軟件行業(yè)人力資源薪酬體系的優(yōu)化管理研究

劉磊

【摘要】隨著社會經濟的不斷發(fā)展，我國的科學技術得到了飛速的發(fā)展，其中軟件行業(yè)也得到了迅速的發(fā)展，成為了國家經濟增長的重要增長點。IT行業(yè)屬于一種知識技術密集型產業(yè)，在發(fā)展過程當中，需要通過軟件人才來進行不斷的開發(fā)和發(fā)展。在現階段的軟件行業(yè)企業(yè)當中，就需要建立起專業(yè)配套科學的人才激勵機制，將人才留住，調動起工作的積極主動性，為企業(yè)的不斷發(fā)展做出自己的貢獻。本文首先對軟件企業(yè)進行了概述；其次對現階段軟件行業(yè)當中的人力資源薪酬體系進行了分析，其中包括其內涵以及存在的問題；最后提出了軟件行業(yè)的人力資源薪酬體系的優(yōu)化管理措施。

【關鍵詞】軟件行業(yè)；人力資源；薪酬體系；優(yōu)化

薪酬體系在企業(yè)的發(fā)展當中起著相當重要的作用，在各行各業(yè)的企業(yè)當中都需要不斷的對企業(yè)當中存在的薪酬體系進行不斷的完善，從而對人才進行吸引。在現代科技不斷的發(fā)展的今天，IT行業(yè)已經成為了現代社會重要的產業(yè)，對于地區(qū)經濟的增長有著相當重要的作用和影響。但是在軟件行業(yè)的人力資源方面還存在著相當多的問題，比如人才的流失率較多等現象，因此就需要建立起一套專業(yè)科學的薪酬體系，來積極的調動人才本身的主觀能動性，對軟件人才起到一個激勵的作用，推動企業(yè)的不斷發(fā)展。

一、軟件企業(yè)和行業(yè)概述

1.軟件行業(yè)

在現代社會當中，軟件行業(yè)屬于一個新興產業(yè)，在科學技術不斷發(fā)展的今天已經成為了社會經濟增長的中堅力量，其中所蘊含的科技含量是相當高的，因此對于從事軟件行業(yè)的人員個人綜合素質和學歷等各方面的要求也越來越高。

在軟件行業(yè)當中，從業(yè)人員的綜合素質相對較高，因此在薪酬水平方面也處于高等的水平當中，和傳統(tǒng)的工業(yè)相比較來說，軟件行業(yè)當中所占據的人力資源的成本是相當重要的。

在軟件企業(yè)當中，其中對于項目的投入是相當巨大的，并且其中的風險也相對較高。但是在現階段的市場當中，對于有效的風險投資機制還是相對缺乏的，缺少完善的風險投資機制來對起風險進行有效的避免和管理。在此種情況下，其中的風險只能由軟件企業(yè)本身來進行獨立承擔。值得注意的，在我國的軟件企業(yè)當中，市場方面的發(fā)展處于初級的階段當中，整體上會呈現出產業(yè)規(guī)模相對較小且創(chuàng)新能力明顯不足的現象，再加上市場本身的占有率偏少的原因，對起企業(yè)本身的抗風險能力就會造成嚴重的影響。

在軟件行業(yè)的發(fā)展方面，呈現出了不健康的狀態(tài)，在應用軟件的層次方面在財務、教育、游戲等方面是相對集中的，也就造成了資源的重復利用和浪費，并且對于操作系統(tǒng)的軟件和數據庫的支撐性軟件的投入方面也是相對較少的。在此種情況下，就造成了軟件資源的重復浪費的現象，增強了軟件行業(yè)的投入成本。

軟件行業(yè)屬于一個新興產業(yè)，在發(fā)展過程當中出現了各種各樣的問題，比如人員的流動性相對較大等。而且在軟件行業(yè)當中的從業(yè)者，也就是程序員在現階段當中處于奇缺的狀態(tài)當中。

2.從業(yè)人員

在軟件行業(yè)當中，從業(yè)人員的學歷分布方面呈現出了橄欖型的特點，本科學歷的人數和碩士博士以及大專以下的從業(yè)者進行比較的情況下，本科學歷的從業(yè)者是相對較多的。

在信息的靈通行性方面，需要對整個行業(yè)的需求進行分析，以此來判斷出軟件行業(yè)的整體薪酬水平，因此在薪酬方面更容易受到外界的誘惑，造成了人員的流動性。

在軟件行業(yè)的從業(yè)人員當中，年齡方面年輕者并且思想相對活躍的是相對較多的，在加班方面也具有高度的靈活性。由于此種現象，也就造成了作息方面的不規(guī)律現象，造成了工作方面的不踏實現象。

在軟件企業(yè)的工作效率方面，作為軟件行業(yè)本身需要增加起行業(yè)本身的吸引力，從而將人才進行挽留，利用完善科學合理的薪酬制度，來對員工本身的工作產生相當高的積極性，達到留住人才的目標。

二、現階段軟件行業(yè)當中的人力資源薪酬體系

1.薪酬體系

薪酬體系，主要指的是在企業(yè)當中員工的個人勞動從企業(yè)當中進行各種類型報酬的有機組合體。而人力資源則是對企業(yè)內部的人力資源的基礎性衡量指標，可以對企業(yè)的員工進行衡量，其中可以分為員工層面和組織層面兩個方面的內容來進行分析，其中包括人才吸引力、員工滿意程度、員工的整體技能水平以及企業(yè)本身的利潤和市場價值等。在企業(yè)當中，如果想提升企業(yè)自身的競爭力水平，就需要建立起合理的激勵手段和制度，從而對人力資源的效率進行全方面的提升。

2.軟件行業(yè)的人力資源薪酬管理當中存在的問題

在我國的軟件 行業(yè)當中，人力資源的管理方面存在著很多的問題，經過調查現實，基礎的程序員到部門工資分布差距呈現出了相對較大的差距，從而造成了勞工矛盾的尖銳化，使得軟件行業(yè)的從業(yè)人員在薪酬水平和勞動價值量方面存在著巨大的差距，形成了失衡的現象。

在另外一方面，軟件企業(yè)當中的薪酬體系的設計者需要根據勞動攻擊和需求以外的第三方部門來進行設計，其中勞動需求方需要對自己的利益進行最大限度的爭取。但是在我國軟件行業(yè)現階段的薪酬體系來看，都沒有對從業(yè)人員的薪酬進行充分議價的能力，還沒有形成專業(yè)科學的合理性的保障制度。

最后，在軟件行業(yè)的企業(yè)當中，和人力資源的薪酬制度相關聯的一般都是員工的學歷、職稱、年限等讀這個因素，利用此種方式來對薪酬體系進行制定的話，可以實現可量化以及客觀化的特點，但是也對軟件行業(yè)的企業(yè)進行人力資源薪酬管理的主動性進行了忽略。在IT行業(yè)這種大型的技術密集型的服務企業(yè)當中，存在很多具有技術能力相當高但是沒有擁有很高學歷的從業(yè)者，如果企業(yè)在進行選拔的過程當中采取強制性的壓低措施，就會對員工的積極性進行大小，同時降低了企業(yè)本身的生產效率，形成在低工資下的利潤流失現象，造成了人才的流失。

三、軟件行業(yè)的人力資源薪酬體系的優(yōu)化管理措施

1.利用寬帶薪酬來對員工實行有效的獎勵

在軟件企業(yè)當中實行寬帶薪酬，也就是將傳統(tǒng)原本的十幾個或者幾十個的薪酬等級，根據不同的工作性質和崗位性質以及員工本身的能力來進行有效的劃分，將同一個類別的職位歸入到一個類別當中。并且每一個類別都和一個職務的薪酬范圍進行掛鉤，可以實現在減少薪酬等級數量的同時，將職務薪酬的浮動距離拉大。利用此種方式，可以有效的將職務和薪酬之間的關系進行弱化，對員工積極性不高的現象可以得到有效的改善。如果企業(yè)當中存在編程高手的話，就可以選擇合適自己的崗位來進行加薪或者以更加積極的心態(tài)來面對。寬帶薪酬的應用原則可以對起員工出色的表現能力進行展現，并且也可以讓員工本身的注意力集中在對技術的學習和了解掌握方面，而不是處于職位本身的變化和晉升當中。

在采用橫向的薪酬等級提升制度方面，可以對企業(yè)內部的組織機構進行扁平，打破了傳統(tǒng)企業(yè)原先相對嚴格的等級制度，對于企業(yè)本身的效率和建設性的學習組織可以起到相當有利的作用，保持企業(yè)本身的活力和競爭力。

在軟件企業(yè)的薪酬制定的過程當中，需要根據市場當中的基礎導向和實際情況，來提升企業(yè)在人才市場當中的競爭能力，以此來適應市場多變的外部環(huán)境，同時也可以起到激勵員工的效果，對企業(yè)本身的人力資源和人力成本可以起到良好的控制作用。在軟件行業(yè)當中，人力資源的成本是相對較大的，因此采取合理的薪酬體系和制度是相當重要的。

對于企業(yè)的員工來說，企業(yè)本身可以對員工的橫向流動進行鼓勵，從而保持自身工作的靈活性，保證員工可以對自身的崗位有一個充分科學的認知，從而對自身在組織當中發(fā)揮的作用進行了解和掌握。在企業(yè)培養(yǎng)了全面綜合性的人才的同時也可以促進企業(yè)自身的不斷發(fā)展。

在寬帶薪酬的發(fā)展過程當中，首先需要對企業(yè)本身的崗位進行分析，需要根據軟件行業(yè)從業(yè)人員的工作特點，來制定出不同的崗位說明書，還可以根據崗位工作名稱、工作內容、完成工作需要的技能以及工作的隸屬關系等。從而可以使得員工本身對于自身的崗位有一個充分的了解和掌握，更加高效快捷的完成自身的任務。其次可以對員工完成任務的情況進行考核，如果軟件企業(yè)本身規(guī)模相對較小的話，在考核方面需要完全精細化和數據化，可以根據整體的行業(yè)特點來進行制定。另外在工資的分配方面，需要對員工本身的崗位進行分析，在加上對員工本身的績效考核，利用寬帶薪酬的制度，來對員工工資進行合理的分配。

2.提升薪酬的可變性和福利的比重

在從事軟件行業(yè)的從業(yè)人員群體來看，年齡層次方面是相對較低的，在工作的流動性方面也相對較低，并且市場上的供求關系也處于供不應求的階段，因此需要制定出吸引人的薪酬體系來吸引人才，從而對企業(yè)本身的發(fā)展提供快速的動力，提升企業(yè)的績效。

3.對員工的職業(yè)規(guī)劃保持高度的重視

員工是企業(yè)的發(fā)展的根本，在軟件企業(yè)當中，軟件的開發(fā)離不開開發(fā)人員辛勤的勞動，因此需要對員工本身的職業(yè)規(guī)劃保持高度的重視，培養(yǎng)企業(yè)內部的人才，目前階段當中此種方式已經成為了培養(yǎng)企業(yè)內部人才的有效手段。同時在企業(yè)進行人員招聘的過程當中也要以注重培養(yǎng)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的方式來吸引到更多的人才。

4.完善差異化的福利戰(zhàn)略

對于不同年齡的員工來說，需要制定出差異化的福利策略，可以提升不同年齡的員工對于現有福利的關注程度。比如對于35歲以下的員工，可以對其職業(yè)生涯的發(fā)展進行重點的培養(yǎng)，在員工逐漸發(fā)展的過程的當中也就會增強其投資存儲的意識。因此需要針對不同年齡階段的員工進行差異化的福利戰(zhàn)略，來提升員工的工作效率，在進行設計的過程當中需要根據企業(yè)本身的實際情況進行制定出合適本企業(yè)的薪酬體系，增強員工對于企業(yè)之間的歸屬感。

結語：綜上所述，在軟件企業(yè)的不斷發(fā)展過程當中，人力資源的效率取決于企業(yè)內部的薪酬體系，但是薪酬管理的相關活動和人力資源的效果是密切相關的。因此在軟件企業(yè)當中，需要利用完善的薪酬體系來對員工起到一個激勵的作用，利用合理的薪酬體系來完成促進企業(yè)內部的人力資源的效率。在人力資源的整體系統(tǒng)當中，可以對企業(yè)對效益產生最直接的關系，影響到企業(yè)的績效，因此需要將薪酬體系作為一個獨立的因素來進行考慮，通過對影響人力資源效率的具體作用，來提升薪酬管理和人力資源效率的有效關聯性，最終促進企業(yè)績效的提升，推動企業(yè)的不斷發(fā)展。