基于雙因素理論的高校青年教師激勵(lì)機(jī)制建設(shè)

○謝冠男

人力資源體現(xiàn)著高校的核心競(jìng)爭(zhēng)力，青年教師作為重要的人力資源，是高校人才培養(yǎng)與科研產(chǎn)出的主力軍，新時(shí)期高校必須重視對(duì)青年教師的培養(yǎng)與管理。在對(duì)青年教師的管理中，除了通過(guò)培訓(xùn)提高青年教師的教學(xué)以及科研等能力之外，還要通過(guò)有效的激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)青年教師個(gè)人的發(fā)展。但從實(shí)際情況來(lái)看，許多高校對(duì)青年教師激勵(lì)的力度不足，高校青年教師職業(yè)發(fā)展中還存在著諸多的問(wèn)題，所以加強(qiáng)對(duì)高校青年教師激勵(lì)機(jī)制的研究，就顯得尤為重要。本文結(jié)合雙因素理論著重探討了高校教師激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及優(yōu)化的策略，希望能有助于高校進(jìn)一步完善青年教師激勵(lì)機(jī)制，提高青年教師工作的積極性。

一、高校青年教師激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

（一）青年教師物質(zhì)激勵(lì)水平較低

雙因素理論將影響員工工作積極性的因素分為保健因素與激勵(lì)因素，其中保健因素包括了薪酬、福利政策、人際關(guān)系等各項(xiàng)內(nèi)容。在這些因素中，薪酬水平會(huì)直接影響到高校青年教師日常生活水平，一旦薪酬等保健因素惡化到員工難以接受的程度，隨之而來(lái)的就是員工工作積極性的下降。與高校資歷較為深厚的教師相比，青年教師的薪資待遇水平普遍較低。我國(guó)絕大多數(shù)高校教師的薪酬采用的是與職務(wù)等級(jí)掛鉤的工資制度，即教師的職稱、工作時(shí)間、行政級(jí)別以及學(xué)歷會(huì)直接影響到薪資水平，較少考慮教師崗位的差異與教師個(gè)人的能力。而青年教師因?yàn)楣ぷ鞯臅r(shí)間相對(duì)較短，職務(wù)與職稱較低，所以付出與所獲得的薪資報(bào)酬不成正比，物質(zhì)激勵(lì)效能低。

教師需要面對(duì)大量的學(xué)生開展個(gè)性化的教學(xué)以及管理工作，同時(shí)工作也具有不可測(cè)量性。一些高校的領(lǐng)導(dǎo)為了提高管理的效率，實(shí)施平均工資制度，即相同崗位或者是相同專業(yè)技術(shù)職務(wù)的青年教師的薪資收入差異較小，地方性或者學(xué)校的津貼也大多是根據(jù)青年教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)所確定的，一些青年教師在提升薪資水平方面難度較高。這不僅影響了青年教師投身于教學(xué)以及科研工作的積極性，也在一定程度上影響了高校對(duì)優(yōu)秀青年教師的吸引力［1］。

（二）青年教師績(jī)效考評(píng)的方法科學(xué)性不足

績(jī)效考核是雙因素理論中重要的保健因素，當(dāng)前高校青年教師績(jī)效考評(píng)的方法有待改進(jìn)，主要是在期末對(duì)青年教師本學(xué)期教學(xué)工作的表現(xiàn)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，其中之一是由學(xué)生通過(guò)教務(wù)系統(tǒng)對(duì)教師的教學(xué)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估。因?yàn)閷W(xué)生學(xué)期末需要評(píng)價(jià)多位教師，所以很容易造成一些學(xué)生隨意評(píng)價(jià)教師，且主觀性較強(qiáng)的情況，難以客觀反映教師本學(xué)期的實(shí)際教學(xué)水平與成果，這種評(píng)價(jià)的隨意性和主觀性會(huì)影響評(píng)價(jià)的公正性，也無(wú)法充分發(fā)揮評(píng)價(jià)的應(yīng)有效果。在管理者對(duì)青年教師的績(jī)效考評(píng)中比較重視眼前的考核結(jié)果，忽視了青年教師的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；比較重視教師之間績(jī)效的橫向的比較，輕視了教師績(jī)效的縱向比較；重視教學(xué)滿意度的量化考核指標(biāo)，侵蝕了對(duì)青年教師師風(fēng)師德等職業(yè)素養(yǎng)的考核。與此同時(shí)，多數(shù)管理者在對(duì)青年教師進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中雖然根據(jù)教師不同的崗位設(shè)計(jì)了不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，但對(duì)專任教師崗位的績(jī)效考核指標(biāo)區(qū)分度不足，忽視了青年教師與老教師在教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、任職時(shí)間等方面的差異，這樣的績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)很容易使青年教師處于劣勢(shì)。

（三）目標(biāo)激勵(lì)與成就激勵(lì)不到位

雙因素理論下的激勵(lì)因素是可以激發(fā)教師內(nèi)在動(dòng)力的因素，包括工作的挑戰(zhàn)性、工作中的成就感以及成長(zhǎng)與發(fā)展的機(jī)會(huì)等。一方面，許多學(xué)校的管理者對(duì)青年教師的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與指導(dǎo)不足造成許多青年教師和職業(yè)發(fā)展的路徑不夠清晰，影響了教師工作的熱情與專業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。青年教師大多擔(dān)任助教或者是講師的職務(wù)，而這兩類青年教師的從教時(shí)間較短，現(xiàn)有的薪資水平難以滿足部分青年教師的日常生活水平，同時(shí)對(duì)這類青年教師的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不夠明確，也在一定程度上影響了教師的積極性。雖然有的青年教師有較為明確的職業(yè)展目標(biāo)，但因?yàn)榍嗄杲處煷蠖嗉磳⒉饺牖蛘呤莿偛饺攵⒅?，既要承?dān)工作責(zé)任，也要承擔(dān)家庭責(zé)任，沒有足夠的時(shí)間與精力去制定自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。整體看來(lái)，高校對(duì)青年教師目標(biāo)激勵(lì)不到位，直接影響了教師教學(xué)與發(fā)展的動(dòng)力［2］。

另一方面，高校對(duì)青年教師正向激勵(lì)的力度不足，造成許多教師工作的成就感較低。青年教師在教學(xué)以及科研工作中不僅非常重視教學(xué)工作以及科研的成果，也會(huì)考慮教學(xué)或者是科研投入與產(chǎn)出比。許多青年教師投身于教學(xué)以及科研工作中是出于職業(yè)理想以及專業(yè)發(fā)展，希望能夠從中獲得成就感。一些青年教師因?yàn)榻听g較低或者是隨著職位的晉升，往往需要承擔(dān)本職工作以外的行政等方面的任務(wù)，是的，這些青年教師無(wú)法從事有深度且需要長(zhǎng)期投入的本職工作，在工作中可能難以取得較為理想的成果。這在很大程度上降低了青年教師工作的成就感。

二、雙因素理論下高校青年教師激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化思路

（一）強(qiáng)化青年教師薪酬福利制度的保健功能

薪酬福利制度作為激勵(lì)機(jī)制中重要的保健因素之一，高校需要進(jìn)一步完善青年教師的薪酬福利制度，增強(qiáng)其保健功能，更好地提高青年教師工作的積極性。針對(duì)當(dāng)前高校薪酬分配與激勵(lì)政策傾向于高職稱與高職務(wù)教師的問(wèn)題，新時(shí)期高校的管理者應(yīng)該進(jìn)一步完善薪酬分配制度，要提升優(yōu)秀青年教師的基礎(chǔ)工資與績(jī)效工資水平，增加青年教師的直接收入。對(duì)于優(yōu)秀以及發(fā)展?jié)摿Υ蟮那嗄杲處熯€可以借鑒國(guó)內(nèi)其他高校的薪酬管理制度，例如引入年薪制，在社會(huì)結(jié)構(gòu)中進(jìn)一步優(yōu)化青年教師的薪酬待遇，使得青年教師在工作中可以感受到投入與產(chǎn)出獲得正比，有效發(fā)揮薪酬的保健作用［3］。雖然許多高校實(shí)施了績(jī)效工資與崗位津貼作為教師的薪酬激勵(lì)方案，但資歷較淺的青年教師獲得崗位津貼的難度較高，因此教師應(yīng)該結(jié)合青年教師在資歷等方面的特殊性，提升績(jī)效工資在整體薪酬中所占的比例，重點(diǎn)向一線教師以及優(yōu)異的青年教師傾斜。

有條件的高校在優(yōu)化青年教師薪酬福利制度過(guò)程中，可以借鑒國(guó)外高校的經(jīng)驗(yàn)引入年薪制度，即根據(jù)青年教師在一年中所承擔(dān)的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)以及取得的教學(xué)等方面的成果決定教師的薪酬福利待遇，同時(shí)也因?yàn)楦咝Ｇ嗄杲處煿ぷ鳝h(huán)境相對(duì)穩(wěn)定，因此設(shè)計(jì)青年教師的年薪制度的風(fēng)險(xiǎn)收入的占比會(huì)明顯降低。高校在將年薪制引入青年教師薪酬福利體系中要堅(jiān)持競(jìng)爭(zhēng)性的原則，可以設(shè)置高于高校勞動(dòng)力和市場(chǎng)平均值的標(biāo)桿年薪與更高水平的福利制度，鼓勵(lì)青年教師投身于教學(xué)與科研工作中。高校在引入年薪制過(guò)程中還應(yīng)該堅(jiān)持公平性的原則，即堅(jiān)持按勞分配、多勞多得的理念，要能使年薪制的青年教師感受到付出與獲得的回報(bào)是成正比的。此外，在青年教師薪酬分配中引入年薪制要求學(xué)校不得以職稱作為青年教師薪酬分配的唯一依據(jù)。在這一方面可以借鑒國(guó)內(nèi)優(yōu)秀學(xué)校以及國(guó)外高校的經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)一步優(yōu)化教師崗位的任職方式與標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)實(shí)施常軌制度的教師采用5—6年的試用期，試用期后通過(guò)考核的教師可以獲得教授或者是副教授的資格［4］。在這一制度下，青年教師在試用期內(nèi)可以享受優(yōu)厚待遇，便于其專心學(xué)術(shù)研究或者教學(xué)改革工作，讓不思進(jìn)取的人望而卻步。這樣的選拔和聘任機(jī)制可以將優(yōu)秀的有志青年教師選拔出來(lái)專心于教育事業(yè)。

（二）優(yōu)化青年教師績(jī)效考評(píng)機(jī)制

績(jī)效考核是雙因素理論中的保健因素之一，績(jī)效考核的方法與標(biāo)準(zhǔn)會(huì)直接影響到青年教師的績(jī)效薪酬分配。針對(duì)當(dāng)前青年教師績(jī)效考評(píng)不夠合理的問(wèn)題，高校應(yīng)該盡快優(yōu)化青年教師績(jī)效考評(píng)機(jī)制，優(yōu)化后的績(jī)效考評(píng)應(yīng)當(dāng)有利于促進(jìn)青年教師專業(yè)發(fā)展與學(xué)科建設(shè)［5］。

高校在優(yōu)化青年教師績(jī)效考評(píng)機(jī)制的過(guò)程中應(yīng)該堅(jiān)持以下原則：一是要堅(jiān)持主次清晰以及針對(duì)性的原則，優(yōu)化青年教師績(jī)效考評(píng)機(jī)制，應(yīng)該明確不同崗位以及水平青年教師的職責(zé)，分類形成考核指標(biāo)，設(shè)置不同的權(quán)重，有針對(duì)性地對(duì)績(jī)效考評(píng)機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化。二是堅(jiān)持廣泛參與性與可操作性的原則，在優(yōu)化青年教師考評(píng)機(jī)制的過(guò)程中，應(yīng)該盡可能組織多個(gè)考核主體參與其中，如被考評(píng)的青年教師、管理者代表、學(xué)生代表等主體，保證優(yōu)化后的青年教師績(jī)效考核機(jī)制應(yīng)該是可操作性的。三是高校在優(yōu)化青年教師績(jī)效考評(píng)機(jī)制的過(guò)程中要充分考慮到激勵(lì)性，要確保優(yōu)化后的考評(píng)機(jī)制能夠提高青年教師工作的積極性［6］。

高校要在對(duì)青年教師教學(xué)與科研方面的績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，更全面地對(duì)青年教師的綜合能力進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。

首先，考核方案中要加強(qiáng)對(duì)教師師風(fēng)師德的考核。師德是教師人格魅力的體現(xiàn)，教師的師風(fēng)師德會(huì)直接影響學(xué)生道德品質(zhì)以及行為習(xí)慣的養(yǎng)成，因此高校應(yīng)該將師風(fēng)師德考核貫穿到青年教師所有績(jī)效考核環(huán)節(jié)。在考核的過(guò)程中，要克服傳統(tǒng)的功利主義傾向，要改變過(guò)去唯職稱、唯學(xué)歷、唯課題的現(xiàn)象，要將青年教師的思想政治素質(zhì)、師德納入績(jī)效考核體系中，其中遵紀(jì)守法、愛崗敬業(yè)、顧全大局等作為青年教師思想政治素質(zhì)的考核內(nèi)容，學(xué)思結(jié)合、以德立學(xué)與施教、對(duì)待學(xué)生真誠(chéng)與尊重以及關(guān)懷等是師風(fēng)師德的重點(diǎn)考核內(nèi)容［7］。

其次，高校還應(yīng)該進(jìn)一步完善青年教師教學(xué)質(zhì)量績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制，要結(jié)合青年教師教學(xué)經(jīng)驗(yàn)少、任教時(shí)間短的特點(diǎn)，進(jìn)一步優(yōu)化教學(xué)質(zhì)量績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)。具體而言，可以從教學(xué)態(tài)度、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法與教學(xué)效果4個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估，其中教學(xué)效果所占權(quán)重應(yīng)該最高，教學(xué)態(tài)度、教學(xué)內(nèi)容與方法則按照權(quán)重由高到低合理分配。教學(xué)效果可以從學(xué)生階段性考試成績(jī)、學(xué)生競(jìng)賽獲專利獲獎(jiǎng)、課堂教學(xué)氛圍、學(xué)生能力發(fā)展的反饋等方面進(jìn)行評(píng)估。教師的教學(xué)態(tài)度則可以從教師是否精心準(zhǔn)備課件或其他學(xué)習(xí)資料、師生之間是否相互敬重等方面進(jìn)行評(píng)估。教學(xué)內(nèi)容則可以從教學(xué)目標(biāo)是否明確、教學(xué)內(nèi)容能否有效銜接、教學(xué)內(nèi)容是否有較高的實(shí)踐性與前沿性等方面進(jìn)行評(píng)估。教學(xué)方法則可以從教師多媒體課件是否富有藝術(shù)性與可操作性，能否利用微課等網(wǎng)絡(luò)教學(xué)新方式增強(qiáng)課堂教學(xué)效果等方面進(jìn)行評(píng)估。教學(xué)質(zhì)量績(jī)效考核應(yīng)該由專項(xiàng)的領(lǐng)導(dǎo)小組以及辦公室共同負(fù)責(zé)，對(duì)考核不合格的青年教師，應(yīng)該讓其參與下一年度的教學(xué)能力專項(xiàng)培訓(xùn)。

此外，高校還應(yīng)該進(jìn)一步完善青年教師科研績(jī)效考核機(jī)制。對(duì)青年教師科研能力的績(jī)效考核除了關(guān)注國(guó)際知名的期刊以及國(guó)內(nèi)知名期刊刊發(fā)科研成果，還應(yīng)該將著作、知識(shí)產(chǎn)權(quán)成果以及其他獲獎(jiǎng)成果納入其中并提高這些科研成果的權(quán)重，主要是因?yàn)榍嗄杲處熢诙虝r(shí)間內(nèi)獲得國(guó)際知名期刊以及國(guó)內(nèi)知名期刊認(rèn)可的難度相對(duì)較高［8］。此外，還可以將青年教師指導(dǎo)學(xué)生參與科研項(xiàng)目所獲得的高水平科研成果作為科研績(jī)效考核的依據(jù)，從而使青年教師的科研能力得到認(rèn)可，也有利于構(gòu)建起和諧的師生關(guān)系，促進(jìn)學(xué)生能力的發(fā)展。

（三）強(qiáng)化目標(biāo)激勵(lì)與成就激勵(lì)因素

在對(duì)青年教師目標(biāo)激勵(lì)方面，學(xué)校必須加強(qiáng)對(duì)青年教師職業(yè)規(guī)劃的指導(dǎo)，幫助青年教師明確工作目標(biāo)，更好滿足青年教師專業(yè)發(fā)展的訴求。高校應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)青年教師關(guān)于職業(yè)規(guī)劃方面的調(diào)研，根據(jù)青年教師的特點(diǎn)以及意愿，將教師劃分為科研型、教學(xué)管理型、科研與教育結(jié)合型的教師為教師建立個(gè)人發(fā)展檔案，為不同類型的教師制定不同的職業(yè)發(fā)展方案。尤其是高校在對(duì)青年教師培訓(xùn)過(guò)程中，不僅僅要加強(qiáng)教師職業(yè)技能以及職業(yè)道德方面的培訓(xùn)，在培訓(xùn)的過(guò)程中還應(yīng)該鼓勵(lì)教師結(jié)合職業(yè)規(guī)劃的有關(guān)理論明確短期、中期以及長(zhǎng)期的工作目標(biāo)，通過(guò)目標(biāo)激勵(lì)提高青年教師工作的積極性［9］。

同時(shí)，高校也要合理安排青年教師的工作任務(wù)，應(yīng)該增強(qiáng)教師工作的內(nèi)在激勵(lì)因素，提高青年教師工作的成就感。應(yīng)該對(duì)教學(xué)型、科研型以及其他類型的教師實(shí)施分類管理，合理安排各類型教師的工作內(nèi)容與難度，尤其是在科研工作中，可以為青年教師設(shè)計(jì)多梯度的獎(jiǎng)勵(lì)體系，在校內(nèi)營(yíng)造公平與公正的科研激勵(lì)氛圍，提高青年教師在科研工作中的成就感。對(duì)于一些有發(fā)展?jié)摿σ约皬?qiáng)烈事業(yè)心的青年教師，高校可以為其提供必要且富有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，例如安排其參與到一流學(xué)科的建設(shè)中，或者使其帶領(lǐng)學(xué)生團(tuán)隊(duì)取得更高層次的技術(shù)成果等，以有效的成就激勵(lì)提高青年教師工作積極性。

校內(nèi)工作環(huán)境也是影響青年教師工作積極性與成就感的重要因素，青年教師多出生于20世紀(jì)90年代之后，高校為青年教師提供的辦公場(chǎng)所以及其他軟件與硬件環(huán)境應(yīng)該符合當(dāng)代青年人的訴求，尤其是當(dāng)代青年人更注重環(huán)境隱私性的要求［10］，營(yíng)造這種環(huán)境有利于青年教師全身心投入教學(xué)和科研工作。與此同時(shí)，良好的學(xué)術(shù)氛圍對(duì)于提高青年教師科研與教學(xué)工作的積極性有著積極的作用，因此學(xué)校應(yīng)該盡可能為青年教師創(chuàng)造良好的學(xué)術(shù)環(huán)境，為青年教師科研工作提供專門的實(shí)驗(yàn)室，主動(dòng)為青年教師聯(lián)系校外相關(guān)科研事業(yè)單位進(jìn)行掛職鍛煉等，使青年教師可以通過(guò)這些激勵(lì)措施獲得成就感與滿足感。