基于新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟(jì)的企業(yè)人力資源管理探索

羅玲

【摘? 要】論文以國內(nèi)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存問題為切入點(diǎn)，分析共享經(jīng)濟(jì)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展歷程，進(jìn)一步剖析共享經(jīng)濟(jì)下企業(yè)人力資源管理的新特點(diǎn)，對如何構(gòu)建適應(yīng)未來發(fā)展趨勢的企業(yè)人力資源管理模式進(jìn)行探索，期望能為平臺企業(yè)提供轉(zhuǎn)型的參考依據(jù)。

【Abstract】Taking the existing problems of human resources management in domestic enterprises as the breakthrough point， this paper analyzes the development process of human resources management in sharing economy enterprises， further analyzes the new characteristics of human resources management in sharing economy enterprises， and explores how to build the enterprise human resources management mode adapted to the future development trend， hoping to provide a reference for the transformation of platform enterprises.

【關(guān)鍵詞】新業(yè)態(tài);共享經(jīng)濟(jì);人力資源管理

【Keywords】new business; sharing economy; human resources management

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2022）01-0001-03

1 引言

2015年，中國步入共享經(jīng)濟(jì)元年，6年間，共享經(jīng)濟(jì)依托政策紅利、市場需求等優(yōu)勢實現(xiàn)跨越式發(fā)展。隨著大數(shù)據(jù)、云計算等新一代信息技術(shù)的飛速發(fā)展，共享經(jīng)濟(jì)逐漸向智能化、精準(zhǔn)化、高效化方向發(fā)展，傳統(tǒng)企業(yè)若想在競爭激烈的市場中生存，必然要抓住共享經(jīng)濟(jì)這一機(jī)遇，攻克轉(zhuǎn)型升級這一難題。受疫情影響，“尋求人才，留住人才”儼然成為當(dāng)前多數(shù)企業(yè)發(fā)展的難題，人力資源管理的重要性日益顯現(xiàn)。為應(yīng)對國內(nèi)市場的激烈競爭，需要企業(yè)高層樹立以人為本的科學(xué)管理理念，對新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟(jì)下企業(yè)人力資源管理進(jìn)行科學(xué)分析，提高企業(yè)對人力資源投資的開發(fā)及人力資本投資的重視程度，從而采取有效措施完成平臺化轉(zhuǎn)型[1]。

2 國內(nèi)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存問題

2.1 人力資源開發(fā)與管理理念落后

1949年10月至今，我國逐漸步入計劃經(jīng)濟(jì)體制的軌道。建國初期，國內(nèi)建設(shè)資金嚴(yán)重短缺，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較低，運(yùn)用該行政集權(quán)的計劃經(jīng)濟(jì)體制能夠?qū)⒂邢拶Y源集中于重點(diǎn)建設(shè)中，有效規(guī)避市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的盲目性及不確定性，奠定國民經(jīng)濟(jì)良性循環(huán)的物質(zhì)基礎(chǔ)。然而隨著現(xiàn)代化建設(shè)的推進(jìn)，計劃經(jīng)濟(jì)體制利用行政手段配置資源的弊端逐漸顯現(xiàn)，甚至產(chǎn)生負(fù)效應(yīng)。而國內(nèi)企業(yè)在計劃經(jīng)濟(jì)體制的長期影響下，大多企業(yè)重視內(nèi)部物質(zhì)、資金等問題，而忽視人力資源，將員工視為固有勞動力，注重?fù)碛?、使用，不注重開發(fā)、管理，造成人才閑置、壓制、浪費(fèi)等現(xiàn)象[2]。

2.2 人力資本投資不足

人力資本投資不僅僅指國家為經(jīng)濟(jì)發(fā)展、教育經(jīng)費(fèi)等方面予以投資，還指的是企業(yè)對員工的資金投入及培訓(xùn)成本投入。據(jù)國家統(tǒng)計局研究報道，截至2019年底，中國大陸總?cè)丝跒?4億，意味著國內(nèi)市場勞動力數(shù)量多、流動風(fēng)險大，存在廉價勞動力的問題。另外，我國中小企業(yè)的市場競爭激烈，不少國內(nèi)企業(yè)管理人員人力資本投資意識淡薄，認(rèn)為產(chǎn)品成本、資源的投入才能幫助公司獲得收益，而人力資本投資成本大、回報慢，擔(dān)心花費(fèi)時間、資金培訓(xùn)員工后出現(xiàn)“為他人做嫁衣”的情況。甚至有部分企業(yè)在經(jīng)濟(jì)形勢嚴(yán)峻時，為創(chuàng)造利益最大化采取開源節(jié)流的方式，直接放棄對員工培訓(xùn)的投入。在敷衍性投資的長期影響下，部分渴望學(xué)習(xí)新知識、新技能的優(yōu)秀員工得不到良好的培訓(xùn)，培訓(xùn)制度不健全、培訓(xùn)內(nèi)容枯燥、考核脫離實際等，并未切實達(dá)到培訓(xùn)的效果，導(dǎo)致員工潛力尚未完全開發(fā)，發(fā)展空間狹窄，企業(yè)的人力資本回報率相應(yīng)降低，繼而影響整體經(jīng)營效率與企業(yè)利益[3]。

2.3 管理體制不健全，權(quán)限集中

首先，對于國有企業(yè)而言，其規(guī)模龐大，難以依據(jù)部門業(yè)務(wù)工作的性質(zhì)、難易程度進(jìn)行細(xì)致劃分，以及有針對性地管理干部;對于中小企業(yè)而言，其各項規(guī)章制度仍處于待完善階段，管理體制的不健全、非透明等給了有關(guān)系的人搶占管理職位的機(jī)會，在工作中出現(xiàn)消極態(tài)度，而高層難以追究責(zé)任，從而造成責(zé)權(quán)分離、人與事脫節(jié)。其次，企業(yè)權(quán)限高度集中，管理人員對待事物的態(tài)度專斷、霸道，其意識形態(tài)上的強(qiáng)權(quán)會通過公司基本規(guī)章制度、對員工的要求及獎懲等直接反映，從而忽略人力資源管理相關(guān)的制度建設(shè)。最后，對于國有企業(yè)而言，受就業(yè)“鐵飯碗”、分配“大鍋飯”的影響，員工的才能發(fā)揮受限;對于中小企業(yè)而言，個人對集體的服從會抑制員工的自主性、選擇性及獨(dú)立性，導(dǎo)致競爭機(jī)制難以發(fā)揮作用。

3 共享經(jīng)濟(jì)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展歷程

1978年，美國名校社會學(xué)教授Joel Spaeth、Marcus Felson在發(fā)表的論文中首次提出共享經(jīng)濟(jì)概念，論文表明共享經(jīng)濟(jì)包括由第三方創(chuàng)建的、以信息技術(shù)為基礎(chǔ)的市場平臺，該平臺作為連接供需雙方的紐帶，在雙方互相信任的情況下可以通過平臺進(jìn)行閑置物品的交換，或向企業(yè)、創(chuàng)新項目等籌集資金[4]。2000年，互聯(lián)網(wǎng)Web2.0時代的到來，使得用戶可以借助網(wǎng)絡(luò)社區(qū)向陌生人表達(dá)自身觀點(diǎn)、分享信息，此時并不涉及實物交割，大多時候并無利益往來。隨著Airbnb、Uber等系列實物共享平臺在2010年前后的相繼出現(xiàn)，共享逐漸由信息分享、無償分享發(fā)展為以獲得一定報酬為目的的商業(yè)模式，即實現(xiàn)物品使用權(quán)暫時轉(zhuǎn)移的“共享經(jīng)濟(jì)”。2016年，“世界分享經(jīng)濟(jì)高峰論壇”于澳門召開，其主題為：萬億美元的分享經(jīng)濟(jì)投資機(jī)會，引起社會對共享經(jīng)濟(jì)的廣泛關(guān)注。2019年，國家信息中心發(fā)布《中國共享經(jīng)濟(jì)發(fā)展年度報告（2019）》，報告中明確指出，共享經(jīng)濟(jì)正在向生產(chǎn)制造領(lǐng)域加速滲透，且其向各領(lǐng)域加速滲透融合的大趨勢并不因為共享單車市場短期內(nèi)巨變而發(fā)生改變。同時，共享經(jīng)濟(jì)融合制造業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢，可以為中小微企業(yè)賦能，其在培育新模式與推動供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革方面的作用將會日益凸顯。

4 共享經(jīng)濟(jì)下企業(yè)人力資源管理的新特點(diǎn)

4.1 雙重人力資源

在新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟(jì)的影響下，企業(yè)雇傭關(guān)系由傳統(tǒng)的單一模式逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぷ鲗?dǎo)向、組織導(dǎo)向等多種模式并存的局面。共享平臺企業(yè)除了擁有傳統(tǒng)雇傭關(guān)系的人力資源外，還擁有合作伙伴關(guān)系的共享型人力資源，以如今滴滴打車行業(yè)為例，其人力資源對象除一般意義上的正式員工外，還包括已簽訂“三方協(xié)議”“四方協(xié)議”的移動打車服務(wù)提供者，即司機(jī)，通過協(xié)議與企業(yè)形成“半掛靠”關(guān)系。再以創(chuàng)造“全員契約制”的海爾為例，由傳統(tǒng)企業(yè)實現(xiàn)平臺化轉(zhuǎn)型后，該企業(yè)同樣擁有雙重人力資源，既包括正式簽約的員工，又包括與企業(yè)有合作契約關(guān)系的各個自主經(jīng)營體，即“在線員工”，依靠服務(wù)契約、包銷契約的方式實現(xiàn)價值協(xié)同、資源協(xié)同。

4.2 人才管理信息化

隨著人工智能領(lǐng)域技術(shù)創(chuàng)新的進(jìn)步，政府與平臺企業(yè)之間的數(shù)據(jù)共享水平不斷提高，平臺監(jiān)管力度加強(qiáng)，共享企業(yè)相繼建立管理化信息平臺，在平臺的數(shù)據(jù)共享下，用戶能夠從共享型人力資源、各平臺企業(yè)與消費(fèi)者間相互建立聯(lián)系，直接獲取被管理者信息，從而有針對性地明確管理策略[5]。另外，對于中型企業(yè)而言，由于員工數(shù)量龐大，定期績效考核、薪資結(jié)算的工作難度較高，而移動支付政策體系為企業(yè)人力資源管理提供了便利，既有助于保證資金的安全，也有助于參與方、提供方以及平臺之間建立良好的信任。

4.3 組織邊界模糊

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)自身具有自由性、共享性、交換性以及開放性，基于此，新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)部門之間無法對業(yè)務(wù)、崗位進(jìn)行細(xì)致劃分。在分權(quán)的管理體制下，各層級聯(lián)系減少，各基層組織之間獨(dú)立性明顯增強(qiáng)，既往金字塔狀的組織結(jié)構(gòu)難以適應(yīng)快速變化的市場環(huán)境。隨著共享經(jīng)濟(jì)下企業(yè)管理軟件的優(yōu)化升級，企業(yè)內(nèi)部更偏向于實施扁平化管理，人力資源管理人員可以通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)將大量員工的原始信息進(jìn)行處理，并依靠員工的勝任力將其劃分至不同崗位，或安排在不同團(tuán)隊中，優(yōu)化人力資源配置，幫助員工在工作中發(fā)揮自身優(yōu)勢，實現(xiàn)自我價值。

4.4 人力資源職能淡化

既往企業(yè)人力資源管理模式主要依據(jù)企業(yè)規(guī)范的規(guī)章制度進(jìn)行人才的選育留用，如通過當(dāng)?shù)卣e辦的企業(yè)招聘會獲得簡歷，再通過線下面試或筆試完成初試，篩選出符合企業(yè)要求的人才，初試通過后安排復(fù)試，而后進(jìn)入培訓(xùn)期、試用期直至成為正式員工。而在當(dāng)今共享經(jīng)濟(jì)的發(fā)展下，員工只要按提示進(jìn)行注冊、登記便可加入企業(yè)平臺，并在平臺上進(jìn)行在線培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括講解平臺企業(yè)的規(guī)則、操作與服務(wù)流程等。平臺企業(yè)利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行用戶評估、篩選，結(jié)合自身職業(yè)經(jīng)驗綜合考量以決定是否用人，從業(yè)者提供服務(wù)后從平臺上獲得穩(wěn)定、合理的薪資報酬，從而留住人才。

4.5 人力資源管理關(guān)系復(fù)雜

與傳統(tǒng)企業(yè)相比，共享企業(yè)的人力資源管理更為復(fù)雜，首先，從企業(yè)外部環(huán)境進(jìn)行分析，除面臨傳統(tǒng)企業(yè)、消費(fèi)者的

社會輿論監(jiān)督外，共享企業(yè)還需要接受行政、技術(shù)、法律等相關(guān)部門的監(jiān)管，加之目前國內(nèi)長效化監(jiān)管機(jī)制建設(shè)尚未完善，使人力資源管理關(guān)系較為復(fù)雜。其次，從企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，平臺企業(yè)缺乏明確、細(xì)致的勞動規(guī)章制度，嚴(yán)格意義而言，平臺利用協(xié)議自主管理員工，屬于勞務(wù)合作關(guān)系，就以海爾與在線員工、滴滴與司機(jī)為例，依據(jù)協(xié)議中的內(nèi)容，簽訂協(xié)議后企業(yè)與員工之間并不構(gòu)成傳統(tǒng)意義上的雇傭關(guān)系，而屬于勞務(wù)關(guān)系。

4.6 評價激勵體系客觀

企業(yè)業(yè)績評價與激勵機(jī)制之間存在緊密聯(lián)系，管理人員要對員工進(jìn)行績效評價必須以完善的激勵機(jī)制作為先決條件，否則績效評價含有的主觀性極易引起員工內(nèi)部混亂，造成不必要的人才流失。然而，在新業(yè)態(tài)共享經(jīng)濟(jì)下，共享平臺將員工的績效評價直接交與市場，將市場結(jié)果作為導(dǎo)向，利用客觀指標(biāo)直接反映該員工的工作產(chǎn)出量，并給予相應(yīng)的物質(zhì)激勵、精神激勵，充分體現(xiàn)“多創(chuàng)造價值，多獲得回報”的理念。

5 構(gòu)建適應(yīng)未來發(fā)展趨勢的企業(yè)人力資源管理模式

5.1 因事設(shè)崗

因事設(shè)崗，即企業(yè)從部門職能出發(fā)，依據(jù)工作職責(zé)需求，結(jié)合部門實際工作，遵循科學(xué)合理、精簡效能等原則設(shè)置崗位。由上文共享經(jīng)濟(jì)下企業(yè)人力資源管理的新特點(diǎn)可知，共享經(jīng)濟(jì)對企業(yè)的沖擊使得組織、員工職能間界限模糊化，企業(yè)與員工間關(guān)系復(fù)雜化。為順應(yīng)時代發(fā)展趨勢，企業(yè)人力資源管理人員必須打破傳統(tǒng)思維的禁錮，在設(shè)計組織系統(tǒng)時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先明確市場需求，首先考慮企業(yè)的工作內(nèi)容及內(nèi)部所要實現(xiàn)的功能，再按照工作內(nèi)容與功能進(jìn)行分工，合理設(shè)置崗位。為避免員工長期固定于同一崗位出現(xiàn)工作態(tài)度懈怠等現(xiàn)象，崗位的設(shè)置需要隨企業(yè)的發(fā)展而定期優(yōu)化，為每位員工均提供輪崗機(jī)會，借助共享平臺的便利分析員工的優(yōu)勢，做到科學(xué)調(diào)配崗位[6]。此外，企業(yè)管理人員還可以采取因人設(shè)崗、因事設(shè)崗的兼容模式，有的放矢，針對核心企業(yè)人力資本引進(jìn)企業(yè)的工作任務(wù)，改變原有組織架構(gòu)，選擇“用人做事”，從而最大程度集聚與發(fā)展企業(yè)人力資源，優(yōu)化資源配置。

5.2 因崗配人

因崗配人是市場經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，指企業(yè)依據(jù)工作內(nèi)容、需求設(shè)定崗位，在明確崗位職責(zé)、細(xì)化對員工的技能、素質(zhì)要求后配置相關(guān)人員，以完成崗位與人的適配。受共享經(jīng)濟(jì)影響，企業(yè)人力資源管理關(guān)系復(fù)雜化，對于員工的要求不僅僅局限于掌握的理論知識、技能水平等，還要注重其道德水平及對工作的勝任力。企業(yè)管理人員可以充分借助人工智能技術(shù)，建立平臺人才特色庫，利用大數(shù)據(jù)挖掘、精準(zhǔn)定位滿足本企業(yè)崗位所需的特定素質(zhì)的人才。需要注意的是，由于組織設(shè)計人員能力的限制，其在設(shè)計組織結(jié)構(gòu)期間，并不總是能將企業(yè)戰(zhàn)略需求進(jìn)行分解并切實落實到各崗位職責(zé)，基于此，企業(yè)管理人員需要持續(xù)進(jìn)行深度學(xué)習(xí)，或?qū)ふ覍I(yè)人士設(shè)計自動篩選簡歷模型，以提高面試前的簡歷篩選效率。此外，還可以從簡歷中應(yīng)聘者的職業(yè)生涯規(guī)劃預(yù)測其未來離職的可能性，鑒別出戰(zhàn)略人才并采取恰當(dāng)?shù)姆绞郊右员Ａ鬧7]。

5.3 人盡其才

人盡其才指通過科學(xué)的績效考核評價員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值，從而讓企業(yè)員工充分發(fā)揮其才能。企業(yè)管理人員可利用云計算、大數(shù)據(jù)等技術(shù)手段，建立開放式、多元化的評價體系，預(yù)先強(qiáng)調(diào)消費(fèi)者滿意度在績效考核中的占比，以及對相應(yīng)員工后續(xù)跟進(jìn)交易的不良影響，由消費(fèi)者評價與員工所創(chuàng)造的價值進(jìn)行綜合考核，切實實現(xiàn)市場化對接。

5.4 事得其酬

事得其酬指企業(yè)通過合理采取崗位、技能、績效、獎金等激勵方式衡量員工薪酬。共享發(fā)展模式下，企業(yè)可以參考海爾的薪酬系統(tǒng)，將員工績效、報酬統(tǒng)一錄入信息管理系統(tǒng)，并依據(jù)個人意愿選擇性公開，實現(xiàn)薪酬評價透明化，員工進(jìn)入薪酬系統(tǒng)后即可看到其他員工的報酬評價，以標(biāo)桿激勵法激發(fā)員工的成就感與潛能。

6 結(jié)語

《電子商務(wù)法》的正式實施，意味著共享經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域仍將延續(xù)強(qiáng)監(jiān)管態(tài)勢，越來越多勞動者更愿意以彈性就業(yè)者的身份參與共享經(jīng)濟(jì)活動中，傳統(tǒng)企業(yè)必須盡快順應(yīng)時代發(fā)展，加快平臺企業(yè)人力資源管理模式的轉(zhuǎn)型，方能獲得競爭優(yōu)勢，在市場中持續(xù)發(fā)展與成長。

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