經(jīng)濟管理機制下人力資源管理方案研究

蘇慧麗

鄭州市第一人民醫(yī)院

人力資源管理在現(xiàn)代管理體系中扮演著重要角色，是各企業(yè)或事業(yè)單位日常管理工作的重點?，F(xiàn)代科技及經(jīng)濟管理水平發(fā)展都需要實現(xiàn)多學科交流、融合，人力資源管理也不例外。新形勢發(fā)展下，人力資源管理需要借助其他學科分析思路或操作方法完成，經(jīng)濟管理機制能夠為人力資源管理提供扎實的理論基礎(chǔ)，規(guī)范人力資源管理體系。因此，企業(yè)或事業(yè)單位要想在激烈的行業(yè)競爭中脫穎而出，就必須根據(jù)社會及市場需求將經(jīng)濟管理機制與人力資源管理有機融合，將其效果發(fā)揮至最大，保障事業(yè)單位長期穩(wěn)定發(fā)展。

一、人力資源管理概述

(一)人力資源管理

人力資源管理工作涉及的內(nèi)容極其廣泛，要求管理者具備較為完整的知識管理體系、過硬的專業(yè)能力、過強的職業(yè)素養(yǎng)以及豐富的實踐經(jīng)驗，主要工作包括員工薪酬及福利待遇管理、員工管理、培訓(xùn)安排、人才招聘、崗位調(diào)配等多個方面，是事業(yè)單位日常運營管理工作的重中之重，地位顯著。對事業(yè)單位發(fā)展而言，人力資源管理至關(guān)重要，直接影響未來發(fā)展，科學的人力資源管理能夠使事業(yè)單位順應(yīng)時代發(fā)展，優(yōu)化事業(yè)單位內(nèi)部組織架構(gòu)。

(二)人力資源經(jīng)濟

目前，多數(shù)事業(yè)單位為了使人力資源管理科學化，提高人力資源管理實際效能，嘗試將經(jīng)濟管理機制融入人力資源管理上，包括會計學理論、數(shù)學模型等方法及手段，有效提高了事業(yè)單位核心競爭力。完善人力資源經(jīng)濟管理時，必須充分了解單位內(nèi)部實際經(jīng)濟發(fā)展狀況，深入剖析人力經(jīng)濟活動，從多個維度進行考量，包括財務(wù)收支、公用資源調(diào)配等，確保人力資源經(jīng)濟分析科學化。

二、經(jīng)濟管理機制下應(yīng)用人力資源管理的優(yōu)勢

新形勢下，經(jīng)濟管理不斷改革創(chuàng)新，各事業(yè)單位開始嘗試融入互聯(lián)網(wǎng)、網(wǎng)絡(luò)等技術(shù)，順應(yīng)時代發(fā)展，堅持數(shù)字化發(fā)展理念，事業(yè)單位經(jīng)濟發(fā)展水平得到明顯提升。從社會及市場總體發(fā)展上看，傳統(tǒng)經(jīng)濟管理模式與時代發(fā)展相悖，阻礙了事業(yè)單位現(xiàn)代化管理發(fā)展進程，難以將人力資源管理效能發(fā)揮至最大。因此，從新型的管理方法作為出發(fā)點，加強改革創(chuàng)新，這樣不僅能提升事業(yè)單位經(jīng)濟效益，還能在激烈的行業(yè)競爭中站穩(wěn)腳跟，逐漸凸顯核心競爭力。事業(yè)單位性質(zhì)特殊，多數(shù)為保障民生的公益性組織，主要通過現(xiàn)有資源或服務(wù)為居民提供保障。目前，我國現(xiàn)代化經(jīng)濟管理發(fā)展時間較短，理論不夠扎實，實踐性較差，雖然能夠起到推動現(xiàn)代化建設(shè)的作用，但仍然存在諸多問題。部分事業(yè)單位更加注重服務(wù)創(chuàng)新及業(yè)務(wù)拓展，忽視了人力資源管理重要性，事業(yè)單位內(nèi)部管理環(huán)境逐漸發(fā)生變化，表現(xiàn)出相關(guān)經(jīng)濟和管理制度的設(shè)置與事業(yè)單位內(nèi)部現(xiàn)狀及發(fā)展方向嚴重不符，缺乏時效性，嚴重制約著人力資源管理發(fā)展，這就要求事業(yè)單位在構(gòu)建相關(guān)制度時，必須了解自身特點及市場發(fā)展情況，建立優(yōu)勢突出、符合自身發(fā)展的經(jīng)濟管理制度，形成科學管理體系，在此基礎(chǔ)上，不斷優(yōu)化、健全，只有這樣才能發(fā)揮出經(jīng)濟管理與人力資源管理的協(xié)同作用，保障事業(yè)單位長期穩(wěn)定發(fā)展。

三、經(jīng)濟管理機制下人力資源管理存在的缺陷

(一)缺乏科學的招聘制度

招聘是各大企業(yè)及事業(yè)單位引入人才的重要手段及途徑，招聘標準及方法是否科學直接影響未來事業(yè)單位內(nèi)部人力資源整體質(zhì)量?，F(xiàn)階段事業(yè)單位人才招聘更加規(guī)范化，趨向于行政化，招聘形式主要以筆試、面試和選調(diào)為主，這種招聘模式在人力資源管理上存在局限，容易造成人才選拔過于單一，單方面能力突出，部分事業(yè)單位根據(jù)崗位需求設(shè)置了不同的考核環(huán)節(jié)，部分面試由經(jīng)驗豐富、專業(yè)突出的員工擔任，他們能精準判斷面試者專業(yè)水平，評估實踐能力，但缺乏人力資源管理常識，難以綜合全面考量面試者綜合素養(yǎng)、情緒控制以及心理狀態(tài)等，難以評估面試者未來發(fā)展動向，造成人才招聘管理缺乏科學性，影響單位內(nèi)部整體人力資源質(zhì)量及水平。

(二)人力資源管理設(shè)置不科學

人力資源管理作為經(jīng)濟管理機制的重要環(huán)節(jié)，是推動事業(yè)單位發(fā)展的必要保障。從整體上看，各事業(yè)單位發(fā)展水平并不均衡，多數(shù)在某一方面較為突出，這就難以對單位內(nèi)部狀況進行全方位、多層次把控，大部分事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理還有待優(yōu)化，其中不合理現(xiàn)象主要體現(xiàn)在如下幾點：一是人力資源管理體系較為片面，缺乏完整性，內(nèi)部缺乏制度約束職員行為，管理方式較為粗放，難以實現(xiàn)人力資源最大化；二是部分單位內(nèi)部忽視了人力資源管理重要性，甚至不設(shè)立人力資源管理崗位，而一些設(shè)立的人力資源管理崗位的事業(yè)單位，仍然存在管理人員專業(yè)能力不強、職業(yè)素養(yǎng)不高的問題，部分人力資源崗位為兼職人員，這些問題使員工難以剖析經(jīng)濟管理本質(zhì)，經(jīng)濟管理學得不到高效利用；三是部分技術(shù)人員職業(yè)素養(yǎng)相對欠缺，入職前未經(jīng)過體系化教學培養(yǎng)，僅通過固有知識或經(jīng)驗完成工作，缺乏與時代相匹配的改革創(chuàng)新認知，缺乏對人力資源管理的正確認知，嚴重阻礙企業(yè)經(jīng)濟管理工作有序進行。

(三)事業(yè)單位管理理念過于傳統(tǒng)

現(xiàn)階段許多事業(yè)單位在人力資源經(jīng)濟管理系統(tǒng)構(gòu)建過程中，并沒有考慮單位實際發(fā)展狀況及特點，出現(xiàn)管理制度約束力較弱現(xiàn)象。受傳統(tǒng)因素影響，部分事業(yè)單位傳統(tǒng)管理思想或歷史遺留問題嚴重，難以從根本上解決相關(guān)問題，實際作用效果存在缺陷。部分事業(yè)單位忽視了行業(yè)發(fā)展及時代發(fā)展趨勢，建立的人力資源管理模式與時代相悖，管理手段、模式、方法都比較落后，隨著我國經(jīng)濟發(fā)展，更多的矛盾暴露了出來。因此，事業(yè)單位管理層領(lǐng)導(dǎo)必須意識到改革創(chuàng)新的重要性，具備順應(yīng)時代發(fā)展的思想，推動事業(yè)單位長期穩(wěn)定發(fā)展。

(四)管理組織相對落后

一些事業(yè)單位在管理上依然沿用傳統(tǒng)管理方法，對人力資源管理較為粗放，形式單一、方法落后，具體表現(xiàn)在如下幾個方面：一是事業(yè)單位內(nèi)部各部門間需要密切聯(lián)系，頻繁交流，但各部門工作內(nèi)容及目標存在明顯差異，因此，會在工作形式上產(chǎn)生一定矛盾，同時，各部門間開展深入交流時，相關(guān)流程較為復(fù)雜，對于客觀性決策來說，會缺乏科學性；二是大多數(shù)事業(yè)單位受到體制約束，經(jīng)濟管理形式單一，員工難以表達自身想法，導(dǎo)致員工思維被固化，缺乏在人力資源管理方面的創(chuàng)新及實踐；三是事業(yè)單位管理的項目較多，類型及形式也可能存在差異，對于部分形式復(fù)雜的項目來說，一旦忽視了經(jīng)濟管理組織的適應(yīng)性，就很容易受到外界因素影響。四是經(jīng)濟管理未設(shè)立專項管理機制及獨立管理部門，這會使相關(guān)工作人員工作壓力增大，需要處理的任務(wù)增多，容易影響企業(yè)正常運轉(zhuǎn)。

(五)激勵機制不夠完善

首先，多數(shù)單位仍然以物力激勵為主，沒有深入了解員工需求，同時在獎勵及懲處管理上還缺乏公開性，部分員工因此產(chǎn)生誤解，心理極不平衡。其次，由于事業(yè)單位自身性質(zhì)特殊，大部分事業(yè)單位薪資、福利待遇還停留在原有水平，普遍低于各類型企業(yè)。之后，缺乏激勵制度的事業(yè)單位，許多員工會陷入思想誤區(qū)，認為進入事業(yè)單位就可以輕松些，可以有穩(wěn)定收入，部分員工安于現(xiàn)狀，工作積極性明顯降低，甚至出現(xiàn)消極怠工問題，影響人力資源管理效果。最后，監(jiān)督管理機制還不夠健全，難以全面管控員工，發(fā)揮制度約束力，各類制度落實程度還有待提高，部分員工在實際工作中無視管理制度，使事業(yè)單位內(nèi)部環(huán)境出現(xiàn)消極變化，影響工作效率及質(zhì)量。

(六)人才培養(yǎng)機制不完整

人才是各項活動的重要參與者，是保障事業(yè)單位正常工作質(zhì)量及效率的重要驅(qū)動力，人才能力的高低直接影響事業(yè)單位發(fā)展。但是實際上，多數(shù)事業(yè)單位受管理機制及薪資待遇等影響，高端人才數(shù)量逐漸下降，缺乏吸引力，失去同行業(yè)間競爭力，事業(yè)單位除了薪資低以外，對員工的規(guī)劃培養(yǎng)還缺乏普遍性，晉升機制有待完善，對員工思想、專業(yè)技能等培養(yǎng)上仍然以傳統(tǒng)人工講授為主，缺乏靈活性及創(chuàng)造性。同時，事業(yè)單位內(nèi)部缺乏內(nèi)部競爭力，導(dǎo)致大多數(shù)員工忽視了學習的重要性，逐漸失去拼搏的斗志，最終出現(xiàn)專業(yè)技能欠缺、職業(yè)素養(yǎng)較低的問題。

四、經(jīng)濟管理機制下優(yōu)化人力資源管理的創(chuàng)新途徑

(一)優(yōu)化人才招聘模式

要想實現(xiàn)人力資源經(jīng)濟管理，必須意識到高水平、高層次人才選拔的重要性。招聘作為人才選拔的必經(jīng)途徑，員工招聘得好壞直接影響單位內(nèi)部整體素質(zhì)，各事業(yè)單位不斷提升人才招聘環(huán)節(jié)地位，加大人才招聘力度。首先，事業(yè)單位要明確自身發(fā)展目標，以此作為依據(jù)分析單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)特征，根據(jù)情況明確各崗位職責以及人才需求，從招聘源頭控制員工專業(yè)能力及職業(yè)素養(yǎng)。其次，幫助新入職的員工樹立遠大目標，根據(jù)員工能力、專業(yè)能力以及個人意愿規(guī)劃發(fā)展方向，開展個性化人才培養(yǎng)活動，讓新員工盡快找到歸屬感，明確崗位職責，確保各項工作高質(zhì)量完成。最后，要拓寬人才招聘渠道，從整體上看，事業(yè)單位仍然以傳統(tǒng)招聘形式為主，即在官方網(wǎng)站發(fā)布公告，統(tǒng)一安排面試、筆試等流程化環(huán)節(jié)，這種招聘方式較為閉塞、設(shè)計范圍較小，基本上都是企業(yè)內(nèi)部人員知曉。隨著時代發(fā)展，事業(yè)單位可以嘗試與三方平臺建立聯(lián)系，設(shè)立特定的招聘渠道，擴大宣傳范圍。除此之外，單位可以根據(jù)崗位職責與高校建立校企合作平臺，有針對性地培養(yǎng)專業(yè)能力過硬的技術(shù)人才，實現(xiàn)互利共贏。

(二)制定人力資源經(jīng)濟管理方案

從長遠發(fā)展上看，實現(xiàn)人力資源經(jīng)濟管理能夠為事業(yè)單位改革發(fā)展夯實基礎(chǔ)，因此，領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)根據(jù)實際情況制定針對性較強的管理方案，大力推動人力資源經(jīng)濟管理發(fā)展，提高整體水平。首先，在人力資源管理時，必須明確事業(yè)單位工作性質(zhì)及內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，包括新增員工數(shù)量、在職員工數(shù)量，幫助新員工明確發(fā)展重心，堅持以培訓(xùn)為主，讓這部分員工快速積累經(jīng)驗，為實際工作夯實基礎(chǔ)，如果員工存在消極怠工等問題，必須按照相關(guān)管理制度對其進行處理，保證處理結(jié)果公開透明，全面提高員工工作積極性。另外，設(shè)計人力資源經(jīng)濟管理方案時，要始終圍繞國家相關(guān)政策及單位發(fā)展目標，堅持方案聯(lián)系實際，將人力資源經(jīng)濟管理效用發(fā)揮至最大。

(三)完善員工培訓(xùn)制度

在強化事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟管理過程中，必須正確看待人才引進問題，要求人才引進要有一定限度，不能僅通過高水平人才招聘來提升事業(yè)總體質(zhì)量，強化人才儲備，還需要注重在職人員職業(yè)技能及專業(yè)能力提升，不斷加強相關(guān)人員專業(yè)能力及職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)，為推動事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展夯實基礎(chǔ)。首先，明確不同崗位工作性質(zhì)及職責，與經(jīng)驗豐富的員工商討，明確現(xiàn)存問題，制定科學合理的計劃，為新員工提供一對一幫扶，讓員工快速投入到崗位中。其次，依照崗位、員工以及單位自身發(fā)展特征，有針對性地構(gòu)建培養(yǎng)方案，側(cè)重某一方面專業(yè)能力及實踐技能，不斷提升員工理論聯(lián)系實踐能力。最后，培養(yǎng)制度制定后，必須設(shè)立與之匹配的監(jiān)督管理方案，及時發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中存在的缺陷，及時調(diào)整教學側(cè)重，積極為員工創(chuàng)造學習平臺，提升員工崗位能力，夯實事業(yè)單位人才基礎(chǔ)。

(四)健全員工激勵制度

發(fā)展人力資源經(jīng)濟管理時，要求始終堅持公平公正公開原則，根據(jù)崗位特點及重要性，構(gòu)建完整全面的激勵制度，要求激勵制度適用于不同崗位，實現(xiàn)崗位個性化，為實現(xiàn)人力資源管理夯實基礎(chǔ)，促進事業(yè)單位長期穩(wěn)定發(fā)展。首先，在職位分配過程中，必須充分考量員工群眾基礎(chǔ)、專業(yè)能力以及業(yè)務(wù)水平等，充分了解個人意愿及未來規(guī)劃進行崗位劃分，做到揚長避短，盡可能使人力資源經(jīng)濟效用發(fā)揮至最大，匹配度較高的員工工作效率更快、質(zhì)量更好，能快速適應(yīng)環(huán)境，樹立責任感及歸屬感。其次，形成多元化激勵制度，傳統(tǒng)激勵制度主要以物力為主，然而多數(shù)物力并不是員工日常所需，因此，事業(yè)單位應(yīng)該創(chuàng)新激勵形式，嘗試將精神鼓勵、物質(zhì)激勵等有機結(jié)合，空閑時強化員工精神建設(shè)，另外，也可以通過口頭夸獎，營造良好的工作氛圍，逐漸形成良性競爭環(huán)境，利用激勵制度幫助員工實現(xiàn)個人機制。最后，事業(yè)單位內(nèi)部應(yīng)該堅持賞罰并重，對工作態(tài)度消極、表現(xiàn)欠缺的員工進行處罰或警告，督促其擺正心態(tài)，充分發(fā)揮個人職能。

(五)實行績效考核機制

績效管理在人力資源管理中發(fā)揮著重要作用，在人力資源經(jīng)濟管理時，要不斷提升績效管理水平，集中體現(xiàn)人力資源管理能力，具體包括如下兩點：一是，根據(jù)崗位職責、內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)制定相關(guān)考核指標，在績效考核機制構(gòu)建時必須考量工作內(nèi)容、強度、難度等問題，保證考核結(jié)果具有公平性。二是，績效考核標準制定上應(yīng)加強民主性，積極引導(dǎo)員工參與到考核指標構(gòu)建，保證考核內(nèi)容透明性。除此之外，在績效考核過程中，必須增加績效考核的動態(tài)性及實時性，保證績效考核落實到各部門各崗位各員工，同時要保證意見回饋渠道的暢通，若員工存在疑問應(yīng)根據(jù)相關(guān)流程進行上報，考核人員應(yīng)及時給予解答，提升績效管理科學性。

五、結(jié)束語

綜上所述，隨著我國經(jīng)濟發(fā)展進入新階段，與其他類型企業(yè)相比，事業(yè)單位受到市場波動影響較小，但仍然存在風險。加強經(jīng)濟管理機制下的人力資源管理改革創(chuàng)新勢在必行，要求事業(yè)單位充分認識到人力資源管理重要性，嘗試應(yīng)用經(jīng)濟管理工具，提高內(nèi)部管理效率及質(zhì)量。同時，根據(jù)企業(yè)發(fā)展特點及市場變化做好人才引進、儲備，不斷優(yōu)化體系制度，優(yōu)化人力資源培訓(xùn)、績效考核等工作，推動事業(yè)單位長期穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。