互聯(lián)網(wǎng)背景下國有企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新

周 云

（南寧高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)招商中心，廣西 南寧 530007）

隨著社會現(xiàn)代化、信息化步伐加快，各行各業(yè)的競爭越來越大，誰掌握了最新的科學(xué)技術(shù)、最有效的營銷手段、最飽滿的工作狀態(tài)、最優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化，誰就能在企業(yè)競爭中立于不敗之地，而這些歸根到底就是人的問題。也就是說，企業(yè)之間的競爭由單純的物質(zhì)資源轉(zhuǎn)換為人力資源的競爭，對國有企業(yè)亦是如此。我國國有企業(yè)經(jīng)歷了由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變，從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)完全轉(zhuǎn)型到市場經(jīng)濟(jì)剛剛40余年的時間，而國有企業(yè)的改革時間更短，人力資源的管理模式和理論體系尚且存在不成熟之處，本文在理論與實(shí)踐相結(jié)合的基礎(chǔ)上，可以為完善國有企業(yè)人力資源管理模式、豐富人力資源管理理論體系提供一定的借鑒。

1 國有企業(yè)人力資源管理的具體內(nèi)容及新時代要求

1.1 人力資源管理的具體內(nèi)容

1.1.1 國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定

人力資源戰(zhàn)略是保證一個企業(yè)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要支撐，一個管理有序的國有企業(yè)，必須制定合理有效的人力資源管理戰(zhàn)略，這是人力資源管理工作最基礎(chǔ)性的工作，這項(xiàng)工作包含了工作崗位的分析、企業(yè)員工的招聘、績效工資的制定、職工的培養(yǎng)開發(fā)、干部的職務(wù)晉升、勞動關(guān)系的確認(rèn)與解除等方面，只有制定了符合本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，才能確保人力資源管理工作始終保持向正確的方向推進(jìn)。

1.1.2 企業(yè)愿景與工作崗位的分析

任何一個企業(yè)要想始終保持良好的發(fā)展態(tài)勢，必須建立符合本企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的企業(yè)愿景，企業(yè)愿景是整個企業(yè)為之奮斗的目標(biāo)，也是激發(fā)員工精氣神的有力武器，人力資源管理工作首先要確定好企業(yè)愿景[1]。另外，人力資源管理部門對人力進(jìn)行管理之前，必須對企業(yè)內(nèi)的每個崗位進(jìn)行分析，分析各層級崗位在整個企業(yè)中應(yīng)當(dāng)起到什么樣的作用，分析這個崗位需要什么樣的職工，只有這樣，才能按照“缺什么人配什么人”的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)用人。

1.1.3 人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是指要針對目前企業(yè)干部職工隊(duì)伍情況，對未來幾年企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部、中層干部及基層干部的配備進(jìn)行提前培養(yǎng)和規(guī)劃，其中包括對干部職工的理論知識和職業(yè)技能的培訓(xùn)，要對每個崗位的人選提前做出規(guī)劃，也要對每個職工的未來發(fā)展方向做出提前規(guī)劃，只有這樣，才能保證企業(yè)干部職工的有效銜接，才能讓企業(yè)職工有干勁、有奔頭。

1.2 互聯(lián)網(wǎng)背景下國有企業(yè)人力資源管理的新時代要求

1.2.1 要向知識型轉(zhuǎn)變

正所謂“術(shù)業(yè)有專攻”，國有企業(yè)要想緊跟時代步伐，其人力資源管理必須緊跟時代步伐。一方面，人力資源管理的從業(yè)人員要向知識型、專業(yè)型轉(zhuǎn)化，通過專業(yè)化的人力資源管理推動國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展[2]；另一方面，要通過人力資源管理為國有企業(yè)招聘更多有知識、有技能的互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用方面的專業(yè)人才，為互聯(lián)網(wǎng)助力人力資源管理凝聚起強(qiáng)大的專業(yè)人才力量。

1.2.2 要向信息化轉(zhuǎn)變

當(dāng)今社會已經(jīng)步入信息化時代，國有企業(yè)人力資源管理若想實(shí)現(xiàn)高效率、高質(zhì)量發(fā)展，必須充分利用大數(shù)據(jù)和云平臺，通過信息化管理手段對國有企業(yè)的各項(xiàng)人力資源進(jìn)行全面統(tǒng)計(jì)和精準(zhǔn)分析，推動國有企業(yè)人力資源管理向著扁平化發(fā)展。比如互聯(lián)網(wǎng)時代誕生的5G通信、虛擬現(xiàn)實(shí)、AI、大數(shù)據(jù)等IT技術(shù)，應(yīng)當(dāng)被廣泛應(yīng)用于國有企業(yè)人力資源管理中，這樣不僅可以更好地保護(hù)企業(yè)人力資源各類數(shù)據(jù)，而且可以使人力資源管理資料的調(diào)配與利用不受時空條件限制，達(dá)到信息技術(shù)為人力資源管理賦能的目的。

1.2.3 要向動態(tài)化轉(zhuǎn)變

這一轉(zhuǎn)變主要是由人力資源管理的管理對象決定的。每一個職工從剛剛進(jìn)入企業(yè)到發(fā)展成為一名老員工，這期間由于年齡、閱歷、生活負(fù)擔(dān)等方面的改變，其能力、認(rèn)知、需求等方面也隨之變化，要想使員工始終保持一如既往的工作激情，就必須應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，為企業(yè)職工的職業(yè)生涯發(fā)生的變化制定動態(tài)的管理規(guī)劃，不斷提升企業(yè)職工的歸屬感和幸福感[3]。

2 互聯(lián)網(wǎng)背景下國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1 主觀意識方面存在的問題

2.1.1 人力資源管理方面沒有樹立起新發(fā)展理念

一些國有企業(yè)在人力資源管理過程中，還存在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時的舊思想，由于是國有企業(yè)，享受財(cái)政補(bǔ)貼，所以部分管理層在主觀意識上還是依賴國家的政策傾斜和財(cái)政撥款，這在一定程度上制約了人力資源管理層的創(chuàng)新意識、爭先意識，沒有充分發(fā)揮主觀能動性。比如，在薪酬體系市場化建設(shè)方面，還存在平均主義，沒有充分利用現(xiàn)代化的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，建立起與市場經(jīng)濟(jì)相接軌的，能夠隨著市場變化和市場價值而適當(dāng)適時波動的薪酬體系，這樣不僅不能提升人力資源管理的現(xiàn)代化，而且不利于激發(fā)職工干事創(chuàng)業(yè)的積極性。

2.1.2 互聯(lián)網(wǎng)管理數(shù)據(jù)綜合應(yīng)用開發(fā)薄弱

在調(diào)研中了解到，國有企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用方面沒有花費(fèi)大的精力和費(fèi)用進(jìn)行改善提升，這就影響了經(jīng)營機(jī)制的轉(zhuǎn)換，使得人力資源數(shù)據(jù)的應(yīng)用僅限于有限的層面，如性別比例、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、職稱結(jié)構(gòu)、技能等級結(jié)構(gòu)等，缺乏有效的統(tǒng)一的數(shù)據(jù)管理平臺，不能利用新技術(shù)進(jìn)行綜合的數(shù)據(jù)分析開發(fā)應(yīng)用，給人力資源管理工作造成了極大的困擾，導(dǎo)致管理效能落后[4]。

2.2 制度建設(shè)方面存在的問題

2.2.1 沒有建立起規(guī)范化的現(xiàn)代化人力資源互聯(lián)網(wǎng)管理體系

很多國有企業(yè)在人力資源規(guī)范化管理方面還存在很大的差距，平常在提高干部員工培訓(xùn)和考核、強(qiáng)化規(guī)范化管理方面沒有形成制度性的方案，即使出臺了相關(guān)制度，在執(zhí)行過程中也存在大打折扣的現(xiàn)象[5]?？傮w上看，很多國有企業(yè)基于“互聯(lián)網(wǎng) +”的人力資源管理制度、流程、原則等方面還沒有與時俱進(jìn)地進(jìn)行推陳出新，導(dǎo)致網(wǎng)絡(luò)資源不能充分利用，人力資源管理機(jī)制與互聯(lián)網(wǎng)時代融合也不夠深入。

2.2.2 沒有建立起有效的激勵鼓勵機(jī)制

大部分國有企業(yè)都建立了傳統(tǒng)的薪酬管理和績效管理辦法，但是利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)建立激勵鼓勵機(jī)制方面的舉措很少。例如，可以利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)開展職工線上培訓(xùn)，讓更多的職工受益；可以通過各類網(wǎng)絡(luò)平臺為職工發(fā)放優(yōu)惠券、提貨券、慰問品等；還可以通過網(wǎng)上調(diào)查問卷的方式快速統(tǒng)計(jì)、分析和了解職工的需求，等等。但是目前來看，國有企業(yè)對職工的激勵鼓勵機(jī)制還大部分是通過績效獎勵等方式，很少應(yīng)用到剛才提到的與互聯(lián)網(wǎng)密切相關(guān)的激勵鼓勵機(jī)制。

3 管理人才隊(duì)伍建設(shè)方面存在的問題

3.1 從年齡結(jié)構(gòu)上看整體年齡偏大

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)人力資源管理人員無論是管理層面還是基層骨干人員，年齡在30周歲以下的尤其短缺，富有活力的年輕人才嚴(yán)重不足，人才隊(duì)伍還不能完全適應(yīng)現(xiàn)代化國有企業(yè)發(fā)展的需要，專業(yè)人才引進(jìn)難、留住難[6]。在論文撰寫過程中，對某地區(qū)縣級國有賓館進(jìn)行了調(diào)研，發(fā)現(xiàn)從年齡結(jié)構(gòu)上看，整體年齡偏大，無論是管理層面還是基層工作人員，年齡基本上都在45周歲以上，在30周歲以下的人才占比嚴(yán)重不足。而且現(xiàn)在年輕人都認(rèn)為，國有企業(yè)相對于行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位存在很多的不穩(wěn)定因素，所以剛畢業(yè)的大學(xué)生通常通過參加公務(wù)員考試、事業(yè)單位考試進(jìn)入行政事業(yè)單位，即使是有些畢業(yè)生考入了國有企業(yè)，也會利用“8小時”之外的時間通過復(fù)習(xí)向著公考努力，所以國有企業(yè)還存在年輕職工流動性大的問題，即便是有些年輕人，大部分也是已經(jīng)是過了公考年齡、無法再考出去的“大齡剩人”，所以普遍來看，國有企業(yè)職工的年齡結(jié)構(gòu)普遍較大。年齡結(jié)構(gòu)的偏大，必然會影響企業(yè)職工接受互聯(lián)網(wǎng)新技術(shù)、新信息的應(yīng)用，對推動國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)代化、網(wǎng)絡(luò)化具有一定的阻礙作用。

3.2 從專業(yè)結(jié)構(gòu)上看專業(yè)人才缺乏

國有企業(yè)中很多從事人力資源管理專業(yè)的人才并非專業(yè)出身，大多是管理經(jīng)驗(yàn)比較豐富的老員工，有人力資源管理專業(yè)知識的人才很少，專業(yè)化管理水平不夠高?；ヂ?lián)網(wǎng)興起后，這些專業(yè)管理水平本來就有限的人員從思想意識和業(yè)務(wù)能力上，都不能主動與時俱進(jìn)地提升人力資源現(xiàn)代化管理水平，導(dǎo)致國有企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)背景下不能很好地實(shí)現(xiàn)智慧化、數(shù)字化和信息化。

3.3 從管理方式上看缺乏現(xiàn)代化信息技術(shù)手段

在與國有企業(yè)從事人力資源管理工作的人員進(jìn)行溝通交流過程中得知，目前國有企業(yè)尤其是基層的國有企業(yè)在人力資源管理方面還是采用比較簡單的信息處理方式，管理對象也僅限于薪資的發(fā)放、工齡的統(tǒng)計(jì)、評先評優(yōu)的記錄等，沒有充分利用電子化或者網(wǎng)絡(luò)信息化的手段對企業(yè)職工年齡分布、專業(yè)技術(shù)統(tǒng)計(jì)等方面進(jìn)行有效管理，這樣在企業(yè)需要某方面人才或者進(jìn)行員工未來發(fā)展規(guī)劃時，不能及時有效提供精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)支撐，也就是利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)進(jìn)行信息化管理方面存在較大不足。

4 互聯(lián)網(wǎng)背景下創(chuàng)新人力資源管理模式對策建議

4.1 提升對基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理理念

要提升互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在人力資源方面的應(yīng)用，首先要向基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變，對于企業(yè)來說，要加大現(xiàn)代人力資源信息系統(tǒng)的開發(fā)利用，讓人力資源管理可以通過“線上+線下”的方式同步推進(jìn)、不斷優(yōu)化[7]。對于管理者來說，要能夠通過系統(tǒng)性數(shù)據(jù)分析運(yùn)用于培訓(xùn)，借助各類型網(wǎng)站、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等數(shù)據(jù)平臺，廣泛收集員工的動態(tài)信息，以此為基礎(chǔ)開展人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)及績效薪酬等管理工作，進(jìn)一步深化管理人員的大數(shù)據(jù)意識，通過大數(shù)據(jù)理念，解決現(xiàn)實(shí)中的人力資源管理難題，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的優(yōu)化。

4.2 要與時俱進(jìn)地提升互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用技術(shù)

新時代互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)飛速發(fā)展，企業(yè)人力資源管理若想不斷發(fā)展應(yīng)緊跟技術(shù)革新步伐，利用科技化手段為相關(guān)管理提供時俱進(jìn)的助力。例如，面對新冠肺炎疫情的影響，可以利用虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)進(jìn)行崗前技能培訓(xùn)，通過創(chuàng)設(shè)虛擬情境、捕捉動態(tài)數(shù)據(jù)，指導(dǎo)員工了解崗位工作環(huán)境、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、制度規(guī)范、注意事項(xiàng)。再如，可以通過線上招聘的方式，模擬現(xiàn)場招聘情景，打破因?yàn)榈赜蛟斐傻臅r間差距，這樣不僅可以節(jié)省人力資源成本，而且可以設(shè)置不同的招聘情景考察應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)。

4.3 構(gòu)建良好的激勵鼓勵機(jī)制

國有企業(yè)要對大數(shù)據(jù)技術(shù)給予足夠的重視，充分認(rèn)識到大數(shù)據(jù)的輸入、處理和輸出對企業(yè)發(fā)展的重要作用。例如，為了更好地掌握企業(yè)職工的工作和活動狀態(tài)，可以利用大數(shù)據(jù)分析，適時掌握并更新職工的詳細(xì)數(shù)據(jù)信息，以此作為人力資源管理、業(yè)績評定和職位晉升的重要依據(jù)，便于挖掘和激發(fā)職工的潛在能力。再如，還可以利用互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)建立更為市場化的薪酬體系，通過對職工日常表現(xiàn)、績效業(yè)績等方面的數(shù)據(jù)分析，對職工的綜合表現(xiàn)做出更為客觀的評價，改變以往的平均主義，使員工對待工作更有動力[8]。

4.4 要利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)建立現(xiàn)代化培養(yǎng)模式

對現(xiàn)有員工，要根據(jù)其工作能力和性格特征，制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，并有針對性地進(jìn)行培養(yǎng)，可以通過域外培訓(xùn)和線上培訓(xùn)的方式，以“線上+線下”雙重模式，讓企業(yè)員工參與更多的知識培訓(xùn)，讓國有企業(yè)員工感受到來自企業(yè)的向上文化和對職工的重視程度，激發(fā)員工的歸屬感、幸福感、獲得感，形成凝心聚力、積極向上、團(tuán)結(jié)奮斗的工作格局。有條件的國有企業(yè)還可以利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，在充分了解職工需求的基礎(chǔ)上，按照“缺什么補(bǔ)什么”的原則，建立“菜單+訂單”的培訓(xùn)模式，有針對性地提高員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和綜合素養(yǎng)。

5 結(jié)論

國有企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，國有企業(yè)的現(xiàn)代化管理事關(guān)國家現(xiàn)代化進(jìn)程的步伐。雖然經(jīng)過多年的改革創(chuàng)新，國有企業(yè)無論是工作風(fēng)貌還是工作效率方面都得到了顯著提升，但是在人力資源管理過程中還存在一些“等靠要”的老思想。隨著互聯(lián)網(wǎng)的深入推進(jìn)，國有企業(yè)需要進(jìn)一步解放思想，在推進(jìn)現(xiàn)代化改革中充分挖掘互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在人力資源管理方面的應(yīng)用，建立一支具有互聯(lián)網(wǎng)素養(yǎng)的專業(yè)化國有企業(yè)人力資源管理團(tuán)隊(duì)、探索一套現(xiàn)代化的國有企業(yè)人力資源管理方案、推行一系列數(shù)字化的國有企業(yè)人力資源改革舉措，通過行之有效的人力資源管理提升國有企業(yè)的管理水平。