人本管理在醫(yī)院人力資源管理工作中的應(yīng)用探析

賀巖

鄭州大學(xué)第二附屬醫(yī)院

在人力資源管理中，采用以人為本的思想管理已是醫(yī)院服務(wù)制度發(fā)展存在的必然要求，而目前在醫(yī)院的各項(xiàng)規(guī)章卻無(wú)法使醫(yī)務(wù)人員獲得歸屬感。作為醫(yī)院發(fā)展的中流砥柱，醫(yī)護(hù)人員的重要性不言而喻，所以做好對(duì)人才的管理工作是所有醫(yī)療機(jī)構(gòu)成功發(fā)展的必要條件，而如何管理醫(yī)務(wù)人才和做到以人為本是所有醫(yī)療機(jī)構(gòu)都必須面對(duì)并處理的重要問(wèn)題。基于人本管理，醫(yī)院需針對(duì)醫(yī)務(wù)工作者建立一套合理的激勵(lì)機(jī)制，以獎(jiǎng)勵(lì)方式提高他們工作的積極性與主動(dòng)性，同時(shí)注重人才的成長(zhǎng)與發(fā)展，真正從醫(yī)務(wù)人員的角度去實(shí)施管理，如此方能使醫(yī)院各方面工作得以高效運(yùn)行。

一、人本管理概述

人本管理模式是指管理者和被管理者的利益在個(gè)人功能的原則下保持一致，利用人的自然行為來(lái)避免傷害，滿足共同利益的要求，同時(shí)也促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)質(zhì)量的逐步提高。歸根結(jié)底，人本管理的核心是充分運(yùn)用功利主義，盡管它有貶義，但可以分析為人們的基本行為是接近于對(duì)自己有利的東西。為了避開(kāi)對(duì)自身不利的人或事物。所以，通過(guò)在人才管理工作中運(yùn)用這一因素，既可以解決功利主義思想，還可以同時(shí)解決職工的功利主義心理。

人本管理模式，是指目前醫(yī)療機(jī)構(gòu)在創(chuàng)新新型的管理模式下，以醫(yī)務(wù)者為中心，一方面爭(zhēng)取利益最大化使醫(yī)務(wù)人員實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，高度重視個(gè)人的全面發(fā)展，加強(qiáng)開(kāi)發(fā)及拓展人才，并通過(guò)對(duì)醫(yī)院管理，開(kāi)發(fā)及培育醫(yī)務(wù)者的價(jià)值觀念。另一方面，則以激勵(lì)機(jī)制有效地調(diào)動(dòng)了人的創(chuàng)造力和積極性，不斷使醫(yī)院與人共同成長(zhǎng)。

二、人本管理在醫(yī)院人力資源管理工作中應(yīng)用的重要性

(一)有利于員工的成長(zhǎng)

人本管理模式是當(dāng)前企業(yè)應(yīng)用中較為普遍的模式。通過(guò)實(shí)施人本管理模式，可以促進(jìn)醫(yī)務(wù)人員的全面發(fā)展，使他們?cè)趯?shí)際工作中可以把醫(yī)院當(dāng)作自己家庭一樣看待，而醫(yī)院又將職工當(dāng)作子女一般去加以培育。如此一來(lái)，就可以使職工從醫(yī)院的管理工作中學(xué)到更多的東西，對(duì)醫(yī)務(wù)者本人的發(fā)展有極大幫助，可以使他們的能力在短期內(nèi)有顯著的提升。

(二)有利于提升醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平

人本管理模式在院內(nèi)人力資源管理工作中的運(yùn)用可以有效降低院內(nèi)不良事故的發(fā)生率，使得院內(nèi)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量得以逐步改善。在醫(yī)院的管理中滲透著人本主義思想，在醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層中對(duì)基層職工進(jìn)行了人文關(guān)懷，并以此為中心建立良好的管理體系，那么廣大醫(yī)務(wù)人員就可以明確其崗位職責(zé)，并在進(jìn)行醫(yī)院業(yè)務(wù)管理工作的過(guò)程中可以本著由淺入深的工作準(zhǔn)則，以良好的精神狀態(tài)為病人服務(wù)，降低了醫(yī)院中不良事故的出現(xiàn)概率，從而提高了醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量。

(三)有利于促進(jìn)醫(yī)院管理工作的順利進(jìn)行

在積極運(yùn)用人本管理理念的過(guò)程中，醫(yī)院的各方面工作程序得以不斷優(yōu)化，臨床醫(yī)學(xué)服務(wù)水平也得以持續(xù)增強(qiáng)，醫(yī)護(hù)人員在醫(yī)護(hù)服務(wù)工作中的主體能動(dòng)性也可以更有效的凸顯。通過(guò)主動(dòng)建立和諧的醫(yī)患關(guān)系，可以凸顯管理工作服務(wù)工作的個(gè)性化。把人本理念融合于醫(yī)院人力資源管理工作中，也可以提高管理服務(wù)工作的個(gè)性化，從而為病人創(chuàng)造了良好的醫(yī)護(hù)服務(wù)質(zhì)量，并逐步建立和諧的醫(yī)患關(guān)系，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理的良性發(fā)展。人本服務(wù)理念的傳播對(duì)醫(yī)院總體工作形成了重要的正面影響，而且管理人員服務(wù)水平的提高也可以帶動(dòng)醫(yī)院的良性發(fā)展。

三、醫(yī)院人力資源管理工作存在的問(wèn)題

(一)人力資源管理理念相對(duì)欠缺

通過(guò)研究醫(yī)院的人力資源管理問(wèn)題可知，部分醫(yī)院在管理工作中存在的人才分配和調(diào)整問(wèn)題缺乏合理性，也沒(méi)有實(shí)現(xiàn)按能力比例分配的基本原則，嚴(yán)重缺失了人本理念。在此種管理模式下，由于醫(yī)護(hù)人員對(duì)醫(yī)院產(chǎn)生強(qiáng)烈的負(fù)面情緒，又沒(méi)有發(fā)揮出自身專(zhuān)業(yè)才能，使得診療質(zhì)量和醫(yī)護(hù)技術(shù)水平普遍不高，從而嚴(yán)重影響了醫(yī)院的整體效益。此外，醫(yī)院目前還處在規(guī)模擴(kuò)張有限和需要增長(zhǎng)的矛盾之中，部分醫(yī)院往往通過(guò)招聘大量編外人員實(shí)現(xiàn)了企業(yè)生存發(fā)展需要。而部分負(fù)擔(dān)較嚴(yán)峻的醫(yī)院為實(shí)現(xiàn)節(jié)省成本的目的，也采取了大大降低編外人員薪酬工資的舉措，從而導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員大大降低了工作積極性，以致形成醫(yī)務(wù)人員流動(dòng)性差異過(guò)大的社會(huì)問(wèn)題，從而形成了“人本”向“成本費(fèi)用”妥協(xié)的現(xiàn)狀。

人力資源管理一直處于一個(gè)封閉的狀態(tài)中，無(wú)論是醫(yī)院的管理還是社會(huì)各界的管理，仿佛都更加關(guān)注技術(shù)問(wèn)題，對(duì)于人力資源管理，始終被認(rèn)為流程化、可有可無(wú)。醫(yī)院雖然在人力資源的管理上開(kāi)創(chuàng)了系統(tǒng)化的流程，看似是對(duì)于傳統(tǒng)管理的一種創(chuàng)新邁進(jìn)，但縱觀醫(yī)院的管理問(wèn)題，人力資源管理過(guò)于普通與單一，如在人才的聘用制上，通過(guò)簡(jiǎn)歷了解對(duì)方的學(xué)歷資質(zhì)等，對(duì)于對(duì)方是否存在醫(yī)德問(wèn)題調(diào)查幾乎是沒(méi)有的。而在人力的利用上，很少為醫(yī)院人才提供發(fā)展與研究空間，只有少部分人參與醫(yī)院的科研工作，導(dǎo)致專(zhuān)業(yè)隊(duì)伍的建設(shè)較為遲緩。

(二)人力資源管理的培訓(xùn)力度不夠

由于一些醫(yī)院在醫(yī)務(wù)者培養(yǎng)理念上出現(xiàn)了一些問(wèn)題，在培養(yǎng)過(guò)程中并不愿意投入過(guò)多的費(fèi)用。實(shí)際培訓(xùn)中管理人員對(duì)醫(yī)護(hù)人員實(shí)施技術(shù)培訓(xùn)，沒(méi)有委托有關(guān)學(xué)科的專(zhuān)家開(kāi)展全面技術(shù)培訓(xùn)，加之醫(yī)療條件限制，技術(shù)培訓(xùn)制度沒(méi)有健全，技術(shù)培訓(xùn)內(nèi)涵與現(xiàn)實(shí)醫(yī)學(xué)科技發(fā)展趨勢(shì)出現(xiàn)偏離。另外醫(yī)院在人力的培訓(xùn)上，缺乏時(shí)效性，部分醫(yī)院的培訓(xùn)僅僅停留在理論上，或者說(shuō)停留在醫(yī)院內(nèi)部，缺乏外部的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。在實(shí)踐模擬、臨床情景模擬上，都只能展現(xiàn)一些淺薄的臨床問(wèn)題，遇到真正棘手的病人，缺乏靈活應(yīng)變的能力；要么體現(xiàn)為醫(yī)務(wù)人員的專(zhuān)業(yè)能力不足，患者與家屬詢問(wèn)問(wèn)題時(shí)互相推諉；要么體現(xiàn)為工作人員的思維狹窄，不能結(jié)合患者的要求調(diào)整治療或者護(hù)理方案，導(dǎo)致醫(yī)院的形象不佳，這些問(wèn)題究其根本都與醫(yī)院的培訓(xùn)不完善有關(guān)。因此將培訓(xùn)知識(shí)付諸實(shí)踐，就可以有效提高醫(yī)務(wù)人員對(duì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的掌握。

(三)人力資源管理的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不完善

由于部分醫(yī)院因?yàn)楸旧砟芰ο拗?，只能保障醫(yī)務(wù)者的基本工資要求，在獎(jiǎng)勵(lì)制度方面也沒(méi)有具體的計(jì)劃，導(dǎo)致他們工作態(tài)度相對(duì)生硬，在工作過(guò)程中也體現(xiàn)出態(tài)度相對(duì)冷淡，患者對(duì)于他們的評(píng)價(jià)也較低。上述問(wèn)題的形成和獎(jiǎng)懲制度有著很大聯(lián)系，對(duì)管理工作中成績(jī)較為良好的醫(yī)務(wù)者往往沒(méi)有給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，造成了他們工作積極性的不高。另外由于醫(yī)院患者的數(shù)量劇增，醫(yī)院的工作較為繁雜，即使在合理的時(shí)間排班，部分工作人員也長(zhǎng)時(shí)間勞作，心理壓力較大，而這樣的情況下，醫(yī)院工作人員也并非獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，還可能承受著極度疲勞后出錯(cuò)的懲治、患者的不認(rèn)可等，導(dǎo)致醫(yī)院工作人員缺乏職業(yè)幸福感。除此之外，醫(yī)院的工作存在危險(xiǎn)性，人力資源管理中缺乏安全防護(hù)，無(wú)論是物質(zhì)需求還是精神需求，都難以滿足，人力資源不受各個(gè)科室、各個(gè)工作者的重視與認(rèn)可。所以，在人力資源管理過(guò)程中必須利用合理的獎(jiǎng)懲制度才能讓醫(yī)務(wù)人員對(duì)工作產(chǎn)生積極性。

四、人本管理在醫(yī)院人力資源管理工作中應(yīng)用的具體舉措

(一)健全人力資源人本管理體系

應(yīng)該合理建立健全醫(yī)院的人力資源管理體系，首先了解各個(gè)科室的工作狀態(tài)，了解工作人員的日常要求與他們的心理活動(dòng)、各科室的職責(zé)與運(yùn)行制度等。進(jìn)而基于醫(yī)院現(xiàn)有條件和發(fā)展目標(biāo)構(gòu)建出完善的人才聘用、晉升、考核、培訓(xùn)等工作體系，在醫(yī)院中應(yīng)創(chuàng)建出愈發(fā)公平的發(fā)展空間，人力資源管理中應(yīng)滿足人們的心理訴求，站在以人為本的角度進(jìn)行實(shí)時(shí)評(píng)價(jià)，基于醫(yī)務(wù)人員表現(xiàn)合理評(píng)分，讓他們客觀地意識(shí)到自己與別人的差距，自己的發(fā)展可能性，從而提高工作積極性，激發(fā)工作動(dòng)力。

(二)重視人力資源管理理念

首先，在醫(yī)院人力資源管理中，應(yīng)該注意其管理水平和宗旨，同時(shí)需要提高醫(yī)院人力資源管理工作的創(chuàng)新能力。在提升人力資源管理工作宗旨時(shí)，也需要確立醫(yī)院文化教育的需要。目前由于經(jīng)濟(jì)社會(huì)時(shí)期的迅速發(fā)展，專(zhuān)業(yè)知識(shí)也逐漸地變成了一種醫(yī)療過(guò)程的關(guān)鍵因素，而深厚的醫(yī)療專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)也要求醫(yī)務(wù)工作者在學(xué)習(xí)中的積極主動(dòng)、創(chuàng)新能力強(qiáng)，其結(jié)果直接影響到醫(yī)療工作的順利進(jìn)行。其次，在人力資源管理部門(mén)針對(duì)醫(yī)療發(fā)展的長(zhǎng)期健康目標(biāo)，實(shí)施更全面的員工技能培訓(xùn)，并認(rèn)真了解每一位醫(yī)務(wù)人員突出的工作能力，從而更有效和恰當(dāng)?shù)卣{(diào)動(dòng)他們，在這個(gè)時(shí)候，醫(yī)務(wù)人員應(yīng)充分發(fā)揮自己的專(zhuān)業(yè)水平，實(shí)現(xiàn)他們的生命價(jià)值。

(三)加強(qiáng)醫(yī)院工作人員的能力培訓(xùn)

人員的成長(zhǎng)離不開(kāi)持續(xù)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，因此，加強(qiáng)醫(yī)院工作人員的培訓(xùn)也是十分關(guān)鍵的。首先，應(yīng)定期開(kāi)展業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，一些醫(yī)院應(yīng)采取有效的、有針對(duì)性地培訓(xùn)學(xué)習(xí)，特別注重員工能力的培養(yǎng)，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)可以使醫(yī)務(wù)人員的管理水平和專(zhuān)業(yè)技能得到提高，靈活運(yùn)用工作中所學(xué)的理論知識(shí)，既通過(guò)培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值和利益。專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平也可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提高，以不斷改善和提高工作績(jī)效。其次，除了工作中的技術(shù)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)外，為了改進(jìn)培訓(xùn)方式，還需要培養(yǎng)工作方式，注重人才的道德素質(zhì)和精神管理，通過(guò)培訓(xùn)內(nèi)容有針對(duì)性地提高員工的整體素質(zhì)。最后，為了改進(jìn)培訓(xùn)類(lèi)型，以人為本的管理基本原則是必須全面的適應(yīng)醫(yī)務(wù)者的需要，同時(shí)激發(fā)醫(yī)務(wù)者的潛力。培訓(xùn)理念意味著培訓(xùn)的主要目的是提高醫(yī)務(wù)人員的專(zhuān)業(yè)水平，在選擇醫(yī)務(wù)者時(shí)可以明確選擇和調(diào)配人才，在培訓(xùn)過(guò)程中按照培訓(xùn)人的計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn)，因?yàn)榕嘤?xùn)過(guò)程與他們的積極性密切相關(guān)。因此，必須改進(jìn)醫(yī)務(wù)工作者的培訓(xùn)策略，根據(jù)每個(gè)衛(wèi)生工作者的生理和心理狀況及技能提供培訓(xùn)，使他們能夠自由地規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，實(shí)施以人為本的管理模式。

(四)發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制作用

經(jīng)過(guò)制定獎(jiǎng)勵(lì)辦法，能夠增強(qiáng)醫(yī)務(wù)工作者的工作激情，實(shí)際使用獎(jiǎng)懲制度，也能夠增強(qiáng)他們的事業(yè)自信。鑒于此，醫(yī)院就必須把人本管理思想貫徹到職工機(jī)制的建設(shè)之中，去深度發(fā)掘醫(yī)務(wù)者的內(nèi)心潛力，滿足他們的精神需求和心理需要。比如，經(jīng)過(guò)不斷完善績(jī)效考核工作，對(duì)工作人員的業(yè)務(wù)能力、專(zhuān)業(yè)知識(shí)技術(shù)、業(yè)務(wù)心態(tài)、社會(huì)責(zé)任意識(shí)等進(jìn)行綜合性評(píng)估，再根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果確定有關(guān)人員是否符合職務(wù)晉級(jí)的要求。又或者，采取適當(dāng)提升工資的方法，調(diào)動(dòng)人員的工作積極性，引導(dǎo)他們朝正確方向努力突破自己，使個(gè)人價(jià)值有了較大的提升空間。此外，醫(yī)院還應(yīng)重視醫(yī)務(wù)者的生活需要，透過(guò)設(shè)立幫扶資助項(xiàng)目，給予職工人文關(guān)愛(ài)物質(zhì)保證。

(五)提升人才開(kāi)發(fā)水平

如今，各行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，且開(kāi)始走向高質(zhì)量發(fā)展道路，這無(wú)疑對(duì)人才能力提出更高要求。對(duì)此，醫(yī)院必須充分認(rèn)識(shí)到人才在自身發(fā)展中的重要作用，不斷強(qiáng)化和完善人才戰(zhàn)略。醫(yī)院要想增強(qiáng)核心人才競(jìng)爭(zhēng)能力，做好人力管理就是前提，落實(shí)人才規(guī)劃也是關(guān)鍵。唯有提高醫(yī)務(wù)人員的綜合素養(yǎng)，提高自身的服務(wù)能力，醫(yī)院長(zhǎng)期發(fā)展進(jìn)度的推動(dòng)才會(huì)得到某種特定形式的保障，部門(mén)管理工作順利開(kāi)展，內(nèi)部管理問(wèn)題也被逐步化解。醫(yī)院作為事業(yè)單位，對(duì)人員管理方面有著更高的要求，工作人員僅僅具備較強(qiáng)的醫(yī)學(xué)業(yè)務(wù)素質(zhì)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，更要具有較良好的職業(yè)素質(zhì)、思想政治素養(yǎng)等道德素質(zhì)，本著為患者服務(wù)、使家屬安心的原則，在實(shí)際工作中努力學(xué)習(xí)，經(jīng)常有新的認(rèn)識(shí)和新的思考，力爭(zhēng)建設(shè)出高質(zhì)量的業(yè)務(wù)平臺(tái)。醫(yī)院通過(guò)舉辦內(nèi)部講座、交流會(huì)，針對(duì)某一領(lǐng)域課題進(jìn)行系統(tǒng)性探討，增進(jìn)醫(yī)護(hù)內(nèi)部的溝通與情感互動(dòng)，借此提升他們的素質(zhì)。醫(yī)院通過(guò)成立醫(yī)學(xué)論壇會(huì)，定期聘請(qǐng)權(quán)威專(zhuān)家加入到醫(yī)院的部門(mén)管理工作當(dāng)中，獎(jiǎng)勵(lì)有特別貢獻(xiàn)的人員參加研究計(jì)劃，共同打造一個(gè)或多個(gè)專(zhuān)門(mén)工作品牌，從而優(yōu)化人才的使用效率。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，人本管理思想是一種合理科學(xué)的管理思想，注重以人為本，關(guān)注人的思想動(dòng)態(tài)。用以人為本的管理思想對(duì)醫(yī)院實(shí)行有效管理，可以推動(dòng)醫(yī)院持續(xù)健康地發(fā)展。在醫(yī)院的人力資源管理中，人本管理是一項(xiàng)重要舉措，醫(yī)院的工作本身就容易疲累、不僅身體感到疲勞，心理上的壓力也很大，應(yīng)幫助工作人員發(fā)泄情緒，找到目標(biāo)。只有解決醫(yī)務(wù)工作者生活和工作保障的需要，解決他們對(duì)生活的歸屬感和服務(wù)社會(huì)的需要，為醫(yī)院職工提供工作平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)他們自我提升的需要，才能充分調(diào)動(dòng)崗位的積極力量，增強(qiáng)醫(yī)務(wù)工作者的積極作用，在促進(jìn)醫(yī)院健康快速發(fā)展的同時(shí)，有效治療患者的生命。所以，在醫(yī)院人力資源管理工作中應(yīng)積極探索對(duì)人本管理理念的滲透措施，以進(jìn)一步突出醫(yī)院綜合管理的人性化特點(diǎn)，為醫(yī)院繼續(xù)穩(wěn)健發(fā)展創(chuàng)造更良好的人才保障。