優(yōu)化物流企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)伙伴模式

朱文香

由專家組（COE）、人力資源業(yè)務(wù)伙伴組和共享服務(wù)（SSC）構(gòu)成的企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)伙伴模式，為解決企業(yè)人力資源管理工作開辟了新的道路。

一、緒論

近年來(lái)，電商市場(chǎng)發(fā)展迅猛，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈以及公司業(yè)務(wù)日趨繁冗，這種大環(huán)境對(duì)企業(yè)人力資源部門的要求逐步提高。這不但要求現(xiàn)有的人力資源管理和服務(wù)工作愈加完美，而且要求人力資源部門在業(yè)務(wù)發(fā)展和高效運(yùn)營(yíng)等方面提供更多的解決方案，以滿足自身的發(fā)展需要。以企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)伙伴要求人力資源管理的工作以及業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的業(yè)務(wù)之間形成相輔相成的合作模式，這一模式為解決人力資源管理問題提供了解決辦法。

二、人力資源業(yè)務(wù)伙伴模式現(xiàn)狀分析——以JD為例

（一）JD人力資源概況

2017年，JD規(guī)劃了未來(lái)12年的人力資源管理工作，提出了“OTC價(jià)值主張”（組織、人才、文化的縮寫）。同時(shí)，大力渲染“基業(yè)常青，文化先行”的企業(yè)文化，打造“JD人”。強(qiáng)調(diào)“戰(zhàn)略落地，人才先行”，采用外部招聘和內(nèi)部選拔的方式招納人才。“致勝未來(lái)，組織先行”是關(guān)于對(duì)JD組織結(jié)構(gòu)完善和改造的計(jì)劃，把JD人力資源部門打造成網(wǎng)絡(luò)型、鉆石型、生態(tài)型的架構(gòu)。

（二）JD人力資源管理現(xiàn)狀

隨著我國(guó)提出《中國(guó)制造2025》，且現(xiàn)階段在各行各業(yè)都在廣泛應(yīng)用大數(shù)據(jù)以及互聯(lián)網(wǎng)+，整個(gè)物流行業(yè)的智能化發(fā)展是十分迫切的需求?？萍紩r(shí)代的到來(lái)，使創(chuàng)新成為最新的核心競(jìng)爭(zhēng)力，現(xiàn)階段自動(dòng)化機(jī)器人制造以及人工智能等技術(shù)都開始為物流行業(yè)所用。為了適應(yīng)整個(gè)社會(huì)大環(huán)境的發(fā)展趨勢(shì)，企業(yè)應(yīng)進(jìn)行內(nèi)部戰(zhàn)略調(diào)整。通過SWOT分析法，呈現(xiàn)JD企業(yè)人力資源管理現(xiàn)勢(shì)（見下圖）。

通過SWOT分析，JD的人力資源需要與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展緊密配合，推進(jìn)人力資源管理模式改革，通過改革能夠使公司的人力資源部門以及業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)之間實(shí)現(xiàn)互通互助，對(duì)人力資源管理這一工作價(jià)值能夠充分體現(xiàn)，使業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展更加順利地進(jìn)行，同時(shí)增加市場(chǎng)份額、循序漸進(jìn)地?cái)U(kuò)大企業(yè)的影響力。

（三）JD人力資源業(yè)務(wù)伙伴模式現(xiàn)狀

1.人力資源規(guī)劃模塊

人力資源管理規(guī)劃是整個(gè)人力資源管理工作的起始點(diǎn)，需要綜合考慮企業(yè)發(fā)展環(huán)境和戰(zhàn)略階段，據(jù)此對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給情況進(jìn)行分析和預(yù)測(cè)。通過大數(shù)據(jù)分析能夠?yàn)槿肆Y源管理戰(zhàn)略規(guī)劃提供人力需求的總量，但除此之外往往還需要選拔和儲(chǔ)備特殊人才并制定相應(yīng)的培養(yǎng)方案。而當(dāng)前JD在戰(zhàn)略層面的人資決策是由總部人事部門負(fù)責(zé)制定實(shí)施，各業(yè)務(wù)部門的人事部門很少能夠參與到整體戰(zhàn)略規(guī)劃中。

2.招聘模塊

JD會(huì)在每年的最后一季度末分析各部門崗位需求，并以此為依據(jù)預(yù)測(cè)下一年的招聘計(jì)劃。企業(yè)根據(jù)自身需求及招聘對(duì)象的差異，采取外部招聘和內(nèi)部選拔的方式。通過網(wǎng)絡(luò)招聘普通員工，通過獵頭公司物色掌握技術(shù)和管理的中高層人才。為吸引更多高校的高材畢業(yè)生以豐富企業(yè)的管理和經(jīng)營(yíng)，JD推出“未來(lái)之星”等針對(duì)高校應(yīng)屆生的招聘計(jì)劃。

3.培訓(xùn)模塊

JD的人員結(jié)構(gòu)是結(jié)合了員工的特性和公司發(fā)展需求的二元結(jié)構(gòu)。JD從領(lǐng)導(dǎo)力、專業(yè)力和通用力三方面制定了配套的培訓(xùn)體系，為此開發(fā)各種職能和級(jí)別的培訓(xùn)課程與項(xiàng)目。JD按照預(yù)先創(chuàng)建的培訓(xùn)框架和體系，按照部門的實(shí)際需求對(duì)員工進(jìn)行不同的培訓(xùn)，使員工具備作為復(fù)合型人才的相關(guān)素質(zhì)，使他們的思維更加創(chuàng)新且具有廣闊長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)視野。

4. 績(jī)效與薪酬模塊

2010年之前，JD重點(diǎn)選取會(huì)談式和強(qiáng)激勵(lì)的薪酬策略，即固定薪酬占比低、浮動(dòng)薪酬占比高、月度考核以及臨時(shí)性的彈性激勵(lì)形式。該薪酬策略擁有靈活性高、激勵(lì)性強(qiáng)等優(yōu)勢(shì)，但也存在薪酬構(gòu)造不合理、人員流動(dòng)性強(qiáng)、招募困難以及成本高等劣勢(shì)。

2010年至2013年，JD從薪酬定位與組合、風(fēng)險(xiǎn)、績(jī)效這幾方面設(shè)計(jì)了薪酬計(jì)劃，并以組織結(jié)構(gòu)、崗位級(jí)別、薪酬和績(jī)效組成人力資源管理系統(tǒng)。設(shè)計(jì)階梯型職級(jí)劃分薪酬結(jié)構(gòu)，分為管理和技術(shù)兩個(gè)層級(jí)。按層級(jí)劃分薪資范疇，并且職級(jí)之間采用相應(yīng)的績(jī)效制度，以求對(duì)過去的薪酬制度進(jìn)行改良。

5. 員工關(guān)系模塊

為了能拉近企業(yè)和員工之間的關(guān)系，降低矛盾沖突發(fā)生的可能性，留住企業(yè)關(guān)鍵性人才，JD號(hào)召說明員工之間的關(guān)系，對(duì)于一些牽涉到經(jīng)濟(jì)利益的崗位，嚴(yán)禁員工間存在裙帶關(guān)系，防止形成小團(tuán)體利益輸送、徇私舞弊。

三、JD人力資源業(yè)務(wù)伙伴模式當(dāng)前存在的問題

（一）缺乏整體性人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

在管理過程中，人力資源部門關(guān)注更多的是對(duì)企業(yè)策略或政策的施行，這就很可能導(dǎo)致人力資源部門在戰(zhàn)略規(guī)劃方面缺乏全面性。戰(zhàn)略規(guī)劃有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，企業(yè)依靠其前瞻性，對(duì)企業(yè)內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境和趨勢(shì)等進(jìn)行剖析，以便于企業(yè)未來(lái)往長(zhǎng)遠(yuǎn)的路線上發(fā)展。

2019年4月，以派送為主的JD物流變革成派件攬收一體的服務(wù)模式，這一舉措會(huì)給企業(yè)帶來(lái)更多的利潤(rùn)。由于策略規(guī)劃缺乏前瞻性，規(guī)劃落地延后，給企業(yè)自身帶來(lái)的利潤(rùn)并不明顯。此模式與員工長(zhǎng)時(shí)間形成的邏輯模型相悖，導(dǎo)致員工抵觸并懈怠工作。

（二）工作思想和人力資源管理模式老套

JD的倒三角形管理模型，這套理論里包括團(tuán)隊(duì)、物流、成本、效率等方面，卻缺失了毛利，但這也是JD強(qiáng)調(diào)的Core——“毛利并非JD的考核KPI”，用利潤(rùn)來(lái)?yè)Q取客戶服務(wù)滿意度。雖然這個(gè)舉措使JD在各個(gè)消費(fèi)群體中口碑不錯(cuò)，但也導(dǎo)致JD在幾輪融資之后，面臨虧損的困境。

（三）人力資源角色定位不清晰

人力資源應(yīng)當(dāng)成為員工強(qiáng)有力的后盾，而不是僅僅發(fā)揮一些傳統(tǒng)上的職能作用。公司對(duì)員工的要求逐步提高，用較少的資源讓員工做更多的工作，以獲取更多營(yíng)收空間。員工與公司彼此間的關(guān)系變得類似于一種買賣。舊式合同逐步被一些蒼白的信任承諾代替，導(dǎo)致員工對(duì)公司的不信賴。員工很難積極地把重心投入到公司的業(yè)務(wù)。部分業(yè)務(wù)部門持有的排斥心理，并不認(rèn)可和支持人力資源管理的工作。

（四）人力資源專業(yè)化程度不足

在招聘人力資源部門人員時(shí)，不能簡(jiǎn)單地只用人力資源方面的知識(shí)來(lái)考驗(yàn)招聘人員。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，僅僅關(guān)注人力資源領(lǐng)域的知識(shí)技能往往會(huì)導(dǎo)致選拔員工本身的素質(zhì)不能符合企業(yè)未來(lái)的戰(zhàn)略規(guī)劃。因而，人力資源部門必須熟悉企業(yè)所在領(lǐng)域的知識(shí)，才能符合新時(shí)代一個(gè)合格的人力資源部門員工的要求。成為人力資源部門的技術(shù)專家，必須具備的相關(guān)知識(shí)。

四、JD人力資源合作伙伴模式優(yōu)化研究

（一）支持人力資源業(yè)務(wù)伙伴模式改革

人力資源部門與其他業(yè)務(wù)部門之間不互相溝通，形成“自治”的狀態(tài)。人力資源部門逐漸與企業(yè)發(fā)展方向相抵觸，造成管理層對(duì)其不重視，無(wú)法為企業(yè)和各業(yè)務(wù)部門提供符合企業(yè)發(fā)展和業(yè)務(wù)部門工作的戰(zhàn)略規(guī)劃?；谶@種發(fā)展?fàn)顟B(tài)，JD企業(yè)推行人力資源業(yè)務(wù)伙伴模式時(shí)，應(yīng)做到以下兩點(diǎn)要求：

1.公司管理層重視與支持

在內(nèi)部進(jìn)行人力資源部門結(jié)構(gòu)拆分重組，使人力資源業(yè)務(wù)伙伴可以全面融入業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)，從而能對(duì)企業(yè)的技術(shù)方案與產(chǎn)品線的獨(dú)特性進(jìn)行深入理解，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)的人力資源業(yè)務(wù)伙伴模式革新計(jì)劃，支持各業(yè)務(wù)部門合理規(guī)劃，內(nèi)部資源合理配置，緩和人力資源部門與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系。

2.業(yè)務(wù)部門認(rèn)可與參與

人力資源業(yè)務(wù)伙伴模式的使用需要業(yè)務(wù)部門成員的認(rèn)可與支持。人力資源部門可以和業(yè)務(wù)部門絕對(duì)信任，沒有溝通障礙，幫助業(yè)務(wù)部門制訂人力資源的任務(wù)規(guī)劃和計(jì)劃方案，引導(dǎo)提高人力資源部門對(duì)業(yè)務(wù)部門的內(nèi)部客戶服務(wù)意識(shí)，給予業(yè)務(wù)部門人力資源管理的咨詢，給業(yè)務(wù)部門以專業(yè)的人力資源解決方案。

（二）構(gòu)建以業(yè)務(wù)為中心的管理模式

首先，以業(yè)務(wù)為中心、以助力業(yè)務(wù)成功為目標(biāo)。一切工作來(lái)源、服務(wù)并衡量于業(yè)務(wù);其次，將人力資源的工作和業(yè)務(wù)運(yùn)作直接交匯在一起，使人力資源的價(jià)值直接在業(yè)務(wù)運(yùn)作中展示，業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)結(jié)果能夠直觀地將人資的工作效果進(jìn)行展現(xiàn)。

人力資源業(yè)務(wù)伙伴可以使團(tuán)隊(duì)獲得咨詢服務(wù)，需要在以往人力資源模塊專員（Human Resource Generalist）的基礎(chǔ)上進(jìn)行更多專業(yè)知識(shí)的儲(chǔ)備。它也能夠在團(tuán)隊(duì)合作中發(fā)揮自身獨(dú)特的領(lǐng)導(dǎo)力作用，對(duì)人才的供求關(guān)系進(jìn)行平衡。人力資源業(yè)務(wù)伙伴還可以更大程度地挖掘員工的潛力，進(jìn)而提高團(tuán)隊(duì)的積極性，增加企業(yè)的組織效率和運(yùn)營(yíng)收益，使人資業(yè)務(wù)伙伴為企業(yè)發(fā)展策略的制定和實(shí)施提供堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。對(duì)人力資源進(jìn)行管理模式變革需要更多努力。一方面，企業(yè)需要根據(jù)自身?xiàng)l件推進(jìn)改革項(xiàng)目，企業(yè)團(tuán)隊(duì)也必須逐步依靠新角色人力資源業(yè)務(wù)伙伴。另一方面，人力資源部短時(shí)間內(nèi)成為業(yè)務(wù)專家是不現(xiàn)實(shí)的，只能通過長(zhǎng)期的學(xué)習(xí)和不斷磨合，才能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的步伐。

（三）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源角色定位

作為人力資源業(yè)務(wù)伙伴是人力資源部門的新角色，隨之而來(lái)是對(duì)部門能力和技術(shù)的全新要求。部門員工需要在過去的基礎(chǔ)上接受很多新的相關(guān)培訓(xùn)，以便在組織審查工作中進(jìn)行徹底地分析，還可以幫助人力資源部門為管理層帶來(lái)更多收益。

在新的角色中，人力資源部門要支持參加公司的任務(wù)，做好員工的思想工作，讓員工做好為公司忠誠(chéng)不二、全力以赴的準(zhǔn)備。過去，人力資源部門通過滿足員工的社會(huì)需求來(lái)達(dá)到公司目的，比如組織晚宴、年會(huì)、團(tuán)建旅游等。當(dāng)然，這些活動(dòng)依然需要組織。但是人力資源部門新角色的引入意味著它有更多的活動(dòng)要組織?，F(xiàn)在，人力資源部門必須負(fù)責(zé)部門直線經(jīng)理的培訓(xùn)和指導(dǎo)，使他們知道保持員工士氣高漲以及如何做到這一點(diǎn)多么重要。此外，人力資源部門還應(yīng)在管理層會(huì)議中發(fā)揮員工代表的作用，為員工爭(zhēng)取個(gè)人與職業(yè)發(fā)展的機(jī)遇，并提供各種資源，使員工能夠符合公司對(duì)他們提出的要求。

（四）提升業(yè)務(wù)合作伙伴人力資源部門素質(zhì)

1.高管重視人力資源管理部門

作為一家公司的總經(jīng)理或者說高管，必須要深刻認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中不容忽視的作用，深刻認(rèn)識(shí)到人力資源部門在布局和建設(shè)方面對(duì)企業(yè)整體管理的指導(dǎo)性意義。人力資源部門還應(yīng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)說明，使領(lǐng)導(dǎo)明白這是一項(xiàng)長(zhǎng)遠(yuǎn)的系統(tǒng)技術(shù)，有利于當(dāng)下和以后企業(yè)的發(fā)展，借此促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的整合與提高。

2.加強(qiáng)對(duì)人力資源部門的職業(yè)化培訓(xùn)

職業(yè)化培訓(xùn)是培養(yǎng)人力資源部門才能的重要手段之一。職業(yè)化培訓(xùn)的滯后使得展開這類職業(yè)培訓(xùn)變得至關(guān)重要。許多大企業(yè)的成功都得益于對(duì)人力資源管理者隊(duì)伍進(jìn)行的職業(yè)化培訓(xùn)，比如說高薪聘請(qǐng)專業(yè)教師或?qū)＜襾?lái)傳授相關(guān)課程。職業(yè)化培訓(xùn)的主要途徑有工作輪換、充實(shí)崗位、脫產(chǎn)教育、在職培訓(xùn)及學(xué)歷教育等，可以達(dá)到提高人力資源管理部門職業(yè)水平與業(yè)務(wù)水平的目的。

3.構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織

人力資源管理團(tuán)隊(duì)的能力建設(shè)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的、系統(tǒng)的工程，需要企業(yè)全部員工的密切協(xié)作。通過培養(yǎng)彌漫于整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力可以建立起來(lái)的一種有機(jī)的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。每個(gè)企業(yè)都有自己獨(dú)特的企業(yè)文化，人力資源管理團(tuán)隊(duì)的建設(shè)必須符合企業(yè)發(fā)展的要求。因此，要在創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化過程中，貫徹落實(shí)學(xué)習(xí)型組織的觀念，將能力本位的宣傳放在首位，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。

4.提升人力資源管理者業(yè)務(wù)技能

要進(jìn)一步增強(qiáng)人力資源管理者能力建設(shè)，就必須始終發(fā)掘人力資源管理部門的人力資源管理潛能。人力資源管理者進(jìn)行自主學(xué)習(xí)的能力是進(jìn)行人力資源管理潛能激發(fā)的重要基石。管理者需要努力學(xué)習(xí)知識(shí)和技能，并能夠在具體實(shí)踐中嫻熟運(yùn)用，將知識(shí)和技能轉(zhuǎn)換成才能，那么就可以不斷培養(yǎng)人力資源管理者自身的業(yè)務(wù)技能。

結(jié) 語(yǔ)

通過分析JD企業(yè)的人力資源管理業(yè)務(wù)伙伴模式，有助于為其他中小物流企業(yè)在人力資源業(yè)務(wù)伙伴合作管理模式的改革中提供借鑒從而順利實(shí)現(xiàn)人力資源業(yè)務(wù)伙伴模式的轉(zhuǎn)型。

（作者單位：鄭州財(cái)經(jīng)學(xué)院）