有關(guān)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理與績效考核的探析

孫丹

科學(xué)技術(shù)部上海培訓(xùn)中心

一、人力資源管理與績效考核的相關(guān)理論

人力資源管理部門掌管企事業(yè)單位內(nèi)的一切員工管理和調(diào)動工作，其以員工為主要工作對象，以激發(fā)員工活力為主要工作目標(biāo)，而績效考核是人力資源管理部門各項工作中的重要工作之一，是人力資源管理部門達(dá)到管理目的的主要手段之一，以下將分別對二者的概念進(jìn)行簡要概述，在理解關(guān)鍵理論的基礎(chǔ)上，進(jìn)行后文的分析和論述。

(一)人力資源管理

人力資源管理是從事企業(yè)內(nèi)部管理的主體部門，其直接對企業(yè)的發(fā)展負(fù)責(zé)，在某種程度上直接決定企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。從市場所需出發(fā)，人力資源管理人才主要是指適應(yīng)現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)需要，具備人文精神、科學(xué)素養(yǎng)和誠信品質(zhì)，具備經(jīng)濟(jì)、管理、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，能夠在營利性和非營利性組織從事人力資源管理以及教學(xué)、科研方面工作的應(yīng)用型、復(fù)合型專業(yè)人才，簡言之，即為：具備專業(yè)知識、工作能力的高素質(zhì)綜合型人才。人力資源管理工作的開展則以此類人才為基礎(chǔ)，立足于企業(yè)建設(shè)的實際水平和發(fā)展的目標(biāo)，完善相應(yīng)的配套機(jī)制，以全體員工為工作對象，以工作模式和方式的具體落實，加強(qiáng)員工隊伍的建設(shè)。

(二)績效考核

績效考核是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，是指考核主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程?？冃Э己耸且豁椣到y(tǒng)工程，是績效管理過程中的一種手段?？冃Ч芾碓谌肆Y源管理部門的工作范疇內(nèi)，是激活員工隊伍活力的工作手段之一。績效考核與績效管理是包含與被包含的關(guān)系，績效管理與人力資源管理是包含與被包含的關(guān)系，三者處于同一體系內(nèi)，具有同一工作目標(biāo)，都致力于激發(fā)企事業(yè)單位的內(nèi)部活力，以內(nèi)部建設(shè)推動單位整體發(fā)展水平的提高。

二、機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理績效考核問題

人力資源管理部門在機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部居于中心位置，是各部門之間交流的橋梁，其肩負(fù)著內(nèi)部結(jié)構(gòu)優(yōu)化和內(nèi)部建設(shè)的重任，對事業(yè)單位的整體發(fā)展來說具有實際意義，尤其該部門內(nèi)部的績效考核。機(jī)關(guān)事業(yè)單位在當(dāng)前階段陷于發(fā)展的困境中，導(dǎo)致這一困境出現(xiàn)的最為主要的原因是員工隊伍的建設(shè)缺少科學(xué)、全面的管理機(jī)制，管理手段落后等，導(dǎo)致單位內(nèi)部員工結(jié)構(gòu)不合理，阻礙事業(yè)單位的整體發(fā)展。機(jī)關(guān)事業(yè)單位相較于經(jīng)濟(jì)社會中的其他企業(yè)，其以較強(qiáng)的服務(wù)性和公益性區(qū)別于其他企業(yè)，同時，其內(nèi)部員工管理以及內(nèi)部建設(shè)等工作的開展也應(yīng)與其他企業(yè)有所不同，具有單位自身發(fā)展的特色。這時，就需要單位內(nèi)部人力資源管理部門積極開展工作，構(gòu)建具有單位發(fā)展特色的員工隊伍和發(fā)展模式。但是，從人力資源管理部門建設(shè)和發(fā)展的實際情況來看，其中存在種種問題，尤其是績效考核工作中存在的問題將成為阻礙內(nèi)部建設(shè)水平提高和單位整體發(fā)展的主要因素，以下將對機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理績效考核中存在的問題進(jìn)行剖析，為后文優(yōu)化考核和管理工作手段具體措施的探求提供參考。

(一)崗位結(jié)構(gòu)不夠合理

人力資源管理部門內(nèi)部建設(shè)不合理主要表現(xiàn)在：員工結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、崗位層級不合理，其中，員工結(jié)構(gòu)不合理指人力資源管理人員不具備專業(yè)的管理知識和能力，或?qū)I(yè)管理人員較少，未形成良好的管理氛圍；崗位設(shè)置不合理主要指人力資源管理部門內(nèi)部現(xiàn)有的崗位與其實際工作所需存在一定的落差，內(nèi)部崗位劃分不明確，這將無法將職權(quán)明確至具體的管理人員，權(quán)責(zé)分配的工作理念無法落實到具體的管理工作中，在發(fā)生管理問題時，或存在部門人員互相推諉的問題，不利于部門的統(tǒng)一管理和個人工作的明確分配，例如：績效考核工作未設(shè)置相應(yīng)的工作崗位，管理人員對各自需要肩負(fù)的職責(zé)和負(fù)責(zé)的工作不明確，工作的落實中甚至?xí)霈F(xiàn)無人問津的狀況；崗位層級不合理則主要指：人力資源管理部門的崗位等級多為基層崗位，缺少直接與單位領(lǐng)導(dǎo)層交流的機(jī)會，其話語權(quán)較小，在反饋部門建設(shè)和工作中存在的問題時，往往受制于有限的話語權(quán)和不通暢的溝通途徑，無法將管理中存在的問題反饋至領(lǐng)導(dǎo)層處，其工作中面臨的無法自行解決的問題得不到領(lǐng)導(dǎo)層的重視，同時，管理部門總體上較低的崗位層級，在進(jìn)行具體的管理工作時，或存在其他部門配合不積極的問題。

(二)職業(yè)技能存在障礙

機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理部門雖然在近幾年的部門建設(shè)中取得了一定的建設(shè)成果，并在工作中取得了一定的成效，但是其部門員工配備和聘任中仍舊存在忽視職業(yè)技能而從其他部門調(diào)至管理部門的崗位調(diào)動現(xiàn)象，忽視管理工作對單位整體發(fā)展的重要性。此外，傳統(tǒng)的人事部門的員工在新的人力資源管理部門中繼續(xù)任職，從事管理工作，作為管理的主力軍推動事業(yè)單位內(nèi)部建設(shè)水平的提高，其管理理念和工作方式雖得到一定程度的更新，但是仍舊落后于事業(yè)單位內(nèi)部建設(shè)和整體發(fā)展的實際需求，管理部門整體的管理專業(yè)化水平較低，管理技能方面存在障礙。

(三)人力資源管理職能的發(fā)揮不充分

人力資源管理部門在事業(yè)單位內(nèi)部建設(shè)中的重要作用逐漸引起了單位領(lǐng)導(dǎo)層的重視，其內(nèi)部在一定程度上形成了重視人力資源管理工作的氛圍，但是其內(nèi)部建設(shè)工作的開展受限于舊有的管理體制，不僅管理職權(quán)無法有效發(fā)揮，還無法將管理工作落實到具體的員工管理中。

三、機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理績效考核的策略

事業(yè)單位內(nèi)主管員工管理工作的部門由傳統(tǒng)的人事部門更名為人力資源管理部門以來，該部門一直在進(jìn)行動態(tài)的調(diào)整和優(yōu)化，以適應(yīng)內(nèi)部建設(shè)和單位發(fā)展的要求，其管理理念隨著部門名稱的變更進(jìn)行了一定程度的更新，并帶動工作模式和方式的不斷革新，且在近幾年的發(fā)展中一直在進(jìn)行動態(tài)的調(diào)整，以滿足單位發(fā)展的需求。但是，從人力資源管理部門建設(shè)的實際情況和工作水平出發(fā)可知，機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理部門基本的崗位配備和員工結(jié)構(gòu)不合理，部分單位甚至缺失專業(yè)的管理人員，調(diào)用其他部門的閑置人員從事內(nèi)部管理工作，不僅部門崗位設(shè)置不合理，其管理人員的配備亦不合理，導(dǎo)致人力資源管理部門在單位內(nèi)部名存實亡，與部門更名的目的相違背；加之，人力資源管理部門員工的職業(yè)技能水平較低，以及內(nèi)部未形成推動管理職權(quán)具體落實的良好氛圍，機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理績效考核工作的落實受到舊有機(jī)制的限制以及管理人員素質(zhì)和能力的影響，績效考核工作的開展面臨種種挑戰(zhàn)。要將績效考核落實到具體的員工管理和內(nèi)部建設(shè)工作中，發(fā)揮人力資源管理部門的實際效用，就要從現(xiàn)有的問題和阻力因素出發(fā)，針對問題各個擊破，以個體工作能力和水平的提高，推動人力資源管理部門整體建設(shè)和發(fā)展水平的提高，以人力資源管理部門的建設(shè)為著手點，從績效考核工作的完善入手，提高內(nèi)部建設(shè)水平，推動機(jī)關(guān)事業(yè)單位整體服務(wù)水平的提高和發(fā)展進(jìn)度的加快。

(一)完善考核評估方式

績效考核工作是人力資源管理部門各項工作的重點工作之一，有效的考核評價方式將加速員工隊伍的優(yōu)化速度，立足于員工的實際需求，與柔性管理手段相配合，在最大程度上觸動員工的內(nèi)心，激發(fā)內(nèi)部活力，尤其是激活事業(yè)單位基層員工隊伍的活力，端正員工工作態(tài)度，提高員工整體的服務(wù)意識的水平，真正貫徹為人民服務(wù)的宗旨。在技術(shù)進(jìn)步和在企業(yè)管理中應(yīng)用的趨勢下，機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理部門要積極借助技術(shù)支持，將技術(shù)手段應(yīng)用于內(nèi)部管理工作中，尤其是考核評估工作中，針對全體員工構(gòu)建完善的考核評估信息平臺，通過數(shù)字化監(jiān)控設(shè)備在工作中的應(yīng)用，對不同部門構(gòu)建不同的工作考核系統(tǒng)，并借助系統(tǒng)的自動調(diào)整和適應(yīng)性功能，對不同部門、不同崗位、不同工作的員工建立較為完善的、具有一定工作針對性的網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控考核評價系統(tǒng)，借助信息技術(shù)和數(shù)字技術(shù)構(gòu)建線上考核評價模式，并在借助數(shù)據(jù)監(jiān)控技術(shù)的同時，將云存儲技術(shù)應(yīng)用于員工考核數(shù)據(jù)存儲工作中，對每一位員工建立云數(shù)據(jù)檔案，將其考核評價結(jié)果存儲至云檔案中，為后續(xù)相關(guān)工作的開展提供具體的數(shù)據(jù)支持。同時，人力資源管理部門還要逐步完善線下考核評級模式，并對考核方式進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，以適應(yīng)新的考核模式，以考核模式為依托，開展考核評估工作。線下考核評估工作的責(zé)任主體為具體的管理工作者，其主要以線上考核評估信息平臺和云存儲中的數(shù)據(jù)為參考，并結(jié)合自身的考核知識和手段，始終堅持人本原則，借助云存儲中的數(shù)據(jù)，生成員工工作動態(tài)圖，以線形圖的方式，直觀感知每個員工的工作表現(xiàn)，以數(shù)據(jù)為依托，結(jié)合當(dāng)下員工的工作表現(xiàn)，建立長效考核評價機(jī)制。

簡而言之，考核評估方式是管理人員開展考核評價工作的主要依托，人力資源管理部門要借助數(shù)字技術(shù)、信息技術(shù)等先進(jìn)技術(shù)，建立線上線下相結(jié)合的考核評估模式，更新舊有的考核方式，以技術(shù)為依托，增強(qiáng)考核的全面性、針對性和科學(xué)性，以技術(shù)為保障，推動考核方式落實到具體的考核工作中。

(二)建立科學(xué)的績效考核體系

績效考核工作的開展需要以考核方式為依托，以考核體系為基礎(chǔ)，由此可見，考核體系在績效考核工作和人力資源管理工作中的重要作用。對于事業(yè)單位內(nèi)從事績效考核工作的相關(guān)工作人員來說，績效考核體系是其開展工作的前提和參考，對于績效考核工作的全過程都具有重要的作用。人力資源管理部門首先要完善內(nèi)部崗位結(jié)構(gòu)，針對不同的管理工作設(shè)置專職崗位，將管理工作和權(quán)責(zé)落實到具體的管理工作者，講求權(quán)責(zé)分配的部門建設(shè)原則，優(yōu)化管理部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)。其次，管理部門整體要就績效考核體系的構(gòu)建進(jìn)行內(nèi)部研討，結(jié)合考核工作開展的現(xiàn)狀和考核成效，補充考核內(nèi)容，完善績效考核體系，致力于為績效考核工作的開展提供科學(xué)的績效考核體系，推動績效考核工作的有序開展，增加考核工作的實效性。機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理部門并不是單一的部門，其在單位內(nèi)部充當(dāng)部門之間的協(xié)調(diào)者，協(xié)調(diào)單位內(nèi)部的各項工作，通過信息平臺接收各部門的信息，尤其是相關(guān)本部門職權(quán)的信息，其在建立科學(xué)的績效考核體系的工作中，要積極借助信息平臺，對各部門下發(fā)具有部門工作針對性的匿名問卷，以了解各部門員工工作中面臨的問題和其個人發(fā)展的實際需求，以員工的實際需求出發(fā)，探討績效考核體系的構(gòu)建，增強(qiáng)體系的完整性和部門針對性。

績效考核體系是考核工作者開展工作的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，建立科學(xué)的考核體系是增加考核工作實際效用的前提工作。

(三)結(jié)合績效考核和企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化以概念上的文化氛圍的形成，以潛在的方式引導(dǎo)員工知識、能力和素養(yǎng)的不斷提升，其以企業(yè)內(nèi)部氛圍和精神環(huán)境的形成輔助員工隊伍建設(shè)和內(nèi)部管理工作的有序開展，在企業(yè)的內(nèi)部建設(shè)中具有不可替代的作用。機(jī)關(guān)事業(yè)單位的內(nèi)部構(gòu)成，尤其是人力資源管理部門結(jié)構(gòu)與一般企業(yè)相似，企業(yè)文化在事業(yè)單位內(nèi)部管理工作中亦具有實際作用。機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理部門要積極參與進(jìn)單位文化的構(gòu)建工作中，為績效考核工作的開展?fàn)I造適宜的單位文化氛圍，通過文化的構(gòu)建消解單位員工對績效考核工作的抵觸情緒，增加員工對績效考核工作的接受度和配合度，以推動績效考核工作落實到具體的員工管理工作中。同時，單位文化的建設(shè)不是目的，形成文化氛圍才是目的，宣傳部門要借助實體公告欄、微信公眾號、內(nèi)部信息平臺等方式加大單位文化宣傳力度，形成工作開展所需的文化氛圍，推動績效考核工作的具體落實。

(四)考核結(jié)果的重視和應(yīng)用

當(dāng)前，事業(yè)單位績效考核工作的開展在技術(shù)的支持下，取得了長足進(jìn)展，單位的考核水平和效率有所提高，理論上而言，績效考核效率和水平的提高將作用于人力資源管理工作的開展，提高管理水平，但是就目前單位內(nèi)部管理工作開展的現(xiàn)實情況而言，管理水平提升復(fù)幅度較小，管理水平相對落后，與績效考核工作的發(fā)展態(tài)勢存在落差，究其根本是單位內(nèi)部和管理部門對考核結(jié)果的重視度不強(qiáng)，未將考核結(jié)果應(yīng)用于具體的管理工作中。針對這一情況，管理部門要加強(qiáng)對考核管理者的重視度，借助云存儲的考核數(shù)據(jù)和員工考核檔案，將考核結(jié)果反饋至管理部門內(nèi)的各項工作中，積極利用考核結(jié)果，以考核結(jié)果為參考動態(tài)調(diào)整管理機(jī)制和方式。

(五)確立合理的績效考核制度

績效考核制度是績效考核工作開展的主要依據(jù)，對績效考核工作具有全局指導(dǎo)意義。人力資源管理部門要重視績效考核制度的完善工作，首先要對人力資源管理部門內(nèi)部的員工隊伍構(gòu)建完善的績效考核制度，以本部門員工考核工作的有序開展，提高部門整體建設(shè)水平。其次，該部門要針對不同工作性質(zhì)建立配套績效考核制度，增強(qiáng)考核制度的針對性，根據(jù)不同工作的內(nèi)容、方式、預(yù)期目標(biāo)等，構(gòu)建特定的考核制度，并在完善制度的過程中，借助其他企業(yè)優(yōu)秀的績效考核制度，向其他企事業(yè)單位取經(jīng)，立足于單位的發(fā)展需求和情況，確立具有較強(qiáng)針對性的績效考核制度，其中要著重強(qiáng)調(diào)制度的公平性。

四、結(jié)語

綜上所述，人力資源管理和績效考核工作在推動機(jī)關(guān)事業(yè)單位整體發(fā)展中具有重要的作用，機(jī)關(guān)事業(yè)單位加強(qiáng)人力資源管理部門建設(shè)、強(qiáng)化績效考核工作力度是自我發(fā)展的重要手段。機(jī)關(guān)事業(yè)單位要積極配合人力資源管理部門和績效考核相關(guān)工作的開展，以單位文化的建設(shè)，為績效考核工作的落實營造適宜的文化氛圍，而人力資源管理部門則要加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè)，在單位良好的大環(huán)境內(nèi)，完善績效考核體系、制度，革新考核方式，并以考核結(jié)果為參照，積極開展后續(xù)工作，以績效考核工作牽頭，推動機(jī)關(guān)事業(yè)單位的穩(wěn)步發(fā)展。