華為股權(quán)激勵制度有效性分析：在資本論視角下

黃茲睿 楊景文

【摘要】本文探究華為公司如何巧用股權(quán)激勵制度，在公司發(fā)展的前中后期實(shí)現(xiàn)公司可持續(xù)增長。筆者將國內(nèi)的電信龍頭，華為、中興兩個公司做比較，從所有者權(quán)益、凈利潤、凈資產(chǎn)收益率、研發(fā)費(fèi)用等方面給出比較分析。從而得出結(jié)論，華為的股權(quán)激勵制度符合資本論的邏輯框架，成為公司擴(kuò)大規(guī)模，增加盈利的重要支撐點(diǎn)。最終將華為模式從具體中抽象，給出其他非上市民營公司發(fā)展股權(quán)激勵制度的方式和建議。

【關(guān)鍵詞】華為 股權(quán)激勵 非上市民營公司 資本論

一、華為股權(quán)激勵方案變遷

華為公司成立于1988年，內(nèi)部股權(quán)激勵計(jì)劃開始于1990年，至今已實(shí)施5次大型股權(quán)激勵計(jì)劃變革。第一階段為實(shí)股配股方案（1990-2001年），遵循“內(nèi)部融資、員工持股”思想，在銀行不為民營企業(yè)發(fā)放貸款情況下，為科技研發(fā)投入籌集資本。第二階段為虛擬股配股方案（2001-2008年），為提高管理層控制能力，降低監(jiān)管約束，穩(wěn)固人才，配合華為邁向世界戰(zhàn)略。第三階段為飽和股配股方案（2008年），規(guī)定員工持有虛擬股上限，限制老員工持股數(shù)量，激勵新員工。第四階段為時間單位計(jì)劃（2010-至今），銀行個人創(chuàng)業(yè)輔助貸款被叫停，員工持股資本通道被封堵，華為直接將股票配送給員工，緩解個人資金壓力。

二、《資本論》資本循環(huán)視角下的理論分析

（一）理論基礎(chǔ)

在古典經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下，抽掉了所有的社會因素后，自由市場機(jī)制能完成資源配置、時空布局問題，這也是大多數(shù)公司選擇股票上市，在市場中籌資從而進(jìn)行商品生產(chǎn)的原因。

但在《資本論》視角下，加入社會性后，由于社會密度在各個領(lǐng)域之間的不同，導(dǎo)致各個領(lǐng)域有所差別，可以將他們劃分為：無差別勞動領(lǐng)域、自然資源領(lǐng)域、信用領(lǐng)域、技術(shù)創(chuàng)新和文化創(chuàng)意等領(lǐng)域。資本的大循環(huán)過程由這些有領(lǐng)域共同完成，而差異性直接導(dǎo)致了資本循環(huán)不暢。主要原因有如下兩條：①社會性因素會導(dǎo)致一個環(huán)節(jié)內(nèi)的混亂，進(jìn)而影響整個循環(huán);②各個領(lǐng)域利潤率不同，資本追求高利潤率的環(huán)節(jié)，使得各個環(huán)節(jié)之間不協(xié)調(diào)，無法有效完成資本時空布局的任務(wù)。

（二）現(xiàn)實(shí)參照

1.股權(quán)募集資本能力對比

截至2016年，華為所有者權(quán)益為140，133（百萬）人民幣，而中興2016年所有者權(quán)益僅為26，140（百萬）人民幣，華為大約是其5.3倍。

華為公司實(shí)行的股權(quán)激勵系列方案，募集資本能力更強(qiáng)，受市場影響更小，在金融危機(jī)爆發(fā)的2008年甚至可以實(shí)現(xiàn)所有者權(quán)益的增長，較好的克服資本市場混亂導(dǎo)致的大循環(huán)不暢，從而更好的完成資本的時空布局，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)世界中的效率。

2.研發(fā)費(fèi)用及創(chuàng)新能力對比

華為公司不論是凈利潤同比去年增長，抑或是下跌的年份，都能夠堅(jiān)持投入研發(fā)，兌現(xiàn)10%銷售收入投入研發(fā)的承諾，實(shí)現(xiàn)了研發(fā)費(fèi)用的持續(xù)增長。而中興公司作為上市公司，為維護(hù)股東收益，穩(wěn)定管理層結(jié)構(gòu)，不得不在利潤下跌的2012年，減少后一年研發(fā)投入，以實(shí)現(xiàn)利潤的回升。這不僅限制研發(fā)費(fèi)用，同時也會傷害到公司創(chuàng)新的連續(xù)性，加大研發(fā)投入的無效率。

3.股權(quán)激勵人數(shù)范圍對比

根據(jù)中興公司年報顯示，其分別于2007年、2013年分兩次實(shí)行股權(quán)激勵計(jì)劃，前者激勵人數(shù)為3，199人，后者激勵人數(shù)為1，528人，由于上市公司激勵股權(quán)總量不得超過公司總股本10%的《公司法》明文規(guī)定，上市公司無法實(shí)行廣泛的配股計(jì)劃。中興的股權(quán)激勵范圍過小，集中在管理層，將股東、管理層與普通員工三部分群體割裂開來。個別高管為美化自己任期內(nèi)業(yè)績，做出壓縮研發(fā)費(fèi)用、提升短期利潤的決定，對公司的長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。而廣大普通員工的勞動只得到了絕對剩余價值部分的肯定，導(dǎo)致工作熱情難以被調(diào)動，普通員工缺乏歸屬感，也造成一定程度的無效率。

華為公司自1990年實(shí)行內(nèi)部股制度以來，就實(shí)行廣泛配股，截止2016年，超過6萬名華為員工擁有公司股票期權(quán)。華為公司在募集資本的同時，通過配股方案巧妙地平衡了員工與管理層的關(guān)系，將普通員工與管理層緊密團(tuán)結(jié)在一起，滿足他們對企業(yè)剩余價值索取權(quán)的瓜分需求，達(dá)到現(xiàn)實(shí)層面的效率。

三、啟示與建議

華為公司的股權(quán)激勵制度發(fā)展，正是我國民營企業(yè)股權(quán)激勵制度發(fā)展的一個縮影。從中筆者總結(jié)出幾點(diǎn)建議。

（一）企業(yè)的發(fā)展也可以借鑒華為經(jīng)驗(yàn)

從華為發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)可以看出，在企業(yè)成立初期，公司急需資本來進(jìn)行發(fā)展，但由于民營性質(zhì)，華為無法通過金融渠道融資。這時公司轉(zhuǎn)換思路，提出“內(nèi)部融資、員工持股”概念，將員工投資作為公司資本的來源。員工持股制度，不僅能為公司籌集到穩(wěn)定資本，而且能將員工與公司利益緊密捆綁，激發(fā)員工工作熱情，達(dá)到現(xiàn)實(shí)層面的效率。

現(xiàn)代的實(shí)業(yè)公司不妨在法律、政策允許的條件下，尋找新的內(nèi)部融資渠道，支持公司發(fā)展，實(shí)現(xiàn)對員工激勵。

（二）企業(yè)的發(fā)展也應(yīng)該遵循《資本論》的引導(dǎo)

古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中絕對完美的市場，在現(xiàn)實(shí)層面存在許多缺陷，我們更應(yīng)該采用《資本論》的思維框架思考問題。在不同領(lǐng)域存在不同社會性密度的現(xiàn)實(shí)世界中，引導(dǎo)資本走出“脫實(shí)向虛”的怪圈，保證資本堅(jiān)守實(shí)業(yè)，通過大循環(huán)不斷增值，而不是流向資本化的虛擬世界。

對于企業(yè)來講，在個別領(lǐng)域高利潤、高風(fēng)險的吸引下，如何堅(jiān)持創(chuàng)新、堅(jiān)守實(shí)業(yè)、穩(wěn)扎穩(wěn)打，是非?，F(xiàn)實(shí)的問題。個別高管的短視、套現(xiàn)行為，將深深傷害公司的持續(xù)發(fā)展，如何制定好互相約束的治理框架，形成有效的股權(quán)激勵制度，考驗(yàn)著企業(yè)的管理者。華為公司得益于其獨(dú)特的股權(quán)激勵制度，以及遵循《資本論》的分析框架，堅(jiān)持創(chuàng)新，引導(dǎo)資本不斷通過大循環(huán)增值，同時也有效地實(shí)現(xiàn)了對資源的時間與空間有效配置。

（三）政府部門應(yīng)盡快完善立法

2016年政府頒布了《關(guān)于完善股權(quán)激勵和技術(shù)入股有關(guān)所得稅政策的通知》（財稅[2016]101號，以下簡稱101號文）對非上市公司的股權(quán)激勵所得稅政策予以了明確，但該政策并不覆蓋虛擬股權(quán)制度，仍然具有一定局限性。當(dāng)今公司形態(tài)已經(jīng)朝著精細(xì)化方向發(fā)展，過去一刀切的政策已經(jīng)不符合生產(chǎn)力發(fā)展的需求，政府不能只關(guān)注上市大公司及個別民營企業(yè)，而要將激勵制度規(guī)范化、系統(tǒng)化、完善化，解決現(xiàn)實(shí)中出現(xiàn)的無效率問題，使股權(quán)激勵制度能真正為公司的發(fā)展服務(wù)。

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