企業(yè)技能人才繼續(xù)教育困境與扁平化突破路徑

○沈志剛

隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新階段，為實(shí)現(xiàn)“中國(guó)制造”向“中國(guó)創(chuàng)造”的轉(zhuǎn)變，在“雙循環(huán)”格局下促進(jìn)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)體系轉(zhuǎn)型升級(jí)，構(gòu)建高質(zhì)量現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)體系，增強(qiáng)人力資本積累和技術(shù)升級(jí)這兩項(xiàng)內(nèi)生經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)核心動(dòng)力，國(guó)家明確提出“建設(shè)技能型社會(huì)，弘揚(yáng)工匠精神，培養(yǎng)更多高素質(zhì)技術(shù)技能人才、能工巧匠、大國(guó)工匠，為全面建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化國(guó)家提供有力人才和技能支撐”的總體要求，并確定了“到2035年，職業(yè)教育整體水平進(jìn)入世界前列，技能型社會(huì)基本建成”的戰(zhàn)略目標(biāo)。

受此方針目標(biāo)指引，職業(yè)教育界尤其是院校層面已開(kāi)展諸多相關(guān)研究，基于教育鏈、人才鏈、產(chǎn)業(yè)鏈的融合發(fā)展提出較為具體的突破路徑［1］，相對(duì)而言，基于勞動(dòng)者工作場(chǎng)所的研究則成果寥寥無(wú)幾。本研究旨在從企業(yè)繼續(xù)教育視角出發(fā)，總結(jié)其主要困境，剖析其內(nèi)生成因，探索企業(yè)在建設(shè)技能型社會(huì)的突破路徑。

一、企業(yè)繼續(xù)教育現(xiàn)狀

企業(yè)作為勞動(dòng)者技能提升的核心利益相關(guān)者，在構(gòu)建技能型社會(huì)、職業(yè)人才培養(yǎng)中應(yīng)起到核心主體作用，尤其是有別于政府的統(tǒng)籌指導(dǎo)，以及職業(yè)院校的基礎(chǔ)整合作用，企業(yè)對(duì)于個(gè)體勞動(dòng)者職業(yè)生涯的影響既直接也久遠(yuǎn)，據(jù)中國(guó)工程院“創(chuàng)新型工程科技人才培養(yǎng)研究”表明［2］，完成高等教育后，一般需要15—20年的成長(zhǎng)積累期，經(jīng)歷崗位技能教育和工程經(jīng)驗(yàn)鍛煉，才能培養(yǎng)出優(yōu)秀的工程科技人才。然而審視當(dāng)前多數(shù)企業(yè)，勞動(dòng)者繼續(xù)教育仍存在諸多問(wèn)題。

（一）企業(yè)繼續(xù)教育制度問(wèn)題

企業(yè)繼續(xù)教育具有非常顯著的崗前—崗后兩段式特征，為了保障企業(yè)生產(chǎn)秩序的安全穩(wěn)定，對(duì)于勞動(dòng)者上崗、轉(zhuǎn)崗的基本操作技能素養(yǎng)和執(zhí)業(yè)資格取證有嚴(yán)格的底限要求，并且隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大和歷史沿革，底限會(huì)有不同程度的增長(zhǎng)。崗后繼續(xù)教育則少有明確的目標(biāo)和時(shí)限，多數(shù)企業(yè)僅對(duì)勞動(dòng)者提出繼續(xù)教育學(xué)時(shí)的要求，且標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)寬泛，并無(wú)相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度。這一制度導(dǎo)向映射下，崗前—崗后繼續(xù)教育投入對(duì)比強(qiáng)烈，勞動(dòng)者培訓(xùn)合格上崗后的有效教育資源呈斷崖式下降，年復(fù)一年的繼續(xù)教育多在重溫上崗基準(zhǔn)培訓(xùn)。部分企業(yè)的特定技術(shù)工種或有較成體系的職級(jí)設(shè)置，雖能對(duì)該工種勞動(dòng)者提供繼續(xù)教育導(dǎo)向，但受限于企業(yè)人力資源與培訓(xùn)制度的割裂，勞動(dòng)者即使完成工種后續(xù)職級(jí)教育訓(xùn)練，也無(wú)法即時(shí)獲得相應(yīng)的晉升或獎(jiǎng)勵(lì)。

（二）企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)管理問(wèn)題

企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)管理人員多不具備教育學(xué)背景，其管理僅是依從于企業(yè)制度的沿襲，缺乏主動(dòng)性與前瞻性，管理人員的日常事務(wù)集中于新入職、轉(zhuǎn)崗人員的崗前培訓(xùn)，以及各種持證人員復(fù)審培訓(xùn)組織。而在多數(shù)穩(wěn)定期企業(yè)崗位人員相對(duì)變化少，培訓(xùn)管理人員事務(wù)飽和度下降，復(fù)審培訓(xùn)組織成為主體業(yè)務(wù)，從而顯現(xiàn)出最為基層技術(shù)人員詬病的“冗證”問(wèn)題，管理人員少有能對(duì)這些前任舊制遺存的不適用培訓(xùn)主動(dòng)減負(fù)?；蛴胁糠止芾砣藛T嘗試組織課件、筆記競(jìng)賽以帶動(dòng)內(nèi)部教育風(fēng)氣，但限于企業(yè)技術(shù)分支龐雜，常常落入形式主義窠臼，以華麗的視頻作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)更是打擊了多數(shù)中年參賽者的積極性。至于尋求外部培訓(xùn)資源的努力，在社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)泥沙俱下、良莠不齊的業(yè)態(tài)下，管理人員薄弱的專業(yè)評(píng)判能力也往往造成事倍功半。

（三）企業(yè)勞動(dòng)者受教育問(wèn)題

多數(shù)研究將企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師列入培訓(xùn)管理人員分析，然而從繼續(xù)教育角度，基層技術(shù)人員的自主學(xué)習(xí)難題相對(duì)普遍［3］，由基層技術(shù)骨干中選拔出來(lái)的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師也不可豁免。在脫離了崗前教育后漫長(zhǎng)的職業(yè)生涯中，基層勞動(dòng)者少有能保持學(xué)習(xí)興趣，即使再接受師徒制下“一對(duì)一”傳授，學(xué)員也常有專注性差、學(xué)習(xí)效率低的問(wèn)題，從而拉低I型技能人才向II型技能人才的轉(zhuǎn)化率［4］。而包括企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師在內(nèi)的II型技能人才隊(duì)伍，在接受更高層次的內(nèi)外部培訓(xùn)過(guò)程中，普遍存在習(xí)得程度差，新知識(shí)在自身技術(shù)方向轉(zhuǎn)化率低，掛網(wǎng)刷課等現(xiàn)象成為常態(tài)。如此兩重難題，既限制了II型技能人才的增長(zhǎng)，又使技術(shù)骨干與內(nèi)訓(xùn)師們過(guò)早地出現(xiàn)了“天花板”現(xiàn)象，部分技術(shù)人員甚或有放棄參評(píng)高級(jí)職稱的傾向，III型技能人才突破成為普遍困境。

二、企業(yè)繼續(xù)教育問(wèn)題分析

前述的各層次問(wèn)題除新創(chuàng)企業(yè)以外多有發(fā)生，于老牌規(guī)模以上企業(yè)則尤甚，在面臨產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的新格局下，如詹姆斯伯克所說(shuō)“我們賴以生存的技術(shù)支持系統(tǒng)越來(lái)越復(fù)雜難懂，人人都日益覺(jué)得自己難以參與他們的運(yùn)作，無(wú)法理解其技能”，既往以部分II型技能人才指導(dǎo)大量I型技能人才的企業(yè)體系將舉步維艱，逐漸步入“中等收入陷阱”危機(jī)?；蛉?020年8月聯(lián)合國(guó)教科文組織終身學(xué)習(xí)研究所（UIL）所發(fā)布的《擁抱終身學(xué)習(xí)文化：對(duì)教育未來(lái)倡議的貢獻(xiàn)》報(bào)告所述，贏得未來(lái)的關(guān)鍵在于推動(dòng)公民尤其是職業(yè)勞動(dòng)者轉(zhuǎn)向終身學(xué)習(xí)，那么研究企業(yè)繼續(xù)教育問(wèn)題的內(nèi)生成因，從而尋求突破路徑則是題中應(yīng)有之義。

（一）企業(yè)層面問(wèn)題成因

企業(yè)繼續(xù)教育制度存在的問(wèn)題是多種因素合成的結(jié)果，從時(shí)間維度來(lái)看，我國(guó)70余年從無(wú)到有建立現(xiàn)代工業(yè)體系，多數(shù)老牌企業(yè)管理中不可避免地帶有傳統(tǒng)手工業(yè)時(shí)代烙印，注重師徒間言傳身教、重規(guī)襲矩，出于對(duì)有限生產(chǎn)資源的珍視和工藝安全的考量，高標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行出師考試等崗前教育也就漸趨常態(tài)，在總體資源恒定的情況下變相拉低了崗后教育資源。從社會(huì)范疇來(lái)看，我國(guó)仍處于學(xué)歷型社會(huì)階段，技能人才的晉升通道相對(duì)狹窄，高技能人才仍是以破格提拔的個(gè)例獲得價(jià)值認(rèn)同，上層機(jī)制還未實(shí)現(xiàn)有效轉(zhuǎn)變，高技能人才的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)和既有人才的對(duì)接安排仍莫衷一是，映射到企業(yè)制度下，技能證書(shū)獎(jiǎng)狀也就僅能兌換少許內(nèi)部激勵(lì)，晉升評(píng)價(jià)仍是以入職學(xué)歷、資歷為主體標(biāo)準(zhǔn)。從橫向競(jìng)爭(zhēng)來(lái)看，隨著產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的節(jié)奏加快，出于短期經(jīng)濟(jì)效益考量，個(gè)別企業(yè)已無(wú)耐心耗費(fèi)十余年培養(yǎng)自有人才，而轉(zhuǎn)向獵頭市場(chǎng)從其他企業(yè)挖角，“重使用、輕培養(yǎng)”已成為當(dāng)前職場(chǎng)新常態(tài)，從而也影響了人才培養(yǎng)機(jī)制健全企業(yè)的教育投入積極性。

企業(yè)培訓(xùn)管理人員問(wèn)題實(shí)質(zhì)為大企業(yè)病之外延，在產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇需要企業(yè)形成整體合力的當(dāng)下，企業(yè)多數(shù)中層職能部門仍無(wú)清晰的自身定位，還以傳統(tǒng)的管理者自居，這一錯(cuò)誤認(rèn)知使多數(shù)管理者因循上傳下達(dá)的培訓(xùn)方式，少有能聽(tīng)取“被管理者”的意見(jiàn)建議，極度缺乏服務(wù)職能與主動(dòng)補(bǔ)位意識(shí)。在上述主觀因素驅(qū)動(dòng)下，培訓(xùn)管理人員喪失對(duì)自身教育學(xué)知識(shí)擴(kuò)充，以及對(duì)企業(yè)繼續(xù)教育導(dǎo)向目標(biāo)反思的內(nèi)生動(dòng)力。再加之傳統(tǒng)企業(yè)的績(jī)效管理鮮有對(duì)中層職能部門的考核，旱澇保收的安逸環(huán)境和繼續(xù)教育制度目標(biāo)的虛化，使培訓(xùn)管理人員進(jìn)一步消磨業(yè)務(wù)提升熱情。如此成規(guī)舊習(xí)，是企業(yè)培訓(xùn)管理僵化、不重實(shí)效的直接肇因。

（二）勞動(dòng)者教育問(wèn)題成因

勞動(dòng)者作為繼續(xù)教育的核心受體，外顯出的諸多問(wèn)題是因因相循的結(jié)果。首先，直觀教育過(guò)程中的習(xí)得轉(zhuǎn)化問(wèn)題在于企業(yè)教育資源的匱乏。內(nèi)訓(xùn)師教育手段不足以推動(dòng)內(nèi)部跨專業(yè)培訓(xùn)，外部培訓(xùn)少有對(duì)接技術(shù)生態(tài)的高關(guān)聯(lián)度課程，從而降低了單位課時(shí)內(nèi)相關(guān)知識(shí)飽和度，不可避免地使教育受眾出現(xiàn)興趣轉(zhuǎn)移、降低。并且，企業(yè)勞動(dòng)者長(zhǎng)期處在解決問(wèn)題PDCA循環(huán)中，既有技術(shù)經(jīng)驗(yàn)已構(gòu)成較為牢固的內(nèi)洽知識(shí)團(tuán)塊，如不能破除外層桎梏，將難以引發(fā)受訓(xùn)者學(xué)習(xí)興趣，而這也是多數(shù)短期課程效率低下的根本原因。其次，制度體系問(wèn)題對(duì)勞動(dòng)者學(xué)習(xí)意愿的影響因素。拋開(kāi)“技能入股”等理論探索，多數(shù)企業(yè)尚未打通職稱、技能與薪酬、晉升的對(duì)接與傾斜，勞動(dòng)者對(duì)于職業(yè)生涯的遠(yuǎn)期規(guī)劃并無(wú)“技能=晉升”的關(guān)聯(lián)認(rèn)知，從而使繼續(xù)教育參與者喪失了主觀原動(dòng)力。第三，技能習(xí)得、提升的平臺(tái)欠缺。傳統(tǒng)師徒制模式下講求“師傅領(lǐng)進(jìn)門，修行在個(gè)人”，再加之知識(shí)與技能——或稱教育與實(shí)踐——之間的階段性割裂，使得自行探索突破模式成為高技能人才提升的通識(shí)，近年或有“勞模工作室”等小微平臺(tái)形式，然則多為勞模工匠們向下傳授經(jīng)驗(yàn)，輔導(dǎo)I型技能人才向II型技能人才提升的渠道，工作室領(lǐng)銜者自身仍無(wú)向前的階梯。第四，勞動(dòng)者學(xué)習(xí)精力的制約。當(dāng)前社會(huì)處于產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型期，多數(shù)企業(yè)的基層勞動(dòng)者工作量密度與勞動(dòng)外延量呈上升趨勢(shì)，特別是工業(yè)生產(chǎn)企業(yè)，受設(shè)備老化的影響，在較長(zhǎng)的觀測(cè)周期內(nèi)，生產(chǎn)技術(shù)人員工作強(qiáng)度普遍呈螺旋遞增，從而直接擠壓了在崗期的學(xué)習(xí)時(shí)間。再者，技能人才認(rèn)定的機(jī)制僵化單一，相比于科研院所高校成熟的科技獎(jiǎng)、專利、論文、專著等學(xué)識(shí)成果評(píng)定機(jī)制，多數(shù)企業(yè)僅止步于僧多粥少的技能大賽，較多的專項(xiàng)人才評(píng)定條件除技能大賽獲獎(jiǎng)?wù)咄猓嗍谴笮椭攸c(diǎn)項(xiàng)目完成人等指向企業(yè)高層的條文，即使在“十四五”規(guī)劃把“提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力，激發(fā)人才創(chuàng)新活力”作為國(guó)家科技戰(zhàn)略重點(diǎn)的歷史背景下，也未見(jiàn)對(duì)企業(yè)職務(wù)專利發(fā)明人的人才認(rèn)定條款。最后，由企業(yè)制度問(wèn)題傳遞而下的企業(yè)文化導(dǎo)向，使自主學(xué)習(xí)者周邊環(huán)境存在諸多藩籬阻礙，低微的學(xué)習(xí)直接薪酬收益使學(xué)習(xí)行為成為標(biāo)新立異，招致種種誤讀與攻訐。更有部分以挖角為主要人才來(lái)源的企業(yè)管理者，將自主學(xué)習(xí)解讀為有跳槽意愿，從而使本就處于原子化學(xué)習(xí)狀態(tài)的勞動(dòng)者憚?dòng)诒磉_(dá)自身的學(xué)習(xí)需求，直至自主學(xué)習(xí)行為在企業(yè)內(nèi)消亡。

三、企業(yè)繼續(xù)教育突破路徑

綜上所述，企業(yè)繼續(xù)教育積弊日久、成因套疊，近年來(lái)已有從能力評(píng)價(jià)方法［5］、校企合作［6］等方面的研究，筆者主要基于企業(yè)繼續(xù)教育的核心受體困境，提出基于基層技術(shù)單元的扁平化突破路徑。

（一）基層技術(shù)單元扁平化結(jié)構(gòu)

作為整體突破路徑的先驗(yàn)前提，以普通企業(yè)為例，提出下圖基層單元繼續(xù)教育自組織結(jié)構(gòu)。

圖1 企業(yè)基層單元繼續(xù)教育自組織結(jié)構(gòu)圖

如圖所示，在企業(yè)內(nèi)以技術(shù)同業(yè)者（如基層維修班組）為單元，以普通I型技能人才（如普通班員）為基礎(chǔ)，由個(gè)別II型技能人才（如班長(zhǎng)）指導(dǎo)協(xié)調(diào)，執(zhí)行上層組織（企業(yè)）賦予的生產(chǎn)技術(shù)任務(wù)，構(gòu)成在個(gè)別或多個(gè)技術(shù)方向有所專長(zhǎng)的穩(wěn)固六邊形結(jié)構(gòu)。設(shè)計(jì)突破方式如圖中交叉箭頭，將技能提升和成果獲得作為外顯途徑和互動(dòng)機(jī)制，在技能大賽與職業(yè)資格的傳統(tǒng)通道之外，采用論文、科技成果及專利作為標(biāo)度來(lái)衡量技能提升水平。

具體的技能—成果互動(dòng)機(jī)制為：從提出本單元實(shí)際技術(shù)問(wèn)題出發(fā)，以穩(wěn)固生產(chǎn)技術(shù)基本面和減輕人員作業(yè)強(qiáng)度為導(dǎo)向，學(xué)習(xí)吸收同行業(yè)相關(guān)技術(shù)經(jīng)驗(yàn)，活化本單元知識(shí)團(tuán)塊，采用一定成本實(shí)現(xiàn)技術(shù)問(wèn)題初步解決，技能知識(shí)達(dá)到同行業(yè)普遍水平，此為一階鞏固機(jī)制；針對(duì)問(wèn)題解決過(guò)程，進(jìn)一步引進(jìn)外部行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，拓展相關(guān)理論及新興科技知識(shí)，付出一定的腦力勞動(dòng)成本，在本單元內(nèi)組織推進(jìn)優(yōu)化課題，獲得小革新、金點(diǎn)子等成果，達(dá)到企業(yè)內(nèi)技術(shù)先行水平，此為二階提升機(jī)制；剖析問(wèn)題發(fā)生機(jī)理，有針對(duì)性地研讀相關(guān)理論與設(shè)計(jì)方案，撰寫(xiě)較高水平的技術(shù)論文，論證問(wèn)題產(chǎn)生的一般性與特殊性，從應(yīng)用角度提出設(shè)計(jì)偏差與糾偏建議，使整個(gè)技術(shù)生態(tài)鏈不致發(fā)生設(shè)計(jì)與應(yīng)用脫節(jié)。另一角度，組織本單元核心技術(shù)人員，付出創(chuàng)造性腦力勞動(dòng)，在優(yōu)化方向上深度挖掘，進(jìn)一步投入試驗(yàn)驗(yàn)證成本，最終形成專利成果，自行補(bǔ)足技術(shù)生態(tài)鏈，從兩方面在產(chǎn)業(yè)鏈條獲得技術(shù)地位認(rèn)定與話語(yǔ)權(quán)，此為三階突破機(jī)制。

在前述的技能—成果互動(dòng)過(guò)程中，基層單元植根于原生技術(shù)生態(tài)，借用課題項(xiàng)目制式自行組織，分階段提出行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、學(xué)界理論、新興科技、企業(yè)投入等單元外需求，并在形成論文、專利成果后提出科技評(píng)價(jià)需求和成果市場(chǎng)轉(zhuǎn)化建議，上述幾項(xiàng)外部需求在圖示結(jié)構(gòu)中與II型技能人才同階，共同形成III型技能人才突破的中層條件。更進(jìn)一步的，當(dāng)基層單元在多向?qū)崿F(xiàn)III型技能人才突破，達(dá)到圖示的外部虛六邊形，將完成本單元技術(shù)結(jié)構(gòu)的自增長(zhǎng)。整體過(guò)程中，基層單元領(lǐng)導(dǎo)者申請(qǐng)充分的賦權(quán)，動(dòng)態(tài)評(píng)估單元整體與個(gè)體技能知識(shí)水準(zhǔn)，以多層次組合激勵(lì)引導(dǎo)單元內(nèi)勞動(dòng)者晉升II型技能人才，盤點(diǎn)組織高匹配度團(tuán)隊(duì)攻關(guān)頂層技術(shù)成果。

此結(jié)構(gòu)的主要益處在于，從實(shí)際問(wèn)題出發(fā)與技術(shù)生態(tài)直聯(lián)，原生知識(shí)活化效率高。單元領(lǐng)導(dǎo)者最熟悉本單元技術(shù)底蘊(yùn)，自主選擇項(xiàng)目可保證結(jié)題率與技能提升的良構(gòu)。問(wèn)題解決的外部資源需求篩選過(guò)程，可為II型技能人才提升突破指明方向。解決具體生產(chǎn)技術(shù)問(wèn)題，可鞏固技術(shù)單元安全基本面，有效緩解勞動(dòng)者工作量密度，增加工作時(shí)間的學(xué)習(xí)占比。技術(shù)單元共同努力的過(guò)程，可有效改善原子化學(xué)習(xí)狀態(tài)，破除單元內(nèi)的知識(shí)藩籬。

（二）企業(yè)繼續(xù)教育突破路徑

基于所提出的扁平化突破路徑，在企業(yè)層面合并調(diào)整傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)，整體關(guān)聯(lián)如圖2所示，前述的基層技術(shù)單元結(jié)構(gòu)以簡(jiǎn)化形式變換為突出外部交互作用的整體基礎(chǔ)，并且其不再代表單一基層組織，而是企業(yè)下級(jí)多個(gè)基層技術(shù)單元的聚變體。

圖2 企業(yè)繼續(xù)教育扁平化突破路徑關(guān)聯(lián)結(jié)構(gòu)圖

整體構(gòu)型的上層組織由企業(yè)管理層與外部資源圈層分列，并通過(guò)企業(yè)繼續(xù)教育管理人員來(lái)組織關(guān)聯(lián)，有別于傳統(tǒng)的是，企業(yè)繼續(xù)教育管理人員將更多地體現(xiàn)服務(wù)、組織職能，響應(yīng)企業(yè)需求，傳遞外部資源，這也是企業(yè)繼續(xù)教育突破的上層核心通道與路徑。構(gòu)型的邏輯主線是由基層技術(shù)聚變體自組織生成的多條關(guān)聯(lián)回路聯(lián)通而成的“心”型需求—增長(zhǎng)傳輸網(wǎng)絡(luò)，其回路邏輯說(shuō)明如下。

成本—技術(shù)—人才關(guān)聯(lián)回路，作為整個(gè)“心”型網(wǎng)絡(luò)中的主動(dòng)脈，企業(yè)充分響應(yīng)基層技術(shù)聚變體的成本需求，以不限于直接試驗(yàn)經(jīng)費(fèi)投入、內(nèi)外部人員技術(shù)支持、科技成果引進(jìn)等方式，達(dá)到借雞生蛋的“強(qiáng)基”推動(dòng)；基層技術(shù)聚變體在助推下，分階段實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)技術(shù)基本面效率提升，企業(yè)技術(shù)成果儲(chǔ)備擴(kuò)充，以及中高級(jí)人才梯隊(duì)的養(yǎng)成。

制度關(guān)聯(lián)回路，作為主回路的長(zhǎng)效支撐，企業(yè)設(shè)立明確目標(biāo)和階段計(jì)劃，在基層技術(shù)聚變體中選擇試點(diǎn)單元，充分賦權(quán)并響應(yīng)試點(diǎn)單元各回路需求，打通企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)等級(jí)績(jī)效，督導(dǎo)職能部門增強(qiáng)協(xié)同服務(wù)作用；隨基層技術(shù)聚變體協(xié)同自增長(zhǎng)至一定階段，其各具技術(shù)特征的多種“大班組”模式反哺企業(yè)，理順中層職能，提升內(nèi)控流程，驗(yàn)證新型高技能企業(yè)管理機(jī)制，為企業(yè)深化改革提供更多的方向、借鑒與思路。

行業(yè)關(guān)聯(lián)回路，作為技術(shù)增長(zhǎng)的底層基礎(chǔ)和后端媒介，基層技術(shù)聚變體在解決問(wèn)題過(guò)程中提出行業(yè)技術(shù)經(jīng)驗(yàn)需求，企業(yè)運(yùn)用自身影響力關(guān)聯(lián)行業(yè)協(xié)會(huì)，對(duì)基層技術(shù)聚變體導(dǎo)入外部技術(shù)資源；基層技術(shù)聚變體獲得技術(shù)成果后，參與行業(yè)年會(huì)交流宣讀論文與成果，以自身技術(shù)經(jīng)驗(yàn)反哺行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)，并使企業(yè)獲得行業(yè)影響力增長(zhǎng)。

科技關(guān)聯(lián)回路，作為技術(shù)發(fā)展的高層路徑，基層技術(shù)聚變體在解決問(wèn)題過(guò)程中提出新興科技知識(shí)需求，企業(yè)以一定的科技成本費(fèi)用投入，聯(lián)系專利科技機(jī)構(gòu)使基層技術(shù)聚變體獲得專項(xiàng)輔導(dǎo)；基層技術(shù)聚變體獲得技術(shù)成果后，聯(lián)系外部機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)成果查新、評(píng)估及專利申報(bào)，由基層技術(shù)聚變體的外部虛六邊形自增長(zhǎng)，使企業(yè)獲得技術(shù)儲(chǔ)備擴(kuò)充，使社會(huì)科技成果技術(shù)市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)良性增長(zhǎng)。

教育關(guān)聯(lián)回路，作為技能人才的提升通道，對(duì)應(yīng)基層技術(shù)聚變體剖析問(wèn)題的理論需求，企業(yè)在校企合作方面主動(dòng)投入，生產(chǎn)問(wèn)題消化為理論需求的基層技能人才優(yōu)先進(jìn)組，以聯(lián)合課題等模式引入院校高端教育資源，為勞動(dòng)者構(gòu)建本源技術(shù)生態(tài)的終身學(xué)習(xí)渠道；企業(yè)實(shí)現(xiàn)III型技能人才突破后，以工匠工作室等方式消化基層技術(shù)聚變體新課題，演化校企合作新模式，由企業(yè)高層次人才領(lǐng)銜，在院校內(nèi)設(shè)立應(yīng)用型課題組吸收優(yōu)質(zhì)在讀學(xué)生，培育鍛煉學(xué)生實(shí)踐應(yīng)用能力，完善結(jié)題成果的理論內(nèi)恰完備性，并為企業(yè)未來(lái)人才擴(kuò)充設(shè)立觀察渠道。

轉(zhuǎn)化關(guān)聯(lián)回路，作為技術(shù)增長(zhǎng)的高級(jí)協(xié)同，基層技術(shù)聚變體提出既有技術(shù)成果的轉(zhuǎn)化應(yīng)用需求，企業(yè)層面整合需求，理清此類新興職能的內(nèi)控流程，企業(yè)工匠等高層次人才領(lǐng)銜，向外部資源市場(chǎng)尋求成果高質(zhì)量轉(zhuǎn)化；企業(yè)隨成果多級(jí)轉(zhuǎn)化應(yīng)用過(guò)程，鍛煉適應(yīng)此類協(xié)同職能，逐步發(fā)揮在技術(shù)市場(chǎng)的主體作用，反向用市場(chǎng)需求指導(dǎo)基層技術(shù)聚變體，形成“基層技術(shù)——企業(yè)轉(zhuǎn)化”的良構(gòu)技術(shù)循環(huán)系統(tǒng)，為企業(yè)科技創(chuàng)新主體職能轉(zhuǎn)型提供窗口。