新時期企業(yè)人力資源管理中員工激勵機制研究

邵菲　鄧佳星

摘要：激勵機制是為了激發(fā)員工的潛力和積極性而出臺的一項管理舉措，激勵機制在企業(yè)管理中發(fā)揮著重要作用。新時期，企業(yè)面臨的內外部環(huán)境錯綜復雜，企業(yè)管理部門更需要做好相應的員工激勵工作，以為企業(yè)發(fā)展提供充足的人力資源支撐。但是目前企業(yè)人力資源管理中員工激勵機制還存在著不少問題，該研究對這些問題進行了總結，并提出了相應的解決對策。

關鍵詞：企業(yè)??人力資源管理??員工激勵??激勵機制

中圖分類號：F272.9???文獻標識碼：A???文章編號：1672-3791（2022）01（a）-0000-00

Research?on?Employee?Incentive?Mechanism?in?Enterprise?Human?Resource?Management?in?the?New?Era

Abstract：?Incentive?mechanism?is?a?management?measure?issued?to?stimulate?employees'?potential?and?enthusiasm.?Incentive?mechanism?plays?an?important?role?in?enterprise?management.?In?the?new?era，?the?internal?and?external?environment?faced?by?enterprises?is?complex，?and?the?enterprise?management?department?needs?to?do?a?good?job?in?the?corresponding?employee?incentive?work?to?provide?sufficient?human?resources?support?for?the?development?of?enterprises.?However，?there?are?still?many?problems?in?the?employee?incentive?mechanism?in?enterprise?human?resource?;management.?This?study?summarizes?these?problems?and?puts?forward?the?corresponding?countermeasures.

Key?Words：?Enterprises;?Human?resource?management;?Employee?motivation;?Incentive?mechanism

當前企業(yè)面臨的內外部生存環(huán)境非常復雜，從外部來說，世界經濟形勢錯綜復雜，各項貿易政策時常變化，使企業(yè)面臨著諸多的不確定性;從內部來說，經濟發(fā)展進入了新常態(tài)，加上各種突發(fā)事件的影響，使得企業(yè)的經營發(fā)展不及預期。因此，企業(yè)管理部門就需要制定合理的制度來提高員工的工作動能，營造良好的企業(yè)氛圍，為企業(yè)發(fā)展助力。

激勵機制是為了激發(fā)企業(yè)員工的潛力和積極性而出臺的一項管理舉措，旨在提高員工的工作主動性，使員工高效率地工作，為企業(yè)盡可能多地創(chuàng)造價值。但是，目前企業(yè)的激勵機制在實施過程中出現很多問題，因此有必要對此課題進行深入探究，以提高企業(yè)人力資源管理部門的管理效能。

1??企業(yè)人力資源管理中員工激勵機制的重要作用

激勵一詞最早源于心理學的研究，指通過外界因素影響人的思想，使人產生積極的心理，并為實現某一目標而采取積極的行為的過程?，F在這一概念被廣泛應用于管理學領域。激勵機制作為企業(yè)的一項制度安排，對于企業(yè)而言非常重要。企業(yè)要想實現經營目標，必須調動員工的積極性，提高員工的凝聚力，激發(fā)員工的工作熱情，高質量高效率地完成工作任務。好的激勵機制能夠洞悉不同員工的訴求，實行相應的激勵措施，使員工能夠感受到企業(yè)的人文關懷，有利于員工持續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造價值。此外，員工還可以通過激勵機制得到職位升遷，實現自身的職業(yè)理想和抱負。而不好的激勵機制會導致員工消極怠工，懶散拖沓，使整個企業(yè)陷入低效率的惡性循環(huán)，影響企業(yè)的整體氛圍和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[1]。

2??新時期企業(yè)人力資源管理中員工激勵機制存在的問題

2.1企業(yè)從思想觀念上輕視激勵機制的作用

中國的企業(yè)絕大部分是中小企業(yè)。據工信部統(tǒng)計，2018年底，中國中小企業(yè)的數量已經超過了3000萬家。在激烈的競爭環(huán)境和嚴峻的形勢下，企業(yè)管理者往往把大部分精力都用于企業(yè)生產或者營銷方面，以打造企業(yè)的產品優(yōu)勢或者市場優(yōu)勢。而在人力資源管理方面的質量參差不齊。例如：有的企業(yè)甚至沒有設立專門的人力資源管理部門，而是把人力資源和行政部門歸為一類，部分小微企業(yè)的管理意識更低。可見，人力資源管理并未受到企業(yè)管理者的重視，

其中，激勵機制更是被企業(yè)管理者忽視。一些大型企業(yè)雖然有完備的人力資源管理規(guī)程，但是企業(yè)人力資源管理部門對員工的激勵機制不重視，激勵機制長期處于不變的狀態(tài)，激勵不能與員工的需求密切相關，員工不能積極地爭取企業(yè)的激勵，對激勵處于被動接受的狀態(tài)，這樣的效果與企業(yè)實施員工激勵機制的初衷相違背[2]。

2.2激勵方式比較單一

激勵的方式可以多種多樣，包括物質激勵、情感激勵、精神激勵、培訓激勵、責任激勵等。不同年齡、不同性別、不同層次的員工，他們的訴求是不一樣的。00后的員工與70后、80后的員工激勵方式應該有所差別，男性員工與女性員工的激勵方式應該有所側重，高級管理者和基層員工的激勵方式也應該有所差別，技術型人才和基層操作工的激勵方式也應該區(qū)別對待。但是很多企業(yè)人力資源管理部門不愿意去花精力調研員工的多樣化需求，企業(yè)也沒有細化制定針對性的激勵措施，而是采取比較單一的激勵方式[3]。這樣就無法達到很好的激勵效果，使得激勵機制成了雞肋，失去了存在的意義。

2.3績效評價體系不完善，無法為激勵機制實施提供很好的參考

績效評價指對組織或個人在完成一定的工作活動之后相關部門進行合理的、科學的測評，并根據測評結果通過相關程序對組織或個人進行相應的評價?？冃гu價對企業(yè)人力資源管理工作的順利進行有著十分重要的意義。但就目前的情況來看，大多數企業(yè)并不能正確地認識績效評價法對企業(yè)發(fā)展的積極作用，對績效評價的考核過程與結果都不重視。

企業(yè)人力資源管理部門對員工工作成績雖采用績效評價的方法，但是其考核過程側重點偏離對員工的“德、能、績、廉”的全面考核，而僅僅是對工作總成績的完成情況進行考核。這樣會導致在任務完成過程中有所作為的員工得不到相應的激勵，使員工對日后的工作任務產生抵觸心理不能積極完成工作任務。而且企業(yè)人力資源管理部門在對員工的績效評價考核中選用非專業(yè)績效評價人員進行考核，脫離群眾意見，對考核對象的層次、專業(yè)、工作性質等沒有人性化的理解認識，最終產生的考核結果也就存在極大的偏差，從而使員工對考核結果質疑，無法為激勵機制實施提供很好的參考，影響激勵機制作用的發(fā)揮。

2.4激勵機制中缺乏員工培訓與晉升通道

企業(yè)員工除了關注基本物質激勵，也關心自身培訓和晉升的問題?，F在一些企業(yè)并未重視對員工的常態(tài)化培訓工作，公司在培訓方面的經費支出有限，只在企業(yè)有需要時才安排個別員工參加學習，導致很多員工不能得到培訓的機會，滿足不了大多數員工學習新知識、掌握新技能的訴求。此外，在日益復雜的市場競爭環(huán)境下，如果員工不更新知識，就會越來越跟不上時代的發(fā)展要求，甚至有被淘汰的風險。

很多企業(yè)沒有合理的晉升機制，晉升通道狹窄，對員工的職業(yè)生涯未進行合理的規(guī)劃與指導。這就導致員工覺得晉升無望，就出現得過且過的狀態(tài)，沒有動力把工作做得更好，影響了企業(yè)整體效率的提升[4]。

3??新時期企業(yè)人力資源管理中員工激勵機制的改進策略

科學合理的激勵機制可以使企業(yè)健康長久地發(fā)展。針對以上企業(yè)人力資源管理中員工激勵機制出現的問題，該研究提出以下幾點改進措施。

3.1企業(yè)管理者應該加強對員工激勵機制的重視

企業(yè)管理者要改變以往的傳統(tǒng)錯誤觀念，認為“員工是企業(yè)的成本，而不是企業(yè)的資源”。在新時期，員工才是企業(yè)最有價值的人力資本，是企業(yè)創(chuàng)新的源泉和發(fā)展的保障。根據馬斯洛的需求層次理論，員工的需求在不同時期是不斷變化的，當員工的物質需求得到滿足以后，員工就又有更高層次的追求了。因此，企業(yè)管理者應該加強對激勵機制的重視，通過實地調查來獲得不同員工的訴求，通過制定合理的激勵措施來調動員工的積極性，保障企業(yè)發(fā)展有人才支撐。除了在觀念上重視員工激勵機制以外，企業(yè)管理者也要從制度層面來保障激勵機制的實施，讓員工明確公司的獎懲制度，嚴格按照規(guī)章制度來執(zhí)行[5]。

3.2企業(yè)采取多樣化的激勵方式

員工的需求是多樣化的，因此和單一的激勵方式相比，多樣化的激勵方式更容易激發(fā)員工內在的潛力。企業(yè)應當在契合員工的需求的基礎上，精準實施激勵措施，使員工有集體歸屬感，認可企業(yè)管理的價值，通過積極努力工作來回報企業(yè)。

企業(yè)管理者要在以人為本的基礎上采取靈活的激勵措施，讓員工感受到公司細致入微的關懷。例如：在法定福利方面，企業(yè)要為員工上五險一金，完善員工帶薪休假制度，還可以給員工完善企業(yè)年金、意外傷害險、補充醫(yī)療保險、飯補、交通補助等。

除了物質激勵以外，企業(yè)還可以給予員工精神激勵、目標激勵、授權激勵等來滿足員工更高層次的需求，以使員工更好地為企業(yè)服務?？傊?，企業(yè)在實施激勵方式時需要采取多樣化的方式以滿足不同員工多樣化的需求。

3.3企業(yè)應該完善績效評價制度

公平合理的績效評價是企業(yè)實施激勵機制的前提和基礎，對員工進行考核是為了更好地發(fā)揮激勵機制的作用。在考核過程中不能僅僅關注工作成績，應該用全面考核的方法來評價員工[6]。首先，結合員工的工作崗位和工作內容，來對員工的工作完成質量進行評價;其次，根據員工德行、能力、態(tài)度等來進行綜合評價。只有這樣才能全面反映一個員工的整體績效。當然，目前企業(yè)的績效考評方法不止一種，有關鍵事件法、平衡積分卡、360°考核法等，企業(yè)需要根據自身實際情況來選擇適合的考核方法?？己诉^程要注重公平合理，既不能傷害了員工的積極性，也不能破壞了企業(yè)發(fā)展的大局。

3.4企業(yè)應該完善員工培訓制度和職業(yè)發(fā)展通道

加強員工培訓是增加企業(yè)人力資本的方式之一。員工不斷提升自我，不斷更新職業(yè)技能能夠顯著提高工作效率。培訓高素質的員工隊伍也有利于企業(yè)抵抗風險，增強競爭實力。首先，企業(yè)應該了解員工的培訓需求，通過調研來收集員工的意見，制定合理的培訓計劃。其次，企業(yè)需要制訂合理的培訓方案，對員工的需求進行針對性的培訓。最后，企業(yè)還要對培訓效果進行評估，看看有哪些經驗值得借鑒，哪些不足需要改進。當然，要保證培訓計劃的開展，企業(yè)必須有資金支持，技術支持、人才支持等。在員工晉升方面，企業(yè)應該開辟多元化的員工職業(yè)發(fā)展通道，根據員工的素質測評和職業(yè)能力測評等，分析員工最適合的崗位，給予員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，讓員工揚長避短，實現自我價值[7]。

4??結語

新時期，企業(yè)需要不斷提高自身的管理水平來助力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。激勵機制在激發(fā)員工潛力，提高工作效率、提高組織凝聚力等方面發(fā)揮了重要的作用。該文對激勵機制進行了一些初步的研究，目前員工激勵機制的研究仍然面臨一些困境，比如：如何在激勵過程中保證公平，新經濟形態(tài)下靈活就業(yè)人員的激勵方式如何創(chuàng)新等。從根本上說，這是有限的激勵供給與無限的員工需求之間的矛盾，這對于企業(yè)的管理能力和管理水平是嚴峻的考驗，未來針對這一領域，還需要持續(xù)的研究。

參考文獻

[1]劉麗蘋.有效的員工激勵機制是企業(yè)發(fā)展的內在動力[N].通遼日報，2020-07-05（003）.

[2]薛文河.國有企業(yè)激勵機制存在的問題和應對措施[J].人力資源，2020（24）：84-85.

[3]樊建斌，同雄.如何優(yōu)化企業(yè)經營管理中的激勵機制[J].商場現代化，2020（11）：74-76.

[4]孫藝寧.Z公司員工激勵問題分析與優(yōu)化研究[D].大連：大連理工大學，2020.

[5]羅超.N企業(yè)員工激勵問題與對策研究[D].南昌：江西財經大學，2021.

[6]劉辰.淺談企業(yè)內部績效評價存在的問題及解決對策[J].現代商業(yè)，2020（25）：106-107.

[7]汲榮榮.TP供熱公司員工激勵策略研究[D].哈爾濱：黑龍江大學，2021.

作者簡介：邵菲（1988—），女，碩士，講師，研究方向為人力資源管理。

鄧佳星（1995—），女，碩士，研究方向為國際研究。

2862500783225