高管戰(zhàn)略專注度、資源協(xié)奏與企業(yè)績效

吉祥熙 黃明 李元旭

摘 要：本文以戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)上市公司為研究對象，采用多元線性回歸模型實證檢驗了高管戰(zhàn)略專注度對企業(yè)績效的影響以及資源協(xié)奏在二者之間的作用機制。研究結(jié)果表明：高管戰(zhàn)略專注度可以顯著提升企業(yè)績效，資源協(xié)奏在高管戰(zhàn)略關(guān)注度與企業(yè)績效之間發(fā)揮中介效應(yīng)，即高管戰(zhàn)略專注度還可以通過資源協(xié)奏顯著提升企業(yè)績效。本文的研究結(jié)論不僅可以豐富資源協(xié)奏理論視角下企業(yè)績效影響機制方面的研究，也可以為企業(yè)提升資源利用效率和促進(jìn)戰(zhàn)略執(zhí)行效果提供有價值的決策參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)績效;高管戰(zhàn)略專注度;資源協(xié)奏;戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)

中圖分類號：F272.1? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1000-176X（2022）03-0122-08

一、問題的提出

為解釋企業(yè)如何獲取并維持競爭優(yōu)勢，資源學(xué)派主張從企業(yè)內(nèi)部入手，研究企業(yè)資源對企業(yè)競爭優(yōu)勢的影響機制。Wernerfelt[1]提出了“資源基礎(chǔ)觀”的概念，認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該關(guān)注資源而不是產(chǎn)品，并提出企業(yè)的戰(zhàn)略選擇來源于資源稟賦的觀點。但是，即使擁有相似資源的企業(yè)，競爭力也差異明顯。Sirmon等[2]提出了資源協(xié)奏理論，認(rèn)為資源并不能直接為企業(yè)創(chuàng)造價值，管理者對企業(yè)資源的主動管理才是創(chuàng)造企業(yè)競爭優(yōu)勢的直接原因。

資源協(xié)奏理論從資源管理的角度，解釋了企業(yè)資源相似但績效不同的原因是管理者對企業(yè)資源的管理水平不同，即管理者的資源協(xié)奏能力不同[2]。資源協(xié)奏的作用機制具體可以表述為：結(jié)構(gòu)化企業(yè)現(xiàn)有資源，通過捆綁資源形成企業(yè)所需能力，并利用這些資源和能力進(jìn)一步形成競爭優(yōu)勢。資源協(xié)奏會持續(xù)作用于企業(yè)管理的各個維度，在廣度、深度和生命周期等方面都可以影響企業(yè)的競爭優(yōu)勢。資源協(xié)奏理論有助于管理者根據(jù)企業(yè)資源現(xiàn)狀，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略和所處環(huán)境，綜合地制定管理策略，從而為企業(yè)創(chuàng)造并維持競爭優(yōu)勢[3]。

在資源協(xié)奏理論提出后，大量學(xué)者從資源協(xié)奏的類型、影響因素和效應(yīng)等方面展開了研究，試圖揭示企業(yè)資源價值實現(xiàn)的新機制。但資源協(xié)奏理論的相關(guān)研究起步較晚，現(xiàn)有研究主要關(guān)注資源協(xié)奏的概念和作用機制。同時，由于資源協(xié)奏是管理者對企業(yè)資源的綜合管理過程，因而難以通過確定的變量對資源協(xié)奏度進(jìn)行測量，相關(guān)的實證研究相對較少。

《國務(wù)院關(guān)于加快培育和發(fā)展戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的決定》發(fā)布，把節(jié)能環(huán)保、信息、生物、高端裝備制造、新能源、新材料和新能源汽車等作為我國重點發(fā)展的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)。隨著我國開設(shè)科創(chuàng)板并啟動注冊制IPO流程以來，其重點支持的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)成為人們關(guān)注的焦點。戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)上市公司通常代表著科技創(chuàng)新和產(chǎn)業(yè)發(fā)展的方向，而人力資源是高新技術(shù)的載體，更是受到企業(yè)管理者的特別重視。但是，由于戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)上市公司成立時間普遍較短，企業(yè)資源并不完善，如何對企業(yè)現(xiàn)有資源尤其是人力資源進(jìn)行管理，以提升企業(yè)績效，成為管理者們關(guān)注的熱點話題。

本文以戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)上市公司為研究對象，采用多元線性回歸模型實證檢驗了高管戰(zhàn)略關(guān)注度對企業(yè)績效的影響以及資源協(xié)奏在二者之間的作用機制。

本文可能的貢獻(xiàn)包括以下方面：第一，通過測量資源協(xié)奏的效果來間接測量資源協(xié)奏能力，并在此基礎(chǔ)上展開實證研究。第二，企業(yè)績效受到多方面因素的影響，本文從企業(yè)資源管理角度入手，認(rèn)為高管戰(zhàn)略專注度不僅可以直接影響企業(yè)績效，還能通過資源協(xié)奏對企業(yè)資源進(jìn)行主動管理，確保戰(zhàn)略執(zhí)行效果，從而提升企業(yè)績效。第三，關(guān)注資源協(xié)奏在企業(yè)資源管理過程中的作用，并采用實證方法檢驗了資源協(xié)奏在高管專注戰(zhàn)略度與企業(yè)績效之間的中介效應(yīng)，不僅驗證了資源協(xié)奏的重要性，為資源協(xié)奏理論提供了新的研究視角，還在一定程度上豐富了資源學(xué)派的研究框架。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）高管戰(zhàn)略專注度與企業(yè)績效

高階理論認(rèn)為，高管是企業(yè)戰(zhàn)略的制定者和決策者，可以對企業(yè)經(jīng)營管理的各個層面產(chǎn)生重要影響，是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的重要推動力之一[4-5]。高管能夠影響企業(yè)資源的分配，決定企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行效果[6]。企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行需要得到高管的支持，并且在執(zhí)行過程中根據(jù)反饋進(jìn)行及時調(diào)整，以保證戰(zhàn)略執(zhí)行效果[7]。因此，企業(yè)高管，特別是董事長和總經(jīng)理，必須重視企業(yè)戰(zhàn)略并協(xié)調(diào)企業(yè)資源以配合戰(zhàn)略執(zhí)行。在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中，為了充分調(diào)動各層級員工的積極性，需要高管為員工為提供具有說服力的愿景，并對此反復(fù)強化[3]。由此可以看出，高管戰(zhàn)略專注度是企業(yè)戰(zhàn)略獲得成功的必要條件。

Deligianni等[8]認(rèn)為，高新技術(shù)行業(yè)具有知識密集型的特點，人是知識的主要載體，人力資源成為高新技術(shù)企業(yè)最重要的資源。基于此，學(xué)者們討論了高新技術(shù)企業(yè)的高管專注于人力資源戰(zhàn)略對企業(yè)績效的影響。Hutchinson和Purcell[9]發(fā)現(xiàn)，來自高管的重視，無論是感知的還是有形的，都會對員工產(chǎn)生深層次的影響，并有助于各種人力資源戰(zhàn)略的實施，而人力資源戰(zhàn)略的實施又有助于企業(yè)績效的提升[10-11]。Stanton等[12]發(fā)現(xiàn)，高新技術(shù)企業(yè)的高管只有對人力資源戰(zhàn)略足夠?qū)Ｗ?，才愿意分配大量資源以確保人力資源戰(zhàn)略順利實施，并且投入精力在跨部門溝通上，以確保信息一致，使得戰(zhàn)略執(zhí)行得到充分保障，從而提升企業(yè)績效?；诖?，筆者提出如下假設(shè)：

H1：高管戰(zhàn)略專注度可以顯著提升企業(yè)績效。

（二）資源協(xié)奏的中介效應(yīng)

根據(jù)資源協(xié)奏理論，當(dāng)資源管理跨越了企業(yè)不同的職級，就是深度維度的資源協(xié)奏。企業(yè)高管提出戰(zhàn)略，需要中層管理者進(jìn)行執(zhí)行，并需要各級員工密切配合，確保企業(yè)戰(zhàn)略意圖能夠完整地傳遞給各部門管理者，讓高管能夠及時獲得戰(zhàn)略執(zhí)行的效果反饋。雖然高管戰(zhàn)略專注度可以決定戰(zhàn)略執(zhí)行過程中的資源分配，從而影響戰(zhàn)略執(zhí)行效果，但戰(zhàn)略執(zhí)行的主要負(fù)責(zé)人是中層管理者，因而中層管理者在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中扮演著重要角色。中層管理者既要制定戰(zhàn)略執(zhí)行具體計劃和進(jìn)行資源部署，還要向高管及時反饋戰(zhàn)略執(zhí)行的進(jìn)度和效果[13]。Sirmon等[2]認(rèn)為，高管無法獨自執(zhí)行戰(zhàn)略決策，為了有效地執(zhí)行戰(zhàn)略，高管必須獲得中層管理者的支持，而這種跨職級的資源管理行為就是資源協(xié)奏。因此，高管能否通過深度維度的資源協(xié)奏管理好跨職級的企業(yè)資源，成為戰(zhàn)略執(zhí)行成敗的關(guān)鍵[14]。資源協(xié)奏是戰(zhàn)略執(zhí)行過程中不可或缺的一環(huán)，Currie和Procter[15]認(rèn)為，資源協(xié)奏是連接上下級管理者的紐帶，有助于減少員工對戰(zhàn)略變革的抵觸，并加強高管與中層管理者之間的溝通和交流。資源協(xié)奏是企業(yè)資源配置和戰(zhàn)略執(zhí)行的重要因素[16]，不僅決定了戰(zhàn)略執(zhí)行的效果，也會影響企業(yè)績效[17]。

在本文的研究背景下，高管戰(zhàn)略專注度是戰(zhàn)略執(zhí)行的先決條件，可以決定分配給該戰(zhàn)略多少資源，決定了企業(yè)戰(zhàn)略是否能得到有效執(zhí)行。同時，高管需要合理分配企業(yè)資源，通過資源協(xié)奏方式與中層管理者進(jìn)行互動，讓企業(yè)資源圍繞戰(zhàn)略進(jìn)行結(jié)構(gòu)化、捆綁和利用，以獲得戰(zhàn)略執(zhí)行效果的及時反饋。在高管戰(zhàn)略專注度和資源協(xié)奏的雙重影響下，企業(yè)戰(zhàn)略順利執(zhí)行，進(jìn)而影響企業(yè)績效?；诖?，筆者提出如下假設(shè)：

H2：資源協(xié)奏在高管戰(zhàn)略專注度與企業(yè)績效之間發(fā)揮中介效應(yīng)。

三、研究設(shè)計

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文選取戰(zhàn)略新興性新興產(chǎn)業(yè)上市公司作為研究對象，根據(jù)科創(chuàng)板《上市推薦指引》要求，保薦機構(gòu)重點推薦七個領(lǐng)域的科創(chuàng)企業(yè)：新一代信息技術(shù)領(lǐng)域、高端裝備領(lǐng)域、新材料領(lǐng)域、新能源領(lǐng)域、節(jié)能環(huán)保領(lǐng)域、生物醫(yī)藥領(lǐng)域以及符合科創(chuàng)板定位的其他領(lǐng)域。

各個領(lǐng)域的具體范圍如下：（1）新一代信息技術(shù)領(lǐng)域，主要包括半導(dǎo)體和集成電路、電子信息、下一代信息網(wǎng)絡(luò)、人工智能、大數(shù)據(jù)、云計算、新興軟件、互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)和智能硬件等。（2）高端裝備領(lǐng)域，主要包括智能制造、航空航天、先進(jìn)軌道交通、海洋工程裝備及相關(guān)技術(shù)服務(wù)等。（3）新材料領(lǐng)域，主要包括先進(jìn)鋼鐵材料、先進(jìn)有色金屬材料、先進(jìn)石化化工新材料、先進(jìn)無機非金屬材料、高性能復(fù)合材料、前沿新材料及相關(guān)技術(shù)服務(wù)等。（4）新能源領(lǐng)域，主要包括先進(jìn)核電、大型風(fēng)電、高效光電光熱、高效儲能及相關(guān)技術(shù)服務(wù)等。（5）節(jié)能環(huán)保領(lǐng)域，主要包括高效節(jié)能產(chǎn)品及設(shè)備、先進(jìn)環(huán)保技術(shù)裝備、先進(jìn)環(huán)保產(chǎn)品、資源循環(huán)利用、新能源汽車整車、新能源汽車關(guān)鍵零部件、動力電池及相關(guān)技術(shù)服務(wù)等。（6）生物醫(yī)藥領(lǐng)域，主要包括生物制品、高端化學(xué)藥、高端醫(yī)療設(shè)備與器械及相關(guān)技術(shù)服務(wù)等。（7）符合科創(chuàng)板定位的其他領(lǐng)域。本文采用問卷調(diào)查的方式收集和獲取數(shù)據(jù)，調(diào)研內(nèi)容包括企業(yè)基本信息、高管戰(zhàn)略專注度和資源協(xié)奏等。

本文通過三個主要渠道獲取數(shù)據(jù)：其一，通過上海證券交易所的董事會秘書培訓(xùn)班發(fā)放問卷，請班上學(xué)員填寫線上問卷以及轉(zhuǎn)發(fā)給其他上市公司的高管進(jìn)行填寫。參加上海證券交易所董事會秘書培訓(xùn)的學(xué)員主要是各上市公司的董事會秘書候選人，根據(jù)《中華人民共和國公司法》的規(guī)定，董事會秘書屬于企業(yè)高管，因而調(diào)研對象可以很好地代表本文想要測量的企業(yè)數(shù)據(jù)。其二，通過基金經(jīng)理調(diào)研和訪談的方式，請部分目標(biāo)投資機構(gòu)的基金經(jīng)理在公開調(diào)研的時候，對上市公司高管進(jìn)行訪談。其三，通過發(fā)放在線問卷的方式，請目標(biāo)上市公司董事會秘書進(jìn)行填寫。問卷發(fā)放和數(shù)據(jù)收集工作于2020年4月完成。

為保證調(diào)研所獲得信息的可靠性、有效性和真實性，本文采取了多項控制措施：其一，在問卷的引導(dǎo)語部分，向調(diào)研對象清楚告知本次調(diào)研的學(xué)術(shù)目的，并承諾所有調(diào)研資料僅用于學(xué)術(shù)研究，所有調(diào)研內(nèi)容嚴(yán)格匿名和保密，盡量消除調(diào)研對象的顧慮，確保調(diào)研數(shù)據(jù)的可靠性。其二，請調(diào)研對象在填寫問卷后，將問卷繼續(xù)發(fā)送至其他符合標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)研對象，這種“滾雪球”式的調(diào)研方式，有利于提升調(diào)研數(shù)據(jù)的有效性。其三，將三個渠道獲得的同一企業(yè)數(shù)據(jù)進(jìn)行交叉對比驗證，剔除明顯回答不一致和相互矛盾的問卷，以確保本文調(diào)研數(shù)據(jù)的真實性。

調(diào)研一共回收203份數(shù)據(jù)，本文對樣本進(jìn)行了如下篩選：其一，剔除在線問卷作答時間過短的樣本。其二，剔除問卷回答明顯錯誤的樣本（連續(xù)回答同一數(shù)字、未全部作答等）。其三，剔除上市公司為ST、PT類的樣本。其四，剔除財務(wù)數(shù)據(jù)和其他關(guān)鍵數(shù)據(jù)缺失的樣本。在篩選目標(biāo)行業(yè)和剔除無效問卷后，最后得到有效問卷170份，總體有效率為83.74%。

在獲得問卷調(diào)研樣本的數(shù)據(jù)后，本文從Wind數(shù)據(jù)庫獲取了樣本企業(yè)2019年的基本信息和財務(wù)數(shù)據(jù)，并與問卷樣本企業(yè)進(jìn)行匹配，最終得到本文的完整數(shù)據(jù)。

（二）變量定義

1. 被解釋變量

本文被解釋變量為企業(yè)績效（ROE），用企業(yè)凈資產(chǎn)收益率來衡量，數(shù)據(jù)來源于Wind數(shù)據(jù)庫。

2. 解釋變量

本文選擇戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)上市公司作為研究對象，這些企業(yè)通常具有知識密集型的特點，而人力資源則是企業(yè)的核心資源。高管對人力資源戰(zhàn)略的專注程度，直接決定了戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)上市公司的競爭力[8]。基于此，本文測量高管對人力資源戰(zhàn)略的專注度，不僅能夠較好地代表戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)上市公司資源管理的重點，而且也方便調(diào)研對象理解。本文選取Chadwick等[13]使用的成熟量表，該量表借鑒了高管對人力資源管理的價值觀[18]以及高管對人力資源管理系統(tǒng)的支持[19]，通過6個題項來衡量高管戰(zhàn)略專注度（Attention），示例問題如“本企業(yè)高管將企業(yè)員工視為競爭優(yōu)勢的源泉”“本企業(yè)高管非常重視人力資源部門”等。量表的每一題項均采用李克特五點量表來衡量，其中1表示“強烈反對”，5表示“強烈同意”。

3. 中介變量

由于資源協(xié)奏是企業(yè)資源管理的一系列行為，難以對資源協(xié)奏進(jìn)行直接測量。本文借鑒Miao等[20]與Andersén和Ljungkvist[3]在實證研究中所采用的方法，通過測量資源協(xié)奏的結(jié)果，來表示企業(yè)資源協(xié)奏能力。由于本文衡量的是高管對人力資源戰(zhàn)略的專注度，而資源協(xié)奏對人力資源戰(zhàn)略的作用結(jié)果體現(xiàn)為企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)水平。因此，本文選擇企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)水平作為資源協(xié)奏（RO）的代理變量。本文采用Wright等[21]使用的9個題項來衡量資源協(xié)奏，示例問題如“本企業(yè)有一套十分詳細(xì)的選拔人才標(biāo)準(zhǔn)和體系”“本企業(yè)充分利用各種選拔工具（例如，筆試、面試、性格和能力測試）進(jìn)行員工招聘”。量表中所有題項均采用李克特五點量表進(jìn)行衡量。

4. 控制變量

為了區(qū)分不同類型企業(yè)，本文還控制了一些因素，這些因素既可能與企業(yè)績效相關(guān)，也可能與高管戰(zhàn)略專注度或資源協(xié)奏相關(guān)。（1）考慮到國有企業(yè)和非國有企業(yè)的生產(chǎn)效率不同，可能影響企業(yè)績效和資源管理效果，本文采用虛擬變量來衡量企業(yè)性質(zhì)（Property），國有企業(yè)賦值為1，非國有企業(yè)賦值為0。（2）資產(chǎn)負(fù)債率反映了企業(yè)舉債經(jīng)營的狀況，當(dāng)企業(yè)杠桿率較低時，資源管理更加容易，資源協(xié)奏效果也越好，本文采用企業(yè)年末負(fù)債/年末總資產(chǎn)×100%來衡量企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）。（3）企業(yè)規(guī)模是影響企業(yè)績效的重要因素，規(guī)模越大的企業(yè)，資源越充足，管理者通過資源管理所產(chǎn)生的績效越好[22]，本文采用企業(yè)年末總資產(chǎn)的自然對數(shù)來衡量企業(yè)規(guī)模（Size）。（4）企業(yè)越早成立，就越能夠抓住市場機會，獲得先發(fā)優(yōu)勢，本文使用企業(yè)成立年份距2020年的年度時間長度來衡量企業(yè)年齡（Age）。（5）由于戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)上市公司主要分布在先進(jìn)制造和軟件研發(fā)領(lǐng)域，這兩個領(lǐng)域的企業(yè)固定資產(chǎn)占比具有顯著差異，由此可能引發(fā)人力資源管理水平的差異[23]，本文采用企業(yè)年末固定資產(chǎn)占總資產(chǎn)比重來衡量企業(yè)固定資產(chǎn)比重（PPE）。

（三）模型設(shè)定

1. 基準(zhǔn)模型

為了檢驗H1，本文建立基準(zhǔn)模型（1）如下：

ROEit=α0+α1Attentionit+∑5m=1α1+mCVmit+εit（1）

其中，i和t分別表示企業(yè)和年份;CV表示上述一系列控制變量;ε表示隨機擾動項。

2. 中介效應(yīng)模型

本文參考李小奕[24]的研究，增加模型（2）和模型（3）檢驗H2：

ROit=β0+β1Attentionit+∑5m=1β1+mCVmit+εit（2）

ROEit=γ0+γ1Attentionit+γ2ROit+∑5m=1γ2+mCVmit+εit（3）

四、實證結(jié)果分析

（一）信度與效度檢驗

在信度檢驗中，本文采用Cronbachs α一致性系數(shù)的檢驗標(biāo)準(zhǔn)，用于檢驗問卷收集到的數(shù)據(jù)結(jié)果是否一致。信度檢驗結(jié)果顯示，高管戰(zhàn)略專注度、資源協(xié)奏和各潛變量的Cronbachs α系數(shù)均大于0.600的臨界值，說明本文問卷數(shù)據(jù)可靠性良好。

本文使用SPSS 26.0軟件對資源協(xié)奏的9個題項進(jìn)行探索性因子分析，結(jié)果顯示，KMO系數(shù)為0.776，大于0.700的臨界值，并且Bartlett球形檢驗在0.1%的水平下顯著，表明本文關(guān)于資源協(xié)奏的9個題項測量結(jié)果符合因子分析的條件。在探索性因子分析中，本文采用主成分分析法進(jìn)行公因子提取，結(jié)果顯示，有3個因子的解釋方差大于1。本文將這3個因子分別定義為人才選拔、培養(yǎng)體系和考核機制。隨后，采用最大方差法進(jìn)行正交旋轉(zhuǎn)，并使用AMOS 26.0軟件對變量進(jìn)行驗證性因子分析。結(jié)果顯示，人才選拔、培養(yǎng)體系和考核機制三個潛變量模型的擬合指標(biāo)χ2/df=2.002，小于臨界值3;RMSEA=0.077，小于臨界值0.080;NFI=0.950，RFI=0.926，CFI=0.974，IFI=0.975，TLI=0.961，均大于臨界值0.900。以上結(jié)果表明，本文的三因子模型具有較好的擬合優(yōu)度。

為了研究潛變量之間的區(qū)分效度，本文檢驗了不同因子模型的擬合結(jié)果，如表1所示。

從表1可以看出，人才選拔、培養(yǎng)體系和考核機制三個潛變量組成的三因子模型擬合結(jié)果最優(yōu)，且顯著優(yōu)于其他模型的擬合結(jié)果，可以認(rèn)為本文的三因子模型具有較好的區(qū)分效度。

（二）描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析

表2是本文主要變量的描述性統(tǒng)計和相關(guān)系數(shù)。

從表2可以看出，高管戰(zhàn)略專注度與企業(yè)績效顯著正相關(guān)（r=0.574，P<0.050），資源協(xié)奏與企業(yè)績效顯著正相關(guān)（r=0.583，P<0.050），以上結(jié)果初步驗證了前文的相關(guān)假設(shè)。各模型中解釋變量的VIF值低于臨界值，表明模型不存在嚴(yán)重的多重共線性。

（三）主要回歸結(jié)果

本文基于層次回歸方法，采用多元線性回歸模型對上述假設(shè)進(jìn)行檢驗，結(jié)果如表3所示。

本文首先采用模型（1）檢驗高管戰(zhàn)略專注度對企業(yè)績效的影響，結(jié)果如表3列（2）所示。其中，列（1）為一系列控制變量對企業(yè)績效的層次回歸結(jié)果，列（2）是在列（1）的基礎(chǔ)上加入了解釋變量高管戰(zhàn)略專注度后對企業(yè)績效的回歸結(jié)果?；貧w結(jié)果表明，高管戰(zhàn)略專注度對企業(yè)績效有顯著正向影響（α1=16.718，P<0.010），H1得到驗證。

為了驗證資源協(xié)奏在高管戰(zhàn)略專注度與企業(yè)績效之間的中介效應(yīng)，本文采用模型（2）檢驗高管專注戰(zhàn)略度對資源協(xié)奏的直接影響，表3列（3）的回歸結(jié)果表明，高管戰(zhàn)略專注度對資源協(xié)奏的影響顯著為正（β1=0.778，P<0.010）。本文采用模型（3）檢驗高管戰(zhàn)略專注度和資源協(xié)奏對企業(yè)績效的影響，表3列（4）的回歸結(jié)果表明，高管戰(zhàn)略專注度對企業(yè)績效影響的系數(shù)降低（γ1=7.611，P<0.050），而資源協(xié)奏對企業(yè)績效的影響顯著為正（γ2=11.714，P<0.010），說明資源協(xié)奏在高管戰(zhàn)略專注度與企業(yè)績效之間發(fā)揮中介效應(yīng)，H2得到驗證。

為了檢驗中介效應(yīng)的占比情況，本文采用Hayes[25]的模型，使用Bootstrap方法，在控制企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)年齡和企業(yè)固定資產(chǎn)比重的情況下，對資源協(xié)奏在高管戰(zhàn)略專注度與企業(yè)績效之間的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗，結(jié)果如表4所示。

從表4可以看出，在中介效應(yīng)檢驗中，Bootstrap回歸結(jié)果在95%置信區(qū)間的上下限均不包含0，表明中介效應(yīng)顯著。其中，高管戰(zhàn)略專注度對企業(yè)績效的直接效應(yīng)占比為45.529%，資源協(xié)奏在上述關(guān)系的中介效應(yīng)占比為54.471%。這表明高管專注戰(zhàn)略度不僅可以直接影響企業(yè)績效，也可以通過資源協(xié)奏影響企業(yè)績效，資源協(xié)奏的中介效應(yīng)成立，進(jìn)一步驗證了H2。

（四）穩(wěn)健性檢驗

為了進(jìn)一步檢驗研究結(jié)果的穩(wěn)健性，本文進(jìn)行了如下檢驗，結(jié)果如表5所示。

首先，考慮滯后效應(yīng)。本文選擇滯后一期的被解釋變量，即2020年企業(yè)凈資產(chǎn)收益率（L.ROE）進(jìn)行回歸，檢驗是否存在由潛在的反向因果關(guān)系導(dǎo)致的內(nèi)生性問題。表5列（1）和列（2）是滯后一期被解釋變量的回歸結(jié)果，結(jié)果顯示，列（1）中高管戰(zhàn)略專注度對企業(yè)績效仍然具有顯著正向影響。列（2）中在加入資源協(xié)奏變量后，高管戰(zhàn)略專注度的系數(shù)不顯著，而資源協(xié)奏系數(shù)顯著為正，表明資源協(xié)奏在高管戰(zhàn)略專注度與企業(yè)績效之間中發(fā)揮中介效應(yīng)。

其次，替換被解釋變量。本文采用每股收益（EPS）衡量企業(yè)績效，進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗。表5列（3）和列（4）是替換被解釋變量滯后兩期后的回歸結(jié)果，結(jié)果顯示，列（3）中高管戰(zhàn)略專注度對企業(yè)績效具有顯著正向影響，列（4）中資源協(xié)奏在高管戰(zhàn)略專注度與企業(yè)績效之間發(fā)揮中介效應(yīng)。

最后，改變回歸方法。考慮到凈資產(chǎn)收益率存在部分負(fù)值，如果直接使用普通最小二乘法（OLS）對樣本進(jìn)行線性回歸，得到的估計結(jié)果可能有偏，而Tobit模型可以克服這一問題。本文使用Stata 16.0軟件，采用Tobit模型進(jìn)行回歸。表5列（5）和列（6）是改變回歸方法的回歸結(jié)果，結(jié)果顯示，高管戰(zhàn)略專注度對企業(yè)績效具有顯著正向影響，且資源協(xié)奏在高管戰(zhàn)略專注度與企業(yè)績效之間發(fā)揮中介效應(yīng)。上述結(jié)果均表明本文的回歸結(jié)果是穩(wěn)健的。

五、研究結(jié)論、管理啟示與未來展望

資源協(xié)奏理論很好地解釋了具有相似資源的企業(yè)績效不同的原因，完善了資源基礎(chǔ)理論的研究體系[26]。本文以戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)上市公司為研究對象，采用多元線性回歸模型，分析高管戰(zhàn)略專注度對企業(yè)績效的影響以及資源協(xié)奏在二者之間的作用機制。研究結(jié)果表明：高管戰(zhàn)略專注度可以顯著提升企業(yè)績效，資源協(xié)奏在高管戰(zhàn)略關(guān)注度與企業(yè)績效之間發(fā)揮中介效應(yīng)，即高管戰(zhàn)略專注度還可以通過資源協(xié)奏顯著提升企業(yè)績效。根據(jù)本文的研究結(jié)果，為了確保企業(yè)績效的實現(xiàn)，高管除了需要對企業(yè)戰(zhàn)略足夠?qū)Ｗ⑼?，還需要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部資源，在上下級之間形成良好的信息傳遞和反饋機制，通過資源協(xié)奏以確保戰(zhàn)略順利執(zhí)行。本文的研究結(jié)論不僅可以豐富資源協(xié)奏理論視角下企業(yè)績效影響機制的研究，也可以為企業(yè)提升資源利用效率和促進(jìn)戰(zhàn)略執(zhí)行效果提供有價值的決策參考。

根據(jù)本文的研究結(jié)論可以得到以下管理啟示：第一，高管對企業(yè)戰(zhàn)略的專注度可以直接影響企業(yè)績效。高管專注企業(yè)戰(zhàn)略，不僅可以為戰(zhàn)略執(zhí)行分配更多資源和投入大量精力進(jìn)行溝通和交流，還可以在企業(yè)內(nèi)部表明戰(zhàn)略的重要性，有利于企業(yè)戰(zhàn)略在各層級員工之間獲得認(rèn)同，增強戰(zhàn)略執(zhí)行效果。第二，戰(zhàn)略執(zhí)行需要中層管理者的支持和響應(yīng)。資源協(xié)奏在高管戰(zhàn)略專注度與企業(yè)績效之間發(fā)揮中介效應(yīng)，表明戰(zhàn)略執(zhí)行要獲得成功，管理者對跨職級資源的主動管理十分重要。中層管理者是企業(yè)資源管理的主要執(zhí)行者，他們根據(jù)計劃執(zhí)行戰(zhàn)略，并及時向高管進(jìn)行反饋。由于中層管理者在資源協(xié)奏過程中發(fā)揮重要作用，因而高管在推進(jìn)戰(zhàn)略執(zhí)行過程中，需要重視與中層管理者的溝通和交流，以便更好地開展資源協(xié)奏活動。第三，對于戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，人力資源是企業(yè)的關(guān)鍵所在，高管需要對人力資源足夠重視，確保人力資源戰(zhàn)略獲得所需的資源和支持。同時，為了確保人力資源管理的效果，需要通過資源協(xié)奏方式，讓企業(yè)各層級員工一起參與，提升戰(zhàn)略執(zhí)行效果。

未來可以在以下方面進(jìn)一步深化研究：第一，本文研究了高管戰(zhàn)略專注度如何影響企業(yè)績效，而高管戰(zhàn)略專注度與個人特征有關(guān)，如高管的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向、性格和管理風(fēng)格等，未來可以關(guān)注高管個人特征在此過程中的影響。第二，本文選用企業(yè)績效作為被解釋變量，但人力資源戰(zhàn)略通常直接影響員工感知績效，如工作滿意度，未來可以關(guān)注高管戰(zhàn)略重視度對員工感知績效的影響。第三，由于時間限制，本文沒有對企業(yè)不同年份的高管戰(zhàn)略專注度和資源協(xié)奏數(shù)據(jù)進(jìn)行測量，未來研究可以對企業(yè)跨年度的面板數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗，進(jìn)一步探討資源協(xié)奏的作用機制。

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（責(zé)任編輯：孫 艷）