淺析用工單位過失性解除勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)及防范

張宇紅

(山西省政法管理干部學(xué)院，山西 太原 030012)

多年來，我國不斷加強(qiáng)對勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)，嚴(yán)格限制單位的過失性解除權(quán)，避免了用工單位濫用權(quán)力，任意侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，具有重要意義?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》(以下簡稱《勞動(dòng)合同法》)嚴(yán)詞規(guī)范了單方解除勞動(dòng)合同的條件和風(fēng)險(xiǎn)，從過失性解除的實(shí)體和程序方面均對用工單位進(jìn)行嚴(yán)格限定，用工單位將負(fù)擔(dān)解除事由不成立或者程序不合法相關(guān)的法律風(fēng)險(xiǎn)。

許多用工單位沒有深入了解相關(guān)法律規(guī)定，對過失性解除權(quán)的理解存在一定偏差，或不重視單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度的制定和修改，因而缺少過失性解除勞動(dòng)合同的依據(jù)，或日常不注重對關(guān)聯(lián)證據(jù)的搜集和留存，在證明勞動(dòng)者存在過失的過程中陷入舉證不利的被動(dòng)局面，形成極大的法律風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)用工單位面臨法律風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，會降低其市場競爭力，甚至造成經(jīng)營困難的局面，又對勞動(dòng)者產(chǎn)生不利影響。因此，研究幫助用工單位規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)的舉措具有一定現(xiàn)實(shí)意義。筆者擬從用工單位過失性解除勞動(dòng)合同的內(nèi)涵出發(fā)，對過失性解除勞動(dòng)合同過程中用工單位的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)予以概括，分析并進(jìn)一步完善用工單位規(guī)避過失性解除勞動(dòng)合同法律風(fēng)險(xiǎn)的防控措施。

一、用工單位過失性解除勞動(dòng)合同的內(nèi)涵

過失性解除，是指勞動(dòng)者存在一定過失，用工單位無需提前通知即可單方解除勞動(dòng)合同。用工單位也不需要給勞動(dòng)者提供相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，當(dāng)勞動(dòng)者的過失行為違反了合同中的違約金條款，還需要向用工單位支付相應(yīng)的違約金?！秳趧?dòng)合同法》第三十九條規(guī)定過失性解除的事由有六項(xiàng)：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任；勞動(dòng)者同時(shí)與其他用工單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用工單位提出，拒不改正的；勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用工單位的規(guī)章制度；勞動(dòng)者嚴(yán)重失職、營私舞弊，對用工單位造成重大損害；勞動(dòng)者在試用期不符合錄用條件。從我國勞動(dòng)立法的角度可以看出，對用工單位解除勞動(dòng)合同行為實(shí)行了嚴(yán)格限制，事由多數(shù)都是原則性、概念性的規(guī)定，缺乏一定的可操作性。

過失性解除對勞動(dòng)者影響較大。在司法實(shí)踐中，為防止濫用解除權(quán)，對用工單位單方解除勞動(dòng)合同提出更高的要求，用工單位在實(shí)體方面解除事由不成立或在程序方面不合法，都將面臨很大的法律風(fēng)險(xiǎn)。

二、過失性解除勞動(dòng)合同存在的法律風(fēng)險(xiǎn)

(一)用工單位解除依據(jù)不足

制度是解除勞動(dòng)合同的主要依據(jù)，單位有義務(wù)建立并且不斷修訂勞動(dòng)規(guī)章制度。

1.單位內(nèi)部規(guī)章制度中存在部分違法內(nèi)容?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定用工單位應(yīng)制定勞動(dòng)規(guī)章制度，然而在社會實(shí)踐中，一些用工單位的規(guī)章制度中會出現(xiàn)違法條款。比如，制度中規(guī)定“職員之間談戀愛的將被開除”“職員不服從公司加班安排的將被開除”“職員上班遲到5次以上的將被開除”等，顯然是違反法律強(qiáng)制性規(guī)定的內(nèi)容，不得作為用工單位解除合同的依據(jù)。

2.規(guī)章制度不夠完善。許多單位的制度只規(guī)范了勞動(dòng)者的工作職能、行為準(zhǔn)則等，而對于違反規(guī)章制度的具體程度和懲罰措施未能作出詳細(xì)的規(guī)定。一旦用工單位與勞動(dòng)者發(fā)生糾紛，對于勞動(dòng)者的行為是否損害用工單位利益、是否構(gòu)成重大違紀(jì)缺乏判斷依據(jù)，難以確定勞動(dòng)者行為是否符合《勞動(dòng)合同法》所規(guī)定的過失性解除的構(gòu)成要件。

(二)用工單位證明解除事由困難

用工單位發(fā)送給勞動(dòng)者的解除勞動(dòng)合同通知書中，應(yīng)明確解除事由，能提供充足證據(jù)。若用工單位在證明依據(jù)的保存上出現(xiàn)疏漏，將導(dǎo)致用工單位難以證明勞動(dòng)者存在應(yīng)當(dāng)被解除的事由，用工單位就會面臨舉證不能的風(fēng)險(xiǎn)。

(三)用工單位難以證明解除通知已送達(dá)

用工單位有義務(wù)送達(dá)勞動(dòng)合同解除通知書并保存相應(yīng)證據(jù)，證據(jù)不足在司法審判中會被認(rèn)定為通知書未送達(dá)?，F(xiàn)實(shí)中普遍存在用工單位未實(shí)行送達(dá)義務(wù)或難以證實(shí)已履行送達(dá)義務(wù)的現(xiàn)象。如：用工單位沒有留下紙質(zhì)證明材料，電話通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同且沒有電話錄音，將通知書投遞到勞動(dòng)者的電子郵箱但未留存發(fā)送記錄等，致使用工單位在證明勞動(dòng)合同解除通知書是否已送達(dá)的問題上處于不利地位。

(四)立法頂層設(shè)計(jì)存在不足

一是沒有具體規(guī)定“錄用條件”。由用工單位制定“錄用條件”，考核勞動(dòng)者是否符合條件，會出現(xiàn)用工單位濫用解除權(quán)的情形。二是對“重大損害”“嚴(yán)重失職”“欺詐程度”“嚴(yán)重違反”等未作出詳細(xì)明確的規(guī)定。由用工單位內(nèi)部規(guī)章制度來解釋這些規(guī)定，對勞動(dòng)者是不利的。三是沒有規(guī)定被依法追究刑事責(zé)任者的具體刑罰。輕微犯罪的罪犯需要有改過的機(jī)會，若與其解除勞動(dòng)合同，會給社會帶來不穩(wěn)定因素。

三、防范用工單位過失性解除勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)的建議

(一)健立并完善勞動(dòng)規(guī)章制度

用工單位依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，是辭退勞動(dòng)者時(shí)的依據(jù)，為用工單位高效穩(wěn)定的人事管理提供保障。

1.規(guī)章制度具備合法性。規(guī)章制度的內(nèi)容和程序必須合法。規(guī)章制度內(nèi)容合法性，既可規(guī)范公司行為，也可裁定勞動(dòng)者的權(quán)益，不能違反法律的規(guī)定，也不得侵犯勞動(dòng)者的權(quán)益，兩者要達(dá)到一定平衡；程序合法是指規(guī)章制度的制定、通過、公示、修改等程序均采取民主形式，方案提出后征求工會和勞動(dòng)者的意見，經(jīng)意見反饋和投票表決通過，確保規(guī)章制度代表的是用工單位和勞動(dòng)者的共同意志，雙方都有遵守的義務(wù)。

2.規(guī)章制度具備合理性。內(nèi)容的合理性要求各條款必須公道合理，內(nèi)容解釋要傾斜保護(hù)勞動(dòng)者；勞動(dòng)者行為定性的合理性，是指公正地定性勞動(dòng)者的行為。首先是行為的可證實(shí)性，行為能夠證實(shí)，證據(jù)容易固定。其次是行為定性的準(zhǔn)確性，用工單位結(jié)合事發(fā)的時(shí)間、地點(diǎn)、環(huán)境、起因、經(jīng)過、結(jié)果等因素，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定作出綜合準(zhǔn)確判斷。

3.制定具象化的內(nèi)部管理制度。為了保障解除依據(jù)的可靠性，用工單位必須不斷修訂、優(yōu)化勞動(dòng)規(guī)章制度、員工手冊、處罰通知、調(diào)崗?fù)ㄖ?，完善辦事程序，規(guī)范日常管理，針對每一項(xiàng)具體規(guī)范來標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化。《勞動(dòng)合同法》中籠統(tǒng)概括的詞匯不要僅僅停留于對字面的解釋或?qū)挿嚎斩吹谋硎?，一定要詳?xì)具體，比如：具體哪些違章行為歸屬于嚴(yán)重，具體何種程度的影響歸屬于嚴(yán)重等。用工單位在試用期內(nèi)單方解除勞動(dòng)合同時(shí)，一定要在招聘階段制定合法、明確、具體的錄用條件，制定具有量比化的考核指標(biāo)，對考核時(shí)間、考核部門、考核流程、考核方法要有明確清晰的描述，提出具體達(dá)標(biāo)要求，并確認(rèn)勞動(dòng)者知悉考核規(guī)定。

(二)重視搜集和保存關(guān)聯(lián)證據(jù)

用工單位要詳細(xì)記錄和保存勞動(dòng)者日常的考勤情況、目標(biāo)責(zé)任完成情況、重點(diǎn)工作的表現(xiàn)和擔(dān)當(dāng)、考核業(yè)績等，作為評估勞動(dòng)者工作表現(xiàn)和能力的依據(jù)。對于通知書的送達(dá)，用工單位不僅要口頭告知或者通過短信、郵寄等形式送達(dá)，還有必要留下電話錄音、在單位安裝有視頻監(jiān)控的區(qū)域內(nèi)向勞動(dòng)者當(dāng)面送達(dá)解除通知書，或者短信截屏、電子郵件截屏、微信截屏、郵寄快遞單等多種書面證據(jù)，做好證據(jù)的收集和保全工作，避免舉證不利的風(fēng)險(xiǎn)。試用期內(nèi)解除合同的用工單位應(yīng)保存勞動(dòng)者不符合錄用條件的考核報(bào)告、會議紀(jì)要、張貼公告、培訓(xùn)記錄、視頻等相關(guān)資料，做好證據(jù)固定。

用工單位獲取勞動(dòng)者存在過失的證據(jù)有困難時(shí)，可以通過事前要求改正通知書、事中協(xié)商和申辯的書面文件、解除通知書得到印證，通知書中要明確單位規(guī)章制度是如何規(guī)定的，員工是如何不作為的，違反了哪些條款，單位可以單方解除勞動(dòng)合同，這些內(nèi)容為用工單位后續(xù)單方解除合同的合法性留下依據(jù)，如涉及仲裁或訴訟，減輕單位的舉證壓力。

(三)充分發(fā)揮工會監(jiān)督作用

單位的工會應(yīng)該在勞動(dòng)合同解除中發(fā)揮監(jiān)督作用。解除勞動(dòng)合同的司法實(shí)踐中，用工單位往往只通知?jiǎng)趧?dòng)者個(gè)人，實(shí)際上未通知工會是違法的，可能會被仲裁或判決認(rèn)定為違法解除，從而要支付一定的經(jīng)濟(jì)賠償金。

工會應(yīng)在解除勞動(dòng)合同事前、事中與事后進(jìn)行監(jiān)督，給予勞動(dòng)者申辯的機(jī)會，使用工單位在解除勞動(dòng)合同中出現(xiàn)的錯(cuò)誤得到核實(shí)和糾正，有利于部分矛盾在勞動(dòng)仲裁前得到妥善處理，避免人才流失，也避免用工單位面臨仲裁或訴訟風(fēng)險(xiǎn)。

(四)完善立法頂層設(shè)計(jì)

一是優(yōu)化用工單位解除勞動(dòng)合同的程序。比如在明確解除勞動(dòng)合同事前、事中、事后，要聽取工會的意見，工會在協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟階段發(fā)揮調(diào)解的作用，有效地化解勞動(dòng)雙方的糾紛。二是明確勞動(dòng)合同解除的時(shí)間。用工單位單方提出解除合同符合法定條件時(shí)，明確通知到達(dá)對方或一定期間屆滿時(shí)合同解除，當(dāng)勞動(dòng)者對解除合同時(shí)間存在異議時(shí)，由仲裁機(jī)構(gòu)或法院明確合同解除時(shí)間。三是明確用工單位行使解除權(quán)的時(shí)效?！秳趧?dòng)合同法》只規(guī)定了用工單位勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)，但沒有規(guī)定該解除權(quán)的行使期限，建議明確解除權(quán)時(shí)效。四是對“嚴(yán)重失職”“錄用條件”“欺詐程度”“嚴(yán)重違反”等詞項(xiàng)進(jìn)行立法解釋，使其具有實(shí)踐上的可操作性。

結(jié)語

在過失性解除勞動(dòng)合同時(shí)，著重保護(hù)勞動(dòng)者的利益，也要盡量縮減用工單位的損失。用工單位由于規(guī)章制度不健全或部分違法、不重視保留證據(jù)致使難以舉證等諸多原因，在解除勞動(dòng)合同過程中容易遭遇法律風(fēng)險(xiǎn)?？赏ㄟ^完善勞動(dòng)規(guī)章制度，注意證據(jù)留存，發(fā)揮用工單位工會的監(jiān)督作用等有效途徑來規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的背景下使勞動(dòng)雙方的利益最大化，在完善的勞動(dòng)法律規(guī)范及規(guī)章制度的保障下，維護(hù)勞動(dòng)市場良性循環(huán)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會的和諧穩(wěn)定發(fā)展。