更加多元、職業(yè)規(guī)劃更加多樣的年輕成員使企業(yè)人力資源管理面臨更多壓力與挑戰(zhàn)。因此，新時(shí)期企業(yè)提升人力資源管理水平不僅需要著眼于技術(shù)手段的應(yīng)用，更需關(guān)注管理思想、工作理念的優(yōu)化。只有切實(shí)遵循人本思想、堅(jiān)持人性化管理，人力資源管理才能充分融入廣大基層員工群體，才能確保各種決策、規(guī)劃被廣泛接受與認(rèn)同。同時(shí)，以人為本的管理也是激發(fā)企業(yè)員工內(nèi)生動(dòng)力的科學(xué)管理策略，是推動(dòng)員工與企業(yè)相向而行、提升企業(yè)向心力與凝聚力的出發(fā)點(diǎn)與落腳點(diǎn)。這不僅是新時(shí)期企業(yè)提升人力資源管理水平的根本路徑，也是順應(yīng)時(shí)代發(fā)展潮流、構(gòu)建科學(xué)管理機(jī)制與模式的重要手段，更是基于高水平的人力資源管理助力企業(yè)管理全局轉(zhuǎn)型升級(jí)、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必由之路。