科技型非上市企業(yè)長期激勵(lì)方案設(shè)計(jì)與探析
——以H公司為例

張鏡文

(和芯星通科技（北京）有限公司 北京 100089)

1 科技型企業(yè)長期激勵(lì)的動(dòng)機(jī)

科技型企業(yè)是指具備核心競(jìng)爭(zhēng)力，產(chǎn)品技術(shù)含量高并能不斷推出適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展需求的新產(chǎn)品、引領(lǐng)市場(chǎng)發(fā)展的企業(yè)。企業(yè)業(yè)務(wù)主要涉及電子信息、航空航天、生物醫(yī)藥、新材料、新能源、人工智能等領(lǐng)域。該類企業(yè)以技術(shù)人員為核心群體，技術(shù)人員的專業(yè)技能水平直接影響著企業(yè)的發(fā)展。技術(shù)人員因其專業(yè)技能水平的獨(dú)立性和稀缺性，往往具有較強(qiáng)的自主意識(shí)和強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求，如果企業(yè)無法滿足其物質(zhì)及精神需求，此類人員流動(dòng)意愿就會(huì)較強(qiáng)而導(dǎo)致流失率較高。因此，針對(duì)技術(shù)人員的長期激勵(lì)對(duì)于科技型企業(yè)尤為重要。

2 H公司基本情況

H公司是一家專業(yè)從事高性能衛(wèi)星定位與多元融合核心算法、高集成度芯片研發(fā)的高新技術(shù)企業(yè)。憑借人才、管理、技術(shù)和本土化服務(wù)的優(yōu)勢(shì)，基于自主創(chuàng)新的核心芯片，H公司提供包括一站式GNSS基礎(chǔ)產(chǎn)品在內(nèi)的時(shí)空傳感核心產(chǎn)品和服務(wù)。H公司多模導(dǎo)航型基帶芯片及多模高精度OEM板卡在北斗重大專項(xiàng)比測(cè)中連續(xù)多年蟬聯(lián)冠軍。公司研發(fā)產(chǎn)品獲得國家科學(xué)技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)，多次獲得“中國芯”最具潛力產(chǎn)品等多個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)。因此，作為本文科技型企業(yè)的研究案例，具備一定的代表性。

3 H公司長期激勵(lì)方案介紹

H公司于2016年實(shí)施股權(quán)期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，通過增加注冊(cè)資本擴(kuò)大股本數(shù)方式向46名激勵(lì)對(duì)象授予1500萬份股權(quán)，占發(fā)布激勵(lì)計(jì)劃時(shí)公司股本總額的7.14%，其中，首次授予1200萬份，占公司股本總額的5.71%，預(yù)留300萬份，占公司股本總額的1.43%。期權(quán)可行權(quán)數(shù)量與激勵(lì)對(duì)象個(gè)人績效考核相關(guān)聯(lián)（見表1）。

表1 H公司股權(quán)期權(quán)激勵(lì)方案

4 H公司股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果分析

4.1 盈利能力

盈利能力是企業(yè)經(jīng)營的重要目標(biāo)，銷售凈利率反映了企業(yè)在一定時(shí)期的銷售收入獲利能力。根據(jù)H公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)計(jì)算，2016—2020年，公司銷售凈利率大幅提高后逐漸趨于穩(wěn)中求進(jìn)、逐步發(fā)展。從整體看，股權(quán)激勵(lì)實(shí)施期間H公司的銷售獲利能力較強(qiáng)（見表2）。

表2 H公司2016—2020年銷售凈利率增長率

4.2 發(fā)展能力

凈利潤增長率反映了企業(yè)資本規(guī)模擴(kuò)張速度，是綜合衡量企業(yè)資產(chǎn)運(yùn)營與管理業(yè)績及成長狀況和發(fā)展能力的重要指標(biāo)。凈利潤增長率越大，說明企業(yè)收益增長越多，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力越突出。自2016年開始，H公司凈利潤增長率保持高位水平且高于同行業(yè)平均水平，說明股權(quán)激勵(lì)發(fā)揮著重要推動(dòng)作用（見表3）。

表3 H公司2016—2020年凈利潤增長率

4.3 技術(shù)創(chuàng)新能力

科技型企業(yè)的專利數(shù)量代表著公司的技術(shù)創(chuàng)新能力。2016—2020年，H公司已獲授權(quán)或受理的專利、軟件著作權(quán)、實(shí)用新型自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)專利數(shù)量逐年上升，截至2020年底，公司累計(jì)擁有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)專利88件。在研發(fā)創(chuàng)新上，公司持續(xù)加大科研人才引進(jìn)及研發(fā)費(fèi)用投入，以期研發(fā)出更高水平的產(chǎn)品，極大地激勵(lì)了技術(shù)人員的科研積極性及成果產(chǎn)出。

4.4 員工穩(wěn)定性

H公司在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，員工總數(shù)從2016年的197人增長到截至目前的337人，員工人數(shù)增長近2倍。從離職人數(shù)變化看，2016年公司有35人離職，而2017—2020年，除2018年離職32人外，其余年度平均離職人數(shù)為20人，離職率相對(duì)較低，說明股權(quán)激勵(lì)在吸引、保留核心人才方面起到了良好效果。

5 H公司股權(quán)激勵(lì)存在的問題

剖析H公司股權(quán)激勵(lì)方案，并對(duì)H公司激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行調(diào)研訪談，發(fā)現(xiàn)H公司股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)上存在的主要問題如下。

5.1 退出方式僵化

非上市公司因無法像上市公司一樣進(jìn)行股票的公開流通，在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)通常采用持股平臺(tái)或股東回購、激勵(lì)對(duì)象內(nèi)部流通、向外部投資方轉(zhuǎn)讓、退伙等方式進(jìn)行股權(quán)退出，從操作的可行性及便利性角度，以控股股東回購為最常見模式。H公司此次股權(quán)激勵(lì)也采取控股股東回購的退出方式，但因回購價(jià)較高，受資金規(guī)劃等諸多因素影響，控股股東回購意愿不足。

5.2 考核指標(biāo)單一

期權(quán)考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)要能充分調(diào)動(dòng)激勵(lì)對(duì)象的工作積極性，提高激勵(lì)對(duì)象的價(jià)值創(chuàng)造能力，從而提高公司財(cái)務(wù)指標(biāo)，促進(jìn)公司持續(xù)健康發(fā)展。H公司此次股權(quán)激勵(lì)只以年度銷售收入一項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)作為考察指標(biāo)，銷售收入指標(biāo)無法真實(shí)、全面反映公司盈利能力及運(yùn)營能力，且容易造成短視行權(quán)和虛假做賬，也無法反映公司的未來價(jià)值。

5.3 激勵(lì)范圍及預(yù)留份額不足

股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施時(shí)，H公司共有員工197人，激勵(lì)對(duì)象占總?cè)藬?shù)的比例為23.35%。隨著芯片國產(chǎn)化的市場(chǎng)需求及公司經(jīng)營業(yè)務(wù)的發(fā)展壯大，截至目前，H公司人員規(guī)模已超過300人。員工隊(duì)伍快速擴(kuò)張，潛在激勵(lì)對(duì)象增多與期權(quán)預(yù)留份額不足之間的矛盾日益明顯。股權(quán)激勵(lì)份額不足直接影響公司核心人才的引進(jìn)，不利于公司人才梯隊(duì)規(guī)劃發(fā)展。

5.4 退出價(jià)格計(jì)算方式復(fù)雜

市銷率又稱收入乘數(shù)，是指每股市價(jià)與每股銷售收入的比例。對(duì)于處于高速成長階段的科技型 企業(yè)來說，市銷率能夠反映公司收益基礎(chǔ)的穩(wěn)定性和可靠性。H公司為追求市場(chǎng)占有率及一定的毛利率，采用類市銷率進(jìn)行期權(quán)退出價(jià)格，即退出價(jià)格為：

其中，Psn為第n年每股退出價(jià)格，RpS表示每股銷售收入，iRna/iRnabase為收入增長率，iGna/iGnabase為毛利率增長率，λ為上年度經(jīng)營計(jì)劃指標(biāo)完成情況調(diào)整系數(shù)。同時(shí)，為促進(jìn)企業(yè)業(yè)績持續(xù)增長，收入增長率及毛利率增長率采用退出年度上一年及下一年預(yù)測(cè)值的加權(quán)平均增長率。但因?yàn)橥顺鰞r(jià)格計(jì)算方式過于復(fù)雜，且存在預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)，激勵(lì)對(duì)象對(duì)退出價(jià)格的公允性存在質(zhì)疑。

6 基于現(xiàn)金形式的長期激勵(lì)模式

根據(jù)長期激勵(lì)的工具特性，可將長期激勵(lì)模式分為股權(quán)激勵(lì)和現(xiàn)金激勵(lì)兩類，目前股權(quán)激勵(lì)方式已被國內(nèi)上市公司廣泛應(yīng)用，并取得較好的激勵(lì)效果。但對(duì)于非上市公司而言，如H公司，由于無公開市場(chǎng)的股票標(biāo)的，無法通過證券市場(chǎng)的價(jià)格波動(dòng)動(dòng)態(tài)反映公司價(jià)值，也無法通過股票的公開交易實(shí)現(xiàn)股權(quán)變現(xiàn)，在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)存在諸多問題。因此，越來越多的企業(yè)開始嘗試“基于企業(yè)業(yè)績指標(biāo)并以現(xiàn)金支付”方式的長期激勵(lì)計(jì)劃，并不斷實(shí)踐應(yīng)用和形式創(chuàng)新。

根據(jù)激勵(lì)導(dǎo)向目標(biāo)不同，基于現(xiàn)金計(jì)劃的長期激勵(lì)模式包括虛擬股票、超額利潤分享、長期業(yè)績計(jì)劃、遞延獎(jiǎng)金等方式。

6.1 虛擬股票

虛擬股票是借用股權(quán)的原理和形式，把企業(yè)激勵(lì)對(duì)象的薪酬與企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績緊密聯(lián)系后向激勵(lì)對(duì)象提供的一種激勵(lì)機(jī)制，由公司向激勵(lì)對(duì)象授予 “虛擬”股票，激勵(lì)對(duì)象可據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅收益和增值收益。

6.2 超額利潤分享

超額利潤分享是激勵(lì)對(duì)象共同分享超出經(jīng)營目標(biāo)部分的利潤成果，企業(yè)會(huì)提取一定比例（根據(jù)超額規(guī)模，通常為30%～60%）的超額利潤以現(xiàn)金形式發(fā)放給員工。

6.3 長期業(yè)績計(jì)劃

長期業(yè)績計(jì)劃是一種長期績效獎(jiǎng)金，企業(yè)設(shè)置長周期的業(yè)績指標(biāo)，明確業(yè)績績效獎(jiǎng)金與業(yè)績指標(biāo)掛鉤規(guī)則，達(dá)成業(yè)績目標(biāo)時(shí)予以兌現(xiàn)績效獎(jiǎng)金。

6.4 遞延獎(jiǎng)金

遞延獎(jiǎng)金是企業(yè)設(shè)置獎(jiǎng)金池，并采用分期兌現(xiàn)或滯后兌現(xiàn)的形式進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放，此種激勵(lì)方式對(duì)人才鎖定有明顯作用。

7 H公司長期激勵(lì)優(yōu)化方案設(shè)計(jì)

基于H公司吸引和保留人才，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的激勵(lì)目標(biāo)，結(jié)合上述四種激勵(lì)模式，本文提出一種新的現(xiàn)金計(jì)劃長期激勵(lì)模式——“虛擬股權(quán)利潤分享計(jì)劃”（以下簡稱“本計(jì)劃”），激勵(lì)方案設(shè)計(jì)要素如下。

7.1 激勵(lì)對(duì)象

科技型企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于人才，尤其是技術(shù)型人才和管理型人才。本計(jì)劃以企業(yè)決策層、經(jīng)營管理層、核心技術(shù)骨干層三類人員為目標(biāo)群體，綜合考慮激勵(lì)對(duì)象的崗位貢獻(xiàn)、能力價(jià)值、歷史貢獻(xiàn)、個(gè)人潛力等因素，選拔符合公司長期發(fā)展價(jià)值導(dǎo)向的核心人才參與激勵(lì)計(jì)劃。

7.2 激勵(lì)模式

本計(jì)劃是以公司超額利潤為激勵(lì)來源，以虛擬股票方式模擬核算激勵(lì)額度，并采用遞延兌現(xiàn)的發(fā)放方式，即公司授予激勵(lì)對(duì)象一定份額的特定權(quán)益，激勵(lì)對(duì)象獲授激勵(lì)份額后可在激勵(lì)計(jì)劃有效期內(nèi)根據(jù)激勵(lì)考核達(dá)成情況享受現(xiàn)金收益，包括模擬分紅收益和模擬增值收益。

7.2.1 激勵(lì)份額

以H公司現(xiàn)有注冊(cè)資本金額模擬為每份賬面價(jià)值為1元的激勵(lì)份額，模擬定向增加方式授予激勵(lì)對(duì)象3500萬份激勵(lì)份額，占H公司激勵(lì)份額總數(shù)的9.35%，其中，首次授予2450萬份，占激勵(lì)總量的70%，預(yù)留1050萬份。本計(jì)劃授予的激勵(lì)份額自首次授予日起36個(gè)月內(nèi)，分別按30%、30%、40%的比例分三次進(jìn)行授予。

7.2.2 激勵(lì)收益

本計(jì)劃的激勵(lì)收益包括模擬分紅收益及模擬增值收益兩部分。

模擬分紅收益即激勵(lì)對(duì)象根據(jù)所授予的激勵(lì)份額，在激勵(lì)周期內(nèi)每年度享受激勵(lì)份額的分紅收益。模擬增值收益即激勵(lì)對(duì)象可根據(jù)所授予的激勵(lì)份額，在激勵(lì)周期滿時(shí)一次性享受激勵(lì)份額的增值收益。

假設(shè)激勵(lì)收益為R，模擬分紅收益為r，模擬增值收益為V，則：

R=r+V

設(shè)激勵(lì)周期內(nèi)年度模擬分紅收益為ri,年度息稅前利潤為Ei，累計(jì)授予激勵(lì)份額為Ai,年度H公司總激勵(lì)份額為Bi，則有：

設(shè)激勵(lì)周期內(nèi)模擬增值收益為V,授予價(jià)格為P0，加權(quán)增值價(jià)格為Pt，利潤調(diào)節(jié)額為β，則有：

當(dāng)激勵(lì)收益R超過激勵(lì)分享總額時(shí)，通過利潤調(diào)節(jié)額β進(jìn)行調(diào)減，以確保本計(jì)劃的激勵(lì)成本在公司所能承受的激勵(lì)總額范圍內(nèi)（見表4）。

表4 虛擬股權(quán)利潤分享計(jì)劃激勵(lì)收益一覽表

7.3 激勵(lì)數(shù)量

激勵(lì)數(shù)量的確定包含總量控制和個(gè)量授予兩個(gè)方面。通常包含兩種確定方法：（1）先總后分。即根據(jù)股東意愿及公司所能承擔(dān)的激勵(lì)成本確定激勵(lì)總量，再根據(jù)激勵(lì)對(duì)象的崗位價(jià)值、績效價(jià)值、歷史貢獻(xiàn)等因素，確定個(gè)量分配。（2）先分后總，即根據(jù)公司薪酬激勵(lì)策略及行業(yè)薪酬水平，確定激勵(lì)對(duì)象個(gè)量激勵(lì)額度，再計(jì)算出所需的激勵(lì)總量。綜合測(cè)算H公司所能承擔(dān)的激勵(lì)成本及激勵(lì)對(duì)象個(gè)人激勵(lì)力度，本計(jì)劃以H公司年度息稅前利潤的20%為激勵(lì)分享總額，并通過個(gè)量分配模型，確定激勵(lì)對(duì)象個(gè)量授予份額。

7.4 激勵(lì)周期

為實(shí)現(xiàn)公司與核心人才的捆綁作用，長期激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施期限一般以3～5年為一個(gè)激勵(lì)周期。本計(jì)劃以4年為一個(gè)激勵(lì)周期，根據(jù)激勵(lì)對(duì)象的授予時(shí)間持續(xù)滾動(dòng)開展，并有意將本計(jì)劃構(gòu)建為H公司動(dòng)態(tài)持續(xù)推進(jìn)的長效激勵(lì)機(jī)制。

7.5 激勵(lì)考核

長期激勵(lì)計(jì)劃是一種激勵(lì)與考核相互制衡的機(jī)制，選取恰當(dāng)?shù)目己酥笜?biāo)并設(shè)置合理的目標(biāo)值對(duì)激勵(lì)方案的有效性意義重大。結(jié)合H公司歷史股權(quán)激勵(lì)效果，綜合考慮公司現(xiàn)階段價(jià)值導(dǎo)向及股東傾向，本計(jì)劃以歸母凈利潤為公司層面考核指標(biāo)、以年度績效評(píng)價(jià)為激勵(lì)對(duì)象個(gè)人層面考核指標(biāo)，通過設(shè)置考核系數(shù)，實(shí)現(xiàn)考核與激勵(lì)正關(guān)聯(lián)（見表5、表6）。

表5 歸母凈利潤完成系數(shù)

表6 激勵(lì)對(duì)象個(gè)人績效考核系數(shù)

7.6 退出機(jī)制

為保障激勵(lì)計(jì)劃的有效實(shí)施，需在方案設(shè)計(jì)階段明確特殊情形的退出機(jī)制。本計(jì)劃規(guī)定，如公司行為（控制權(quán)變更等）經(jīng)股東大會(huì)審議批準(zhǔn)后可變更、終止激勵(lì)方案，如激勵(lì)對(duì)象個(gè)人行為（勞動(dòng)關(guān)系解除等）等激勵(lì)計(jì)劃終止，尚未兌現(xiàn)的激勵(lì)收益不再兌現(xiàn)。

8 結(jié)語

虛擬股權(quán)利潤分享計(jì)劃是以股權(quán)激勵(lì)思想為藍(lán)本，結(jié)合超額利潤獎(jiǎng)勵(lì)的一種綜合的基于現(xiàn)金形式的長期激勵(lì)機(jī)制。此種激勵(lì)模式較好地吸收了股權(quán)激勵(lì)和現(xiàn)金激勵(lì)的優(yōu)點(diǎn)，可有效解決非上市公司因無公開股票或上市公司因規(guī)避股權(quán)稀釋而不便于采取股權(quán)激勵(lì)的問題。該種長期激勵(lì)模式提高了員工個(gè)人利益和企業(yè)利益的契合度，降低了公司治理的潛在風(fēng)險(xiǎn)，豐富了全面薪酬體系的內(nèi)涵。