人力資源管理強度與員工創(chuàng)新行為的關系研究

葛玉輝 趙 恒

（上海理工大學管理學院 上海 200093）

在新一輪科技革命的背景下，企業(yè)無論是想保持增長，還是想謀求轉型，抑或是想尋找新的成長點，創(chuàng)新都是最有力的武器。員工作為組織創(chuàng)新的核心，對組織提高創(chuàng)新能力有不可忽視的作用。員工之所以產生創(chuàng)新行為，主要受兩方面的影響：一方面是員工對企業(yè)創(chuàng)新激勵措施的理解與感受，另一方面是員工在工作中獲得的物質和精神支持[1]。因此，企業(yè)要想激發(fā)員工的創(chuàng)新行為就要先了解員工的訴求，制定有針對性的創(chuàng)新激勵政策[2]。隨著人們生活理念的不斷優(yōu)化和社會消費水平的持續(xù)走高，僅僅利用物質激勵獲得的激勵效果變得非常有限[3]，企業(yè)需要采取多種人力資源管理措施培育員工的創(chuàng)新意識，激勵員工將創(chuàng)新意識轉化為創(chuàng)新行為，進而提高創(chuàng)新產出，推動組織進步，這也成為近年來國內外學者研究的焦點之一[4]。

在推進人力資源管理體系和管理能力現(xiàn)代化的進程中，許多企業(yè)并沒有達到預期的組織目標。在傳統(tǒng)的管理學研究領域中，學者們側重于探討企業(yè)怎樣運用管理動作來提高企業(yè)績效[5]；后來隨著各學科的交叉融合，學者們開始從心理學的視角探究企業(yè)人力資源管理措施對員工主動參與業(yè)務賦能、人力資源管理措施促進創(chuàng)新行為發(fā)生的機制等，如Bowen[6]從心理認知的角度提出“人力資源管理強度”概念，即個體基于自身對組織為完成目標所采取的各項人力資源管理措施的理解與認同自主地完成工作任務的積極性。國外學者在這方面開展了大量的研究，中國本土的此類研究還有待加強。

另外，研究表明員工個體層面的認知與情感，尤其是企業(yè)帶給員工的物質與精神上的支持感[7]是員工創(chuàng)新行為的重要影響因素，對員工工作的鼓勵與認可有利于增強員工對組織支持的感知，進而有利于觸發(fā)員工的積極行為[8]。在中國情景中，差序格局普遍存在并影響著人們的處世觀，個人與他人交往時往往依據(jù)親疏遠近等給予不同的對待[9]。在組織中，資源掌控者（通常為領導）的資源與精力有限，他們會將員工分為“圈內人”和“圈外人”，“圈內人”在資源獲取方面更有優(yōu)勢，這種圈內圈外的觀念會造成企業(yè)資源分配的不公平[10-11]。同時，差序氛圍會對距離組織核心較遠的員工的心理安全產生傷害[12]，不利于員工組織支持感的形成。

基于此，本文擬構建人力資源管理強度與員工創(chuàng)新行為的直接效應模型，驗證組織支持感的中介作用和差序氛圍的調節(jié)作用，揭示中國情景下管理措施與員工創(chuàng)新行為之間的關系，以豐富情景化理論的研究，并為管理者提高組織管理效能提供參考。

一、理論分析與研究假設

（一） 人力資源管理強度影響員工創(chuàng)新行為的主效應

實證研究表明，在員工對管理措施認可且支持的情況下，人力資源管理措施與員工的創(chuàng)新行為具有顯著的相關性。Bowen[6]將員工對企業(yè)人力資源管理措施的理解程度定義為人力資源管理強度，并指出人力資源管理強度具有三個維度，即獨特性、一致性和共識性。獨特性是指企業(yè)管理活動獨特，能夠吸引員工的注意力，且對員工工作具有積極導向。一致性要求組織保證人力資源管理措施的實施不能偏離管理目標，員工目標與組織目標一致且相互成就。共識性要求人力資源管理措施具有公平性和自上而下的、強烈的認同感[6,13]。

在企業(yè)環(huán)境中，人力資源管理強度越高，員工越容易感知到企業(yè)人力資源管理措施的戰(zhàn)略意義和組織對自身的尊重、關懷，進而激發(fā)出創(chuàng)新行為[14]。凌淼等[5]通過對科技型企業(yè)進行研究得出人力資源管理強度對員工創(chuàng)新績效具有積極影響的結論；趙若男[15]通過多時點配對數(shù)據(jù)從能力路徑和意愿路徑揭示人力資源管理強度對員工創(chuàng)造力的正向影響；陳巖[16]以服務業(yè)員工為研究對象，從社會認同的角度證實人力資源管理強度對員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響。基于以上分析，本文提出以下假設：

H1a: 人力資源管理強度的獨特性對員工創(chuàng)新行為具有正向影響。

H1b：人力資源管理強度的一致性對員工創(chuàng)新行為具有正向影響。

H1c：人力資源管理強度的共識性對員工創(chuàng)新行為具有正向影響。

（二） 組織支持感在人力資源管理強度與員工創(chuàng)新行為之間的中介效應

1.人力資源管理強度與組織支持感

人力資源管理強度的獨特性越高，意味著企業(yè)人力資源管理措施的可視性、可理解性、權責正當性和個人與組織目標的相關性越強[17]；人力資源管理強度的一致性越高，意味著人力資源管理措施實施過程中員工工作目標和價值觀與企業(yè)的契合度越高，角色沖突與角色模糊越弱；人力資源管理強度的共識性越高，意味著員工越認同企業(yè)的管理措施，在組織傳遞給員工公平、公正、透明的信息的同時員工更能感受到組織對自身的尊重與支持[18]。

企業(yè)要實現(xiàn)人力資源優(yōu)勢向人力資本優(yōu)勢的轉化，就必須更加關心員工的利益與付出，重視員工的成長和生活，為員工提供培訓和工作設備等[19]。企業(yè)人力資源管理強度越高，員工能夠獲得的組織管理措施相關信息就越多，組織支持感就越強[20]。基于以上分析，本文提出如下假設：

H2a：人力資源管理強度的獨特性對員工的組織支持感具有正向影響。

H2b：人力資源管理強度的一致性對員工的組織支持感具有正向影響。

H2c：人力資源管理強度的共識性對員工的組織支持感具有正向影響。

2.組織支持感與員工創(chuàng)新行為

組織支持感是指員工認為通過自身努力完成組織工作任務后能從組織中獲得滿足自身社會情感需求的回報，進而形成的組織會關心自身貢獻的感知[21-23]。社會交換理論認為員工與組織之間的交換活動本質上就是一種互惠原則下的資源和利益的交換，企業(yè)重視改善員工的工作條件，在工作上給予員工支持，員工會因此產生更多的創(chuàng)新性行為，員工的創(chuàng)新行為需要組織的支持才能實現(xiàn)[24]。

認知—情感加工系統(tǒng)理論認為員工組織支持感的形成影響員工的創(chuàng)新行為。楊皖蘇[25]將新生代員工作為研究對象，基于員工創(chuàng)新動機的視角進行研究，研究結果表明在本土情境中組織支持感在分布式領導和員工創(chuàng)新行為之間具有中介效應。魏華飛[26]對中部城市不同行業(yè)的企業(yè)進行調研，發(fā)現(xiàn)組織支持感能夠強化授權型領導與員工信任之間的正向關系。較高的組織支持感意味著組織提供了更多的資源來激勵員工的創(chuàng)新行為；同時，組織支持感也能顯著提高員工對組織的心理安全感和信任感，降低員工對創(chuàng)新風險的關注，提高員工的創(chuàng)新積極性。也就是說，當員工感知到組織對自身的關心后會更積極地投入工作，進而可能產生一些創(chuàng)新性想法，如果此時組織再給予物質性支持，員工就會積極地將想法付諸實踐[27]?；谝陨戏治?，本文提出如下假設：

H3：組織支持感對員工的創(chuàng)新行為具有正向影響。

3.組織支持感的中介作用

如前所述，人力資源管理強度的獨特性、一致性、共識性是員工從個人角度出發(fā)對組織人力資源管理措施的感知[19]，社會交換理論認為在高強度的人力資源管理情景下，員工更能準確、清晰地理解組織決策。在組織目標推進過程中，如果員工能夠在物質和心理上得到來自組織的支持，其組織支持感就會更強烈，努力工作就能獲取組織報酬的認知也會更強烈，這最終會促使員工愿意通過創(chuàng)新行為來獲得滿足自身社會生活所需的精神與財富支持[28]。此外，以往的研究表明，人力資源管理強度對員工的工作態(tài)度和行為具有正向影響，組織支持感作為員工的心理感知在二者之間具有情感中介的作用?；谝陨戏治?，本文提出如下假設：

H4a：組織支持感在人力資源管理強度獨特性和員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。

H4b：組織支持感在人力資源管理強度一致性和員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。

H4c：組織支持感在人力資源管理強度共識性和員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。

（三） 差序氛圍在人力資源管理強度與組織支持感之間的調節(jié)作用

差序氛圍會引起員工的認知和情緒反應，進而影響員工的行為[29]。在中國管理情境中，組織管理者會根據(jù)員工與自己的關系將員工分為“圈內人”和“圈外人”[10-11]，“圈內人”更容易獲得組織資源。如果組織的人力資源管理強度較高，“圈外人”在進行橫向比較時會發(fā)現(xiàn)自己較難獲得組織資源，不容易得到領導的照顧與關心，其組織支持感就會減弱[11,30]?；诖?，本文提出如下假設：

H5a：差序氛圍在人力資源管理強度獨特性和組織支持感之間起負向調節(jié)作用。

H5b：差序氛圍在人力資源管理強度一致性和組織支持感之間起負向調節(jié)作用。

H5c：差序氛圍在人力資源管理強度共識性和組織支持感之間起負向調節(jié)作用。

基于以上理論分析，本文構建以人力資源管理強度的三個維度為前因變量、員工創(chuàng)新行為為結果變量、組織支持感為中介變量、差序氛圍為調節(jié)變量的研究模型，如圖1所示。

二、研究設計

（一） 樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本研究通過向滬深兩市科技型新創(chuàng)企業(yè)員工發(fā)放問卷的方式收集數(shù)據(jù)，調研時間為2021年5月到2021年7月。選取科技型新創(chuàng)企業(yè)進行研究的原因有兩個：1）新創(chuàng)企業(yè)處于成立或成長期，具有旺盛的活力；2）科技型企業(yè)是創(chuàng)新創(chuàng)造的主力軍，員工的創(chuàng)新行為對企業(yè)保持活力至關重要。根據(jù)全球創(chuàng)業(yè)觀察（GEM）的定義，成立42個月內的企業(yè)為新創(chuàng)企業(yè)。為兼顧樣本的全面性，本研究在每一調查階段都會初步統(tǒng)計員工年齡、學歷等情況，以保證調查對象不會過于集中在某個范圍。研究共發(fā)放300份問卷，剔除不符合填寫要求的問卷，最終保留有效問卷266份，問卷回收率為88.67%。從樣本分布看，樣本中男性占52.6%，女性占47.4%，男女比例基本平衡；從崗位層級看，被調查者中49.2%為普通員工，29.7%為基層管理者，16.2%為中層管理者，高層管理者及其他為4.9%；從學歷分布看，本科生占比為61.3%，大專次之；從工作年限看，有1~3年工作經歷的員工占比最高；從企業(yè)性質看，國有企業(yè)及事業(yè)單位占比最高，為39.1%，其次為民營企業(yè)，占比為34.2%。

（二） 變量測量

本研究的量表在借鑒前人研究的基礎上，通過訪談人力資源管理領域專家的方式對量表的題項和文字表述進行修正，以保證量表的內容效度。人力資源管理強度量表來自Delmott[31]和林新奇[32]的研究，共3個維度9個題項；員工創(chuàng)新行為量表來自 Gemünden[33]開發(fā)的二維度量表，共6個題項；組織支持感量表來自Einsenberger[2]的量表，共8個題項；差序氛圍量表借鑒了陳志霞的相關研究成果，共11個題項[10]。量表均采用里克特五點記分法。

三、研究結果

（一） 信效度分析

本研究通過克隆巴赫α系數(shù)檢驗研究量表各題項間的內部一致性與穩(wěn)健性。通過表1可以看出，人力資源管理強度的獨特性、一致性和共識性的克隆巴赫α系數(shù)值分別為0.779、0.823和0.875，員工創(chuàng)新行為的克隆巴赫α系數(shù)值為0.949，組織支持感的克隆巴赫α系數(shù)值為0.874，差序氛圍的克隆巴赫α系數(shù)值為0.912，這表明測量量表具有較高的信度。

同時，本研究運用因子分析進行KMO和Bartlett檢驗。檢驗結果表明量表以及各維度的KMO值均大于0.7，結果顯著，說明量表非常適合做探索性因子分析。通過表1可以看出，每一題項的因子載荷系數(shù)、共同度均大于0.4，表明量表具有較好的結構效度。

表1 量表信效度分析

（二） 描述性分析與相關性分析

人口統(tǒng)計變量、人力資源管理強度的三個維度、組織支持感、差序氛圍和員工創(chuàng)新行為的均值、標準差和皮爾遜相關系數(shù)如表2所示。通過表2可以看出：獨特性（r=0.64，p＜0.001）、一致性（r=0.79，p＜0.01）和共識性（r=0.75，p＜0.01）均與組織支持感顯著正相關；組織支持感與員工創(chuàng)新行為（r=0.80，p＜0.001）顯著正相關；差序氛圍與獨特性（r=?0.44，p＜0.001）、一致性（r=?0.69，p＜0.01）、共識性（r=?0.57，p＜0.01）、員工創(chuàng)新行為均顯著負相關；差序氛圍與組織支持感顯著負相關（r=?0.82，p＜0.001）。以上相關性分析結果初步支持了本研究的假設，但還需對假設進行更進一步的驗證。

表2 各變量之間的相關性

（三） 假設檢驗

本文運用SPSS24.0統(tǒng)計軟件進行層級回歸，以驗證模型與假設，回歸結果如表3所示。首先，采用模型6、模型7和模型8檢驗人力資源管理強度的三個維度對員工創(chuàng)新行為的直接效應，采用模型2、模型3、模型4檢驗人力資源管理強度的三個維度對組織支持感的直接效應，采用模型9檢驗組織支持感對員工創(chuàng)新行為的直接效應。其次，將組織支持感引入模型10、模型11和模型12中，以檢驗組織支持感的中介效應，并進一步用Bootstrap法驗證中介效應。最后，運用人力資源管理強度三個維度與差序氛圍的交互項檢驗差序氛圍的調節(jié)作用，并進一步用簡單斜率的方法體現(xiàn)差序氛圍的調節(jié)效果。

1.直接效應檢驗

首先通過表3中的模型6、模型7和模型8檢驗假設H1a、H1b、H1c。結果顯示，人力資源管理強度的獨特性（β=0.55，p＜0.01）、一致性（β=0.50，p＜0.01）和共識性（β=0.34，p＜0.01）均對員工創(chuàng)新行為具有正向影響，假設H1a、H1b、H1c得到驗證。其次用模型2、模型3和模型4檢驗假設H2a、H2b、H2c。結果顯示，人力資源管理強度的獨特性（β=0.70，p＜0.01）、一致性（β=0.64，p＜0.01）和共識性（β=0.52，p＜0.01）均對組織支持感具有正向影響，假設H2a、H2b、H2c得到驗證。最后用模型9檢驗假設H3。結果顯示，組織支持感對員工的創(chuàng)新行為具有正向影響（β=0.68，p＜0.01），假設H3得到驗證。

表3 回歸分析結果

2.組織支持感的中介效應檢驗

通過表3的模型10可以看出，把組織支持感納入模型后，獨特性對員工創(chuàng)新行為的影響降低（β=0.12，p＜0.01），組織支持感對員工創(chuàng)新行為的正向影響顯著（β=0.56，p＜0.01）。通過模型11可以看出，把組織支持感納入模型后，一致性對員工創(chuàng)新行為的影響降低（β=0.22，p＜0.01），組織支持感對員工創(chuàng)新行為的正向影響顯著（β=0.45，p＜0.01）。通過模型12可以看出，把組織支持感納入模型后，共識性對員工創(chuàng)新行為的影響降低（β=0.15，p＜0.01），組織支持感對員工創(chuàng)新行為的正向影響顯著（β=0.53，p＜0.01）。假設 H4a、H4b 和H4c均通過檢驗。

為進一步檢驗組織支持感的中介效應，本研究使用Bootstrap法將抽樣次數(shù)設置為5000次，檢驗結果見表4。當獨特性作為自變量時，獨特性通過組織支持感對員工創(chuàng)新行為產生影響的間接效應在95%置信水平下的置信區(qū)間為[0.3175，0.5316]，區(qū)間不包含零，中介效應為0.42，表明組織支持感在獨特性對員工創(chuàng)新行為的影響中起中介作用，假設H4a得到證實。當一致性作為自變量時，一致性通過組織支持感對員工創(chuàng)新行為產生影響的間接效應在95%置信水平下的置信區(qū)間為[0.0767，0.1941]，區(qū)間不包含零，中介效應為0.13，這表明組織支持感在一致性對員工創(chuàng)新行為的影響中起中介作用，假設H4b得到證實。當共識性作為自變量時，共識性通過組織支持感對員工創(chuàng)新行為產生影響的間接效應在95%置信水平下的置信區(qū)間為[0.1089，0.2661]，區(qū)間不包含零，中介效應為0.1827，表明組織支持感在共識性對員工創(chuàng)新行為的影響中起中介作用，假設H4c得到證實。

表4 總效應、直接效應及中介效應分解表

3.差序氛圍的調節(jié)效應檢驗

將人力資源管理強度獨特性、一致性、共識性與差序氛圍的交互項納入模型后，R2增大，交互項解釋力分別提升了39.68%、22.05%、46.77%。由標準化系數(shù)可知，差序氛圍在獨特性（β=?0.14，p<0.001）、一致性（β=?0.07，p<0.001）、共識性（β=?0.10，p<0.001）與組織支持感之間均起負向調節(jié)作用，假設 H5a、H5b、H5c成立。為更直觀地展現(xiàn)差序氛圍的調節(jié)作用，本研究采用簡單斜率分析法繪制調節(jié)效應圖（見圖2、圖3和圖4）。從圖2、圖3和圖4可以看出：無論是高差序氛圍還是低差序氛圍，獨特性、一致性、共識性與組織支持感的斜率都為正，高差序氛圍下的斜率小于低差序氛圍下的斜率；高差序氛圍下的人力資源管理強度對組織支持感的正向影響比低差序氛圍更弱。

四、研究結論與討論

（一） 研究結論

研究結果表明，人力資源管理強度的三個維度對員工創(chuàng)新行為均具有正向影響；組織支持感在獨特性、一致性、共識性與員工創(chuàng)新行為之間具有部分中介作用；差序氛圍在獨特性、一致性、共識性和組織支持感之間有負向調節(jié)作用；差序氛圍越強，組織支持感的中介作用越弱。

（二） 實踐啟示

首先，重視人力資源管理強度在企業(yè)創(chuàng)新中的蓄能作用。企業(yè)員工了解并接受企業(yè)的人力資源管理辦法后才能將自己置于組織內并提高自身的“主人翁”意識，因此，科技型新創(chuàng)企業(yè)的組織管理要跟上業(yè)務條線發(fā)展，要及時宣貫企業(yè)人力資源管理措施，提高人力資源管理強度。企業(yè)可以通過開展培訓、加強溝通、制作宣傳冊、開設公告欄和組織團建等方法增進員工對企業(yè)管理措施的了解，促使員工在企業(yè)管理目標的范圍內開展日常工作。

其次，提升員工的組織支持感，強化組織支持感的作用，營造鼓勵創(chuàng)新、寬容失敗的創(chuàng)新生態(tài)環(huán)境。員工組織支持感的提升，不僅需要基礎設施等“硬件”的支持，還需要企業(yè)文化等“軟件”的保障，管理者在管理實踐中應當注重加強組織與員工的聯(lián)系，關注員工的成長。

最后，弱化組織中的差序管理，改善圈內、圈外關系，培育高質量的領導與下屬關系。企業(yè)管理者應該注重資源與授權的公平性，降低差序漣漪效應，重視畫好人才“同心圓”工作，以營造出公平、公正的企業(yè)創(chuàng)新氛圍。

（三） 研究局限與未來展望

由于條件限制，本研究還存在以下不足。第一，由于時間和地域的限制，調查樣本存在一定的局限性，不同年齡段、不同學歷、不同崗位的被調查者的數(shù)量不均衡，對研究結論可能會有影響。第二，本研究的問卷填寫屬于員工的自我評價，可能存在同源偏差的問題，今后的調查可以采用領導與員工相互評價的方式。第三，本研究僅測量了人力資源管理強度的每個維度在模型中的作用，沒有對其他變量進行維度劃分，未來可對此進行細化。