護(hù)士心理資本、工作投入與組織公民行為現(xiàn)狀及其相關(guān)性

金曼，王佳琳，云潔，曾麗，袁中清

(1.成都中醫(yī)藥大學(xué) 護(hù)理學(xué)院，四川 成都 610075；2.成都中醫(yī)藥大學(xué)附屬醫(yī)院 護(hù)理部,四川 成都 610075)

近年來，醫(yī)療模式的轉(zhuǎn)變和優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的不斷深入都對護(hù)理人員提出了更高的要求和挑戰(zhàn)，如何激發(fā)員工的工作熱情并提高其工作積極性成為護(hù)理管理者亟待解決的問題。而組織公民行為(organizational citizenship behavior，OCB)正是工作積極性的重要表現(xiàn)形式之一。OCB是員工的自發(fā)性角色外行為，雖未獲得正式報(bào)酬體系明確或直接確認(rèn)，但整體上有益于提高組織效能[1]。有研究[2]表明，OCB作為組織“潤滑劑”能有效協(xié)調(diào)工作團(tuán)隊(duì)和群體活動，促進(jìn)組織效率提高。李蓓等[3]認(rèn)為，OCB對深化優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)至關(guān)重要，其不僅有利于護(hù)士個(gè)體發(fā)展，反映管理者水平；并且能提高組織績效，促進(jìn)護(hù)理專業(yè)發(fā)展。工作投入指的是積極的、充實(shí)的、與工作相關(guān)的精神狀態(tài)，其特征包括活力、奉獻(xiàn)和專注等，兼具持久性和彌漫性[4]。對組織而言，工作投入是OCB的重要預(yù)測因素[5]。心理資本是個(gè)體的積極性核心心理要素，它能對個(gè)體和組織績效產(chǎn)生重要影響，并且具有巨大開發(fā)空間和挖掘潛力[6]。有研究[7]表明，心理資本能正向預(yù)測OCB，但其影響機(jī)制尚不明確。因此，本研究旨在構(gòu)建心理資本、工作投入與OCB的關(guān)系模型，探討心理資本與工作投入如何影響OCB，為管理者進(jìn)行人力資源管理以提升績效和優(yōu)化組織發(fā)展提供理論依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 研究對象 2020年11月至2021年2月，采用便利抽樣法選取成都市6所三級甲等綜合性醫(yī)院的臨床護(hù)士541名為研究對象。納入標(biāo)準(zhǔn)：取得護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證并注冊在崗；在當(dāng)前科室連續(xù)工作半年以上；知情同意且自愿參加。排除標(biāo)準(zhǔn)：規(guī)培、進(jìn)修或因病、產(chǎn)假等不在工作崗位的護(hù)士。本研究經(jīng)成都中醫(yī)藥大學(xué)附屬醫(yī)院醫(yī)學(xué)倫理委員會批準(zhǔn)(倫理號2020KL-084)。

1.2 方法

1.2.1 調(diào)查工具

1.2.1.1 一般資料調(diào)查表 由研究者自行設(shè)計(jì)，包括性別、年齡、婚姻狀況、工作年限、最高學(xué)歷、職稱、聘用形式、參加心理培訓(xùn)次數(shù)等。

1.2.1.2 護(hù)士組織公民行為量表 由萬巧琴等[8]于2015年編制，用于測量護(hù)士群體的OCB水平,所提取的5個(gè)公因子的累積貢獻(xiàn)率為64.14%，總體Cronbach’s α系數(shù)為0.934。該量表由主動服務(wù)(5個(gè)條目)、幫助同事(4個(gè)條目)、責(zé)任意識(6個(gè)條目)、組織認(rèn)同(4個(gè)條目)、自我發(fā)展(5個(gè)條目) 等維度構(gòu)成。采用Likert 5級評分法，1分表示 非常不符合，5分表示非常符合。分值越高表明護(hù)士OCB越多。本研究中，該量表的Cronbach’α系數(shù)為0.950。得分率(%)=OCB實(shí)際得分/理論得分×100%。

1.2.1.3 心理資本量表 由Luthans等[9]編制，用于測量員工的心理資本水平。本研究采用李超平翻譯的中文版本[10]，其Cronbach’s α系數(shù)為0.899。量表由自我效能、希望、韌性和樂觀等維度構(gòu)成，每維度各6個(gè)條目。采用Likert 6級評分法，從非常不同意到非常同意依次賦值1～6分，其中13、20、23題采用反向計(jì)分，得分越高說明護(hù)士心理資本水平越高。本研究中，該量表的 Cronbach’s α系數(shù)為0.889。得分率(%)=心理資本實(shí)際得分/理論得分×100%。

1.2.1.4 工作投入量表 由Schaufeli等[4]于2002年研制，用于測量員工的工作投入水平。本研究采用張軼文等[11]翻譯并修訂的中文版本。該量表在不同文化背景、不同職業(yè)群體中均具有穩(wěn)定性，包括活力(6個(gè)條目)、奉獻(xiàn)(4個(gè)條目)和專注(5個(gè)條目)3個(gè)維度。采用Likert 7級評分法，從從來沒有到總是依次賦值0～6分。所有條目均為正向計(jì)分，分?jǐn)?shù)越高表明擁有越高的工作投入水平。本研究中，該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.925。得分率(%)=工作投入實(shí)際得分/理論得分×100%。

1.2.2 調(diào)查方法 正式調(diào)查前對調(diào)查員進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)。在征得各調(diào)查醫(yī)院護(hù)理部同意后，調(diào)查員通過護(hù)理部發(fā)放電子問卷并充分向護(hù)士告知本次調(diào)查的目的及意義。此外，問卷中也包含統(tǒng)一指導(dǎo)語，護(hù)士填寫問卷并提交則視為知情同意。由于使用電子問卷收集數(shù)據(jù)，因此在調(diào)查階段進(jìn)行了嚴(yán)格的質(zhì)量控制，包括：(1)問卷提交權(quán)限設(shè)置為所有題目填寫完整才可提交；(2) 剔除被試個(gè)人信息前后矛盾的數(shù)據(jù)(如年齡22歲，職稱卻填寫為主任護(hù)師)；(3)剔除作答時(shí)間<5 min的問卷；(4)剔除規(guī)律作答的問卷。樣本量依據(jù)自變量個(gè)數(shù)的5～10倍估計(jì), 本研究自變量20個(gè)，考慮到20%的無效率，樣本量至少為120。本研究共發(fā)放問卷600份，回收有效問卷541份，問卷的有效回收率為90.17%。

2 結(jié)果

2.1 調(diào)查對象的一般資料 本組541名護(hù)士中，男19名、女522名；年齡21～57歲，平均(31.92±6.68)歲；工作年限1～38年，平均9(5,13)年；未婚139名、已婚389名、離異/喪偶13名；有子女370名、無子女171名；最高學(xué)歷大專及以下123名、本科及以上418名；護(hù)士117名、護(hù)師256名、主管護(hù)師及以上168名。

2.2 護(hù)士心理資本、工作投入和OCB現(xiàn)狀 護(hù)士的OCB、工作投入、心理資本總分分別為(4.23±0.47)分、(4.58±1.45)分、(4.28±0.63)分，其總分得分率為71.33%、76.33%和84.60%，詳見表1。

表1 護(hù)士心理資本、工作投入和OCB得分情況(n=541)

2.3 護(hù)士心理資本、工作投入和OCB的相關(guān)性 護(hù)士心理資本及工作投入總分及其各維度評分與OCB總分及各維度評分均呈正相關(guān)(均P<0.01)，見表2。心理資本總分及其各維度評分與工作投入總分及其各維度評分均呈正相關(guān)(r=0.324～0.952, 均P<0.01)。

表2 護(hù)士心理資本及工作投入與OCB的相關(guān)系數(shù)(n=541,r)

2.4 護(hù)士心理資本、工作投入和OCB的結(jié)構(gòu)方程模型 按照理論假設(shè)，以O(shè)CB為因變量，心理資本為自變量，工作投入為中介變量建立結(jié)構(gòu)方程模型，采用最大似然法進(jìn)行參數(shù)估計(jì)，并依據(jù)修正指數(shù)(modification indices，MI)提示對模型進(jìn)行修正。結(jié)果顯示，χ2為213.869，χ2/df為4.649，擬合優(yōu)度指數(shù)(goodness-of-fit index，GFI)為0.939，規(guī)范擬合指數(shù)(normed fit index，NFI)為0.965，比較擬合指數(shù)(comparative fit index，CFI)為0.972，增量擬合指數(shù)(incremental fit index，IFI)為0.972，Tucker-Lewis 系數(shù)(TLI)為0.960，均>0.9; 近似誤差均方根(root mean square error of approximation，RMSEA)為0.082，<0.1;調(diào)整擬合優(yōu)度指數(shù)(adjusted goodness of fit，AGFI)為0.897，>0.8。所有擬合指數(shù)均在可接受范圍內(nèi)[12]，說明該模型擬合優(yōu)度良好。采用Bootstrap法，進(jìn)行置信區(qū)間估計(jì)及中介效應(yīng)檢驗(yàn)。結(jié)果表明，心理資本和工作投入均對護(hù)士的OCB存在直接效應(yīng)，且心理資本還通過工作投入對OCB產(chǎn)生間接影響，其中介效應(yīng)顯著。心理資本對OCB的標(biāo)準(zhǔn)化總效應(yīng)為0.51，外因潛變量心理資本和工作投入可以解釋內(nèi)因潛變量OCB總變異的29%。具體情況見圖1、表3。

圖1 心理資本、工作投入和OCB的結(jié)構(gòu)方程模型

表3 工作投入在心理資本和OCB間的中介效應(yīng)分析

3 討論

3.1 護(hù)士心理資本、工作投入和OCB現(xiàn)狀分析 本研究顯示，護(hù)士心理資本得分高于荊曉雷等[13]的調(diào)查結(jié)果，可能是樣本性別構(gòu)成比不同所致。本研究調(diào)查對象大多數(shù)為女護(hù)士，而后者均為男護(hù)士。在傳統(tǒng)觀念中，護(hù)理是女性主導(dǎo)行業(yè)，因此男性在從事護(hù)理工作時(shí)低成就感可能更為突出，心理資本水平更低。在心理資本中，得分率最高的是自我效能維度。分析其原因可能是本研究中護(hù)士學(xué)歷層次較高有關(guān)。高學(xué)歷護(hù)士在處理人際溝通和多種應(yīng)激源時(shí)，因護(hù)理知識儲備和技能水平較高, 處理專業(yè)問題情境更為容易。護(hù)士工作投入得分低于法國護(hù)士[14]。與奉獻(xiàn)、活力維度相比，專注維度得分率偏低，分析其原因，可能是本研究中護(hù)士多為已婚且育有子女，家庭可能往往會分散部分時(shí)間和精力，從而在一定程度上影響其對工作的專注度。護(hù)士OCB得分總體處于相對良好水平，與以往研究[15]結(jié)果一致。OCB是合作行為，它不僅可以增加個(gè)體幫助他人和分享信息的傾向，并且能提高組織的整體效率[16]。本研究中幫助同事維度得分最高，主動服務(wù)得分最低。這可能與三級甲等醫(yī)院工作負(fù)荷過重，護(hù)士沒有精力付出更多角色外行為有關(guān)。而整體護(hù)理工作模式的深入更加需要員工間的相互協(xié)助，因此幫助同事分?jǐn)?shù)最高。管理者應(yīng)科學(xué)化人力資源管理，優(yōu)化人員配備，鼓勵(lì)認(rèn)同護(hù)士工作成果，從而促進(jìn)其OCB。護(hù)士的OCB水平高于心理資本和工作投入水平,可能原因是本研究中護(hù)士的工作年限較長，隨著任職時(shí)間延長，護(hù)士可能逐漸把醫(yī)院整體發(fā)展目標(biāo)內(nèi)化為自身價(jià)值和奮斗目標(biāo)，能主動為組織付出。而心理資本和工作投入雖然具有可塑性和可延展性，但相對穩(wěn)定[17]。

3.2 心理資本和工作投入均能正向預(yù)測護(hù)士OCB 本研究顯示，心理資本和工作投入與OCB總分及各維度均呈正相關(guān)(均P<0.01)，且心理資本對護(hù)士OCB存在直接效應(yīng)，這與孫葉青[15]的研究結(jié)果一致。心理資本是積極的情感體驗(yàn)，擁有主動性人格和積極情緒的員工有更強(qiáng)烈的OCB動機(jī)[18]。此外，心理資本會對護(hù)士組織認(rèn)同感、歸屬感產(chǎn)生積極影響[19]。有研究[20]表明，個(gè)體認(rèn)同組織，并與組織的價(jià)值觀和目標(biāo)高度一致性時(shí)，就會有更高的OCB發(fā)生率。本研究結(jié)果還證實(shí)，工作投入也可直接正向預(yù)測護(hù)士OCB。工作投入是指員工積極的情感認(rèn)知狀態(tài)，而OCB正是情感驅(qū)使的行為，常受員工情感狀態(tài)的影響[21]。工作投入水平較高的護(hù)士積極情感體驗(yàn)更強(qiáng)，對有利于組織發(fā)展的事愿意付出時(shí)間和精力。

3.3 心理資本可通過工作投入間接影響護(hù)士OCB 本研究顯示，心理資本除了對OCB存在直接效應(yīng)外，還通過工作投入對其產(chǎn)生間接效應(yīng)，中介效應(yīng)為0.119,表明工作投入在護(hù)士心理資本和OCB間扮演著重要角色。心理資本水平高的護(hù)士，更愿意投入到工作中，并主動完成本職工作以外的任務(wù)。此結(jié)果發(fā)現(xiàn)對制定有效干預(yù)策略以促進(jìn)護(hù)士OCB具有一定的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。管理者應(yīng)正確認(rèn)識三者的關(guān)系機(jī)制，采取針對性措施提升護(hù)士心理資本，提高工作投入，從而促進(jìn)其OCB。醫(yī)院可定期開展心理教育培訓(xùn)、應(yīng)激模擬演練等，開發(fā)護(hù)士樂觀、韌性等特質(zhì)；通過員工授權(quán)、賦能等提升護(hù)士的心理資本水平。醫(yī)院可通過加強(qiáng)文化建設(shè)，創(chuàng)造“磁性”工作環(huán)境，建立健全員工激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)護(hù)士工作積極性，提升其工作投入水平，從而自發(fā)產(chǎn)生有利于組織的行為。

4 小結(jié)

心理資本和工作投入均為護(hù)士OCB的正向預(yù)測因素，工作投入在心理資本與OCB間起到部分中介作用，效應(yīng)顯著。受人力及時(shí)間限制，本研究僅選取成都市6所三級甲等綜合醫(yī)院護(hù)士為研究對象，樣本代表性不足。建議今后的研究進(jìn)一步擴(kuò)大樣本量，對不同地區(qū)、不同等級醫(yī)院進(jìn)行針對性調(diào)查。