高校公開(kāi)招聘工作的實(shí)踐探析

■盧志婷

(廣東醫(yī)科大學(xué)，廣東 東莞 523808）

一、高校公開(kāi)招聘的依據(jù)

高校規(guī)范化地開(kāi)展公開(kāi)招聘工作，離不開(kāi)完善的制度和規(guī)定。2005年由原人事部發(fā)布的《事業(yè)單位公開(kāi)招聘人員暫行規(guī)定》（以下簡(jiǎn)稱《暫行規(guī)定》）明確指出，“事業(yè)單位新進(jìn)人員除國(guó)家政策性安置、按干部人事管理權(quán)限由上級(jí)任命及涉密崗位等確需使用其他方法選拔任用人員外，都要實(shí)行公開(kāi)招聘”[1]?！稌盒幸?guī)定》對(duì)事業(yè)單位開(kāi)展公開(kāi)招聘流程中各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行了規(guī)定，內(nèi)容全面而具體。2014年國(guó)務(wù)院頒布的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》（以下簡(jiǎn)稱《管理?xiàng)l例》）中的第八條和第九條，也對(duì)公開(kāi)招聘的范圍和程序進(jìn)行了規(guī)定。2017年人社部印發(fā)《關(guān)于事業(yè)單位公開(kāi)招聘崗位條件設(shè)置有關(guān)問(wèn)題的通知》，進(jìn)一步完善了事業(yè)單位公開(kāi)招聘制度和規(guī)范了選人用人行為。2018年《事業(yè)單位公開(kāi)招聘違紀(jì)違規(guī)行為處理規(guī)定》的施行，使得公開(kāi)招聘違紀(jì)違規(guī)行為得以規(guī)范地認(rèn)定與處理，確保招聘工作公開(kāi)、公平、公正。各地各部門以《暫行條例》和《管理?xiàng)l例》為基本的依據(jù)，結(jié)合當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況，針對(duì)招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)，制定了更詳盡的實(shí)施辦法和細(xì)則。以廣東省為例，相繼出臺(tái)了《廣東省事業(yè)單位公開(kāi)招聘人員辦法》《廣東省事業(yè)單位公開(kāi)招聘人員筆試工作規(guī)范（試行）》《廣東省事業(yè)單位公開(kāi)招聘人員考察工作實(shí)施細(xì)則（試行）》《廣東省事業(yè)單位公開(kāi)招聘人員體檢實(shí)施細(xì)則（試行）》等。

各高校也通過(guò)公開(kāi)招聘的渠道，吸引了不少優(yōu)秀的人才，優(yōu)化了高校人才隊(duì)伍建設(shè)，滿足了高校各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展的需要。但與其他事業(yè)單位的公開(kāi)招聘相比，高校的公開(kāi)招聘是高校人力資源管理的重要職能且具有其自身的特點(diǎn)，是高校吸引人才的主要途徑，是深化人事制度改革的重要標(biāo)志[2]。高校的公開(kāi)招聘工作是一項(xiàng)復(fù)雜又系統(tǒng)化的工作，包含制定招聘計(jì)劃、擬定招聘方案、發(fā)布招聘崗位、審核資格條件、考試、考察、體檢、公示、訂立聘用合同等多項(xiàng)具體的工作，涉及人員范圍廣，關(guān)注度高，對(duì)每項(xiàng)工作要求嚴(yán)謹(jǐn)，同時(shí)還要兼顧每次公開(kāi)招聘的效果。有的高校花費(fèi)了大量的人力和物力卻招不到合適人選或是人崗匹配度不高，這就需要各高校對(duì)公開(kāi)招聘工作不斷地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，分析當(dāng)前公開(kāi)招聘存在的主要問(wèn)題，從而提出解決的方案。

二、高校公開(kāi)招聘存在的主要問(wèn)題

每一輪公開(kāi)招聘結(jié)束，各高校都應(yīng)該對(duì)招聘的效果進(jìn)行評(píng)估，對(duì)公開(kāi)招聘的各個(gè)流程進(jìn)行梳理和總結(jié)，查漏補(bǔ)缺，為下一次的公開(kāi)招聘工作的開(kāi)展奠定基礎(chǔ)，其中最主要的評(píng)估指標(biāo)就是招聘指標(biāo)的完成率和用人部門的滿意度。每一次公開(kāi)招聘效果會(huì)受各種各樣的因素影響，如近幾年受疫情的影響，部分崗位投遞簡(jiǎn)歷的人員相對(duì)往年有所增多，但有的崗位依然是無(wú)人問(wèn)津。結(jié)合實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)，從以下幾個(gè)方面梳理高校公開(kāi)招聘存在的主要問(wèn)題。

（一）招聘渠道單一，未做到有的放之

招聘信息的發(fā)布渠道直接影響了簡(jiǎn)歷的接收數(shù)量。如果沒(méi)有足夠數(shù)量的簡(jiǎn)歷，就無(wú)法從中挑選出高校所需的合適人才，再低成本的招聘渠道，都是在做無(wú)用功。高校公開(kāi)招聘的渠道通常是當(dāng)?shù)厝耸驴荚嚲W(wǎng)、政府網(wǎng)站和學(xué)校的官網(wǎng)。官方的網(wǎng)站對(duì)于考試信息的發(fā)布更具有權(quán)威性，但僅僅通過(guò)此渠道是很難滿足所招聘的崗位的人員應(yīng)聘數(shù)量，同時(shí)為了縮短整體公開(kāi)招聘的時(shí)間，通常接收簡(jiǎn)歷的時(shí)間會(huì)比較短，不利于一些專業(yè)性較強(qiáng)的崗位的招聘，例如醫(yī)學(xué)類崗位的招聘，以廣東某醫(yī)科類學(xué)校為例，通過(guò)近5年公開(kāi)招聘的應(yīng)聘簡(jiǎn)歷的數(shù)量分析，醫(yī)學(xué)類的崗位很難達(dá)到開(kāi)考的比例。

（二）筆試內(nèi)容與崗位所需能力結(jié)合不夠緊密

高校公開(kāi)招聘的考試一般采取筆試、面試等多種方式。筆試一般分為公共科目和專業(yè)科目?jī)深悺８鞲咝？筛鶕?jù)實(shí)際情況制定考試科目。筆試作為入門考試的篩查，其重要性不言而喻。一是部分高校在命制公共科目的試題時(shí)，未充分考慮各崗位的通用能力，也就是各崗位應(yīng)該具備的基本素質(zhì)，例如，語(yǔ)言表達(dá)能力、邏輯思維能力、問(wèn)題解決能力等，未能有針對(duì)性地圍繞以上通用能力設(shè)計(jì)不同類型的題型組合，隨意性較強(qiáng)，沒(méi)有形成統(tǒng)一的命題大綱。每年根據(jù)隨機(jī)抽取的專家的偏好來(lái)命制考題，命制的試題考點(diǎn)涵蓋面不全，針對(duì)性不強(qiáng)，公共科目試題的質(zhì)量高低完全取決于命題專家的素質(zhì)和偏好，這樣的出題模式也不利于考生備考。二是對(duì)于不同的崗位，公共科目和專業(yè)科目分值所占比重未進(jìn)行區(qū)別對(duì)待，對(duì)于一些專業(yè)性較強(qiáng)的崗位，例如，土建類、醫(yī)學(xué)類的崗位，公共科目的分值占比過(guò)高，專業(yè)知識(shí)考核不全面，導(dǎo)致一些專業(yè)基礎(chǔ)扎實(shí)的考生因此而落選，高校也沒(méi)有達(dá)到篩選合適人選的目的。

（三）面試方法缺乏科學(xué)性

高校公開(kāi)招聘考試的另外一個(gè)考試環(huán)節(jié)——面試，目前大部分高校主要是采取結(jié)構(gòu)化/半結(jié)構(gòu)化面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、試講等多種測(cè)評(píng)方法結(jié)合進(jìn)行。其中結(jié)構(gòu)化面試在高校公開(kāi)招聘中運(yùn)用比較多，原因在于結(jié)構(gòu)化面試標(biāo)準(zhǔn)化程度高，減少人為判斷的失誤，但由于部分高校面試專家對(duì)要考核的測(cè)評(píng)要素把握不到位，依靠平時(shí)積累的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)來(lái)命制試題，沒(méi)有充分圍繞要考核的崗位所需的專業(yè)知識(shí)、綜合分析能力、組織協(xié)調(diào)能力等測(cè)評(píng)要素，導(dǎo)致出現(xiàn)人崗不匹配的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響面試的有效性。另外，對(duì)于不同性質(zhì)的崗位，測(cè)評(píng)方法較為單一，沒(méi)有根據(jù)崗位的特點(diǎn)，選擇多種測(cè)評(píng)方法多角度地展開(kāi)選拔，導(dǎo)致錄用人員進(jìn)校后無(wú)法勝任崗位的現(xiàn)象出現(xiàn)。

（四）面試考官隊(duì)伍建設(shè)薄弱

部分高校在面試考官隊(duì)伍建設(shè)方面不夠重視，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。一是考官的人員組成缺乏科學(xué)性和規(guī)范性，面試考官通常是由本校的人員組成，外部專家較少或沒(méi)有，容易受主考官（通常是單位領(lǐng)導(dǎo)）的影響打分，且專業(yè)技術(shù)類崗位的專家隊(duì)伍也是良莠不齊，影響對(duì)應(yīng)聘人員專業(yè)知識(shí)掌握的判斷；二是面試考官基本都是由用人部門臨時(shí)推薦上來(lái)，沒(méi)有接受過(guò)專業(yè)化的培訓(xùn)，對(duì)面試的方法、測(cè)評(píng)的要素、公開(kāi)招聘中紀(jì)律的要求等不熟悉，容易導(dǎo)致對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)判有偏差，難以選拔出人崗匹配的合適人選；三是部分面試考官的政治素質(zhì)不過(guò)硬，有的面試考官容易被人情關(guān)系所影響，導(dǎo)致面試評(píng)分時(shí)有失去公平的現(xiàn)象。

（五）招聘工作人員缺少專業(yè)的培訓(xùn)

要實(shí)現(xiàn)高校公開(kāi)招聘的制度化和規(guī)范化，首先要對(duì)公開(kāi)招聘的政策和規(guī)定熟記于心，其次要嚴(yán)格遵守公開(kāi)招聘的紀(jì)律要求。這對(duì)公開(kāi)招聘的工作人員專業(yè)能力和素質(zhì)提出了更高更多的要求。目前大部分的高校做法，在開(kāi)展公開(kāi)招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)時(shí)，針對(duì)工作人員開(kāi)展相應(yīng)環(huán)節(jié)的具體操作業(yè)務(wù)的培訓(xùn)，未構(gòu)成整體的公開(kāi)招聘培訓(xùn)體系，遇到外部情況變化時(shí)，沒(méi)有清晰的操作指引及注意事項(xiàng)的提醒。例如報(bào)名資格審核環(huán)節(jié)，部分高校由于人手不足，臨時(shí)抽調(diào)其他部門工作人員進(jìn)行協(xié)助，其業(yè)務(wù)工作培訓(xùn)不到位，出現(xiàn)把關(guān)不嚴(yán)或是審核尺度不同的問(wèn)題，容易引起考生事后的投訴。

（六）招聘周期長(zhǎng)，成本高

高校公開(kāi)招聘是一項(xiàng)嚴(yán)謹(jǐn)且系統(tǒng)性的工作，從制定招聘計(jì)劃到最后的訂立聘用合同，要經(jīng)歷很多道程序，每一項(xiàng)程序還要受到上級(jí)文件規(guī)定的約束，有規(guī)定的時(shí)間限制，并且主要的程序需要經(jīng)過(guò)上級(jí)主管部門的審核才能開(kāi)展工作，加上校內(nèi)的審批流程，完成一次公開(kāi)招聘，基本需要半年的時(shí)間?？杖睄徫坏貌坏郊皶r(shí)的補(bǔ)充，且擬錄用人員很有可能也在尋找其他的就業(yè)機(jī)會(huì)，容易導(dǎo)致人才流失。二是公開(kāi)招聘每一道流程，都需要投入大量的人力、財(cái)力和物力，且近兩年受疫情的影響，開(kāi)展公開(kāi)招聘的程序顯得更加復(fù)雜和繁瑣，人均招聘成本較高。

三、改進(jìn)的建議和對(duì)策

通過(guò)分析高校公開(kāi)招聘存在的主要問(wèn)題，進(jìn)一步提升公開(kāi)招聘的完成率和提高用人部門的滿意度，以《暫行條例》和《管理?xiàng)l例》為基準(zhǔn)，提出相應(yīng)的解決對(duì)策。

（一）優(yōu)化公開(kāi)招聘的宣傳渠道

在信息技術(shù)飛速發(fā)展的今天，針對(duì)公開(kāi)招聘的崗位需求可以選擇多種招聘渠道進(jìn)行廣泛宣傳。高校除了按照規(guī)定在當(dāng)?shù)厝耸驴荚嚲W(wǎng)、政府網(wǎng)站和學(xué)校的官網(wǎng)發(fā)布招聘信息之外，通過(guò)利用學(xué)校的官方微信公眾號(hào)、微博賬號(hào)、微信朋友圈、短視頻平臺(tái)等多種渠道進(jìn)行發(fā)布，提升招聘信息的曝光力度和知曉度，才能更好地增加簡(jiǎn)歷的數(shù)量和保障招聘的效果。對(duì)于專業(yè)性較強(qiáng)的崗位，可選擇國(guó)內(nèi)外知名的招聘網(wǎng)站進(jìn)行宣傳和發(fā)布，例如，招聘醫(yī)學(xué)類的畢業(yè)生，可以通過(guò)聯(lián)系各大醫(yī)學(xué)類的院校，利用校園招聘渠道發(fā)布招聘信息，便于優(yōu)秀的人才第一時(shí)間獲取到招聘信息，同時(shí)也可以加大對(duì)學(xué)校的宣傳力度。高校公開(kāi)招聘不少崗位是針對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘，可以利用全國(guó)性的網(wǎng)站如碩博招聘網(wǎng)、留學(xué)生網(wǎng)等發(fā)布崗位招聘信息，從而打破地域的限制，也有利于學(xué)術(shù)氛圍的交叉融合。

（二）制定公共科目的考試大綱

制定公共科目的考試大綱，確保了公共科目考試的穩(wěn)定性、延續(xù)性和規(guī)范性。各高校可結(jié)合自身的特點(diǎn)，針對(duì)不同崗位所需的素質(zhì)和能力，開(kāi)發(fā)不同題型組合的試題庫(kù)。招聘崗位所考查的通用能力通常包含邏輯思維能力、語(yǔ)言文字能力、解決問(wèn)題的能力及學(xué)習(xí)能力等[3]，圍繞這些能力來(lái)命制公共科目的筆試題目，確保筆試考試的合理性和針對(duì)性。例如管理崗，經(jīng)常需要對(duì)政策進(jìn)行解讀和制定新的政策，那么就要設(shè)計(jì)言語(yǔ)理解、規(guī)則解讀等題型，考查應(yīng)聘人員在面對(duì)復(fù)雜的政策文件時(shí)，對(duì)事物內(nèi)在聯(lián)系作出合理判斷的能力和對(duì)于政策理解的準(zhǔn)確性。總之，一套科學(xué)、有效、契合崗位需求的公共科目的筆試試卷，對(duì)于入門檻的考試起著至關(guān)重要的作用。

（三）優(yōu)化面試方法

根據(jù)各高校的實(shí)際情況和招聘崗位的特點(diǎn)，可以選擇結(jié)構(gòu)化/半結(jié)構(gòu)化面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、實(shí)際操作測(cè)試、工作情景模擬等測(cè)評(píng)方法進(jìn)行面試。對(duì)于不同崗位，應(yīng)采取不同的面試方法的組合。例如輔導(dǎo)員崗位，可考慮選擇工作情景模擬、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合進(jìn)行測(cè)評(píng)。在對(duì)應(yīng)聘人員采取工作情景模擬方法時(shí)，可以假設(shè)輔導(dǎo)員平時(shí)工作的一個(gè)場(chǎng)景，讓被面試者回答在這樣的情景下所采取的方法，考核其綜合分析能力、專業(yè)知識(shí)的積累程度等；而無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論則主要考核應(yīng)聘人員的團(tuán)隊(duì)精神、語(yǔ)言表達(dá)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等。結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度都優(yōu)于其他面試方法，不僅能幫助不太擅長(zhǎng)面試的考官更好地組織和完成面試，還能削弱面試考官的個(gè)人主觀判斷和一些偏見(jiàn)，對(duì)于應(yīng)聘人員更客觀和公正。再比如專任教師崗位，則需要重點(diǎn)考核應(yīng)聘人員的授課能力和語(yǔ)言表達(dá)能力，可采用試講和答辯的面試方法，通過(guò)試講可考核應(yīng)聘者的教學(xué)基本功、教學(xué)效果、課堂組織等基本能力，通過(guò)答辯可以進(jìn)一步了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)的扎實(shí)程度以及科研水平?？傊?，公開(kāi)招聘的面試采用多種測(cè)評(píng)方法結(jié)合，核心的出發(fā)點(diǎn)要圍繞測(cè)評(píng)要素來(lái)開(kāi)展，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行綜合的評(píng)價(jià)，進(jìn)而提高面試的效度和信度，為最終的錄用提供決策支持。

（四）加強(qiáng)面試考官的管理

加強(qiáng)面試考官的管理，一是要規(guī)范面試考官的隊(duì)伍結(jié)構(gòu)組成。面試考官隊(duì)伍組成要形成固定的結(jié)構(gòu)模式，面試考官的來(lái)源可以規(guī)定外請(qǐng)面試專家和本校面試專家的比例，充分利用周邊高校的資源，組建面試專家?guī)?，?shí)現(xiàn)資源的共享。二是要開(kāi)展面試考官的專業(yè)化培訓(xùn)，因?yàn)槊嬖噷＜业乃綄?duì)面試結(jié)果會(huì)產(chǎn)生至關(guān)重要的影響。通過(guò)專業(yè)的培訓(xùn)，幫助面試專家學(xué)會(huì)組織面試、理解評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)，掌握評(píng)分的尺度和明確面試的紀(jì)律。面試主要測(cè)評(píng)考生的綜合素質(zhì)和專業(yè)能力，面試專家在命制面試試題時(shí)要結(jié)合專業(yè)知識(shí)、操作技能及綜合分析能力等測(cè)評(píng)要素，并根據(jù)不同的崗位調(diào)整測(cè)評(píng)要素，進(jìn)而提高人崗匹配度。對(duì)面試考官進(jìn)行專業(yè)化的培訓(xùn)并進(jìn)行考核，考核合格后方可入選面試專家?guī)臁Ｈ且x擇思想政治素質(zhì)過(guò)硬的面試考官，具有勝任崗位職責(zé)的能力與素養(yǎng)，熱愛(ài)本職工作，為人正直和公正，只有這樣的面試考官才會(huì)站在公平公正的角度去對(duì)待考生。四是根據(jù)崗位的特點(diǎn)靈活調(diào)整面試考官的專業(yè)結(jié)構(gòu)，以廣東省為例，專業(yè)技術(shù)崗位的面試，面試考官相關(guān)專業(yè)人員比例不能低于2/3。

總之，要建立健全面試考官的管理制度，對(duì)面試考官的選拔模式、人員結(jié)構(gòu)組成、資格條件、隨機(jī)抽取制度、誠(chéng)信檔案、培訓(xùn)考核等方面進(jìn)行規(guī)范管理[4]，面試考官在面試環(huán)節(jié)起了核心的作用，不僅僅是創(chuàng)建一個(gè)風(fēng)清氣正的公開(kāi)招聘環(huán)境的體現(xiàn)，更是高校能否錄用到合適人員的關(guān)鍵，從而推動(dòng)高校的可持續(xù)發(fā)展。

（五）加強(qiáng)招聘工作人員的專業(yè)化培訓(xùn)

首先高校公開(kāi)招聘工作人員除了要學(xué)習(xí)《暫行條例》和《管理?xiàng)l例》相關(guān)條款外，還要對(duì)當(dāng)?shù)刂贫ǖ年P(guān)于高校公開(kāi)招聘的實(shí)施辦法和細(xì)則的要點(diǎn)熟記于心。其次要積極地參加上級(jí)主管部門舉辦的專業(yè)培訓(xùn)，系統(tǒng)學(xué)習(xí)公開(kāi)招聘的整個(gè)流程，從制定招聘計(jì)劃、擬定招聘方案到最后的訂立聘用合同，學(xué)習(xí)每一道流程的操作要點(diǎn)和注意事項(xiàng)。同時(shí)，要加強(qiáng)與外部兄弟院校的交流和溝通，學(xué)習(xí)和借鑒其他高校的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，遇到問(wèn)題多請(qǐng)教多交流。最后要重視內(nèi)部的招聘工作人員隊(duì)伍的建設(shè)，而不是臨時(shí)抽調(diào)業(yè)務(wù)不熟的人員來(lái)幫忙。對(duì)內(nèi)部建立的招聘工作人員隊(duì)伍提供針對(duì)性的培訓(xùn)，提高工作人員的政治站位，樹(shù)立風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和紀(jì)律意識(shí)，對(duì)招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)進(jìn)行一一羅列和講解，避免對(duì)工作的開(kāi)展產(chǎn)生不利影響，進(jìn)而提高招聘工作人員的專業(yè)素質(zhì)和工作能力。

（六）優(yōu)化招聘流程，提高服務(wù)意識(shí)

一是公開(kāi)招聘的各個(gè)流程在確保符合上級(jí)文件規(guī)定的時(shí)間范圍內(nèi)，盡最大可能壓縮各個(gè)流程所花費(fèi)的時(shí)間。例如，在接收簡(jiǎn)歷階段，可以每天由專人負(fù)責(zé)簡(jiǎn)歷的接收和報(bào)名資格的審核，而不是等到報(bào)名結(jié)束再開(kāi)展資格審核這項(xiàng)工作；筆試、面試、體檢時(shí)間盡可能安排緊湊有序，避免考生舟車勞頓，降低考生和用人單位的成本。調(diào)動(dòng)檔案環(huán)節(jié)，要主動(dòng)與擬聘用人員對(duì)接進(jìn)展，收到人員檔案后，第一時(shí)間進(jìn)行審核并及時(shí)反饋審核情況，便于擬聘用人員補(bǔ)充缺失材料。二是要加強(qiáng)與應(yīng)聘人員的溝通和交流。例如筆試成績(jī)公布后，主動(dòng)聯(lián)系入圍考生，告知面試的時(shí)間、地點(diǎn)，最近的路線等，從而降低考生爽約的幾率，也便于面試的安排，降低招聘的成本。擬聘人選確定后，及時(shí)建立擬錄用人員交流群，定時(shí)在群里公布辦理入職手續(xù)的進(jìn)展。避免因?yàn)檎衅钢芷陂L(zhǎng)，使得擬錄用人員去尋找其他就業(yè)機(jī)會(huì)，從而影響最終的招聘效果。三是在招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)，要提高工作人員的服務(wù)意識(shí)，除了展現(xiàn)專業(yè)的素養(yǎng)外，對(duì)考生疑問(wèn)要給與耐心細(xì)致的解答，給考生樹(shù)立高校求賢若渴的外部形象。

高校公開(kāi)招聘制度的實(shí)施是一個(gè)不斷完善不斷探索的過(guò)程，公開(kāi)招聘也為高校人才隊(duì)伍的建設(shè)發(fā)揮了不可替代的作用。因此，需要我們?cè)诠ぷ鲗?shí)踐中加強(qiáng)公開(kāi)招聘工作的頂層設(shè)計(jì)，不斷地優(yōu)化公開(kāi)招聘的各個(gè)流程，堵塞有可能出現(xiàn)的制度漏洞[5]，主動(dòng)地去總結(jié)每一次公開(kāi)招聘的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，兼顧公平性的同時(shí)，還要評(píng)估每一次公開(kāi)招聘的有效性，提出改進(jìn)的建議，高校的公開(kāi)招聘工作才會(huì)越來(lái)越規(guī)范和高效，最終實(shí)現(xiàn)科學(xué)選人的目的。