商務(wù)園區(qū)人才引進的現(xiàn)狀及存在的問題與對策

◎劉影

專業(yè)人才是一種寶貴的人力資源，是人類生產(chǎn)力要素中重要且不可或缺的組成部分。特別是在我國經(jīng)濟社會快速發(fā)展的今天，以自然科學(xué)和新技術(shù)進步為主要核心的現(xiàn)代生產(chǎn)力和新要素逐漸發(fā)展成為衡量我國經(jīng)濟社會發(fā)展和人類社會文明進步的重要指標(biāo)?？萍及l(fā)展源于專業(yè)人才的不斷提升和助力，尤其是高端科技更是來自高層次專業(yè)人才的支撐，因此，人才在我國現(xiàn)代經(jīng)濟社會中已經(jīng)越來越重要。人才培養(yǎng)引進工作是國家人才發(fā)展戰(zhàn)略的前提和重要環(huán)節(jié)，如果不能完成人才引進，就不可能實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展，自2017年以來，全國人才爭奪“白熱化”，特別是二三線城市，不斷推出人才落戶、補貼購房等政策，在此背景下，商務(wù)園區(qū)深入推進人才工作，取得了一定的發(fā)展，整個人才工作將重點放在高層次、高技能人才方面，期望造就一支結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、富有創(chuàng)新精神的高素質(zhì)人才隊伍。然而以具體的現(xiàn)實來看，整個人才引進共組存在著一定的不足，園區(qū)電子商務(wù)商務(wù)園區(qū)以年薪二百萬的高薪聘用了一名高層次人才，然而現(xiàn)實的情況是卻無法扎根留住。

一、加強人才引進工作的必要性

1.人才是生產(chǎn)力發(fā)展的核心。

只有擁有一批優(yōu)秀的專業(yè)人才作為基礎(chǔ)，才能為商務(wù)園生產(chǎn)力的持續(xù)發(fā)展上升提供可持續(xù)的發(fā)展動力。人才聘用引進工作是保證商務(wù)園人力資源有效供給的一個核心環(huán)節(jié)。商務(wù)園在進入發(fā)展新階段，必須更加高度重視優(yōu)秀人才的引進，才能有效促進整個商務(wù)園的長期高速健康發(fā)展。

2.人才是企業(yè)創(chuàng)新的基礎(chǔ)。

商務(wù)園只有擁有一批高層次素質(zhì)的創(chuàng)新技術(shù)人才，才能更快地實現(xiàn)轉(zhuǎn)型優(yōu)化升級，生產(chǎn)開發(fā)出來的創(chuàng)新產(chǎn)品才能更快地推陳出新，從而受到越來越多消費者的喜愛。因此，人才是推動商務(wù)園發(fā)展創(chuàng)新的重要基礎(chǔ)，人才的有效引進使用是推動商務(wù)園發(fā)展創(chuàng)新的重要保障之一。

3.人才引進有助于改善商務(wù)園的人力資源結(jié)構(gòu)。

如今，商務(wù)園存在管理人才冗余、人才資源短缺等突出問題。一些好的關(guān)鍵性崗位往往很難招到好的專業(yè)人才，而其他關(guān)鍵崗位往往人浮于事，很大程度上浪費了商務(wù)園的人力資源成本。因此，做好內(nèi)部人才合理引進，一是要堅持引進合理數(shù)量的內(nèi)部專業(yè)人才的原則，二是要遵循合理充分選擇和有效合理利用內(nèi)部冗余專業(yè)人員的原則，不斷改善商務(wù)園內(nèi)部人力資源管理結(jié)構(gòu)。

4.人才引進可以提升商務(wù)園人力資本價值。

做好加強商務(wù)園內(nèi)部的高層人才流動引進管理工作，不僅可以促進內(nèi)部高層員工之間的流動，大家各司其職，發(fā)揮更大的社會價值，而且還可以加快引進新的高端技術(shù)人才進程，為促進商務(wù)園的持續(xù)發(fā)展進步注入新的青春活力。因此，引進人才管理是不斷提升商務(wù)園人力資本管理價值最重要的一步。

二、商務(wù)園區(qū)人才引進工作存在的問題及原因剖析

在相關(guān)研究調(diào)查中顯示，商務(wù)園區(qū)想要得到有效的發(fā)展人力資源是一項最為重要的戰(zhàn)略和財富資源，商務(wù)園區(qū)的實力可以在一定程度上由商務(wù)園區(qū)內(nèi)部所包含的人才來展現(xiàn)。商務(wù)園區(qū)的人才引進指的是商務(wù)園區(qū)在發(fā)展過程中，通過對社會或其他商務(wù)園區(qū)的人才進行吸納來豐富自身的人力資源；而人才流失主要是指商務(wù)園區(qū)在運行過程中高職稱、高技能性的人力資源出現(xiàn)大量辭職的情況。在相關(guān)調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)具備博士學(xué)位以及副高職稱以上的人才出現(xiàn)流失的可能性最為廣泛，而大量的人才流失會直接導(dǎo)致商務(wù)園區(qū)內(nèi)部的人力資源無法得到有效的應(yīng)用，并且人員的流動性較大，也不利于商務(wù)園區(qū)內(nèi)部建立穩(wěn)定的人力資源隊伍，導(dǎo)致商務(wù)園區(qū)呈現(xiàn)不穩(wěn)定的動蕩狀況，對于其他人才的穩(wěn)定性也會造成一定的影響，在這樣的狀況下，還有可能造成惡性循環(huán)，導(dǎo)致商務(wù)園區(qū)出現(xiàn)人才資源的崩塌。

隨著近年來科技的不斷發(fā)展，科學(xué)技術(shù)帶動各個領(lǐng)域處于快速變革的狀態(tài)，我國在近年來的經(jīng)濟發(fā)展速度極快，大大縮短了我國市場與發(fā)達國家市場之間的距離，在一定程度上，使現(xiàn)代商務(wù)園區(qū)的發(fā)展技術(shù)得到了有效的創(chuàng)新，并且我國的專利發(fā)明水平基本與歐美發(fā)達國家呈現(xiàn)持平的狀態(tài)。但值得注意的是，全世界目前大約依舊有50%以上的發(fā)明專利都屬于發(fā)達國家，究其原因主要是由于我國的商務(wù)園區(qū)在發(fā)展過程中無法對資源進行有效地利用，在進行人力資源的配置是缺乏相應(yīng)的理論支持，相關(guān)工作人員的工作能力也有明顯的不足，而商務(wù)園區(qū)想要在這樣激烈的市場中站穩(wěn)腳跟，就需要從人才引進的多個角度入手，將人才與商務(wù)園區(qū)的發(fā)展進行有機地融合，商務(wù)園區(qū)的發(fā)展就等于員工的發(fā)展，而員工的發(fā)展有助于促進商務(wù)園區(qū)的發(fā)展，兩者之間形成互幫互助的共贏狀態(tài)，則能夠使商務(wù)園區(qū)的發(fā)展持續(xù)有效，總而言之人力資源的管理創(chuàng)新發(fā)展直接與商務(wù)園區(qū)的長遠發(fā)展相掛鉤，所以相關(guān)工作人員一定要重視人力資源的優(yōu)化管理，并且建立完善的管理體系，這樣才能使我國的市場建設(shè)質(zhì)量得到提升。

人才的引進對于商務(wù)園區(qū)的發(fā)展來說至關(guān)重要，優(yōu)秀的人才能夠幫助商務(wù)園區(qū)建立完整的管理體系，并且還能夠使商務(wù)園區(qū)在運行過程中獲得良好的效果。而人才的引進能夠為商務(wù)園區(qū)的發(fā)展注入新的血液，也能夠使商務(wù)園區(qū)的整個人才隊伍具有極強的活力，使商務(wù)園區(qū)在發(fā)展過程中獲得足夠的創(chuàng)新性，這也是商務(wù)園區(qū)在發(fā)展過程中進行創(chuàng)新的基礎(chǔ)。公司的發(fā)展最重要的就是人力資源的優(yōu)化，而人才的引進則能夠使商務(wù)園區(qū)的正常運行和發(fā)展得到促進，通過有效的人才引進，能夠幫助相關(guān)工作人員更為順利地開展一系列的經(jīng)營活動，通過這種方式能夠使商務(wù)園區(qū)的整體管理體系得到優(yōu)化。

三、商務(wù)園區(qū)引人留人對策建議

1.針對不同人才特事特辦，保障人才待遇。

商務(wù)園區(qū)應(yīng)以制定科學(xué)的政策和方案為前提和基礎(chǔ)，借鑒其他區(qū)域的成功經(jīng)驗，并根據(jù)自身發(fā)展現(xiàn)狀出臺具體的人才引進政策，比如美國和日本等國家依靠本國著名高校面向全球吸引人才，并通過優(yōu)惠補貼政策留下人才。同時，以《商務(wù)園區(qū)急需緊缺人才目錄》為基礎(chǔ)，采取中長期規(guī)劃與短期規(guī)劃相互銜接、硬性規(guī)定與柔性措施相互結(jié)合的方式，出臺一套針對發(fā)展實際、切實可行的人才引進規(guī)劃方案。針對部分專家院士等特殊人才，可以采取一人一政策的方式推進，進一步提高落實人才待遇的執(zhí)行力度，比如解決其配偶工作、子女入學(xué)等，并督查政策的落實情況以確保吸引更多的人才力量參與商務(wù)園區(qū)的建設(shè)發(fā)展[3]。構(gòu)建正確的人力資源觀，傳統(tǒng)商務(wù)園區(qū)管理觀念強調(diào)等級，職位以及身份，強調(diào)行政性，缺乏對員工情感需求的關(guān)注?，F(xiàn)代科學(xué)的商務(wù)園區(qū)管理觀念要重點突出員工主體地位，以員工作為中心，減少和防止“官本位”的影響。單位要建立服務(wù)于員工的觀念，經(jīng)過諸多渠道對員工鼓勵，充足激發(fā)與調(diào)動員工工作的主動性。在商務(wù)園區(qū)中，員工這職業(yè)因為營銷工作的比較獨立性，員工之中平常聯(lián)系疏松，不容易形成團隊意識和歸屬感。單位可以經(jīng)過加強學(xué)科組建立等形式增大員工的歸屬感。另外，要營造良好的情感環(huán)境，促使員工在單位都可以感受到團隊的力量，團體的溫暖，感受到領(lǐng)導(dǎo)對其的尊重與關(guān)心，員工的心則會穩(wěn)定，就不會萌發(fā)離開意愿。因而，單位理應(yīng)為員工加入單位的管理與決定提供條件與渠道，主動推廣單位信息公開條例，保護員工的知情權(quán)與摻入權(quán)。

2.推行“項目+人才”引進模式，項目帶動人才引進。

“項目+人才”引進模式是一種通過引進項目來引進人才的比較復(fù)雜、具有前瞻性的曲線引進方式。商務(wù)園區(qū)內(nèi)的用人單位可以采用“一事一議，按需支持”的政策措施，通過配套打包模式來引進領(lǐng)軍人才及其團隊，并給予充分的人力、物力、財力支持。如果將“項目+人才”一并引進的話，可能會使人才引進政策更為順利地推進。雖然這種人才引進方式可能會增加成本、產(chǎn)生重新劃分和明晰知識產(chǎn)權(quán)等一系列問題，但這也為商務(wù)園區(qū)創(chuàng)造了“人財”兩得的機會。

3.通過事業(yè)留住人才。

首先，事業(yè)留人的基礎(chǔ)是載體，需要建立健全引入人才發(fā)展事業(yè)所必需的載體建設(shè)，加大高層次人才創(chuàng)業(yè)及產(chǎn)業(yè)園區(qū)的建設(shè)力度，提高園區(qū)各種設(shè)施的配置水平，進一步完善園區(qū)的功能，打造辦公場所、生活空間、成果轉(zhuǎn)化平臺等多種職能于一體的新型高新科技創(chuàng)業(yè)園區(qū)，使其成為人才生活工作的有力保障和可靠載體。其次，事業(yè)留人的重點在于為引進的人才提供其進步所需的事業(yè)規(guī)劃與發(fā)展空間，要針對引入人才不同的性格特點、長項和短板來為其制定專業(yè)、科學(xué)的個人事業(yè)規(guī)劃，真正從人才自身的角度為其設(shè)計職業(yè)路線圖，使其時刻能夠看到努力的方向和前進的目標(biāo)。如對于高科技研發(fā)類人才，應(yīng)該盡可能地為其提供充裕的研發(fā)時間、彈性的出勤制度、豐富的科研資料以及寬容失敗的科研環(huán)境?？傊?，盡一切可能為引入人才提供發(fā)展事業(yè)的各項有利條件。最后，事業(yè)留人的重要保障在于創(chuàng)造構(gòu)建和諧的工作環(huán)境，商務(wù)園區(qū)應(yīng)大力提升園區(qū)內(nèi)各創(chuàng)新商務(wù)園區(qū)的商務(wù)園區(qū)文化，嚴(yán)格管理辦公環(huán)境，促進人才工作環(huán)境的和諧化和團隊向心力的提升。

4.利用體制機制優(yōu)勢留住人才。

第一，體制機制留人關(guān)鍵是建立公正、高效的人才工作績效評價機制，讓每一個人才的工作績效準(zhǔn)確反映到自身的升職、薪酬等方面，對獎勵和榮譽做到根據(jù)工作業(yè)績“能者上、平者讓、庸者下”，將獎懲措施進行公示。第二，建立可以全程追溯的量化式人才績效考核制度，同時也應(yīng)考慮到行業(yè)差異，對那些存在創(chuàng)新風(fēng)險、成功難度較高的高科技行業(yè)能夠允許失敗、允許科研人員拿出更長時間進行科研周期更長、研究價值更大、難度更高的創(chuàng)新研究工作而不去參與一般成果考評，需幫助人才盡量克服工作中的困難和解決生活中出現(xiàn)的問題。對于基層人才需要加強人才評價和選拔機制建設(shè)破除基層專業(yè)人才發(fā)展體制機制改革障礙，向基層放權(quán)以便最大限度地從基層發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才。

5.提供優(yōu)惠待遇留住人才。

待遇主要包括現(xiàn)金、非現(xiàn)金兩種，其中現(xiàn)金待遇大多表現(xiàn)為薪金、獎金或者股權(quán)等形式，非現(xiàn)金待遇包括免費醫(yī)療、休假、免費學(xué)習(xí)之類的福利措施。商務(wù)園區(qū)實施市場化薪酬待遇和福利待遇，采取多元化的激勵措施，比如逐步推行項目薪酬、成果薪酬、評價薪酬等多種薪酬制度，穩(wěn)步推進商務(wù)園區(qū)年金、補充養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等多種激勵方式，探索實施股權(quán)、期權(quán)等中長期激勵措施。同時，給予強大的資金支持，設(shè)立重大科技成果轉(zhuǎn)化基金，綜合運用無償資助、貸款貼息、股權(quán)投資、發(fā)放獎金等多種扶持方式，努力形成科技、人才、金融三者緊密結(jié)合的發(fā)展模式。除此之外，建立人才公費休假、外出學(xué)習(xí)、調(diào)研制度。

6.構(gòu)建健全的人力資源管理體制。

當(dāng)下，很多商務(wù)園區(qū)采用的一般都是年度總結(jié)、民主評價等傳統(tǒng)形式實行考察。該方法缺失客觀的指標(biāo)，沒有充足體現(xiàn)考察該有的積極價值。一套完整行之有效的績效考核體系理應(yīng)具備較強與針對性以及實踐性，關(guān)于不同的員工級別，不同的崗位特性設(shè)立出不同的考察方法與績效目標(biāo)。商務(wù)園區(qū)績效考察的具體內(nèi)容包含素質(zhì)考察、科研能力考察以及營銷成果考察三方面。營銷是商務(wù)園區(qū)培養(yǎng)人才的關(guān)鍵與重點步驟。很多單位對于員工職稱評判的量化指標(biāo)中，過分強調(diào)員工的科研能力，然而對于營銷步驟缺失對應(yīng)的重視，導(dǎo)致很多員工沒有營銷的動力。商務(wù)園區(qū)理應(yīng)建設(shè)公平科學(xué)的營銷評判指標(biāo)。營銷評判指標(biāo)理應(yīng)呈現(xiàn)出營銷目標(biāo)的明確性，營銷方式的合理性，營銷內(nèi)容的前瞻性。商務(wù)園區(qū)管理人員理應(yīng)將上述內(nèi)容給以量化并逐步每項實行考核，并根據(jù)績效評判，建設(shè)科學(xué)恰當(dāng)?shù)男匠牦w系。

7.為員工提供合適的未來發(fā)展空間。

商務(wù)園區(qū)管理層在知曉優(yōu)秀人才辭職的信息后，理應(yīng)在第一時間介入，了解辭職的真實原由。如辭職者是因為其所面臨的困難辭職，要積極主動解決其面對的困難，誠懇的實行挽留。通過誠懇的勸解后，仍然堅持辭職，則要給以充足的理解，并且在其離職后仍然維持良好的關(guān)系。關(guān)于個別十分優(yōu)秀的人才與有些搶手專業(yè)的人才要務(wù)必防止流失，關(guān)于有些不合格的或是替換成本較低的職員，則可以不重點挽留。除此之外，再進行員工的管理時，需要為員工提供良好的未來發(fā)展空間，而這種發(fā)展空間的設(shè)置，并不是對員工進行畫大餅的忽悠，而是真心的為員工的未來進行著想，管理人員在進行人力資源的管理時，想要留住人才，最重要的一點就是將心比心，切身處地的了解員工的心之所想，這樣才能使人力資源管理質(zhì)量得到優(yōu)化，考慮員工的未來發(fā)展不僅對于員工來說有一定的幫助，當(dāng)員工在商務(wù)園區(qū)的崗位上獲得了屬于自己的一片天地后，員工的成就感會大大增強，這也能夠使員工的忠誠度得到提升，有助于改善現(xiàn)代化的人力資源管理質(zhì)量使我國的發(fā)展得到進一步的優(yōu)化。商務(wù)園區(qū)在進行人才管理時，需要通過合理的薪酬水平以及發(fā)展方向來對人才進行掌握，但也需要強化商務(wù)園區(qū)文化以及道德的建設(shè)，通過建設(shè)與人才之間的心理道德契約，能夠使道德對人才產(chǎn)生一定的約束，一方面來說能夠使員工的忠誠度得到提升，另一方面還能夠有助于降低人才流失狀況的發(fā)生，所以商務(wù)園區(qū)一定要建立良好的商務(wù)園區(qū)誠信環(huán)境，并且在商務(wù)園區(qū)內(nèi)部建立完整的商務(wù)園區(qū)文化使員工在工作中意識到誠信的價值，并且意識到商務(wù)園區(qū)將員工作為家人看待，這樣能夠使員工心中形成完整的誠信理念，而通過一定的合同管理能夠有助于對人才進行約束，降低人才流動的可能性，增加失信成本，通過這種方式能夠有助于提高人才的管理質(zhì)量。

四、結(jié)束語

本文以某商務(wù)園區(qū)為例，通過分析能夠看出，改進和提升人才引進質(zhì)量和水平，不斷吸引、留住更多的高端人才來商務(wù)園區(qū)發(fā)展、奮斗，只有這樣才能確保人才優(yōu)勢得到最大化的發(fā)揮，做到人盡其才、才盡其用；同時，還要不斷優(yōu)化商務(wù)園區(qū)的軟環(huán)境，增強產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)等，使人才優(yōu)勢和商務(wù)園區(qū)發(fā)展實現(xiàn)“共贏”。