基于勞動經濟學視角的戰(zhàn)略性人力資源管理優(yōu)化策略探討

馬義龍

（首都經濟貿易大學，北京 100070）

一、引言

在戰(zhàn)略性人力資源管理中，人力資源規(guī)劃決定著企業(yè)發(fā)展的水平和質量。因此，企業(yè)必須在勞動經濟學的基礎上，對人力資源供求關系進行分析，從而為企業(yè)進行戰(zhàn)略性人力資源管理提供依據(jù)。對企業(yè)而言，要獲取更多的市場份額、搶占更多的市場，企業(yè)就必須重視人力資本顯著性的提升，也就是要提升員工綜合素質。優(yōu)質人力資本的獲得和提升主要有招聘和培訓兩個渠道，這就要求在企業(yè)戰(zhàn)略導向下，根據(jù)勞動經濟學的執(zhí)行標準實施招聘和培訓工作，以促進企業(yè)人力資源綜合素質的提升，從而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標。此外，薪酬也是戰(zhàn)略性人力資源管理的重要內容之一，企業(yè)的薪酬福利制度決定了企業(yè)對員工的吸引力和留存率。

二、企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）人力資源配置不合理

有些企業(yè)為了控制運營成本，盡可能壓縮部門和崗位，甚至要求員工身兼多職。一些專業(yè)技術崗位的員工在其他工作任務上耗費大量精力，而對本職工作完成度不高，最終的結果是員工工作效率低下、業(yè)績不好。另外，部分企業(yè)的人力資源管理缺乏勞動經濟學的基本理念，沒有意識到企業(yè)資產和人力資本的有效置換是控制企業(yè)成本的重要方法，從而出現(xiàn)錯誤的人力資源配置行為。比如很多企業(yè)在遭遇發(fā)展瓶頸期時，一般會通過裁員減少企業(yè)成本支出，這種方式在一定程度上能夠對企業(yè)擺脫困境起到緩解作用，但實際上并不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。這種非運營性裁員違背了戰(zhàn)略性人力資源管理的原則，其根本原因在于企業(yè)人力資源規(guī)劃不合理。

（二）招聘和培訓體系不完善

招聘是企業(yè)獲得人才的重要方式，也是戰(zhàn)略性人力資源管理的重要內容。但是在一些企業(yè)中，招聘具有隨機性，通常是企業(yè)部門出現(xiàn)崗位空缺或崗位人才需求時，才臨時進行招聘，缺乏完整的招聘計劃，簡歷篩選和面試過程過于隨意，面試評估流程缺失，最終導致企業(yè)招聘效率低下、效果不佳，難以招聘到高素質人才。此外，一些企業(yè)的培訓制度過于簡單、不成體系，各環(huán)節(jié)獨立性強，卻銜接不緊密，對員工培訓需求以及培訓效果不重視。在招聘到新員工以后，企業(yè)一般會對員工進行崗前培訓，但培訓內容主要是企業(yè)發(fā)展歷程、規(guī)章制度、個人要求等基本內容，較少進行崗位專業(yè)知識、實際操作技能以及相關能力的專項培訓；培訓方式也多以講授為主，即安排培訓講師對員工進行自上而下地講解，這種系統(tǒng)知識和趣味性均缺乏的員工培訓，難以吸引員工的積極參加，沒能讓員工學到實用知識和工作技能，在培訓后也難以有效提高工作效率，不利于企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成。由于員工培訓制度存在缺失，使得企業(yè)培訓效果不理想。

（三）薪酬福利體系不健全

合理的薪酬福利既是保障和提升員工生活所需，也是員工實現(xiàn)自我價值的體現(xiàn)。但在部分企業(yè)中，由于薪酬福利制度不夠健全，導致招聘困難和人員流失率高。薪酬福利制度不健全表現(xiàn)在多個方面：第一，企業(yè)為員工發(fā)放的福利與員工實際付出不符，新員工試用期長，且試用期中沒有“五險一金”等福利保障；第二，薪酬模式不合理，比如“無責任底薪無提成”的薪酬模式，員工績效再好薪酬也變化不大。又如薪酬調整過于隨意，全憑管理者或人力資源部門的主觀臆斷；第三，崗位薪酬水平遠低于市場平均標準。由于企業(yè)薪酬福利體系不健全，既對人才缺乏吸引力，也難以留存一般員工，并且低于市場水平的薪酬對社會人才的吸引力弱，對招聘工作的效率和質量都會產生不利影響。

三、基于勞動經濟學視角的戰(zhàn)略性人力資源管理優(yōu)化策略

（一）加強人力資源規(guī)劃

在勞動經濟學要求下，保持人力資源的穩(wěn)定性是企業(yè)發(fā)展的必要前提。科學合理的人力資源規(guī)劃能夠對企業(yè)人員供需情況進行預測，并制定預防性措施，對人才結構進行調整，滿足企業(yè)的人員需求，促進企業(yè)發(fā)展。制定科學和系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃有兩個方面的作用：一是符合企業(yè)發(fā)展需要：二是企業(yè)未來戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的需要。因此，企業(yè)必須對工作任務進行明確，厘清當前任務和發(fā)展任務，確定企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標，加強人力資源管理。一般而言，企業(yè)人力資源規(guī)劃必須重視三個方面：一是重視核心技術職位與重要管理職位；二是重視專業(yè)人員的招聘：三是重視將短期需求與長期儲備結合。對企業(yè)來說，制定科學的人力資源規(guī)劃意義顯然，一方面可降低企業(yè)管理成本，通過預測企業(yè)人力資源的短缺和冗余，調整并實現(xiàn)供需平衡，減少不必要的人力成本支出；另一方面可優(yōu)化企業(yè)資源配置，通過科學的考核，打造企業(yè)內部公平的競爭環(huán)境，客觀公平評價員工績效，挖掘人才和人員潛力，充分發(fā)揮人才和人員的創(chuàng)造性，調動員工積極性。

（二）完善招聘計劃和人員培訓

從勞動經濟學的角度看，戰(zhàn)略性人力資源管理需要招聘高素質人才。企業(yè)要提高招聘效果，就必須制定科學的招聘工作規(guī)劃。首先需要確定企業(yè)發(fā)展需要的人才類型，其次需要對企業(yè)當前經營情況進行全面分析，最后是人力資源管理部門能夠深刻理解招聘需求。招聘工作是一個系統(tǒng)性的工程，各個環(huán)節(jié)必須循序漸進，環(huán)環(huán)相扣，招聘規(guī)劃則對各環(huán)節(jié)起到指導作用。具體來看，制定招聘工作規(guī)劃需做好如下三個方面：第一，首要任務是對企業(yè)崗位需求、組織構架進行深入的分析，掌握具體需求；第二，必須基于企業(yè)實際情況，制定符合企業(yè)需要的招聘計劃；第三，企業(yè)人力資源部門必須協(xié)同用人部門，對需要招聘的崗位進行全面的了解，才能明確該崗位需要什么樣的人才，使得招聘更具針對性，提高招聘效率。

就企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理而言，不僅要應對外部環(huán)境給企業(yè)帶來的挑戰(zhàn)，還要應對企業(yè)內部存在的問題。人才培養(yǎng)也是企業(yè)提高員工綜合素質的必要環(huán)節(jié)。對企業(yè)而言，人才培養(yǎng)必不可缺，它是企業(yè)未來規(guī)劃的重要組成部分。人才培養(yǎng)可細分為培訓與監(jiān)管兩個層面，培訓指的是企業(yè)通過舉辦培訓，定期為員工提供學習和自我提升的機會，是拉近企業(yè)與員工距離的重要手段，可提升員工歸屬感，讓員工感受到企業(yè)的重視，從而提高員工對企業(yè)的忠誠度。

（三）優(yōu)化薪酬福利體系

在勞動經濟學中，個體創(chuàng)造價值目的是獲得薪酬。薪酬福利在一定程度上體現(xiàn)了員工的工作態(tài)度、行為和業(yè)績，是對員工的認可?？茖W合理的薪酬福利制度更能調動員工積極性，有利于企業(yè)吸引并留住員工。因此，企業(yè)必須優(yōu)化完善薪酬福利制度，堅持公平原則，建立科學合理的薪酬福利體系。根據(jù)不同的職業(yè)晉升空間和工作崗位價值，設置績效、崗位、專業(yè)能力幾個部分的薪酬，可以壓縮、合并原有薪酬級別，形成級別少但跨度大、浮動范圍大的薪酬層級。進行寬帶薪酬設計時，應綜合考慮到薪酬的市場競爭力和內部公平性。第一，確定寬帶薪酬層級。由人力資源管理部門按照一定的流程，對企業(yè)各崗位素質能力和工作價值進行分析、評估。首先是成立評估小組，其次是設定評估標準，進行崗位價值打分，按分值歸類。構建崗位評估模型時，以各崗位職責要求為基礎，提煉出多個與崗位性質對應的要素。準確界定各個要素，確定其權重并劃分層級；第三，確定寬帶薪酬等級。薪酬等級越高，其寬度應隨之增加；第四，設計寬帶薪酬結構。薪酬構成應多元化，既要包含固定薪酬，也應包含浮動薪酬，根據(jù)崗位的不同確定固定薪酬和浮動薪酬的比例，如基本工資+績效工資+獎金+福利津貼。人力資源管理部門應當以崗位要求為基礎，確定每個等級的具體數(shù)據(jù)，結合內外部薪酬政策、數(shù)據(jù)以及崗位評估分數(shù)，對各薪酬等級的低、中、高數(shù)值和變動幅度予以確定。改變以崗定薪的舊模式，注重員工綜合素質的提升與個人發(fā)展需要。由于薪酬寬度增加，即便員工長期在一個崗位上，也能夠通過提升個人業(yè)績獲得更高的薪酬，從而使員工在晉升之外獲得更大的發(fā)展空間。