從行政推動(dòng)到內(nèi)源發(fā)展：基層圖書館人力資源問題探討*

鄧文池

（湖南圖書館 長沙 410011）

基層圖書館是指區(qū)縣級(jí)及以下公共圖書館，其在城市主要指區(qū)、街道及社區(qū)公共圖書館；在農(nóng)村主要指縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村公共圖書館（室）[1]?？v觀新中國成立以來的圖書館事業(yè)發(fā)展歷程，中國圖書館事業(yè)依靠政府以“行政推動(dòng)”的方式獲得飛速發(fā)展，圖書館服務(wù)能力和服務(wù)水平都有較大提升。但是，僅依靠政府“自上而下”地整體推進(jìn)，圖書館事業(yè)建設(shè)很難實(shí)現(xiàn)真正意義上的可持續(xù)發(fā)展，甚至?xí)霈F(xiàn)“等、靠、要”等弊病，尤其是居于公共圖書館體系末端的基層圖書館，其“依賴性”更加明顯。學(xué)者黃體楊在反思農(nóng)村圖書館整體推進(jìn)式建設(shè)思路后提出，“以人為中心的內(nèi)源發(fā)展”是我國農(nóng)村圖書館發(fā)展的可行之路[2]41-47。筆者認(rèn)為，“內(nèi)源發(fā)展”是破解當(dāng)前基層圖書館可持續(xù)發(fā)展瓶頸的有效模式，但仍需政府通過“行政推動(dòng)”來維持基層圖書館建設(shè)已取得的階段性成果，并繼續(xù)承擔(dān)好“外源性”推動(dòng)和鼓勵(lì)社會(huì)參與的職責(zé)。文章選取提升“內(nèi)源發(fā)展”要素之一的“人力資源問題”為突破口，探討基層圖書館在人力資源建設(shè)及開發(fā)方面實(shí)現(xiàn)其可持續(xù)發(fā)展的有效路徑。

1 基層圖書館可持續(xù)發(fā)展與人力資源建設(shè)

1.1 制約基層圖書館可持續(xù)發(fā)展的重要因素：人力資源問題

基層圖書館是公共圖書館體系的末端，也是圖書館服務(wù)體系中的最基礎(chǔ)單元，還直接服務(wù)著我國龐大的文化需求群體，因而成為實(shí)現(xiàn)圖書館社會(huì)價(jià)值最重要的組成部分。從21世紀(jì)以來的中國圖書館事業(yè)發(fā)展實(shí)踐來看，中國大部分省份的省級(jí)公共圖書館以及部分省會(huì)城市、發(fā)達(dá)城市的公共圖書館，無論在建筑規(guī)模、現(xiàn)代化設(shè)施上，還是在服務(wù)管理上，都已經(jīng)達(dá)到較為先進(jìn)的水平，相比之下，由于種種原因，基層圖書館的建設(shè)和發(fā)展卻難如人意[3]。當(dāng)今國際上衡量一個(gè)國家或地區(qū)的圖書館事業(yè)發(fā)展水平，不僅包括省市級(jí)圖書館，更關(guān)注社區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村等基層圖書館事業(yè)的發(fā)展水平。政府近些年不斷加大對(duì)基層圖書館的投入，有關(guān)政策亦不斷向基層傾斜，先后實(shí)施了“農(nóng)家書屋”“文化下鄉(xiāng)”“公共電子閱覽室”“圖書館進(jìn)社區(qū)”“全國文化信息資源共享”等系列工程建設(shè)項(xiàng)目；部分發(fā)達(dá)地區(qū)開始探索構(gòu)建覆蓋全社會(huì)的圖書館服務(wù)體系，形成了諸如“蘇州模式”“嘉興模式”“深圳圖書館之城”“東莞圖書館集群”等圖書館發(fā)展模式；一些社會(huì)力量也開始參與到基層圖書館建設(shè)中，為不少貧困地區(qū)和邊遠(yuǎn)農(nóng)村建起了圖書館（室）。但是，從湖南省第六次市縣級(jí)公共圖書館評(píng)估定級(jí)工作中的相關(guān)數(shù)據(jù)和對(duì)湖南省部分基層圖書館進(jìn)行走訪調(diào)研的結(jié)果來看，基層圖書館的發(fā)展?fàn)顩r仍然堪憂，不僅布局遠(yuǎn)沒有完善，很多地區(qū)的社區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)圖書館建設(shè)基本停滯；即便是已經(jīng)建立起來的基層圖書館，也大都缺乏可持續(xù)發(fā)展的條件，掙扎在生存邊緣。張萍[4]、鐘海珍等[5]、黃小平[6]、烏云高娃[7]等學(xué)者對(duì)各地基層圖書館的研究同樣證實(shí)了基層圖書館的發(fā)展現(xiàn)狀。

基層圖書館中除區(qū)縣級(jí)公共圖書館屬于獨(dú)立建制以外，其他諸如街道、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村等圖書館（室）在經(jīng)費(fèi)、資源及人員等方面均無保障。因此，學(xué)者們?cè)陉P(guān)注基層圖書館的同時(shí)，更多地把目光放在了區(qū)縣級(jí)以下圖書館，如王宗義[8]、王子舟等[9]4-13、彭飛[10]等，他們都在研究中詳細(xì)分析了區(qū)縣級(jí)以下圖書館難以持續(xù)發(fā)展的原因，幾乎都提到“人員欠缺”或“人員素質(zhì)”等問題，事實(shí)上，區(qū)縣級(jí)圖書館同樣存在此類問題。從“衡陽調(diào)研”[11]和“衡陽調(diào)研回訪”[12]的結(jié)果來看，縣級(jí)公共圖書館的“人員”問題仍然嚴(yán)重。2017年8月15—26日，湖南省文化廳和湖南省圖書館學(xué)會(huì)組織專家對(duì)湖南市縣級(jí)公共圖書館進(jìn)行了第六次評(píng)估定級(jí)工作的實(shí)地考察，區(qū)縣級(jí)圖書館的“人員”問題并未有明顯改觀。影響基層圖書館可持續(xù)發(fā)展的因素很多，“人員”問題是關(guān)鍵因素之一，準(zhǔn)確來說，應(yīng)該是“人力資源”問題。圖書館服務(wù)所發(fā)揮的作用, 5%來自圖書館的建筑物,20%來自信息資料, 75%來自圖書館員的素質(zhì)[13]。這就意味著，在圖書館的服務(wù)中，“圖書館員”成為最重要的“資源”。把“人員”“圖書館員”看作“人力資源”是現(xiàn)代圖書館管理體系中的重要思想體現(xiàn)。從基層圖書館以往的管理經(jīng)驗(yàn)來看，對(duì)人才的重視、引進(jìn)及培養(yǎng)雖始終在堅(jiān)持，但是其往往是從事業(yè)發(fā)展和業(yè)務(wù)開展的層面考慮，尚未形成“人力資源”概念，更無法形成對(duì)人力和智力的投入、產(chǎn)出、創(chuàng)新和發(fā)展的思路。這要求基層圖書館首先要轉(zhuǎn)變觀念，將現(xiàn)代“人力資源管理”與傳統(tǒng)“人事管理”概念及內(nèi)涵區(qū)別開來。

1.2 圖書館人力資源管理與人事管理的區(qū)別

圖書館傳統(tǒng)的人事管理是指圖書館按照國家的政策法規(guī)，運(yùn)用某種原理、原則、制度及方法，對(duì)人事工作進(jìn)行計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、督促、控制等一系列管理活動(dòng),其內(nèi)容主要是人事檔案管理，如記錄員工的進(jìn)出，工資、職務(wù)的升降，崗位的變動(dòng)以及獎(jiǎng)懲情況等。圖書館人力資源管理是指對(duì)圖書館人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮和控制, 使人力、物力保持最佳比例, 以充分發(fā)揮人的潛能, 提高工作效率, 實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一系列管理活動(dòng)，其內(nèi)容主要包括員工的錄用調(diào)配、教育培訓(xùn)、考核激勵(lì)，員工的工資福利、勞動(dòng)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)以及與前述四個(gè)方面相關(guān)的職位分類、定編定員、人力資源規(guī)劃、人力資源評(píng)價(jià)、圖書館文化建設(shè)等[14]。雖然人力資源管理是從人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的更高階段，兩者在管理對(duì)象、管理任務(wù)、管理目的等方面也有很多共同之處，但兩者在管理理念、管理內(nèi)容、管理形式、管理層次等方面還是存在明顯區(qū)別。

目前,公共圖書館界對(duì)人的管理大多還處在由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理的過渡階段,在管理理念、管理內(nèi)容和管理方式上還在沿用傳統(tǒng)的人事管理方法，基層圖書館表現(xiàn)得更加明顯，需要結(jié)合基層圖書館人力資源問題的具體現(xiàn)狀進(jìn)一步分析。

2 行政推動(dòng)下的基層圖書館人力資源問題

我國圖書館事業(yè)的發(fā)展很大程度上依賴于“行政推動(dòng)”，尤其是對(duì)人事管理的把控更是充滿行政色彩。近些年來，部分大中型圖書館已經(jīng)開始從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理進(jìn)行過渡性探索，但是基層圖書館普遍缺乏對(duì)人力資源問題的思考，整體現(xiàn)狀堪憂。

2.1 基層圖書館人力資源問題的整體現(xiàn)狀

2.1.1 “重物輕人”，人力資源管理意識(shí)淡薄

基層圖書館的人員管理基本上還停留在傳統(tǒng)人事管理階段，圖書館管理者對(duì)人力資源管理的概念及重要性認(rèn)識(shí)模糊，管理理念仍然處于行政管理的范疇，對(duì)圖書館作為公益型、事業(yè)性單位或機(jī)構(gòu)的認(rèn)識(shí)不足，存在“重物輕人”現(xiàn)象，將更多的精力放在圖書館硬件投入和資源建設(shè)上，反映到現(xiàn)實(shí)中則是熱衷新館擴(kuò)建、“等要”經(jīng)費(fèi)、升級(jí)設(shè)備、擴(kuò)充館藏等等，沒有認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，缺乏人力資源開發(fā)與利用的意識(shí)，并未形成對(duì)人力和智力的投入、產(chǎn)出、創(chuàng)新、發(fā)展的思路。

2.1.2 人才結(jié)構(gòu)性短缺，缺乏人力資源規(guī)劃

基層圖書館人才的結(jié)構(gòu)性短缺既有歷史原因，也有現(xiàn)實(shí)因素，其中“行政推動(dòng)”的因素難辭其咎，人員的隨意性安置及分流造成的諸多隱性問題長期存在。從整體上來看，有人員編制的基層圖書館，人員素質(zhì)參差不齊且技能單一，僅能從事基本的借還工作，高素質(zhì)人員缺乏；沒有人員編制的基層圖書館，僅有少數(shù)專職或兼職的聘請(qǐng)人員，有的是社區(qū)居民或村民志愿者，流動(dòng)性較大，按時(shí)開放都無法保證，影響圖書館的功能發(fā)揮和社會(huì)聲譽(yù)。部分條件較好的區(qū)縣級(jí)圖書館近幾年也陸續(xù)引進(jìn)一些圖書情報(bào)或計(jì)算機(jī)專業(yè)人才，但由于缺乏人力資源管理及開發(fā)的長期規(guī)劃，人才積極性難以調(diào)動(dòng)。

2.1.3 人才流失嚴(yán)重，職業(yè)倦怠明顯

由于種種原因，圖書館行業(yè)與其他行業(yè)相比，社會(huì)認(rèn)同感及福利待遇偏低已是普遍共識(shí)，基層圖書館的此類感受更甚。不少基層工作人員的基本工資待遇都無法得到保證，由此導(dǎo)致人才引不進(jìn)來，引進(jìn)來的也留不住，內(nèi)部人才也紛紛轉(zhuǎn)行或出走。據(jù)對(duì)流失人員的有關(guān)調(diào)查，筆者發(fā)現(xiàn)除了因?yàn)橛懈闷脚_(tái)和更高收入的吸引外，不少人更傾向?qū)ふ腋谧晕野l(fā)展或更有挑戰(zhàn)性的環(huán)境。能留下的人員，對(duì)“干多干少一個(gè)樣”、“干好干壞一個(gè)樣”、職務(wù)職稱聘用能上不能下、工作考核走過場(chǎng)等等的職業(yè)環(huán)境，也逐漸喪失信心，缺乏繼續(xù)進(jìn)取的動(dòng)力，職業(yè)倦怠感明顯。社區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村圖書館（室）的工作人員則更甚，流動(dòng)頻繁，職業(yè)觀念淡薄，對(duì)圖書館事業(yè)發(fā)展問題毫不關(guān)心。

2.1.4 “重使用輕培養(yǎng)”，繼續(xù)教育乏力

我國圖書館普遍采用定編定崗的方式對(duì)員工進(jìn)行業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的調(diào)配，基層圖書館因?yàn)槿藛T的結(jié)構(gòu)性短缺和經(jīng)費(fèi)問題，在工作與學(xué)習(xí)方面的難以平衡，在人員管理上更易形成“重使用輕培養(yǎng)”的模式。更多的是由于實(shí)際工作需要，不得已才會(huì)派員工外出學(xué)習(xí)，很少主動(dòng)給員工提供機(jī)會(huì)或者創(chuàng)造條件參加繼續(xù)教育，區(qū)縣級(jí)以下圖書館很少為員工提供繼續(xù)教育，遇到檢查或活動(dòng)才會(huì)臨時(shí)開展突擊性的短期培訓(xùn)。筆者從提供繼續(xù)教育的基層圖書館了解到，學(xué)歷教育的受重視程度和經(jīng)費(fèi)投入較多，但僅支持圖書情報(bào)專業(yè)和計(jì)算機(jī)專業(yè)的學(xué)歷教育；在職進(jìn)修、技能培訓(xùn)、學(xué)術(shù)交流等提升館員綜合素質(zhì)的繼續(xù)教育方式較為鮮見，多是由館長或主要負(fù)責(zé)人“代勞”，繼續(xù)教育乏力。

2.1.5 制度建設(shè)失位，績(jī)效考評(píng)流于形式

從湖南省119家區(qū)縣級(jí)圖書館的調(diào)研評(píng)估情況來看，制度建設(shè)失位的現(xiàn)象較為普遍。圖書館館長或主要負(fù)責(zé)人的任用基本上是政府主管部門指定安排的，他們?cè)诖?、晉升、職稱評(píng)聘上都有著優(yōu)先的隱性福利，一般員工在晉升和職稱評(píng)聘上難有平等機(jī)會(huì)，績(jī)效考評(píng)工作注重形式，考核的并不是工作業(yè)績(jī)和工作能力，而是論資排輩走過場(chǎng)。在圖書館,“理想的崗位往往不是工作人員自己通過努力學(xué)習(xí)、不斷更新知識(shí)和提高技術(shù)所能得到的,而是早已被某種社會(huì)關(guān)系所決定了。再加上分配、晉級(jí)、評(píng)職稱等方面的‘陰差陽錯(cuò)’,挫傷了大多數(shù)人的積極性,使他們喪失了主動(dòng)進(jìn)取的精神”[15]。區(qū)縣級(jí)以下圖書館的制度建設(shè)更是無從談起，大多以“人治”為主。

2.2 基層圖書館對(duì)人力資源的現(xiàn)實(shí)需求分析

要分析基層圖書館對(duì)人力資源的現(xiàn)實(shí)需求，必須有一個(gè)假設(shè)的前提，那就是基層圖書館有存在和發(fā)展的必要，換言之，就是廣大基層讀者需要基層圖書館的服務(wù)。從湖南省2017年的評(píng)估數(shù)據(jù)來看，2013—2016年的4年間，湖南省119家區(qū)縣級(jí)圖書館的累積持證讀者數(shù)量為81.65萬人，平均每年服務(wù)到館讀者735.82萬人次，年均文獻(xiàn)外借3 299.54萬冊(cè)次。由此而見，湖南區(qū)縣級(jí)基層圖書館成為全省公共文化服務(wù)的支撐力量，是值得繼續(xù)投入和扶持發(fā)展的。但是，對(duì)于依靠一系列政府工程推動(dòng)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道、村圖書館（室）還能否實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展是有疑義的。從調(diào)研組對(duì)湖南部分區(qū)縣級(jí)以下基層圖書館的走訪情況來看，前景不容樂觀。筆者總結(jié)近幾年圖書館界對(duì)區(qū)縣級(jí)以下基層圖書館的研究成果發(fā)現(xiàn)，主要有兩種傾向，一是對(duì)典型基層圖書館進(jìn)行剖析，介紹經(jīng)驗(yàn)以學(xué)習(xí)借鑒；二是對(duì)推動(dòng)基層圖書館的系列工程大肆吹噓“唱贊歌”，而針對(duì)基層圖書館發(fā)展障礙提出的建議和對(duì)策，論調(diào)基本一致，如“加大政府投入、完善制度保障、發(fā)揮圖書館的主觀能動(dòng)性”等等。王子舟教授在研究民間私人圖書館時(shí)指出，送書下鄉(xiāng)工程、農(nóng)家書屋工程雖然在一定程度上改變了基層圖書館的面貌，但并沒有顯示出預(yù)期的效果，也沒有給鄉(xiāng)村農(nóng)民帶來應(yīng)有的實(shí)惠，這主要是由于政府“自上而下”強(qiáng)力推行的外力模式的弊病所導(dǎo)致的[9]4-13。黃體楊在回顧總結(jié)農(nóng)村圖書館建設(shè)歷程后指出，農(nóng)村圖書館遵循由政府主導(dǎo)的“自上而下”的整體推進(jìn)式建設(shè)模式，一直在“整批建設(shè)高潮—迅速消亡—再次整批建設(shè)—再次迅速消亡”的怪圈中輪回，最終產(chǎn)生“政息館亡”及無法產(chǎn)生效益等結(jié)果[2]41-47。從當(dāng)前的研究成果來看，很多學(xué)者都是假設(shè)了這樣的前提，即廣大居民或村民需要區(qū)縣級(jí)以下公共圖書館。也許這樣的假設(shè)在更早一些時(shí)候是成立的，但是在手機(jī)、電視、網(wǎng)絡(luò)、寬帶基本普及的廣大農(nóng)村，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、農(nóng)村圖書館（室）并未普及的廣大農(nóng)村，圖書館（室）并非人們獲取資訊及其他文化需求的首選。據(jù)目前的研究成果，沒有確切翔實(shí)的數(shù)據(jù)及分析材料，無法獲知原因。文章只能以區(qū)縣級(jí)圖書館的人力資源需求為主進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的建議。

2.2.1 滿足讀者需要的基層圖書館人力資源需求

基層圖書館立足生存的前提就是滿足讀者的需求。政府投入建設(shè)基層圖書館的目的就是為了面向廣大基層民眾提供文化服務(wù)。經(jīng)濟(jì)學(xué)供求關(guān)系理論告訴我們，供需互補(bǔ)，供給誘導(dǎo)需求，需求反過來刺激供給，二者是相輔相成，互相作用的。雖然基層圖書館屬于公益性事業(yè)單位，但是在服務(wù)供給與事業(yè)發(fā)展之間同樣適用供求關(guān)系原理。因此，首先要了解基層民眾需要圖書館提供何種服務(wù)。

一是相對(duì)于大中型城市居民，基層民眾的受教育程度相對(duì)較低，閱讀能力較弱，亦不善于利用紙質(zhì)、電子文獻(xiàn)，信息素養(yǎng)較低；二是基層民眾缺乏求知欲和權(quán)利意識(shí)，對(duì)圖書館不了解，圖書館也沒有主動(dòng)開展適合廣大群眾需要的、豐富多彩的文化活動(dòng)來吸引讀者；三是隨著人口流動(dòng)加快，基層弱勢(shì)群體比例增高，其文化需求方式和內(nèi)容也有所不同。服務(wù)這部分人群需要基層圖書館擁有宣傳推廣人才、一線服務(wù)人才、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)人才、活動(dòng)策劃人才等。另外，基層圖書館正處于從傳統(tǒng)圖書館向現(xiàn)代圖書館轉(zhuǎn)型的時(shí)期，圖書館學(xué)專業(yè)人才亦是構(gòu)成基層圖書館基本運(yùn)作必不可少的一部分?？傊?，廣大基層讀者和基層圖書館的相互關(guān)系決定了基層圖書館必須將讀者需求放在第一位,一切要以滿足讀者需求為目的，要充分發(fā)現(xiàn)、引進(jìn)、培養(yǎng)適合基層圖書館工作開展的人才，以推進(jìn)基層圖書館的可持續(xù)發(fā)展。

2.2.2 推進(jìn)圖書館事業(yè)發(fā)展的基層圖書館人力資源需求

如果將滿足讀者需求作為基層圖書館實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的首要基點(diǎn)，那么推進(jìn)圖書館事業(yè)發(fā)展是基層圖書館可持續(xù)發(fā)展的方向?；鶎訄D書館為廣大民眾提供文化服務(wù)除了需要一批務(wù)實(shí)肯干的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)人才外，還需要有能對(duì)基層圖書館事業(yè)發(fā)展進(jìn)行前瞻性規(guī)劃決策的開拓性管理人才，深化圖書館服務(wù)內(nèi)涵的復(fù)合創(chuàng)新型人才，拓展圖書館業(yè)務(wù)范圍的開放靈活型人才，提升圖書館影響力和研究深度的科研學(xué)術(shù)人才。隨著時(shí)代發(fā)展和圖書館業(yè)態(tài)的功能性轉(zhuǎn)型，基層圖書館在圖書館體系和公共文化服務(wù)體系中占據(jù)重要地位，這使得基層圖書館更加需要能掌控全局、分析問題、解決問題的開拓性管理人才。其中，部分發(fā)展?fàn)顩r較好的基層圖書館早已跳出傳統(tǒng)工作模式，不斷嘗試拓展和延伸圖書館服務(wù)內(nèi)涵，如開展參考咨詢服務(wù)、課題服務(wù)、為黨政機(jī)關(guān)服務(wù)等等。這需要對(duì)圖書館館藏資源進(jìn)行分析整合，發(fā)掘、開發(fā)大量的文獻(xiàn)信息,熟悉現(xiàn)代信息技術(shù)，為用戶、讀者提供多層次、全方位信息服務(wù),并能實(shí)現(xiàn)信息檢索、原文信息提供轉(zhuǎn)變到信息綜合評(píng)價(jià)、知識(shí)服務(wù)及信息加工，這類復(fù)合創(chuàng)新型人才是基層圖書館普遍缺乏的。面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的沖擊和影響，不少圖書館在做好公益性服務(wù)的同時(shí)，紛紛開始嘗試有償服務(wù)，大力發(fā)展文創(chuàng)產(chǎn)業(yè)，開展經(jīng)營性活動(dòng)，以增強(qiáng)圖書館自身“造血”功能，這需要既懂經(jīng)濟(jì)又善于經(jīng)營的開放靈活型人才。圖書館工作的精細(xì)化、標(biāo)準(zhǔn)化要求還需要一批既有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)又有理論水平的學(xué)術(shù)科研人才，對(duì)圖書館新業(yè)態(tài)、新趨勢(shì)、新理論、新方法進(jìn)行探討和研究。

2.2.3 體現(xiàn)員工社會(huì)價(jià)值的基層圖書館人力資源需求

從個(gè)人的角度來看，大部分圖書館員工在進(jìn)入圖書館之初必定是抱著某種理想或期許的。這種理想和期許除了體現(xiàn)在自己在崗位上勤勞務(wù)實(shí)、努力奮進(jìn)外，還體現(xiàn)在圖書館能夠予以同等價(jià)值的回應(yīng)。畢竟，無論在何種工作環(huán)境下，衡量個(gè)人社會(huì)價(jià)值不僅體現(xiàn)在個(gè)人對(duì)社會(huì)的責(zé)任和貢獻(xiàn),也包含社會(huì)對(duì)個(gè)人的尊重和滿足。正所謂，個(gè)人為社會(huì)產(chǎn)出越多高質(zhì)量的勞動(dòng)成果，其社會(huì)價(jià)值也就越大；當(dāng)個(gè)人獲得社會(huì)的尊重和滿足越充分,個(gè)人的積極性、創(chuàng)造性也會(huì)越高。從基層圖書館的走訪情況來看，雖然有少部分基層圖書館發(fā)展較好，對(duì)人員投入及發(fā)展有一定的規(guī)劃和保障，但是大部分基層圖書館很難保證對(duì)人員的聘用、規(guī)劃、發(fā)展等有科學(xué)的設(shè)置。正如前文曾提及，除了職稱、晉升、待遇等顯性福利是人才價(jià)值的衡量標(biāo)準(zhǔn)外，對(duì)人才的認(rèn)可、關(guān)愛及提供的繼續(xù)教育等隱性福利亦是人才價(jià)值的重要體現(xiàn)?；鶎訄D書館應(yīng)清醒認(rèn)識(shí)自己的角色和地位，將基層圖書館的發(fā)展與員工的社會(huì)價(jià)值統(tǒng)一起來，不僅要善于發(fā)現(xiàn)人才、使用人才，還要善于開辟員工成才的途徑或通道，堅(jiān)持用養(yǎng)并重,重視培養(yǎng)和造就人才，充分體現(xiàn)圖書館員工的社會(huì)價(jià)值，這樣才能為基層圖書館的可持續(xù)發(fā)展提供充足的智力保障。

3 提升內(nèi)源發(fā)展的基層圖書館人力資源建設(shè)及開發(fā)

進(jìn)入21世紀(jì)以來，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入了新常態(tài)，諸如此前對(duì)公共圖書館的大規(guī)模投入不可能長久持續(xù)，一是因?yàn)樵谛姓苿?dòng)下公共圖書館事業(yè)已初成體系，基礎(chǔ)設(shè)施設(shè)備已頗具規(guī)模，資源、經(jīng)費(fèi)和編制保障也有大幅提升，繼續(xù)依靠政府推動(dòng)容易滋生惰性和“等、靠、要”等弊病，形成圖書館事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的阻力；二是因?yàn)樾姓苿?dòng)的有限性與民眾公共文化需求的無限性之間始終存在矛盾，必須依靠圖書館的創(chuàng)新性發(fā)展來平衡縮小這一矛盾，彌補(bǔ)單純依靠行政推動(dòng)的不足；三是因?yàn)椤秷D書館服務(wù)宣言》將公共圖書館定位為“一個(gè)開放的知識(shí)與信息中心”，要求公共圖書館向讀者提供平等、優(yōu)質(zhì)、高效和專業(yè)服務(wù)，這就必須大力提升公共圖書館的服務(wù)效能[16]46-50。從這三個(gè)方面考慮，公共圖書館，尤其是直面更廣大基層民眾的基層公共圖書館亟須著力提升內(nèi)源發(fā)展水平，探索“以人為中心的內(nèi)源發(fā)展”之路。

“內(nèi)源發(fā)展”作為一種發(fā)展理論，首次提出是在聯(lián)合國教科文組織編制的《1977—1982年中期規(guī)劃》中，其完整表述為“以人為中心的內(nèi)源發(fā)展”[17]。部分中國學(xué)者引入“內(nèi)源發(fā)展”的概念用以研究各領(lǐng)域中的發(fā)展問題，認(rèn)為內(nèi)源發(fā)展是一種主要由發(fā)展地區(qū)內(nèi)部來推動(dòng)和參與、充分利用發(fā)展地區(qū)自身的力量和資源、尊重自身的價(jià)值與制度、探索適合自身的發(fā)展道路的發(fā)展方式[18]；內(nèi)源發(fā)展是尊重個(gè)性，廣泛參與，依賴于本區(qū)域經(jīng)濟(jì)文化、人才與自我組織能力的發(fā)展觀[19]；從本質(zhì)上講，內(nèi)源發(fā)展是由內(nèi)部產(chǎn)生的發(fā)展，是著眼于人類服務(wù)的發(fā)展，一個(gè)機(jī)構(gòu)必須按照自身的結(jié)構(gòu)發(fā)展[20]；內(nèi)源發(fā)展是充分發(fā)揮與協(xié)調(diào)各方共同參與意識(shí)，強(qiáng)化組織內(nèi)部治理能力的發(fā)展模式[16]46-50。綜合相關(guān)研究成果，筆者認(rèn)為，“內(nèi)源發(fā)展”首先強(qiáng)調(diào)的是“內(nèi)源性”，即發(fā)展是從內(nèi)部產(chǎn)生的，要求充分發(fā)揮組織內(nèi)部各方面的能動(dòng)因素；其次強(qiáng)調(diào)“以人為中心的發(fā)展”，這里“以人為中心”包含兩方面，一是發(fā)展的目的是為了“人”，二是發(fā)展的方式需要依靠“人”，包括內(nèi)部的“人”和外部的“人”。根據(jù)內(nèi)源發(fā)展的基本內(nèi)涵，基層圖書館人力資源建設(shè)及開發(fā)主要是針對(duì)圖書館“人”的內(nèi)源提升。

3.1 轉(zhuǎn)變認(rèn)識(shí)——樹立“以人為中心”的人力資源新理念

基層圖書館的人力資源管理水平低，多數(shù)圖書館還停留在傳統(tǒng)人事管理的模式上。因此，首先要樹立以人為本的人力資源理念，認(rèn)識(shí)到人力資源是圖書館最為重要的資源。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，圖書館人的服務(wù)方式和內(nèi)容發(fā)生了諸多變化，如變被動(dòng)服務(wù)為主動(dòng)服務(wù)，變普通借還服務(wù)為多樣化特色服務(wù)，變簡(jiǎn)單服務(wù)為全方位服務(wù)等，圖書館人也在不斷進(jìn)行角色轉(zhuǎn)換?；鶎訄D書館只有深刻認(rèn)識(shí)圖書館人的重要性，快速轉(zhuǎn)變思維方式和方法，把對(duì)圖書館人的對(duì)象性管理轉(zhuǎn)變成對(duì)人力資源的管理，才能充分調(diào)動(dòng)圖書館人的積極性，充分發(fā)揮其潛能，以體現(xiàn)其主體性作用?；鶎訄D書館人力資源的管理、建設(shè)及開發(fā)的關(guān)鍵在于了解員工的需求。馬斯洛將人的需求分為五個(gè)層次，基層圖書館可以參照五個(gè)層次的需求，有針對(duì)性地制定相關(guān)政策或措施，引導(dǎo)員工把個(gè)人需求與圖書館事業(yè)發(fā)展的總體目標(biāo)結(jié)合起來,最終實(shí)現(xiàn)雙贏,維持圖書館事業(yè)良好的狀態(tài)并不斷持續(xù)發(fā)展。

3.2 健全制度——?jiǎng)傂浴⑷嵝圆⑴e，踐行科學(xué)管理

規(guī)章制度是圖書館工作規(guī)律的體現(xiàn)，它不僅規(guī)范員工的職業(yè)行為，規(guī)定各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作的標(biāo)準(zhǔn)，也約束著讀者的行為。圖書館管理要健全規(guī)章制度，這是圖書館事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，是圖書館實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的有效手段，是圖書館工作正常有序開展的根本保證。在人力資源管理方面，圖書館以規(guī)章制度為來規(guī)范、約束、激勵(lì)員工的行為，這是從“人治”達(dá)到“法制”的進(jìn)階表現(xiàn)。圖書館的人力資源管理制度不僅能規(guī)范員工的行為，達(dá)到管理目標(biāo)，還能有效調(diào)動(dòng)館員積極性、提高工作效率和服務(wù)效益，主要包括行政管理類制度、業(yè)務(wù)管理類制度、職業(yè)管理類制度等等。在基層圖書館制度建設(shè)整體失位的狀況下[21]，單獨(dú)去健全和完善人力資源建設(shè)及開放的相關(guān)制度是不太現(xiàn)實(shí)的，只能寄期望于基層圖書館能在制度設(shè)計(jì)上更關(guān)注人力資源方面的制度建設(shè)；在完善行政管理類、業(yè)務(wù)管理類制度的同時(shí)，也能考慮到職業(yè)管理類制度的健全；在整體設(shè)計(jì)人力資源方面的制度時(shí)，要充分認(rèn)識(shí)制度設(shè)計(jì)的剛性和柔性，剛?cè)岵?jì)以激勵(lì)員工發(fā)展，適當(dāng)減少硬性的制度設(shè)計(jì)和行政干預(yù)?？偠灾?，圖書館制度設(shè)計(jì)要始終與人本管理相結(jié)合，以確定適合圖書館發(fā)展目標(biāo)的價(jià)值理念，并使之與社會(huì)價(jià)值理念和圖書館員工價(jià)值理念相一致、相兼容，以契合圖書館員工的行為方式，直至滲透到圖書館員工的日常和圖書館制度設(shè)計(jì)的每一環(huán)節(jié)。

3.3 統(tǒng)籌規(guī)劃——構(gòu)建員工開發(fā)與培養(yǎng)機(jī)制，倡導(dǎo)終身教育

基層圖書館要把員工的開發(fā)和培養(yǎng)以及圖書館事業(yè)的發(fā)展統(tǒng)一起來進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃。首先，圖書館應(yīng)當(dāng)為每一位員工在入館之初就做好職業(yè)規(guī)劃的引導(dǎo)和評(píng)估。職業(yè)規(guī)劃是圖書館員工對(duì)自己職業(yè)生涯的合理設(shè)計(jì)和價(jià)值期許，員工應(yīng)該依據(jù)個(gè)人實(shí)際情況，將自己的發(fā)展目標(biāo)與圖書館的發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來，準(zhǔn)確定位個(gè)人的職業(yè)方向，增強(qiáng)職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)事業(yè)發(fā)展與個(gè)人價(jià)值的雙贏。圖書館可以協(xié)助分析員工的職業(yè)規(guī)劃中的優(yōu)勢(shì)和不足，對(duì)職業(yè)規(guī)劃中不合理之處進(jìn)行調(diào)整或改進(jìn)，還可以在一定階段對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估，幫助員工更精準(zhǔn)地實(shí)現(xiàn)職業(yè)定位，把握好方向，使員工的發(fā)展目標(biāo)與圖書館的發(fā)展目標(biāo)趨于一致。其次，圖書館應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工參加學(xué)歷教育?；鶎訄D書館員工的學(xué)歷及知識(shí)層次相對(duì)不高，要滿足圖書館業(yè)務(wù)開展和可持續(xù)發(fā)展的要求，圖書館還是要多鼓勵(lì)員工提升學(xué)歷，除了要結(jié)合崗位需求，還要認(rèn)識(shí)到學(xué)歷教育對(duì)員工整體素質(zhì)提升的重要性，并把學(xué)歷教育納入崗位調(diào)換、薪酬調(diào)整的重點(diǎn)考慮因素，提高員工再學(xué)習(xí)的積極性。再次，圖書館應(yīng)當(dāng)全方位提供在職培訓(xùn)。基層圖書館可依托各級(jí)圖書館學(xué)會(huì)和共享工程分支中心，爭(zhēng)取參觀學(xué)習(xí)、邀請(qǐng)專家和學(xué)者講學(xué)、定期開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)等機(jī)會(huì)；對(duì)于專業(yè)性較強(qiáng)的崗位，可向上級(jí)主管部門申請(qǐng)選派相關(guān)人員專門進(jìn)修學(xué)習(xí)；面對(duì)基層員工比較緊缺的狀況，在職培訓(xùn)的形式應(yīng)該以短期培訓(xùn)為主，兼顧遠(yuǎn)程教育及培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)更具針對(duì)性，盡量照顧到每位有職業(yè)理想的員工，鼓勵(lì)每位員工成為終身學(xué)習(xí)受益者。最后，圖書館應(yīng)當(dāng)給員工提供崗位輪換的平臺(tái)?；鶎訄D書館確實(shí)存在經(jīng)費(fèi)、資源短缺的問題，在無條件給員工提供繼續(xù)教育、在職培訓(xùn)機(jī)會(huì)時(shí)，也應(yīng)該多給員工提供展示的機(jī)會(huì)和平臺(tái)。

3.4 拓寬渠道——多途徑吸納人才，鼓勵(lì)社會(huì)力量積極參與

拓寬渠道，多途徑吸納人才是基層圖書館充實(shí)人力資源、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)的重要方式?；鶎訄D書館總體上接受上級(jí)行政機(jī)構(gòu)或文化主管部門領(lǐng)導(dǎo)，因此，在人才引進(jìn)渠道上多受人事安排和人員編制的制約。除了依靠固定周期的公開招聘外，基層圖書館可以采用人才租賃、合同制聘用、雇員招聘等方式引進(jìn)人才，還可以將部分業(yè)務(wù)通過“外包”形式，承交給服務(wù)公司，充分利用館外人才。需要注意的是，無論以哪種形式引進(jìn)人才，圖書館都要規(guī)范謹(jǐn)慎地遵循相關(guān)引進(jìn)程序，合理規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)；對(duì)引進(jìn)的人才要平等對(duì)待，切不可形成“身份圍墻”，造成不利于團(tuán)結(jié)、不利于工作的尷尬局面；盡量與圖書館實(shí)際需求相匹配，避免唯學(xué)歷、唯職稱論，片面追求人才“高消費(fèi)”，要注重人才實(shí)際能力；在引進(jìn)館外人才時(shí)，同樣要重視館內(nèi)人才的開發(fā)和培養(yǎng)。至于那些非“公辦”性質(zhì)的基層圖書館，其引進(jìn)人才的方式可以更加靈活，可最大限度地安排合適的人才開展工作。

基層圖書館的人才引進(jìn)不應(yīng)僅依靠政府投入和圖書館自身的體制突破，還應(yīng)該通過各種方式激發(fā)基層民眾的圖書館意識(shí)，讓更多基層民眾、公益機(jī)構(gòu)、系統(tǒng)內(nèi)部組織參與到圖書館的發(fā)展當(dāng)中。就目前而言，要準(zhǔn)確定位基層圖書館的發(fā)展問題，不能脫離基層的實(shí)際情況，片面追求高層次發(fā)展，而是應(yīng)該立足基層，滿足廣大基層民眾的文化需求。廣大基層民眾只有切實(shí)感受到圖書館的有效服務(wù)，才能認(rèn)識(shí)到圖書館的作用和價(jià)值，進(jìn)而愿意投身到圖書館事業(yè)當(dāng)中，廣大基層民眾不僅是基層圖書館服務(wù)的需求主體，也是參與基層圖書館發(fā)展的主體，還是政府對(duì)基層圖書館績(jī)效考評(píng)的主體。從圖書館實(shí)踐來看，當(dāng)前參與圖書館事業(yè)的基層民眾主要以讀者和志愿者居多，尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)、農(nóng)村圖書館（室），民眾參與的熱情和程度很高，這是因?yàn)猷l(xiāng)鎮(zhèn)、農(nóng)村圖書館（室）從館舍選址、館藏文獻(xiàn)建設(shè)、服務(wù)內(nèi)容與方式的確定等都更貼近基層民眾，更能滿足基層民眾的需求，民眾成為基層圖書館可持續(xù)發(fā)展的重要?jiǎng)恿σ蛩?。另外，基層圖書館受經(jīng)費(fèi)、資源的制約，仍然需要外力給予支持。政府主管部門應(yīng)當(dāng)通過專項(xiàng)基金、國家工程項(xiàng)目建設(shè)等方式，對(duì)達(dá)到預(yù)設(shè)條件的基層圖書館給予經(jīng)費(fèi)、資源、業(yè)務(wù)上的支持，如通過文化共享工程、省市級(jí)學(xué)會(huì)等途徑給予傾向性扶持。系統(tǒng)內(nèi)的上級(jí)圖書館、社會(huì)公益組織或企事業(yè)單位也可通過類似途徑支持基層圖書館的發(fā)展，如上級(jí)圖書館可以為基層圖書館員工提供參觀交流學(xué)習(xí)、短期業(yè)務(wù)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)知識(shí)講座等；社會(huì)力量對(duì)基層圖書館的支持主要可以通過四種模式體現(xiàn)：社會(huì)力量獨(dú)立建館辦館模式，社會(huì)力量捐資建館、捐書助館模式，社會(huì)力量與公共圖書館合作模式和社會(huì)力量參助圖書館的志愿者模式[22]。

3.5 塑造環(huán)境——營造愛才、惜才、尊才、人盡其才的良好氛圍

基層圖書館應(yīng)該清醒認(rèn)識(shí)到自身的狀況，既不能僅憑自身的力量去改變所處的社會(huì)環(huán)境，也不能完全擺脫當(dāng)前行政管理體制的束縛，更不能在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下與人才流動(dòng)的大勢(shì)相抗衡，能盡力做到的是不斷改善圖書館的人才環(huán)境，營造愛才、惜才、尊才、人盡其才的良好氛圍?；鶎訄D書館除了要在意識(shí)、制度、規(guī)劃、渠道等方面努力外，還應(yīng)重視圖書館環(huán)境、氛圍對(duì)留住人才、吸引人才、開發(fā)人才的影響力。這就要求基層圖書館一是要研究制定吸引、培養(yǎng)和利用人才的各項(xiàng)政策；二是要營造寬松的工作環(huán)境，充分相信員工的能力，給予更多鍛煉平臺(tái)，以便在工作中形成互相砥礪、取長補(bǔ)短、共同進(jìn)步的良好氛圍；三是在員工的晉升發(fā)展問題上，盡力做到公平、公正、公開，減少人為因素的干擾，弱化行政干預(yù)，安撫員工公平競(jìng)爭(zhēng)背后的緊張敵對(duì)情緒，塑造健康和諧的人際環(huán)境；四是在員工的待遇上，可以通過政策允許下的經(jīng)營性創(chuàng)收增加員工的服務(wù)報(bào)酬,創(chuàng)設(shè)相對(duì)優(yōu)越、穩(wěn)定的生活環(huán)境；五是提升圖書館管理者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和個(gè)人魅力，吸引人才聚集,并為之盡其所能；六是關(guān)注員工精神生活，重視職業(yè)道德教育,在思想上、生活上多關(guān)心慰問員工，定期開展領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的交流活動(dòng)，通過情感交流、思想溝通、換位思考等人本管理的方式，了解不同員工的能力、性格、價(jià)值觀、心理需求等，以朋友、長輩的身份疏解、排遣員工的思想、心理問題，滿足員工不同層次的需要。

3.6 嚴(yán)格考核——堅(jiān)持規(guī)范、科學(xué)、真實(shí)評(píng)價(jià)，守護(hù)人才尊嚴(yán)的最后底線

加強(qiáng)考核是基層圖書館人力資源管理的重要內(nèi)容，是圖書館推進(jìn)人才引進(jìn)、培育、激勵(lì)機(jī)制的重要基礎(chǔ)和標(biāo)尺?？己说墓潭仁菃T工忠誠與否、積極性能否調(diào)動(dòng)、創(chuàng)造性能否發(fā)揮的指向性因素。因此，基層圖書館必須建立科學(xué)完善的人力資源考核體系，并使之逐步規(guī)范化、科學(xué)化和制度化。調(diào)查人員在評(píng)估和走訪中發(fā)現(xiàn)，很多區(qū)縣級(jí)圖書館已經(jīng)建立了相對(duì)完善的考評(píng)機(jī)制，有的圖書館甚至已經(jīng)出臺(tái)了相當(dāng)嚴(yán)謹(jǐn)完備的制度性文件，但在實(shí)施及最終落實(shí)過程中仍會(huì)打折扣，嚴(yán)重挫傷圖書館員工的信心和積極性，最可怕的是人才價(jià)值無法體現(xiàn)，人才能力得不到認(rèn)可，導(dǎo)致人才尊嚴(yán)的逐漸淪喪，其負(fù)面影響力極大且深遠(yuǎn)持久。要改變這種狀況，首先，圖書館要對(duì)管理層嚴(yán)格考核，做到考核面前人人平等，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，真正做到能者上、庸者下，才能為圖書館員工樹立起榜樣和信心，從而推進(jìn)基層圖書館發(fā)展。其次，圖書館應(yīng)建立規(guī)范科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)與獎(jiǎng)評(píng)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)而形成全員共進(jìn)的合力。最后，圖書館要強(qiáng)化考評(píng)的執(zhí)行貫徹力度。再完善的制度或機(jī)制如果得不到有力執(zhí)行，都將是一紙空文；已經(jīng)執(zhí)行的制度或機(jī)制如果不能持久貫徹，朝令夕改，也只能是曇花一現(xiàn)。基層圖書館人力資源考評(píng)上出現(xiàn)的問題，其核心就是考評(píng)執(zhí)行的力度不夠；源頭就是考評(píng)設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)不一，不公正、不規(guī)范；實(shí)質(zhì)就是行政推動(dòng)下的體制弊端與“人治”環(huán)境的雙重矛盾。要解決此類問題，基層圖書館乃至公共圖書館界任重而道遠(yuǎn)。

4 結(jié)語

基層圖書館人力資源問題只屬于基層圖書館可持續(xù)發(fā)展過程中的單個(gè)問題層面，在無法從戰(zhàn)略層面對(duì)頂層設(shè)計(jì)給出更好建議時(shí)，筆者傾向于立足現(xiàn)實(shí)，在微觀層面建議基層圖書館從內(nèi)源發(fā)展的角度，破解基層圖書館可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力問題，試圖通過人力資源問題的解決，實(shí)現(xiàn)圖書館“人”的價(jià)值釋放，實(shí)現(xiàn)圖書館服務(wù)品質(zhì)、服務(wù)效能的提升，從而推進(jìn)頂層設(shè)計(jì)在一定程度上的完善。文章倡導(dǎo)基層圖書館走“以人為中心”的內(nèi)源發(fā)展道路，并非意味著基層圖書館的內(nèi)源發(fā)展就是僅僅依靠圖書館自身突破發(fā)展，而是也需要政府和社會(huì)力量的支持和參與。內(nèi)源發(fā)展從來不單獨(dú)依靠自身起作用，它需要外力的干預(yù)共同發(fā)揮最大作用?；鶎訄D書館的發(fā)展需要政府和社會(huì)力量在政策、資金、資源等方面給予更多傾斜和幫助，基層圖書館的人力資源問題同樣如此。拋開體制管理之下的基層圖書館，還有部分基層圖書館并沒有“體制”身份，它們面對(duì)著廣大的基層民眾，迫切需要解決的并非發(fā)展或可持續(xù)發(fā)展問題，而是能否保留或生存的問題，人力資源問題更無從談起。

（來稿時(shí)間：2021年9月）