高職院校教師應(yīng)用研究能力的現(xiàn)狀、困境與提升策略

彭友 施莎莎

2022年5月，教育部辦公廳印發(fā)《關(guān)于開展職業(yè)教育教師隊伍能力提升行動的通知》，明確了應(yīng)用性科學(xué)研究是高職院校教師履行科學(xué)研究、人才培養(yǎng)和社會服務(wù)職能的重要著力點。應(yīng)用性科學(xué)研究是將理論轉(zhuǎn)化為實際運用的研究形式，針對具體問題探索新方法或新途徑，為解決實際問題提供科學(xué)依據(jù)。教師應(yīng)用研究能力是個人在實際情境中對影響研究對象的因素進(jìn)行分析，探索新的方法和路徑以解決實際問題的能力。高職院校加強教師應(yīng)用研究能力建設(shè)是培養(yǎng)大量高素質(zhì)技術(shù)技能人才和提升服務(wù)發(fā)展水平的根本保證，是推進(jìn)高職院校高質(zhì)量發(fā)展和加快技能型社會建設(shè)進(jìn)程的必由之路。然而，我國高等職業(yè)教育長期以來過多注重教學(xué)和社會培訓(xùn)，對科學(xué)研究和其他社會服務(wù)職能有所忽視，導(dǎo)致“雙高”院校教師對科學(xué)研究和技術(shù)開發(fā)、技術(shù)轉(zhuǎn)讓、技術(shù)許可、技術(shù)咨詢、技術(shù)服務(wù)（簡稱“五技服務(wù)”）等科技服務(wù)的重視程度不足。教師作為“雙高計劃”建設(shè)任務(wù)的重要承擔(dān)者和實施者，應(yīng)著力提升應(yīng)用研究能力，從而為高質(zhì)量完成“雙高計劃”建設(shè)目標(biāo)和任務(wù)提供人才支撐。

一、高職院校教師應(yīng)用研究能力的現(xiàn)狀

當(dāng)前，對高校教師科研能力的評價主要采用科研績效考核的方法?？蒲锌冃Э己耸侵父咝φ找欢蒲心繕?biāo)、運用科學(xué)考核方法對教師一定時間內(nèi)的科研完成情況進(jìn)行綜合性評判的活動。在“破五唯”的背景下，國家出臺了一系列政策文件對高校教師科研績效考核提出了注重實績和社會貢獻(xiàn)的要求。2020年10月，中共中央、國務(wù)院印發(fā)《深化新時代教育評價改革總體方案》，強調(diào)高校教師科研評價要“突出質(zhì)量導(dǎo)向，重點評價學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)、社會貢獻(xiàn)以及支撐人才培養(yǎng)情況”。2021年1月，教育部等六部門出臺《關(guān)于加強新時代高校教師隊伍建設(shè)改革的指導(dǎo)意見》，明確指出“突出質(zhì)量導(dǎo)向，注重憑能力、實績和貢獻(xiàn)評價教師”。國家和政府層面非常重視高校教師科研成果的轉(zhuǎn)移轉(zhuǎn)化，引導(dǎo)、鼓勵高校教師面向企業(yè)開展技術(shù)攻關(guān)和新產(chǎn)品研發(fā)，為產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級提供技術(shù)支持。

2021年3月，《教育家》雜志聯(lián)合相關(guān)科研院所面向全國職業(yè)院校、家庭、企業(yè)進(jìn)行了一項職業(yè)教育隨機問卷調(diào)查，并發(fā)布了《中國職業(yè)教育發(fā)展大型問卷調(diào)查報告》。報告指出，職業(yè)院校教師科技攻關(guān)水平較差，為行業(yè)企業(yè)提供技術(shù)開發(fā)、技術(shù)咨詢和技術(shù)服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量均偏低。調(diào)查結(jié)果顯示，“關(guān)于企業(yè)希望獲得學(xué)校的專業(yè)技術(shù)支持”占比61.76%；“企業(yè)在校企合作中的實際受益”項目中，提升創(chuàng)新研發(fā)能力排第三，僅占比51.82%；從教師和企業(yè)人員的調(diào)查數(shù)據(jù)來看，職業(yè)院校為企業(yè)提供技術(shù)服務(wù)涉及所有專業(yè)的職業(yè)院校僅17.46%，涉及2/3以上專業(yè)的職業(yè)院校僅占29.97%。報告針對以上調(diào)查結(jié)論分析認(rèn)為，職業(yè)院校教師從高校畢業(yè)到職校就業(yè)，缺乏企業(yè)實踐經(jīng)驗，沒有深入?yún)⑴c校企合作研究，科研技術(shù)應(yīng)用創(chuàng)新能力不高。

本文選擇56所“雙高?！?022年5月公示的“雙高計劃”中期績效自評報告的截面數(shù)據(jù)和“雙高計劃”實施以來的年度報告（2020—2022年）中的時間序列數(shù)據(jù)作為分析對象，探討我國高職院校教師應(yīng)用研究能力的現(xiàn)實狀況。通過對56所高水平高職院?！半p高計劃”中期績效自評報告（公示稿）中“五技服務(wù)”（包括橫向項目到賬經(jīng)費和技術(shù)服務(wù)到賬經(jīng)費）截面數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，“五技服務(wù)”相關(guān)數(shù)據(jù)主要在報告的“打造技術(shù)技能創(chuàng)新服務(wù)平臺”和“提升服務(wù)發(fā)展水平”兩項改革任務(wù)的績效指標(biāo)中呈現(xiàn)。33家單位提供了“五技服務(wù)”經(jīng)費數(shù)據(jù)，23家單位沒有提供經(jīng)費數(shù)據(jù)，通過近三年年報對這23家“五技服務(wù)”數(shù)據(jù)補充統(tǒng)計匯總發(fā)現(xiàn)，數(shù)據(jù)結(jié)果均較低，最低的數(shù)據(jù)年均不足百萬元。進(jìn)一步分析，33家提供經(jīng)費數(shù)據(jù)的單位中，有7家近三年總到賬經(jīng)費低于3000萬元（年均低于1000萬元）。數(shù)據(jù)顯示，在“雙高計劃”推進(jìn)的三年時間里，有30所高水平高職院?！拔寮挤?wù)”到賬經(jīng)費年均低于1000萬元，占高水平高職校數(shù)量的53.6%，高水平高職院校整體社會服務(wù)水平和質(zhì)量還需進(jìn)一步提升。在分析“五技服務(wù)”經(jīng)費數(shù)據(jù)的過程中，有28所院校將技術(shù)服務(wù)企業(yè)生產(chǎn)、新產(chǎn)品開發(fā)轉(zhuǎn)化與民間技藝傳承創(chuàng)新等“強智力服務(wù)”項目作為提高服務(wù)發(fā)展水平的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)，占高水平高職院校的50%。第一輪“雙高計劃”建設(shè)時間已經(jīng)過半，但還有32%（18所）的高水平高職院校將技能人才培訓(xùn)與繼續(xù)教育、服務(wù)鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略、對口院校幫扶等傳統(tǒng)“弱智力服務(wù)”項目作為主要社會服務(wù)內(nèi)容，完全沒有涉及“以應(yīng)用技術(shù)解決生產(chǎn)生活中的實際問題，加強新產(chǎn)品開發(fā)和技術(shù)成果的推廣轉(zhuǎn)化”的“雙高計劃”建設(shè)要求。部分院校尚未轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的社會服務(wù)思維，在教師科研、專業(yè)建設(shè)、學(xué)生培養(yǎng)等方面的理念相對落后。

此外，在對56所高水平高職院校近三年（2020—2022）年度報告中的“五技服務(wù)”（包括橫向技術(shù)服務(wù)到款額、技術(shù)交易到款額和專利成果轉(zhuǎn)化到款額）的時間序列數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，有25家院校的到賬經(jīng)費年均是負(fù)增長，占高水平高職院校總數(shù)的44.6%；有4家年均增長3%以下，占高水平高職院?？倲?shù)的7.1%。高水平高職院校的“五技服務(wù)”縱向增長數(shù)據(jù)能夠更加精準(zhǔn)地體現(xiàn)應(yīng)用研究能力的發(fā)展水平，結(jié)果顯示，近一半的高水平高職院校在第一輪“雙高計劃”建設(shè)前半期對教師應(yīng)用研究能力的培養(yǎng)重視程度不足，偏離了“提高服務(wù)發(fā)展水平”的改革發(fā)展任務(wù)要求。

二、高職院校教師應(yīng)用研究能力不足的成因

提升教師應(yīng)用研究能力是高職院校培養(yǎng)高素質(zhì)技術(shù)技能人才、提升服務(wù)水平、實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的重要途徑之一?！渡罨聲r代職業(yè)教育‘雙師型’教師隊伍建設(shè)改革實施方案》指出：“職業(yè)教育教師團(tuán)隊仍存在著同時具備理論教學(xué)和實踐教學(xué)能力的‘雙師型’教師和教學(xué)團(tuán)隊短缺的問題，已成為制約職業(yè)教育改革發(fā)展的瓶頸?！本科湓颍饕捎诟呗氃盒Ｔ诮處熉毲暗膶W(xué)術(shù)研究背景、職中的集中培訓(xùn)模式、“雙師”評價標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)定以及制度保障方面存在一定問題，制約了教師應(yīng)用研究能力的提升。

1.教師準(zhǔn)入方面，以教師學(xué)歷學(xué)位為主要考察標(biāo)準(zhǔn)。“雙師型”教師是高職院校辦學(xué)內(nèi)涵提升的核心力量，是高職院校改革發(fā)展的主要承擔(dān)者。因此，在高職院?！半p師型”教師培養(yǎng)體系的起點即教師準(zhǔn)入層面，需要一套相對完整、科學(xué)的考察標(biāo)準(zhǔn)。然而，高職院校在師資隊伍選拔與建設(shè)過程中，長期以來存在以教師的學(xué)歷學(xué)位為主要考察標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象。究其原因，一方面，由于高職教育長期受普通高等教育的影響，在教師考察選拔方面照搬普通高?？疾爝x拔教師的經(jīng)驗，導(dǎo)致目前尚未形成相對獨立的現(xiàn)代高職教育教師選拔體系，高等教育階段人才培養(yǎng)水平相對不足，尤其缺少培養(yǎng)碩士以上學(xué)歷的高層次職業(yè)人才的培養(yǎng)路徑。在教師選拔體系中，更多地從普通高等教育體系培養(yǎng)的人才中選拔教師。此外，高職院校從社會招聘的高技能人才比例較低。以上原因共同導(dǎo)致高職院校招聘的教師人才類型相對單一，且多為普通高等教育體系下培養(yǎng)的學(xué)術(shù)型人才。這類教師雖然具備深厚的專業(yè)理論基礎(chǔ)，但缺乏企業(yè)實踐工作經(jīng)歷，面向企業(yè)實踐應(yīng)用的科學(xué)研究能力不強，無法真正發(fā)揮其在人才培養(yǎng)和企業(yè)科技服務(wù)中的作用。另一方面，《國家職業(yè)教育改革實施方案》要求的“具有3年以上企業(yè)工作經(jīng)歷并具備高職以上學(xué)歷”的教師選拔政策難以落實。長期以來，高職院校具有高層次學(xué)歷的教師占總教師人數(shù)的比例是一項評價高職院校教育教學(xué)水平的重要考核指標(biāo)，這使得一些雖具有技術(shù)技能但學(xué)歷水平相對較低的人才難以進(jìn)入高職院校教師行列。此外，高職院校在教師待遇方面普遍低于企業(yè)，在穩(wěn)定性和發(fā)展上又普遍低于普通高校，缺乏碩士以上的高技術(shù)技能人才。因此，雖然行業(yè)企業(yè)中的優(yōu)秀技術(shù)技能人員實踐操作經(jīng)驗豐富，但由于受學(xué)歷、職稱、待遇等方面的限制，無法進(jìn)入高職院校任教。

2.教師發(fā)展方面，以各級各類單位展開的集中式培訓(xùn)為主要形式。高職院校教師發(fā)展是指教師借助學(xué)校和產(chǎn)業(yè)等外部環(huán)境，積累和更新專業(yè)知識，提升立德樹人、教育教學(xué)、技術(shù)實踐、科研服務(wù)等能力的動態(tài)過程。當(dāng)前，面向高職院校教師開展的素質(zhì)和能力培訓(xùn)沒有完全達(dá)到預(yù)期效果。究其原因，一是組織層面，培訓(xùn)體系缺乏實踐性。近年來，為了強化教師培訓(xùn)的類型特征、提升“雙師”培訓(xùn)效果，國家開始建設(shè)100家校企合作的“雙師型”教師培養(yǎng)培訓(xùn)基地和100個國家級企業(yè)實踐基地，探索校企雙主體培訓(xùn)教師的機制。然而，無論是集中式的培訓(xùn)還是校企合作式培訓(xùn)，都存在培訓(xùn)層次淺、培訓(xùn)內(nèi)容過于理論化、教學(xué)方式單一的問題，違背了創(chuàng)新能力和科學(xué)探究能力培養(yǎng)的客觀規(guī)律，不利于高職院校教師技術(shù)創(chuàng)新與應(yīng)用能力的提升。二是個人層面，教師到企業(yè)實踐鍛煉缺乏系統(tǒng)性機制保障，提升教學(xué)能力和研究能力的實際效果不佳。作為不同的利益主體，學(xué)校、教師和企業(yè)三方訴求也各不相同，合作機制、利益分配機制、激勵獎懲機制等尚不完善，教師到企業(yè)實踐鍛煉流于形式。培養(yǎng)教師的應(yīng)用研究能力，離不開企業(yè)真實情境，否則無法發(fā)現(xiàn)問題、探究問題并解決問題。

3.“雙師”認(rèn)定方面，以籠統(tǒng)的評價標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。“雙師型”教師隊伍建設(shè)是高職院校高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵舉措，是提高技術(shù)技能人才培養(yǎng)質(zhì)量和提升服務(wù)社會發(fā)展水平的根本保證。根據(jù)2019年中國青年報發(fā)布的數(shù)據(jù)，全國高職院校專任教師中的“雙師”比例不足40%。通過對56所高水平高職院校2022年的質(zhì)量年報中的“雙師比”統(tǒng)計，有40家“雙師比”超過80%，遠(yuǎn)高于全國高職院校的平均標(biāo)準(zhǔn)。但是，與“雙高計劃”建設(shè)任務(wù)要求的教師具有應(yīng)用研究和創(chuàng)新能力的“三個一批”目標(biāo)（即一批行業(yè)有權(quán)威、國際有影響的專業(yè)群建設(shè)帶頭人，一批能夠改進(jìn)企業(yè)產(chǎn)品工藝、解決生產(chǎn)技術(shù)難題的骨干教師，一批具有絕技絕藝的技術(shù)技能大師）相差甚遠(yuǎn)。造成這種現(xiàn)象的根本原因，在于當(dāng)前職業(yè)教育領(lǐng)域?qū)Α半p師型”教師內(nèi)涵和“雙師型”教師標(biāo)準(zhǔn)沒有統(tǒng)一的界定，國家沒有建立統(tǒng)一的分級“雙師型”教師遴選標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致對“雙師型”教師的要求脫離產(chǎn)業(yè)需求且層次高低之分不明顯。以江蘇省一份典型的“雙師型”教師認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)為例，“雙師素質(zhì)”教師認(rèn)定條件主要包括入職前在行業(yè)企業(yè)工作年限、省級以上技能人才榮譽稱號、擁有職業(yè)資格證書、參加校級以上“雙師”培訓(xùn)、到企業(yè)實踐或研修不少于6個月、參與各類大賽或參與指導(dǎo)學(xué)生競賽獲獎、參與的教學(xué)或科研成果獲獎、擁有各類專利、主持市廳級以上課題、主持橫向課題等要素，只要符合其中的一項或兩項即可。諸多條件與“雙高計劃”打造卓越“雙師”隊伍的目標(biāo)不匹配，而這種不匹配也加劇了“雙高”院校在人才培養(yǎng)質(zhì)量和產(chǎn)業(yè)服務(wù)能力方面與市場需求的不適配。

4.制度保障方面，以側(cè)重教學(xué)的激勵政策為主體。教師是高職院校履行人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會服務(wù)職能的核心力量。長期以來，高職院校存在重點關(guān)注教育教學(xué)的慣性思維，受這種思維影響，高職院校對教師的激勵制度也往往選擇簡單地圍繞教育教學(xué)開展，缺乏促進(jìn)教師開展應(yīng)用性科學(xué)研究的激勵政策組合。例如，薪酬分配制度是關(guān)乎教師根本利益的一項基礎(chǔ)性激勵制度，高職院校制定薪酬和績效制度側(cè)重考察教育教學(xué)工作量，以完成教學(xué)工作量和超課時工作量為主要考核標(biāo)準(zhǔn)，幾乎不關(guān)注教師的技術(shù)開發(fā)和技術(shù)服務(wù)工作量。職稱評審政策是教師職業(yè)發(fā)展的重要激勵手段，當(dāng)前高職院校的教師職稱評審重點關(guān)注教育教學(xué)成果、發(fā)表論文和縱向課題，其中，論文與課題也大多數(shù)屬于教師個人的教學(xué)研究范疇。面向企業(yè)和社會的“五技服務(wù)”成果所占比重很小，且缺乏明確的可操作的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)和評價標(biāo)準(zhǔn)。

三、高職學(xué)校提升教師應(yīng)用研究能力的有效路徑

高職院校需要通過提升教師的應(yīng)用研究能力來推進(jìn)高質(zhì)量發(fā)展和服務(wù)技能型社會建設(shè)。應(yīng)用研究能力是高職院校教師面向真實情境進(jìn)行技術(shù)應(yīng)用和技術(shù)開發(fā)的關(guān)鍵能力，因此，在探討提升教師應(yīng)用研究能力的途徑時應(yīng)按照教師職前培養(yǎng)、教師職中培訓(xùn)、院校分類評價管理和優(yōu)化激勵組合四個維度分開討論，明確總體思路后整體推進(jìn)教師應(yīng)用研究能力的發(fā)展。

1.完善現(xiàn)代職業(yè)教育體系，增加高學(xué)歷高技能的職業(yè)教育師資供給。針對當(dāng)前高職院校人才引進(jìn)以碩士以上學(xué)術(shù)型畢業(yè)生為主、缺少社會生產(chǎn)一線實踐經(jīng)驗師資的現(xiàn)狀，國家應(yīng)加大碩士及以上學(xué)歷高技能人才的培養(yǎng)，為高職院校提供既掌握扎實專業(yè)理論知識又具備解決生產(chǎn)一線技術(shù)難題能力的高水平“雙師型”師資。第一，改造專業(yè)學(xué)位研究生培養(yǎng)體系，強化職業(yè)類型特征。一方面，調(diào)整課程體系，增加實踐課程在總課程體系中的比重，將實踐課程的比例增加到50%以上。另一方面，調(diào)整培養(yǎng)體系，增加半年或1年的實習(xí)實踐環(huán)節(jié)。此外，在職前教師畢業(yè)論文的撰寫過程中引入企業(yè)導(dǎo)師，采取校企雙導(dǎo)師制度，雙導(dǎo)師共同完成對畢業(yè)論文的指導(dǎo)。在論文選題方面，選題必須源于生產(chǎn)生活突出培養(yǎng)過程的職業(yè)特征，增強人才培養(yǎng)的應(yīng)用創(chuàng)新能力。第二，進(jìn)一步提升職業(yè)教育辦學(xué)層次，培養(yǎng)具有碩博士學(xué)歷的職業(yè)人才。目前，我國職業(yè)教育層次已提升到本科層次，但尚未延伸到碩士、博士層次，職業(yè)教育體系尚不完備。因此，可以借鑒英國的高等學(xué)徒制和學(xué)位學(xué)徒制，推進(jìn)職業(yè)教育領(lǐng)域碩士、博士研究生的培養(yǎng)。

2.構(gòu)建集中與個性化相結(jié)合的培訓(xùn)體系，提升教師應(yīng)用研究能力培養(yǎng)的實效性。能力理論將人的能力分為顯性能力和隱性能力，其中，顯性能力可以通過一定的培養(yǎng)機制快速提高。高職院校教師的應(yīng)用研究能力即屬于顯性能力，可以通過適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)形式有效提升。首先，政府應(yīng)出臺激勵政策，通過校企合作的“雙師型”教師培養(yǎng)培訓(xùn)基地和國家級企業(yè)實踐基地，引導(dǎo)更多優(yōu)質(zhì)大型企事業(yè)單位參與高職院校師資培訓(xùn)事業(yè)，允許教師與企事業(yè)單位技術(shù)人員合作成立攻關(guān)小組，在新技能革新、工藝優(yōu)化、技術(shù)攻關(guān)、技能研修等方面開展合作，共同解決行業(yè)企業(yè)實際生產(chǎn)發(fā)展中的故障及技術(shù)難題，在實踐中提高教師的實踐創(chuàng)新能力。其次，以校內(nèi)外專兼職技能大師和工匠為主導(dǎo)，以項目化的技術(shù)研發(fā)為紐帶，帶動一批年輕的專業(yè)理論課教師對企業(yè)實際問題開展聯(lián)合研究，提升理論課教師的技術(shù)創(chuàng)新與應(yīng)用研究能力。最后，按照教師職業(yè)發(fā)展不同階段特點，開展差異化培訓(xùn)。職場初期，可采取集中培訓(xùn)的形式，提升教育教學(xué)能力；骨干教師階段，可采取集中加個性化的培訓(xùn)形式，著力培養(yǎng)實踐教學(xué)和技術(shù)服務(wù)能力；專業(yè)帶頭人或行業(yè)領(lǐng)軍人才階段，可采取承擔(dān)企業(yè)技術(shù)攻關(guān)項目的形式，提升技術(shù)創(chuàng)新和應(yīng)用研究能力。

3.建立不同等級的評價標(biāo)準(zhǔn)體系，分類管理“雙師型”隊伍?！半p師型”教師標(biāo)準(zhǔn)是保證高職院校教師培養(yǎng)質(zhì)量的前提。高職院校教師職業(yè)發(fā)展和課程體系建設(shè)有其客觀規(guī)律，需要不同素養(yǎng)要求和能力層次的教師隊伍。因此，高職院校需要建立不同等級的評價標(biāo)準(zhǔn)體系，分類管理“雙師型”隊伍。教師應(yīng)用研究能力應(yīng)作為評價標(biāo)準(zhǔn)的重要指標(biāo)之一，不同層次的高職院校應(yīng)根據(jù)自身辦學(xué)水平要求，確定差異化的應(yīng)用研究能力評價權(quán)重。例如，可以將“雙師型”分為三個等級，“雙師”的應(yīng)用研究能力要求隨等級增加而提高。一級“雙師型”定位于基本雙師素質(zhì)，達(dá)到持有初級職業(yè)資格證書或參加較短時間的企業(yè)實踐等基本條件即可認(rèn)定。該等級的教師主要承擔(dān)公共課和少量的專業(yè)課教學(xué)任務(wù)。二級“雙師型”定位于中級“雙師素質(zhì)”，達(dá)到持有中級職業(yè)資格證書、參加較長時間的企業(yè)實踐、參與“五技服務(wù)”項目等條件即可認(rèn)定。該等級的教師主要承擔(dān)專業(yè)課和實踐課程的教學(xué)任務(wù)，同時具備初級應(yīng)用研究能力，主要承擔(dān)“弱智力社會服務(wù)”職能。三級“雙師型”定位于面向產(chǎn)業(yè)高端和高端產(chǎn)業(yè)的人才培養(yǎng)和社會服務(wù)需求，達(dá)到持有高級職業(yè)資格證書、長期從事產(chǎn)學(xué)研合作、主持高等級科研課題和企業(yè)技術(shù)攻關(guān)和研發(fā)課題等條件即可認(rèn)定。該等級的教師主要承擔(dān)實踐課程和創(chuàng)新性課程的教學(xué)任務(wù)，同時具備較強的應(yīng)用研究能力，主要承擔(dān)“高智力社會服務(wù)”職能。“雙高”院校的三級“雙師型”教師隊伍數(shù)量應(yīng)呈現(xiàn)橄欖形的配備格局，第三級“雙師型”教師應(yīng)占專任教師隊伍的相當(dāng)大比例，才能高質(zhì)量實現(xiàn)“打造技術(shù)技能人才培養(yǎng)高地和技術(shù)技能創(chuàng)新服務(wù)平臺”的總體建設(shè)目標(biāo)。

4.優(yōu)化激勵政策供給組合，有效推動校企合作開展應(yīng)用性科學(xué)研究。教師開展的應(yīng)用性科學(xué)研究需要和企業(yè)或社會組織的深度配合，因此，可以從校內(nèi)、校外兩個方面協(xié)同調(diào)整優(yōu)化激勵政策。一方面，優(yōu)化校內(nèi)激勵政策。首先，優(yōu)化薪酬分配制度，將科學(xué)研究特別是應(yīng)用性科學(xué)研究納入績效考核，通過調(diào)整這一根本性的利益分配格局，推動高職院校教師主動參與應(yīng)用性科學(xué)研究。其次，調(diào)整職稱評審政策，將橫向科研與縱向科研業(yè)績同等對待，將高職院校教師開展的“五技服務(wù)”所取得的經(jīng)濟效益和社會效益進(jìn)行綜合評判并將評判結(jié)果作為職稱評審與晉升的重要條件，明確橫向科研成果與縱向科研成果對等評價的標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵引導(dǎo)教師積極參與企業(yè)服務(wù)，開展應(yīng)用性科學(xué)研究。另一方面，優(yōu)化產(chǎn)教融合政策。加大校企合作研究力度，拓寬教師研究渠道與研究方向，將校企合作開展應(yīng)用性研究作為產(chǎn)教融合的重要內(nèi)容。此外，妥善處理各利益主體之間的關(guān)系，明確企業(yè)作為產(chǎn)教融合主體的權(quán)責(zé)比重與利益分配規(guī)則。促進(jìn)企業(yè)參與高職院校教師應(yīng)用研究最重要的動力是利益，因此，調(diào)整產(chǎn)教融合制度供給、構(gòu)建明確的利益分配制度、合理分配利益相關(guān)者的利益，能夠在保障企業(yè)與教師合作開展應(yīng)用性科學(xué)研究過程中發(fā)揮長效作用，避免短期性、功利性行為的發(fā)生。

四、結(jié)語

教師改革是“三教”改革的首要主體，教師應(yīng)用研究能力的提升關(guān)系教師聘任、教師培訓(xùn)、教師發(fā)展、教師評價等諸多環(huán)節(jié)?！半p高計劃”提出的打造技術(shù)技能服務(wù)創(chuàng)新平臺、提升校企合作水平、提升服務(wù)發(fā)展水平、提升信息化水平等十項改革發(fā)展任務(wù)為高職院校教師能力建設(shè)指明了發(fā)展方向。高職院校教師隊伍應(yīng)用研究能力建設(shè)應(yīng)采取系統(tǒng)謀劃、整體推進(jìn)的思路。在整體推進(jìn)教師隊伍應(yīng)用研究能力建設(shè)過程中，應(yīng)堅持將教師應(yīng)用性研究能力提升與行業(yè)或社會發(fā)展聯(lián)系起來，讓教師應(yīng)用研究能力培養(yǎng)立足于社會生產(chǎn)一線而非實驗室，其研究課題來源于真實情境中的現(xiàn)實問題而非閉門造車，從而在解決實際問題的過程中掌握新的技術(shù)知識，提高自己的實踐教學(xué)能力和服務(wù)社會發(fā)展水平。因此，無論職前師資培養(yǎng)、職中教師培訓(xùn)、職后考核評價，都要強化制度保障，為高職院校教師應(yīng)用研究能力培養(yǎng)創(chuàng)設(shè)良好的制度環(huán)境和完善的體制機制支撐。只有多管齊下，各方利益相關(guān)主體協(xié)同合作，才能真正提升教師的應(yīng)用研究能力，從而不僅能為社會提供技術(shù)開發(fā)、技術(shù)服務(wù)等高水平服務(wù)，還能培養(yǎng)社會需要的高素質(zhì)技術(shù)技能人才。