國有企業(yè)績效考核存在的問題及對策分析

王 瑩

（蘭州新區(qū)金融投資控股集團(tuán)有限公司，甘肅 蘭州 730000）

在現(xiàn)代社會下，經(jīng)濟(jì)水平不斷提高，市場競爭變得越發(fā)激烈。國有企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中的重要支柱，對整個經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著主導(dǎo)作用，始終是國家財(cái)政收入的主要來源。隨著我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不斷深化轉(zhuǎn)型，如何在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境深入推動國有企業(yè)發(fā)展，不僅是國有企業(yè)發(fā)展建設(shè)過程中需要重要思考的問題，更是我國進(jìn)行社會主義市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)過程中的重點(diǎn)內(nèi)容。在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，國有企業(yè)要實(shí)現(xiàn)新的發(fā)展，就必須做好人力資源管理工作，通過科學(xué)合理的管理模式，充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢作用，實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置，從而有效提高國有企業(yè)的核心競爭力。而要做好人力資源管理，績效考核是必不可少的重要管理措施。目前，我國的國有企業(yè)雖然已普遍實(shí)施了績效考核制度，但在實(shí)施過程中，卻存在著很多問題，嚴(yán)重影響了績效考核的實(shí)施效果。國有企業(yè)應(yīng)對這一點(diǎn)提高重視程度，完善考核體系，優(yōu)化績效考核結(jié)果，從而使每個員工都能夠充分發(fā)揮自身潛力，為推動國有企業(yè)發(fā)展發(fā)揮重要作用。

一、國有企業(yè)績效考核存在的主要問題

1.考核標(biāo)準(zhǔn)不明確

首先，在我國國有企業(yè)中雖然已普及應(yīng)用績效考核方法對企業(yè)人力資源實(shí)施有效管理，但績效考核在實(shí)施過程中，存在方法過于單一、科學(xué)性較差、沒有細(xì)致劃分員工考核標(biāo)準(zhǔn)等問題，除此之外，國有企業(yè)績效考核中還普遍缺少定量和定性指標(biāo)體系，進(jìn)而使績效考核效果大打折扣，無法充分發(fā)揮管理作用[1]。

其次，在國有企業(yè)中，負(fù)責(zé)實(shí)施績效考核的工作人員專業(yè)水平有限，在開展人力資源管理工作的過程中，沒有充分掌握先進(jìn)的理念和方法，對績效考核的實(shí)施流程不熟悉，對被考核人員的工作崗位要求、工作情況、考核內(nèi)容、指標(biāo)、尺度等沒有建立完善的標(biāo)準(zhǔn)體系，時常隨意做出改變。同時，常常受到情感因素影響以及主觀意識的干擾，導(dǎo)致其在實(shí)施績效考核的過程中做出錯誤的判斷，沒有真正理解績效考核的重要意義，更沒有嚴(yán)格落實(shí)績效考核機(jī)制，嚴(yán)重影響了績效考核的效果。

2.結(jié)果反饋不及時

目前，在國有企業(yè)績效考核工作執(zhí)行過程中，對考核結(jié)果反饋不及時是普遍存在的問題之一。良好的結(jié)果反饋是績效考核管理人員與被考核人員之間的交流和溝通的具體體現(xiàn)，這對查找績效管理中存在的問題以及制定科學(xué)合理的解決措施，提升工作人員績效成果，具有極極為重要的意義。

目前，我國大部分國有企業(yè)對績效考核結(jié)果反饋都不夠重視，也很少與被考核人員進(jìn)行面談，接受績效考核反饋。一般在完成績效考核工作后，沒有及時跟進(jìn)被考核人員對績效考核結(jié)果的意見，更沒有增加上下級的直接溝通的機(jī)會和渠道，使績效考核工作中缺少反饋結(jié)果，造成反饋滯后，甚至出現(xiàn)缺失，這對績效考核的改進(jìn)、優(yōu)化造成極為不利的影響。

通常情況下，國有企業(yè)實(shí)施績效考核，只是簡單地將各個部門的考核結(jié)果通知相關(guān)部門，并根據(jù)考核結(jié)果分配國有企業(yè)員工的績效工資。在這種簡單的模式下，員工只能被動、單方面地接受績效考核結(jié)果。由于員工缺少與上級溝通的機(jī)會和渠道，無法針對國有企業(yè)的績效考核提出意見、建議，更不能針對自身的績效考核結(jié)果進(jìn)行申辯說明和補(bǔ)充。不僅不利于國有企業(yè)制定科學(xué)合理的績效考核機(jī)制，還對國有企業(yè)提升績效考核質(zhì)量與效率產(chǎn)生極為嚴(yán)重的阻礙作用。除此之外，績效考核結(jié)果反饋不及時，也不利于國有企業(yè)利用績效考核調(diào)動員工工作積極性的目的，進(jìn)而影響國有企業(yè)的整體經(jīng)營管理效率[2]。

3.考核力度不夠

目前，我國大部分國有企業(yè)對于績效考核指標(biāo)的設(shè)定，普遍應(yīng)用定性考核指標(biāo)體系，其中—級指標(biāo)的內(nèi)容主要包括德、能、勤、績、廉等幾個方面。在這種情況下，國有企業(yè)實(shí)施績效考核的過程中，往往會受到“人情”等因素的影響，導(dǎo)致績效考核失去公平和公正性。而不夠客觀、科學(xué)的考核結(jié)果，往往會對員工的工作情緒以及工作積極性，造成不良影響，導(dǎo)致國有企業(yè)的凝聚力下降，甚至直接造成人才流失，這對國有企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展，具有極為不利的影響。

除此之外，部分國有企業(yè)對于定量指標(biāo)的使用過度重視，在實(shí)施績效考核的過程中，一切都以結(jié)果為準(zhǔn)，絕對信奉考核結(jié)果，這會造成考核結(jié)果太過偏頗，進(jìn)而無法達(dá)到最佳的管理效果。因此，優(yōu)化績效考核體系，加強(qiáng)績效考核力度，其中“度”既要具有科學(xué)性，又要便于操作，是當(dāng)前國有企業(yè)績效考核工作中應(yīng)重點(diǎn)解決的問題，這對國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，具有極為深遠(yuǎn)的影響。

二、國有企業(yè)績效考核問題的解決對策

1.加大績效考核力度

第一，國有企業(yè)在解決績效考核工作中存在的問題時，必須結(jié)合國有企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，從實(shí)際出發(fā)，綜合考核企業(yè)自身的文化、價值觀念、發(fā)展戰(zhàn)略、組織形式及人員結(jié)構(gòu)等因素，從科學(xué)合理的角度劃分管理階層，并對各個崗位的工作職責(zé)編制清晰、明確的崗位說明書，確保工作人員充分了解自身的崗位職責(zé)。除此之外，還要結(jié)合實(shí)際情況合理優(yōu)化薪資結(jié)構(gòu)，保證員工的合法勞動所得。

在開展績效考核之前，國有企業(yè)必須對被考核員工進(jìn)行充分的了解，詳細(xì)掌握其工作情況，這對選擇合理的績效考核方法具有極為重要的參考作用，是優(yōu)化績效考核、提升員工工作熱情和質(zhì)量效率的重要因素。

第二，國有企業(yè)必須保證績效考核日常化，定期統(tǒng)計(jì)績效考核結(jié)果，如月考核、季考核、年度考核等等，充分發(fā)揮績效考核日?；闹匾饔?，幫助國有企業(yè)不斷完善經(jīng)營管理模式，提高運(yùn)營效率[3]。

第三，在實(shí)施績效考核的過程中，考核指標(biāo)是績效考核的重要參考依據(jù)，而考核指標(biāo)的科學(xué)性及合理性，對績效考核結(jié)果具有直接的影響作用。因此，必須確保定性指標(biāo)與定量指標(biāo)科學(xué)合理，具有良好的平衡性，才能夠真正發(fā)揮績效考核的優(yōu)勢作用，推動國有企業(yè)不斷發(fā)展進(jìn)步。值得注意的是，在制定績效考核指標(biāo)時，定性指標(biāo)過多會影響考核結(jié)果的公平性；定量指標(biāo)過多則會導(dǎo)致績效考核機(jī)制僵化，讓員工為考核而考核。因此，國有企業(yè)必須做好考核指標(biāo)類別的平衡工作，有效優(yōu)化績效考核機(jī)制的合理性及有效性。

2.完善考核人員選取方法

在國有企業(yè)實(shí)施績效考核的過程中，考核人員的專業(yè)性以及側(cè)重點(diǎn)會對績效考核結(jié)果產(chǎn)生極為重要的影響。因此，在選擇考核人員時，應(yīng)該從國企內(nèi)部及外部的各個層面進(jìn)行選取，從而有效地保證考核人員來源的全面性，避免考核人員從單—角度出發(fā)開展績效考核工作，進(jìn)而造成績效考核觀察和判斷結(jié)果產(chǎn)生偏差，存在較為嚴(yán)重的片面性，進(jìn)而影響績效考核結(jié)果的客觀性、科學(xué)性。通過全面選取考核人員的方式，盡可能地保證績效考核結(jié)果的公正和公平，使績效考核能夠達(dá)到理想的效果，成為推動國有企業(yè)發(fā)展建設(shè)的積極力量。

3.重視考核結(jié)果反饋

國有企業(yè)在制定績效目標(biāo)的過程中，由于上、下級之間看待事物的角度不同，因此，對績效考核的態(tài)度也存在明顯的差異。而要制定出能夠同時兼顧上、下級要求的績效考核機(jī)制，是確?？冃Э己丝茖W(xué)合理，能夠真正發(fā)揮優(yōu)勢作用的關(guān)鍵所在。要達(dá)到這一目的，就要求國有企業(yè)在制定績效目標(biāo)的過程中，上級與下級之間應(yīng)持續(xù)不斷地進(jìn)行交流與溝通，就績效考核問題相互交流看法和意見，從而科學(xué)合理地制定雙方都認(rèn)可的績效考核機(jī)制和績效目標(biāo)。

所以，國有企業(yè)經(jīng)營管理者必須重視與員工之間的溝通與反饋，這是在國有企業(yè)內(nèi)部合理建立并實(shí)施績效考核機(jī)制的重要前提條件。同時，提高對考核結(jié)果反饋的重視，還有利于考核記錄的完善，確?？冃Э己私Y(jié)果有據(jù)可查、有據(jù)可依，科學(xué)、客觀、公平、公正地實(shí)施績效考核，有效提高績效考核質(zhì)量[4]。

三、總結(jié)

實(shí)施績效考核是國有企業(yè)經(jīng)營管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容，同時對提升其核心競爭力具有至關(guān)重要的作用。因此，國有企業(yè)管理者必須正確認(rèn)識績效考核的重要性以及實(shí)施過程中存在的問題，不斷優(yōu)化績效考核機(jī)制，改進(jìn)工作方法，完善績效考核體系，推動國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，并發(fā)揮其積極的作用。