科技創(chuàng)新團隊管理策略研究

陳昕怡

摘要：大學(xué)生科技創(chuàng)新團隊是高校科技創(chuàng)新的主體之一，對高?？萍紕?chuàng)新具有重要的作用。為對大學(xué)生科創(chuàng)團隊的管理實踐提供一些合理化建議，以BH團隊為例，通過與隊員的深入訪談，了解到如今大學(xué)生科技創(chuàng)新團隊中存在政策支持薄弱、管理方式模糊、考核制度缺乏等問題，基于此提出加大團隊指導(dǎo)老師對項目團隊的管理、提高對團隊成員的實質(zhì)性激勵建議。

關(guān)鍵詞：大學(xué)生團隊;科技創(chuàng)新;組織管理

中圖分類號：F27文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2022.04.017

早在2014年李克強總理在達沃斯論壇上就提出了“大眾創(chuàng)新、萬眾創(chuàng)業(yè)”的號召，在知識經(jīng)濟時代，創(chuàng)新的關(guān)鍵是提高競爭力，如今教育的聚焦點也逐步轉(zhuǎn)向培養(yǎng)創(chuàng)新型人才。放眼整個教育階段，我國各大高校正是培養(yǎng)具有創(chuàng)新意識大學(xué)生、組建科研創(chuàng)新團隊、培育及匯聚科研人員、開展科學(xué)研究及學(xué)術(shù)交流的重要場所。就目前而言，科技創(chuàng)新團隊這一組織在我國各大高校和科研隊伍的建設(shè)中發(fā)揮著極其重要的作用。團隊的管理模式很大程度上決定了團隊成員的自身能力是否可以得到最大限度的發(fā)揮，在個體水平得以充分體現(xiàn)并進一步發(fā)展的情況下團隊的科技創(chuàng)新水平也會得到相應(yīng)的提高。本文以BH團隊為例，通過深入訪談了解團隊現(xiàn)狀，為大學(xué)生科技創(chuàng)新團隊的管理提供一些思路，希望能為團隊的管理者提供幫助。

1大學(xué)生科技創(chuàng)新團隊的含義及特征

1.1大學(xué)生科技創(chuàng)新團隊的含義

有學(xué)者提出，創(chuàng)新團隊是指為實現(xiàn)特定目標，以重大科研項目或創(chuàng)新平臺為依托，由優(yōu)秀中青年科研人才凝聚而成的創(chuàng)新研究群體，一般由知名教授、博導(dǎo)、工程師、博士和碩士等高級人才構(gòu)成，具有明顯的自組織屬性和組織間合作情景特征?？蒲袆?chuàng)新團隊通常依托創(chuàng)新平臺，圍繞科研目標，以從事科學(xué)技術(shù)研究與開發(fā)為主要內(nèi)容，由科研人員組成的群體。將該定義引申到大學(xué)生科技創(chuàng)新團隊中，大學(xué)科技創(chuàng)新團隊是指以科學(xué)技術(shù)研究與創(chuàng)新為中心，以項目本身為主題，圍繞共同目標并加之團隊指導(dǎo)老師的指導(dǎo)，由若干技能互補的在校大學(xué)生組成的一個團隊。

1.2大學(xué)生科技創(chuàng)新團隊的特征

大學(xué)生科技創(chuàng)新團隊的主要特征有以下三點。

1.2.1團隊綜合實力較強

團隊成員通常從不同院系中選拔出來，他們個人素質(zhì)突出、學(xué)習(xí)成績優(yōu)異、實戰(zhàn)經(jīng)驗豐富，這就使得整個團隊在綜合素養(yǎng)、理論架構(gòu)、比賽經(jīng)驗等方面高于本校大學(xué)生的平均水平，具有較為顯著的綜合實力優(yōu)勢。

1.2.2團隊研究方向清晰

該類型的團隊一般依托于學(xué)校，成員在加入團隊之前就已經(jīng)熟悉掌握團隊研究項目的主要方向與內(nèi)容。比如在“互聯(lián)網(wǎng)+”“挑戰(zhàn)杯”等大型賽事中，各高校的大學(xué)生會根據(jù)項目需要組建團隊。團隊成立之初，團隊成員與指導(dǎo)老師會制定明確的戰(zhàn)略目標與項目計劃，通過答辯、路演等方式對項目不斷進行改進和完善，使項目的最終研究內(nèi)容詳實豐滿。

1.2.3團隊成員分工明確

團隊成員一般來自不同專業(yè)、不同年級，在團隊工作中負責(zé)不同的工作。例如在一個理工類的科研項目中，理工科的成員主要負責(zé)做實驗、進行數(shù)據(jù)以及內(nèi)容上的創(chuàng)新，而因為大部分理工類學(xué)生的文筆水平和美工水平不及文科類的學(xué)生，所以團隊往往會招募一至兩名甚至多名文科類的學(xué)生進行商業(yè)策劃書的撰寫、路演報告的完善及美工，有時還會負責(zé)團隊的宣傳工作。

2BH團隊管理存在的問題

2.1政策支持薄弱

雖然BH團隊參加的比賽是由國家某協(xié)會舉辦的，但該比賽只有在各大車輛專業(yè)水平比較突出的高校才會被重視起來。再加上學(xué)校中還有不少相似性質(zhì)團隊，而其他團隊的實戰(zhàn)成績更好、知名度更高，所以相比較而言，BH團隊缺乏相應(yīng)的政策支持，經(jīng)常會遇到經(jīng)費有限、活動場地受限等問題。目前我國已經(jīng)樹立起支持科學(xué)和技術(shù)創(chuàng)新團隊的戰(zhàn)略目標，也逐步加強了建設(shè)科技創(chuàng)新團隊、完善技術(shù)創(chuàng)新團隊的支持工作，高校也要鼓勵學(xué)生積極參加科技創(chuàng)新項目，并提供相應(yīng)的政策和經(jīng)費支持。

2.2管理方式模糊

BH團隊具備一定的組織架構(gòu)，在日常工作中以“隊長—組長—組員”的職能結(jié)構(gòu)進行管理，但是實際團隊工作中缺少正式的成文管理制度。很多高校組建的科技創(chuàng)新團隊是根據(jù)特定條件來臨時組建的，例如每年春秋兩季，“互聯(lián)網(wǎng)+”“創(chuàng)新杯”“挑戰(zhàn)杯”等比賽逐步啟動，廣大高校學(xué)生紛紛開始組隊報名。此時各隊伍逐漸成立，而在比賽結(jié)束之后也會隨之解散。BH團隊與之類似，每年9月份團隊開始招新，在次年的8月份參加比賽，唯一不同的是BH團隊不會解散，而是在比賽結(jié)束之后進行隊員的換屆。和一般的商賽團隊相比，BH團隊存續(xù)的時間會更長。在每一屆隊伍存續(xù)的十個月的時間中，團隊很少會制定相應(yīng)的管理制度，即使有管理框架的存在，團隊在管理上還是會出現(xiàn)很多漏洞。例如當(dāng)有團隊成員不想?yún)⒓訄F隊活動時，他就可以以上課這種不可推脫的理由來拒絕，甚至?xí)源藶榻杩谕泼撟约簯?yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。又如在團隊的日常工作中，如果有隊員想中途退出團隊也只能放棄該成員重新進行招聘和邀約。沒有嚴格的進入退出機制，可能會造成人員流失利率大大增加。

2.3考核制度缺乏

在團隊合作模式下，個人與團隊的考核也顯得尤為重要。就個人考核來說，出勤率應(yīng)作為考核的首要指標。在BH團隊中，隊員到工作室工作時會用相關(guān)軟件進行打卡簽到，但因為團隊成員均為在校大學(xué)生，他們的主要任務(wù)還是在課堂學(xué)習(xí)，所以如果因為課程沖突而導(dǎo)致出勤率降低，那這樣的指標便不具備參考意義。同樣對于任務(wù)完成的質(zhì)量這種偏績效角度的考核指標，因為團隊的工作主要是進行創(chuàng)新研究，很少有范本作為參考，所以也很難對其進行量化的考核。在實際工作中，如果個別隊員沒能按時完成任務(wù)，在團隊內(nèi)部也只是由小組長或者隊長等負責(zé)人進行督促，并不會對隊員最終的成績有任何實質(zhì)性的影響。

3對大學(xué)生科技創(chuàng)新團隊的建議

3.1加大團隊指導(dǎo)老師對項目團隊的管理

團隊指導(dǎo)老師作為團隊研究內(nèi)容與方向的主導(dǎo)者，也應(yīng)將團隊管理滲透在平時的團隊運作中。例如根據(jù)大多數(shù)隊員的課余時間固定出每周團隊例會的時間，例會過程中考察隊員的出勤情況。再比如對于任務(wù)完成質(zhì)量不高的隊員，通過面談等方式給予一些壓力和鼓勵，幫助隊員積極進步。同時，作為科技創(chuàng)新團隊的指導(dǎo)老師一般在學(xué)術(shù)以及實踐方面都有很高的成就，在團隊工作中指導(dǎo)老師就要盡可能利用個人優(yōu)勢和財力支持團隊運作，并加強實踐教育環(huán)節(jié)。由于傳統(tǒng)思想對教育的制約，如今高等教育模式仍存在一些弊端。大多數(shù)教師在教育方面強調(diào)理論但忽視實踐能力，使學(xué)生雖然在專業(yè)理論知識領(lǐng)域?qū)W有所成，但學(xué)生的創(chuàng)新能力遠遠不足。有了大學(xué)生科技創(chuàng)新團隊這樣的平臺，指導(dǎo)老師更應(yīng)該重視對學(xué)生實踐能力和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。

3.2提高對團隊成員的實質(zhì)性激勵

在赫茲伯格的雙因素理論中，他將滿足需要的因素劃分為保健因素和激勵因素兩部分。保健因素主要包括工資、工作條件、管理措施、同事關(guān)系等;激勵因素包括成就、個人發(fā)展、晉升、責(zé)任感等。他認為，保健因素只能消除職工的不滿，使其安心工作，但不能激發(fā)員工的積極性。只有激勵因素才能夠從內(nèi)心真正激發(fā)員工的積極性，使員工有更好的工作業(yè)績。創(chuàng)新團隊一般有較強的新知識學(xué)習(xí)能力和研究創(chuàng)新能力，為了在團隊招新時吸引更多優(yōu)秀學(xué)生并在團隊工作中提高隊員穩(wěn)定性，可以考慮提高對隊員的實質(zhì)性激勵。

3.2.1向隊員發(fā)放正式的團隊聘書

由于電子信息的飛速發(fā)展，很多學(xué)生會更喜歡獨處，為了提高隊員的團隊工作參與度，在團隊成立之初團隊管理層可以向隊員發(fā)放聘書、隊員證明等書面文件，讓隊員能真實感受到團隊對個人重視。只有當(dāng)隊員在團隊中有了歸屬感，隊員對工作的熱情才會進一步提高。

3.2.2提高對隊員比賽結(jié)果的獎勵

一般的科技創(chuàng)新團隊都是為了參加比賽創(chuàng)建，高校一般會為獲得優(yōu)異成績的團隊進行不同程度的獎勵。例如在“互聯(lián)網(wǎng)+”“挑戰(zhàn)杯”等比賽中獲得國家級獎項的團隊隊員可以在學(xué)校獲得推免資格，并在推免排名中加相應(yīng)的分數(shù);也有的比賽會給學(xué)生的學(xué)年綜合素質(zhì)分數(shù)加分。不論采取怎樣的激勵方式，團隊可以與指導(dǎo)老師、學(xué)院以及學(xué)校商定獎勵分數(shù)，獲得的獎項越好，獎勵的分數(shù)越高，由此來提高隊員的工作積極性，滿足隊員的心理期望。

3.2.3增加對隊員日常表現(xiàn)的評價

對于不同性質(zhì)的科技創(chuàng)新團隊，應(yīng)該采取不同的評價方式。對于團隊成員在日常工作中的表現(xiàn)，團隊管理層可以根據(jù)團隊的工作節(jié)奏，每周、雙周、每月對隊員的本周期表現(xiàn)進行考核，對于表現(xiàn)優(yōu)異的隊員，可以拿出一小部分團隊經(jīng)費進行物質(zhì)獎勵，而對于表現(xiàn)較差的隊員可以進行談話激勵，如果多次考核情況不佳，可以考慮勸退機制。

4總結(jié)與展望

大學(xué)生科技創(chuàng)新團隊正逐漸成為高校的重點培養(yǎng)目標，培養(yǎng)具備扎實的理論基礎(chǔ)，非凡的創(chuàng)新理念，敏銳的創(chuàng)新思維、優(yōu)秀的創(chuàng)新人格的人才已經(jīng)成為高校的責(zé)任。本文為如何對大學(xué)生科技創(chuàng)新團隊進行有效管理提出合理化建議，旨在提高團隊管理效度，進一步有利于高校科技創(chuàng)新效率的上升。但在不同團隊中，管理者還應(yīng)該根據(jù)團隊的自身特點對管理方式進行調(diào)整和細化，相信在此基礎(chǔ)上團隊的綜合水平會進一步提高。

參考文獻

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基金項目：國家級大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)訓(xùn)練計劃資助（S202010497161）。