新發(fā)展格局視角下人力資源管理創(chuàng)新分析

楚 赟

（晉城大醫(yī)院，山西 晉城 048006）

新發(fā)展格局的變化為人力資源管理工作提出了更高的要求，企業(yè)應(yīng)對人力資源管理模式進行創(chuàng)新，提高對人力資源管理的重視程度，為企業(yè)發(fā)展夯實人才基礎(chǔ)，創(chuàng)造人才保障。新發(fā)展格局下我國的國際地位日益提升，人才管理模式也應(yīng)走向國際化，突破傳統(tǒng)人力資源管理模式中的桎梏，以更加協(xié)調(diào)、完善、有序的人力資源管理模式，實現(xiàn)企業(yè)管理的目標(biāo)。

一、新發(fā)展格局下人力資源管理趨勢

1.整體化發(fā)展

新發(fā)展格局對人資管理工作提出的要求主要體現(xiàn)在理念和模式上。以往的人資管理工作更加傾向于通過競爭的手段提高人員在工作崗位中的主觀意識，工作人員長期處于緊繃的工作狀態(tài)之下。在競爭氛圍中，雖然員工的積極性會有所提升，但其也會出現(xiàn)惡性競爭的問題。在新的發(fā)展格局下，人資管理工作會從原本的局部競爭向整體化的方向轉(zhuǎn)變，管理人員愈加重視整體的力量，放眼企業(yè)發(fā)展全局，實現(xiàn)各部門之間的協(xié)調(diào)發(fā)展，在競爭中合作、在合作中團結(jié)，建立良好的團隊協(xié)作氛圍?？梢哉f，以整體規(guī)劃為核心的人資管理工作是未來的發(fā)展趨勢，將不斷拓展人資管理部門的規(guī)模和作用，摒棄以往單一的管理模式，引導(dǎo)管理人員樹立全局意識，提高企業(yè)內(nèi)部的凝聚力和向心力[1]。

2.新型關(guān)系建立

新發(fā)展格局下人資管理工作理念將會進一步發(fā)展、優(yōu)化，以人為本、個性化管理理念在人資管理工作中將會普遍應(yīng)用，且理念應(yīng)用更加深入。在此過程中，必將形成更加新型的員工關(guān)系，員工與企業(yè)、員工與員工、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系也將更加親密。以往的人資管理工作會產(chǎn)生職場斗爭，惡性競爭問題頻發(fā)，甚至有些員工為了追求更高的個人利益摒棄了企業(yè)利益和他人利益，使得整個內(nèi)部關(guān)系并不協(xié)調(diào)，缺乏公平、公正的管理模式會嚴重影響企業(yè)的長效發(fā)展。新發(fā)展格局下的企業(yè)將眼光著眼于國際，管理人員會更加傾向于打造和諧的人際關(guān)系，重視對員工觀念的培養(yǎng)與優(yōu)化，摒除狹隘、短視的認知，在良好的分工和合作的過程中參與崗位工作。人資管理工作將不僅僅停留在個人身上，更多的是維護部門和企業(yè)的利益，實現(xiàn)利益共同體的建設(shè)，從而確保企業(yè)更加穩(wěn)定地運行下去。

3.虛擬管理模式

信息技術(shù)在人資管理中的應(yīng)用逐漸普及，新的發(fā)展格局建立對于推動信息技術(shù)在人資管理工作中應(yīng)用具有積極的作用。很多企業(yè)已經(jīng)建立與企業(yè)發(fā)展模式相契合的信息化平臺，并建設(shè)相應(yīng)的App、PC端開展相應(yīng)的管理工作。網(wǎng)絡(luò)化將是新發(fā)展格局下企業(yè)開展人資管理工作的主要潮流，越來越多功能完善、操作便捷的辦公軟件將會進入到企業(yè)之中，并應(yīng)用到人資管理工作之中?；诰W(wǎng)絡(luò)平臺和網(wǎng)絡(luò)終端的建立，可以精準推送信息，實現(xiàn)資源共享，提高人資管理效率，簡化人資管理程序。虛擬化的管理模式以電腦為核心，破除了時空對管理工作的影響。新的發(fā)展格局下，虛擬化管理模式將會逐漸普及，人工管理在人資管理中發(fā)揮的作用將會越來越小[2]。

二、新發(fā)展格局下人力資源管理創(chuàng)新積極意義

1.推動企業(yè)發(fā)展

若企業(yè)人資管理模式存在滯后性，則會嚴重制約企業(yè)的發(fā)展，傳統(tǒng)的人資管理模式已經(jīng)無法適應(yīng)新發(fā)展格局的需要，簡單的人員分配、崗位分配也無法滿足現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展需求。新發(fā)展格局下的人力資源管理工作應(yīng)具有一定的靈活性，重視員工在崗位工作中的個性化發(fā)展，發(fā)揮每個員工在崗位上的長處，從長遠角度建立企業(yè)長效發(fā)展機制，推動企業(yè)的進一步發(fā)展[3]。

2.提高員工積極性

員工是人資管理的核心，也是影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性因素。新的發(fā)展格局下人資管理工作若仍沿用以往的競爭管理模式或者單一的績效管理模式，則員工在惡劣的競爭中會逐漸地失去信心，精神狀態(tài)也會日漸下降，對個人的斗志會產(chǎn)生嚴重的影響?，F(xiàn)有的人資管理模式中對員工的行為、態(tài)度、工作效率等進行評價，忽視了個人因素對崗位工作的影響，會極大程度降低企業(yè)員工的積極性。因此，需要通過管理模式創(chuàng)新手段，進一步提高員工的積極性，秉持公平、公正的管理理念。

3.提高企業(yè)凝聚力

制約企業(yè)長效發(fā)展的主要因素是企業(yè)缺乏凝聚力和向心力，新發(fā)展格局下的企業(yè)應(yīng)尊重人資管理工作的整體性，發(fā)揮團隊在工作之中的作用。通常情況下，企業(yè)招聘了高端人才之后，沒有很好地發(fā)揮員工在企業(yè)發(fā)展之中的主觀能動性，導(dǎo)致人力資源浪費嚴重，良好的薪酬雖然可以提高員工的積極性，但發(fā)展空間也是影響員工的積極性的主要因素之一。以往的人力資源管理之中忽視了個人的發(fā)展空間，沒有促使員工與企業(yè)保持同心力，導(dǎo)致企業(yè)的凝聚力有所降低，人才的忠誠度也會有所下降。通過人資管理模式創(chuàng)新構(gòu)建，尊重員工的思想，為員工提供更廣闊的發(fā)展空間，可以有效提高員工的凝聚力和向心力[4]。

4.減少企業(yè)人才流失

人才流失企業(yè)所有企業(yè)均會面臨的問題，但人才流失的影響因素比較多，其可能是由于人資管理存在一定的問題，很多員工在濫用手中的職權(quán)，使得人才在崗位中難以發(fā)揮獨特的價值，過分地提高人員的管理門檻，導(dǎo)致人才流動頻繁，人才流失嚴重。甚至有大部分企業(yè)存在核心人員流失的情況，在未調(diào)查了解員工主觀意愿的情況下開展相應(yīng)的人資管理工作，導(dǎo)致不科學(xué)的管理方法難以支撐具體的人才體系建立。因此，需要進一步對人力資源管理體系進行完善，對人資管理模式進行創(chuàng)新，以減少企業(yè)人才流失情況的出現(xiàn)，從而更好地開展人資管理工作[5]。

三、新發(fā)展格局下人力資源管理創(chuàng)新策略

1.革新人資管理理念

（1）以人為本

在新發(fā)展格局下，企業(yè)必須對人資管理理念進行革新，采用新型的人資管理理念，指導(dǎo)具體的人資管理工作。首先，新發(fā)展格局下的人資管理工作必須高度重視人的主體性，堅持落實以人為本的管理理念，尊重員工的思想，了解員工的主觀意愿，除給予員工工作上的幫助之外，也要盡可能給予員工相應(yīng)的生活幫助。成效論在企業(yè)管理中應(yīng)用并不科學(xué)，以人為本的管理模式可以提高員工的積極性和向心力。例如，人資管理人員可以定期開展研討會、座談會等方式了解每個員工的精神狀態(tài)，可以定期以團建的方式與員工進行溝通，了解員工的生活狀態(tài)等，如果遇到員工生活中存在問題的情況，可以適當(dāng)?shù)亟o予一定的幫助。其次，以人為本的理念應(yīng)秉持傳統(tǒng)人資管理模式中的一言堂，員工是人資管理的主體，應(yīng)在工作中給予一定的信任，并建立員工意見反饋渠道，充分地了解員工的工作需求，給予員工相應(yīng)的幫助。最后，以人為本理念的應(yīng)用下，管理人員與員工不僅僅是上下級的關(guān)系，更多是的朋友的關(guān)系。秉持以人為本的管理理念開展人資管理工作，可以提高員工對于企業(yè)的認同感。

（2）公平公正

傳統(tǒng)的人資管理模式中缺乏一定的公平性和公正性。在人資管理理念創(chuàng)新過程中，必須秉持“三公”的管理原則，保障整個工作的公平性與公正性，避免在管理過程中出現(xiàn)惡性競爭的行為，導(dǎo)致整個企業(yè)的運行死氣沉沉。公平、公正理念的落實要求企業(yè)建立完善的晉升制度，建立規(guī)范化的管理體系，將資歷、學(xué)歷等作為人才評價的標(biāo)準顯然是缺乏科學(xué)性的。首先，企業(yè)應(yīng)落實關(guān)于深化晉升制度和人才管理的改革創(chuàng)新，為公平、公正理念的落實奠定良好的基礎(chǔ)。評價的標(biāo)準也要發(fā)生改變，除對人才的學(xué)歷、資歷等進行評價之外，也要評價員工的日常工作態(tài)度，與其他員工之間的交流情況等，以綜合素質(zhì)作為員工評判和管理的標(biāo)準之一。其次，公平、公正理念的應(yīng)用體現(xiàn)在人際管理上，應(yīng)著重避免人資管理中出現(xiàn)用人唯親、用人唯己的情況出現(xiàn)。以公平、公正的角度判斷員工在崗位的適用性，發(fā)現(xiàn)員工的閃光點，挖掘人才潛力。最后，公平、公正理念的應(yīng)用應(yīng)以服務(wù)企業(yè)、服務(wù)員工核心開展人資管理工作，企業(yè)應(yīng)貫徹落實服務(wù)原則，深化人資管理人員的服務(wù)意識，切實保障員工的實際需求。

2.健全人資管理制度

（1）監(jiān)督制度

為保障公平、公正理念在人資管理中的落實和應(yīng)用，企業(yè)必須建立完善的監(jiān)督管理制度，通過監(jiān)督手段秉除一切對企業(yè)發(fā)展或者對人資管理工作不利的相關(guān)因素，以監(jiān)督促規(guī)范、以監(jiān)督促進步，進一步提高人資管理模式的科學(xué)性。傳統(tǒng)的監(jiān)督模式采用內(nèi)部監(jiān)督的方法，這種方法已經(jīng)不適用于新發(fā)展格局的需要。因此，企業(yè)需要進一步完善監(jiān)督體系，設(shè)置獨立的監(jiān)督部門，其主要負責(zé)督導(dǎo)內(nèi)部工作，輔助相關(guān)人員開展具體的工作，并承擔(dān)著監(jiān)督的責(zé)任。獨立的監(jiān)督部門建立應(yīng)同時履行監(jiān)督職責(zé)和協(xié)調(diào)職責(zé)，應(yīng)嚴格地落實監(jiān)督管理制度。在每周或者每月的會議上，監(jiān)督部門將監(jiān)督結(jié)果繪制成獨立的報告，表示相關(guān)人員在工作中的態(tài)度、行為以及整個部門在履行工作職責(zé)過程中的積極性。監(jiān)督與點評工作由該部門主要負責(zé)，結(jié)合企業(yè)的實際業(yè)務(wù)特征，也可以適當(dāng)?shù)赝卣贡O(jiān)督部門的業(yè)務(wù)管理范圍?？紤]到監(jiān)督部門的作用，也可以派遣專門的人資管理人員負責(zé)監(jiān)督管理工作，其具有獨立工作的權(quán)限。監(jiān)督制度的建立應(yīng)充分考慮到企業(yè)的發(fā)展情況與組織情況，在此基礎(chǔ)上對其進行創(chuàng)新，以提高監(jiān)督制度落實的規(guī)范性。

（2）績效制度

新發(fā)展格局下的績效管理制度也要進行創(chuàng)新，單純地以業(yè)績作為績效考核標(biāo)準，已經(jīng)無法滿足新發(fā)展格局的需要。績效管理模式和績效管理體系的完善是人資管理的關(guān)鍵內(nèi)容。創(chuàng)新績效制度應(yīng)將業(yè)績、態(tài)度、工作能力、成長空間、個人貢獻、團隊貢獻納入到績效體系之中?？冃?yīng)比較以往的工作業(yè)績，以團隊為整體進行評價考核，企業(yè)也可以沿用以往的績效考核制度，但需要在量化指標(biāo)和定性分析上對其進行創(chuàng)新優(yōu)化，績效評價的閾值應(yīng)更加廣泛。以團隊整體為基礎(chǔ)進行績效考核，可以提高每個員工在崗位中的能動力，避免團隊內(nèi)部出現(xiàn)惡性競爭的問題?？冃У牧炕笜?biāo)制定也應(yīng)進一步進行優(yōu)化設(shè)計，實現(xiàn)工作能力量化、貢獻值量化、態(tài)度量化與責(zé)任量化等，進一步落實績效管理制度，提高績效制度應(yīng)用的規(guī)范性。

（3）人才培養(yǎng)制度

人才培養(yǎng)制度的建立是人資管理的核心內(nèi)容，也是影響企業(yè)未來發(fā)展的關(guān)鍵內(nèi)容?；谌速Y管理角度對人才培養(yǎng)制度進行創(chuàng)新，應(yīng)充分了解到每個員工的興趣和愛好，對員工的基本信息有著深度的認知，在遵循個人發(fā)展意愿的情況下進行人才培養(yǎng)。企業(yè)應(yīng)按照現(xiàn)有業(yè)務(wù)崗位和業(yè)務(wù)范圍對人才培養(yǎng)制度進行建立，提高員工個人參與培養(yǎng)的可選擇性，按照市場、財務(wù)、行政等崗位需求在企業(yè)內(nèi)部進行對應(yīng)人才的培養(yǎng)，每個員工添加申請報表，詳細地表明自己的意愿和所期望發(fā)揮的作用。除內(nèi)部人才培養(yǎng)之外，針對外部引進的人才也可以嘗試應(yīng)用此方法進行人才培養(yǎng)，在對每個外部應(yīng)聘員工進行面試過程中，應(yīng)詳細了解每個員工的崗位意愿和工作職責(zé)，并詳細介紹公司的崗位制度和培訓(xùn)制度，采用雙向應(yīng)聘的原則，實現(xiàn)人才的科學(xué)引進與培養(yǎng)。

（4）目標(biāo)管理制度

目標(biāo)管理制度應(yīng)用是指通過設(shè)定目標(biāo)的方式進一步發(fā)揮員工在崗位工作中的主觀能動性。按照目標(biāo)的性質(zhì)可以分為整體目標(biāo)、階段性目標(biāo)和個人目標(biāo)等，通過個人目標(biāo)的設(shè)定，要求員工在參與實際崗位工作期間設(shè)定個人階段性發(fā)展目標(biāo)，并朝著目標(biāo)努力，爭取達到目標(biāo)。個人目標(biāo)是指在崗位中的業(yè)績目標(biāo)和晉升目標(biāo)，管理人員在員工目標(biāo)完成過程中發(fā)揮一定的引導(dǎo)作用與督促作用，幫助員工實現(xiàn)目標(biāo)。整體目標(biāo)的設(shè)定以團隊為基礎(chǔ)，設(shè)定部門目標(biāo)或者團隊目標(biāo)，在新發(fā)展格局下，企業(yè)的發(fā)展應(yīng)走向國際化，從內(nèi)部、外部兩個循環(huán)的角度進行人資管理工作，目標(biāo)管理制度的設(shè)定更可以滿足企業(yè)管理的科學(xué)需要，符合新發(fā)展格局的客觀需要。

3.應(yīng)用信息管理技術(shù)

新發(fā)展格局下未來的人資管理工作將會呈現(xiàn)出虛擬化、信息化的發(fā)展趨勢。企業(yè)也應(yīng)嘗試將新技術(shù)應(yīng)用到信息管理工作之中，進一步挖掘信息技術(shù)在人資管理工作中的潛力。因此，企業(yè)需要建立信息化的管理平臺，人資管理人員基于網(wǎng)絡(luò)信息模塊的應(yīng)用，實現(xiàn)對個人的薪酬管理和崗位管理。此外，借助信息化平臺的資源共享作用，可以實現(xiàn)對指令的下達與傳遞，員工也可以依托信息平臺開展相應(yīng)的業(yè)務(wù)工作。大數(shù)據(jù)技術(shù)和云計算技術(shù)在人資管理中的作用可以實現(xiàn)個人分析、崗位分析和人員分析等作用，輔助管理人員更好的開展人資管理工作，科學(xué)分析每個員工的興趣、需求等，并基于大數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)分析技術(shù)開展員工的量化評價工作。新發(fā)展格局下，企業(yè)應(yīng)嘗試將新型信息技術(shù)、數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用到具體的人資管理之中，投入一定的資金，加強企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。

4.人才管理思維創(chuàng)新

在新發(fā)展格局下，人力資源管理工作應(yīng)進一步進行創(chuàng)新，充分發(fā)揮創(chuàng)新思維在人才管理中的積極作用。目前，比較有效率、有活力的人力資源管理思維中包括共享思維、使用權(quán)思維、合伙思維、聚合思維、客戶化思維、跨界思維、灰度思維等。企業(yè)在進行人力資源管理工作期間，應(yīng)根據(jù)自身經(jīng)營實際情況，結(jié)合管理人才對象的現(xiàn)狀，使用不同的思維進行管理，切實發(fā)揮每個人員在工作中作用，挖掘人才優(yōu)勢[6]。

共享思維指出，人才并不是企業(yè)所獨有的，個體知識勞動者的數(shù)量越來越多，可以為多個企業(yè)提供知識、技能服務(wù)。人才所擁有的獨特能力并不是基于個體單位，而是具有共享屬性。新發(fā)展格局下的人力資源管理工作應(yīng)堅持落實共享思維理念，建立智力資源庫，為企業(yè)決策、發(fā)展提供保障。

人才使用權(quán)思維指出，人力資源管理期間應(yīng)改變傳統(tǒng)的思維，從人才所有權(quán)到人才使用權(quán)過渡。人力資源管理所挖掘的人才不僅僅是身體，更多的是知識、智慧、成長等內(nèi)在的財富，在新發(fā)展格局下，人力資源管理工作更應(yīng)追求人才的使用權(quán)，而不是所有權(quán)。

合伙思維指出，人力資源管理與資本管理之間并不是單一的雇傭關(guān)系，而是相互促進、相互作用的關(guān)系。企業(yè)在新發(fā)展格局下開展人力資源管理工作，應(yīng)學(xué)習(xí)合伙思維觀念，及建立人才合伙機制，邀請人才共同完成項目的建設(shè)工作，實現(xiàn)共享、共贏的人才管理目標(biāo)

聚合思維指出，在人才管理生態(tài)體系之中，建立人才的生態(tài)圈，不僅僅需要對人才進行整合，更需要對人才進行聚合。在人力資源管理工作中，將人才聚合在一起，形成新的人才生態(tài)圈，實現(xiàn)互相協(xié)作、優(yōu)勢互補，建立人才社區(qū)和人才部落，挖掘人才潛力[7]。

客戶化思維指出，人力資源管理工作不應(yīng)將人才作為工具，而是將其作為客戶。同時進行娛樂工作化和工作娛樂化，關(guān)注人才的實際需求，提供個性化的服務(wù)，實現(xiàn)角色之間的置換。

跨界思維指出，人力資源管理應(yīng)改變?nèi)瞬诺慕Y(jié)構(gòu)，實現(xiàn)跨界人才組合的目標(biāo)。人才的組合是跨界的基礎(chǔ)，將原本的單一能力轉(zhuǎn)變?yōu)榫C合作戰(zhàn)能力的應(yīng)用，實現(xiàn)人才的重組，挖掘人才的價值。

灰度思維是指在組織上對人才進行優(yōu)化，部分偏執(zhí)但能力較強的人才需要給予一定的包容，并作出相應(yīng)妥協(xié)，在尊重人才管理規(guī)則的基礎(chǔ)上發(fā)揮人才個性，尊重人才的創(chuàng)造能力。

新發(fā)展格局下的人力資源管理工作必須重視人才對于企業(yè)發(fā)展的積極作用，面臨社會人才現(xiàn)狀，應(yīng)積極改變傳統(tǒng)的思維，構(gòu)建新的思維，針對不同的情況采取不同的管理思維，充分挖掘人才在具體崗位工作中的潛力。

5.人才聚合平臺建設(shè)

新發(fā)展格局下的人力資源管理工作應(yīng)結(jié)合實際情況，建立聚合平臺，通過平臺建設(shè)的方式重構(gòu)人才與企業(yè)之間的關(guān)系。傳統(tǒng)的人資管理工作以功能為導(dǎo)向，忽視了信息的協(xié)同作用，員工在企業(yè)之中的價值難以實現(xiàn)。僅僅考慮企業(yè)人才使用的需求是不夠的，不符合新發(fā)展格局對人力資源管理工作提出的需求。僅僅依賴于人事驅(qū)動的方法也會影響員工工作場景體系的構(gòu)建。因此，人力資源管理部門必須正視上述存在的問題，打造聚合人才管理平臺。

聚合人才管理平臺將招人、育人、用人、留人納入到平臺體系之中。在招人階段更加注重人才的周期管理，建立統(tǒng)一的崗位人才需求庫，建立人才信息管理模式。在育人階段，即將于平臺開展多樣化培訓(xùn)方式，建立員工的學(xué)習(xí)成長地圖，對員工的實際工作情況進行監(jiān)控，促進員工在工作之中成長。在用人階段，需要采用全程數(shù)字化處理模式，構(gòu)建新型的員工關(guān)系，在排班、考勤等工作中，發(fā)揮數(shù)字化技術(shù)的作用，信息的展示、合同的簽署，均融入到數(shù)字化建設(shè)進程之中。在留人階段，對員工的異動進行預(yù)警，靈活的績效體系和薪酬體系建立，讓有能力的員工可以持續(xù)晉升[8]。

人才聚合平臺的建設(shè)采用一站式的員工自主平臺，建立與企業(yè)相適應(yīng)的內(nèi)部知識體系，實現(xiàn)移動化的人事管理工作建設(shè)，促進了員工工作與信息之間的全面協(xié)同，在人力資源管理中發(fā)揮著重要的引領(lǐng)作用。

6.人才招聘模式創(chuàng)新

新發(fā)展格局下的人力資源管理工作應(yīng)重視人才的招聘和使用。在人才競爭如此激烈的環(huán)境下，傳統(tǒng)的互聯(lián)網(wǎng)招聘或者媒體招聘方式顯然無法提高企業(yè)人才招聘能力，人才吸引力度不足。在海量信息匯聚的當(dāng)下，企業(yè)根據(jù)招聘職位、招聘要求的時間，采取新型的人才招聘模式，實現(xiàn)人才的聚集。在移動終端發(fā)展迅速的背景下，單一人才招聘模式弊端也逐漸顯現(xiàn)出來，新的發(fā)展格局為人才的招聘提供了新的機遇。

首先，企業(yè)的人資管理部門通過注冊主流媒體賬號，采用信息散播的方式，將宣傳與人才招聘融合在一起。在微博、抖音、快手、虎牙等平臺運營自己的官方賬號，為人才的應(yīng)聘拓展空間，粉絲們可以基于各大移動終端平臺投遞相應(yīng)的簡歷，并通過印刷二維碼的方式為人資管理人員與應(yīng)聘人員直接溝通開拓渠道。

其次，挖掘內(nèi)部員工的人才吸引力量，通過員工社交關(guān)系打造的方式，激進型招聘信息宣傳，并在內(nèi)部引入相應(yīng)的獎勵機制，提高企業(yè)的信息散播能力，輔助開展具體的人才招聘工作。例如，今日頭條采用上述方法進行人才招聘，有效提高了人才的聚合效應(yīng)。

最后，企業(yè)可以采取動態(tài)化的傳播方式，在短視頻平臺上發(fā)布相應(yīng)的信息，將企業(yè)的特色文化、特色理念、職位特色等制作成為動畫或者短視頻等，通過直接發(fā)布或者鏈接發(fā)布的方式嵌入到媒體平臺之中，創(chuàng)新人才招聘模式。

7.人力資源戰(zhàn)略落實

新發(fā)展格局下的企業(yè)人力資源管理工作更加注重戰(zhàn)略性目標(biāo)的落實。對現(xiàn)有的戰(zhàn)略目標(biāo)進行分析，可以將其分為雇傭、甄選、錄用、培訓(xùn)、激勵、職業(yè)管理等若干個方面。人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的落實對于人力資源管理工作的開展具有積極的作用，通過戰(zhàn)略目標(biāo)的制定可以指導(dǎo)具體的人力資源管理工作。因此，人力資源管理部門應(yīng)將具體工作進行分項，建立戰(zhàn)略管理目標(biāo)，更好地輔助人力資源管理工作的開展。

綜上所述，新發(fā)展格局對企業(yè)的人力資源管理工作提出了更高的要求，為提高人資管理模式與發(fā)展格局之間的適應(yīng)性，應(yīng)從管理理念、管理模式、管理制度、管理條例、管理辦法等角度進行創(chuàng)新，秉持公正、公平的管理原則，嚴格按照以人為本的管理理念，采用個性化、差異化的人資管理模式，使得其為企業(yè)的長效發(fā)展貢獻自己的力量。