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    華為股權(quán)激勵制度有效性分析:在資本論視角下

    2019-03-20 00:35黃茲睿楊景文
    商情 2019年4期
    關(guān)鍵詞:資本論股權(quán)激勵華為

    黃茲睿 楊景文

    【摘要】本文探究華為公司如何巧用股權(quán)激勵制度,在公司發(fā)展的前中后期實(shí)現(xiàn)公司可持續(xù)增長。筆者將國內(nèi)的電信龍頭,華為、中興兩個公司做比較,從所有者權(quán)益、凈利潤、凈資產(chǎn)收益率、研發(fā)費(fèi)用等方面給出比較分析。從而得出結(jié)論,華為的股權(quán)激勵制度符合資本論的邏輯框架,成為公司擴(kuò)大規(guī)模,增加盈利的重要支撐點(diǎn)。最終將華為模式從具體中抽象,給出其他非上市民營公司發(fā)展股權(quán)激勵制度的方式和建議。

    【關(guān)鍵詞】華為 股權(quán)激勵 非上市民營公司 資本論

    一、華為股權(quán)激勵方案變遷

    華為公司成立于1988年,內(nèi)部股權(quán)激勵計(jì)劃開始于1990年,至今已實(shí)施5次大型股權(quán)激勵計(jì)劃變革。第一階段為實(shí)股配股方案(1990-2001年),遵循“內(nèi)部融資、員工持股”思想,在銀行不為民營企業(yè)發(fā)放貸款情況下,為科技研發(fā)投入籌集資本。第二階段為虛擬股配股方案(2001-2008年),為提高管理層控制能力,降低監(jiān)管約束,穩(wěn)固人才,配合華為邁向世界戰(zhàn)略。第三階段為飽和股配股方案(2008年),規(guī)定員工持有虛擬股上限,限制老員工持股數(shù)量,激勵新員工。第四階段為時間單位計(jì)劃(2010-至今),銀行個人創(chuàng)業(yè)輔助貸款被叫停,員工持股資本通道被封堵,華為直接將股票配送給員工,緩解個人資金壓力。

    二、《資本論》資本循環(huán)視角下的理論分析

    (一)理論基礎(chǔ)

    在古典經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下,抽掉了所有的社會因素后,自由市場機(jī)制能完成資源配置、時空布局問題,這也是大多數(shù)公司選擇股票上市,在市場中籌資從而進(jìn)行商品生產(chǎn)的原因。

    但在《資本論》視角下,加入社會性后,由于社會密度在各個領(lǐng)域之間的不同,導(dǎo)致各個領(lǐng)域有所差別,可以將他們劃分為:無差別勞動領(lǐng)域、自然資源領(lǐng)域、信用領(lǐng)域、技術(shù)創(chuàng)新和文化創(chuàng)意等領(lǐng)域。資本的大循環(huán)過程由這些有領(lǐng)域共同完成,而差異性直接導(dǎo)致了資本循環(huán)不暢。主要原因有如下兩條:①社會性因素會導(dǎo)致一個環(huán)節(jié)內(nèi)的混亂,進(jìn)而影響整個循環(huán);②各個領(lǐng)域利潤率不同,資本追求高利潤率的環(huán)節(jié),使得各個環(huán)節(jié)之間不協(xié)調(diào),無法有效完成資本時空布局的任務(wù)。

    (二)現(xiàn)實(shí)參照

    1.股權(quán)募集資本能力對比

    截至2016年,華為所有者權(quán)益為140,133(百萬)人民幣,而中興2016年所有者權(quán)益僅為26,140(百萬)人民幣,華為大約是其5.3倍。

    華為公司實(shí)行的股權(quán)激勵系列方案,募集資本能力更強(qiáng),受市場影響更小,在金融危機(jī)爆發(fā)的2008年甚至可以實(shí)現(xiàn)所有者權(quán)益的增長,較好的克服資本市場混亂導(dǎo)致的大循環(huán)不暢,從而更好的完成資本的時空布局,實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)世界中的效率。

    2.研發(fā)費(fèi)用及創(chuàng)新能力對比

    華為公司不論是凈利潤同比去年增長,抑或是下跌的年份,都能夠堅(jiān)持投入研發(fā),兌現(xiàn)10%銷售收入投入研發(fā)的承諾,實(shí)現(xiàn)了研發(fā)費(fèi)用的持續(xù)增長。而中興公司作為上市公司,為維護(hù)股東收益,穩(wěn)定管理層結(jié)構(gòu),不得不在利潤下跌的2012年,減少后一年研發(fā)投入,以實(shí)現(xiàn)利潤的回升。這不僅限制研發(fā)費(fèi)用,同時也會傷害到公司創(chuàng)新的連續(xù)性,加大研發(fā)投入的無效率。

    3.股權(quán)激勵人數(shù)范圍對比

    根據(jù)中興公司年報顯示,其分別于2007年、2013年分兩次實(shí)行股權(quán)激勵計(jì)劃,前者激勵人數(shù)為3,199人,后者激勵人數(shù)為1,528人,由于上市公司激勵股權(quán)總量不得超過公司總股本10%的《公司法》明文規(guī)定,上市公司無法實(shí)行廣泛的配股計(jì)劃。中興的股權(quán)激勵范圍過小,集中在管理層,將股東、管理層與普通員工三部分群體割裂開來。個別高管為美化自己任期內(nèi)業(yè)績,做出壓縮研發(fā)費(fèi)用、提升短期利潤的決定,對公司的長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。而廣大普通員工的勞動只得到了絕對剩余價值部分的肯定,導(dǎo)致工作熱情難以被調(diào)動,普通員工缺乏歸屬感,也造成一定程度的無效率。

    華為公司自1990年實(shí)行內(nèi)部股制度以來,就實(shí)行廣泛配股,截止2016年,超過6萬名華為員工擁有公司股票期權(quán)。華為公司在募集資本的同時,通過配股方案巧妙地平衡了員工與管理層的關(guān)系,將普通員工與管理層緊密團(tuán)結(jié)在一起,滿足他們對企業(yè)剩余價值索取權(quán)的瓜分需求,達(dá)到現(xiàn)實(shí)層面的效率。

    三、啟示與建議

    華為公司的股權(quán)激勵制度發(fā)展,正是我國民營企業(yè)股權(quán)激勵制度發(fā)展的一個縮影。從中筆者總結(jié)出幾點(diǎn)建議。

    (一)企業(yè)的發(fā)展也可以借鑒華為經(jīng)驗(yàn)

    從華為發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)可以看出,在企業(yè)成立初期,公司急需資本來進(jìn)行發(fā)展,但由于民營性質(zhì),華為無法通過金融渠道融資。這時公司轉(zhuǎn)換思路,提出“內(nèi)部融資、員工持股”概念,將員工投資作為公司資本的來源。員工持股制度,不僅能為公司籌集到穩(wěn)定資本,而且能將員工與公司利益緊密捆綁,激發(fā)員工工作熱情,達(dá)到現(xiàn)實(shí)層面的效率。

    現(xiàn)代的實(shí)業(yè)公司不妨在法律、政策允許的條件下,尋找新的內(nèi)部融資渠道,支持公司發(fā)展,實(shí)現(xiàn)對員工激勵。

    (二)企業(yè)的發(fā)展也應(yīng)該遵循《資本論》的引導(dǎo)

    古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中絕對完美的市場,在現(xiàn)實(shí)層面存在許多缺陷,我們更應(yīng)該采用《資本論》的思維框架思考問題。在不同領(lǐng)域存在不同社會性密度的現(xiàn)實(shí)世界中,引導(dǎo)資本走出“脫實(shí)向虛”的怪圈,保證資本堅(jiān)守實(shí)業(yè),通過大循環(huán)不斷增值,而不是流向資本化的虛擬世界。

    對于企業(yè)來講,在個別領(lǐng)域高利潤、高風(fēng)險的吸引下,如何堅(jiān)持創(chuàng)新、堅(jiān)守實(shí)業(yè)、穩(wěn)扎穩(wěn)打,是非?,F(xiàn)實(shí)的問題。個別高管的短視、套現(xiàn)行為,將深深傷害公司的持續(xù)發(fā)展,如何制定好互相約束的治理框架,形成有效的股權(quán)激勵制度,考驗(yàn)著企業(yè)的管理者。華為公司得益于其獨(dú)特的股權(quán)激勵制度,以及遵循《資本論》的分析框架,堅(jiān)持創(chuàng)新,引導(dǎo)資本不斷通過大循環(huán)增值,同時也有效地實(shí)現(xiàn)了對資源的時間與空間有效配置。

    (三)政府部門應(yīng)盡快完善立法

    2016年政府頒布了《關(guān)于完善股權(quán)激勵和技術(shù)入股有關(guān)所得稅政策的通知》(財稅[2016]101號,以下簡稱101號文)對非上市公司的股權(quán)激勵所得稅政策予以了明確,但該政策并不覆蓋虛擬股權(quán)制度,仍然具有一定局限性。當(dāng)今公司形態(tài)已經(jīng)朝著精細(xì)化方向發(fā)展,過去一刀切的政策已經(jīng)不符合生產(chǎn)力發(fā)展的需求,政府不能只關(guān)注上市大公司及個別民營企業(yè),而要將激勵制度規(guī)范化、系統(tǒng)化、完善化,解決現(xiàn)實(shí)中出現(xiàn)的無效率問題,使股權(quán)激勵制度能真正為公司的發(fā)展服務(wù)。

    參考文獻(xiàn):

    [1]謝琳,余曉明,米建華.危機(jī)下的股權(quán)激勵——以華為公司為例[J].中國人力資源開發(fā),2009(6).

    [2]華健斌.股權(quán)激勵、技術(shù)創(chuàng)新與企業(yè)價值——基于中興通訊和華為公司的案例研究[D].廣州:中山大學(xué),2010.

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