“互聯(lián)網(wǎng)+”數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理的思考

中國(guó)神華煤制油化工有限公司鄂爾多斯煤制油分公司 宋海燕

“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代正在深刻地改變著各個(gè)行業(yè)。對(duì)于企業(yè)人力資源而言，互聯(lián)網(wǎng)模式一方面重構(gòu)了人力資源管理生態(tài)，另一方面也為人力資源管理帶來(lái)了新的工具和思維。在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，企業(yè)人力資源管理面臨一系列新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。要在“互聯(lián)網(wǎng)+”數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，企業(yè)人力資源管理必須緊跟時(shí)代進(jìn)步和人力資源管理環(huán)境變化的步伐。人力資源管理者必須具備互聯(lián)網(wǎng)思維，構(gòu)建相應(yīng)的信息化人力資源管理平臺(tái)，合理利用大數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的智能化，以提高人力資源管理的服務(wù)質(zhì)量、精簡(jiǎn)工作流程，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的精準(zhǔn)化和規(guī)范化。

一、“互聯(lián)網(wǎng)+”數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代

“互聯(lián)網(wǎng)+”，通俗來(lái)講，是指互聯(lián)網(wǎng)與經(jīng)濟(jì)社會(huì)各領(lǐng)域深度融合，形成以互聯(lián)網(wǎng)為基礎(chǔ)設(shè)施和創(chuàng)新要素的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展新形態(tài)。它的發(fā)展帶來(lái)了知識(shí)社會(huì)的創(chuàng)新形態(tài)推動(dòng)下由互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的新業(yè)態(tài)?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”背景，下，各個(gè)傳統(tǒng)行業(yè)利用互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)優(yōu)勢(shì)，創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)發(fā)展驅(qū)動(dòng)力。強(qiáng)調(diào)跨界與整合的“互聯(lián)網(wǎng)+”模式，并日益滲透到企業(yè)的運(yùn)營(yíng)活動(dòng)中，重構(gòu)和塑造著新的商業(yè)形態(tài)。作為互聯(lián)網(wǎng)思維實(shí)踐成果的“互聯(lián)網(wǎng)+”，其代表著適應(yīng)時(shí)代發(fā)展方向的先進(jìn)生產(chǎn)力，激發(fā)了企業(yè)的管理變革[1]。2015年3月，“互聯(lián)網(wǎng)+”行動(dòng)計(jì)劃在政府工作報(bào)告中被首次提出?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，現(xiàn)有的結(jié)構(gòu)體系在“互聯(lián)網(wǎng)+”的跨界融合中被打亂。社會(huì)結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、文化結(jié)構(gòu)在不斷變化，新的變化又加劇了企業(yè)管理對(duì)人力資源管理變革的內(nèi)生需要。

二、互聯(lián)網(wǎng)+”數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

（一）產(chǎn)生了新的人力資源管理模式

所謂“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”，最重要的是如何發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)的平臺(tái)功能，推動(dòng)人力資源管理在新型組織中的應(yīng)用以及促進(jìn)人力資源管理與企業(yè)業(yè)務(wù)活動(dòng)的均衡發(fā)展。信息技術(shù)的引入，改善了人力資源部門(mén)的自動(dòng)化處理能力。早期的人力資源信息系統(tǒng)注重從人力資源部門(mén)向員工單向傳遞信息的效率，其服務(wù)對(duì)象局限于人力資源部門(mén)自身的員工，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)信息互動(dòng)的功能，不足以在組織內(nèi)部創(chuàng)造虛擬價(jià)值鏈。而“互聯(lián)網(wǎng)+”思維強(qiáng)調(diào)以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、移動(dòng)通信技術(shù)、社交網(wǎng)絡(luò)等為基礎(chǔ)，打破封閉狀態(tài)，拓寬主體的資源范疇與活動(dòng)領(lǐng)域。在“互聯(lián)網(wǎng)+”思維引導(dǎo)下形成的新的電子化人力資源管理模式，其服務(wù)對(duì)象不僅僅局限于人力資源部門(mén)的員工，還包括直線管理者及其他所有員工。基于崗位的傳統(tǒng)人力資源管理方式受到質(zhì)疑，電化人力資源管理正是順應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”的時(shí)代趨勢(shì)，運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)思維實(shí)施人力資源管理的創(chuàng)新模式。

為了更好地在時(shí)代發(fā)展中保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提升人力資源管理水平，優(yōu)化管理實(shí)踐，電子化人力資源管理逐漸被重視。研究如何有效實(shí)施電子化人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)的現(xiàn)有文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，電子化人力資源管理實(shí)踐通常被分為三種類(lèi)型：注重改善傳統(tǒng)交易性活動(dòng)效率的操作型、集中改進(jìn)組織和員工之間關(guān)系的關(guān)系型和旨在提高人力資源管理戰(zhàn)略地位的變革型。但不管是哪種類(lèi)型的電子化人力資源管理實(shí)踐，都提高了人力資源管理活動(dòng)的效率、服務(wù)質(zhì)量及戰(zhàn)略地位。電子化人力資源管理，應(yīng)用技術(shù)和組織構(gòu)建了讓“互聯(lián)網(wǎng)+”在人力資源管理中發(fā)揮最大作用的互聯(lián)網(wǎng)交互體系，在實(shí)現(xiàn)通過(guò)軟件的方式將人力資源管理信息化的同時(shí)，很好地做到了人力資源管理和互聯(lián)網(wǎng)的融合。

（二）產(chǎn)生新的人力資源環(huán)境

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，新型的就業(yè)方式在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)中誕生了。在“互聯(lián)網(wǎng)+”數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，“互聯(lián)網(wǎng)+”先進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展帶來(lái)了生產(chǎn)關(guān)系的變革，人力資源管理面臨新的管理和研究環(huán)境。生活中，很多人的工作需要依托互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)：如早上出門(mén)上班打車(chē)時(shí)遇到的滴滴網(wǎng)約車(chē)司機(jī)、中午在公司樓下取餐時(shí)見(jiàn)面的美團(tuán)外賣(mài)送餐人員以及晚上回家樓下見(jiàn)到的順豐快遞小哥，他們的勞動(dòng)模式與我們傳統(tǒng)的“八小時(shí)工作制”不同，上班下班的時(shí)間界限比較模糊。

標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系，以用人單位與勞動(dòng)者之間的一重勞動(dòng)關(guān)系、八小時(shí)全日制勞動(dòng)、遵守一個(gè)雇主的指揮等為特征[2]。以外賣(mài)送餐從業(yè)者為例，外賣(mài)送餐人員由網(wǎng)絡(luò)信息平臺(tái)公司統(tǒng)一管理，而網(wǎng)絡(luò)信息平臺(tái)公司（用人單位）又與傳統(tǒng)的用人單位不同。這些職業(yè)的發(fā)展壯大，讓勞動(dòng)關(guān)系日趨多樣、靈活及復(fù)雜，同時(shí)也給人力資源管理帶來(lái)了新的課題。我國(guó)對(duì)就業(yè)的定義根植于工業(yè)化時(shí)代的工作場(chǎng)所范圍，缺乏對(duì)彈性就業(yè)的關(guān)注，包括“工作時(shí)間彈性的就業(yè)”“收入靈活的就業(yè)”及“工作方式彈性的就業(yè)”[3]?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”思維下，人的創(chuàng)造性得到了前所未有的提高，同時(shí)個(gè)體創(chuàng)造性更加容易轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)新行為，產(chǎn)生新的人力資源環(huán)境，人力資源管理被賦予了新的要求。

（三）基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，數(shù)據(jù)信息是能夠做到實(shí)時(shí)共享的，這種信息共享，能夠縮短人與人之間的距離，同時(shí)也拉近了人與社會(huì)之間的聯(lián)系[4]。人力資源管理的實(shí)施主要就是對(duì)人們生活中的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行分析，對(duì)社會(huì)的發(fā)展新趨勢(shì)以及流行趨勢(shì)進(jìn)行分析，以此來(lái)制定完善的服務(wù)。互聯(lián)網(wǎng)解決了如何有效進(jìn)行人力資源價(jià)值計(jì)量的難題，實(shí)現(xiàn)了基于大數(shù)據(jù)分析和決策的人力資源管理。過(guò)去人力資源管理的工作方式很難避免主觀情感判斷的偏差。而大數(shù)據(jù)分析則有效避免了這種情況，幫助人力資源管理依據(jù)更加科學(xué)理性合理可靠的數(shù)據(jù)分析做出決策。在“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”理念下，很多企業(yè)選擇在內(nèi)部搭建人力資源管理信息化平臺(tái)，建立人力資源共享中心。共享中心在體量較大的集團(tuán)公司比較常見(jiàn)，它集中了企業(yè)內(nèi)人力資源相關(guān)事務(wù)性工作，并為集團(tuán)內(nèi)所有業(yè)務(wù)提供相關(guān)服務(wù)，實(shí)現(xiàn)了信息和政策在企業(yè)內(nèi)部、企業(yè)間的快速傳播和共享。共享中心的管理實(shí)踐有效推動(dòng)了人力資源管理向大數(shù)據(jù)管理方向的發(fā)展。

（四）人力資源管理服務(wù)企業(yè)與其他領(lǐng)域企業(yè)跨界發(fā)展，加速融合

“互聯(lián)網(wǎng)+”數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代浪潮下，我們看到越來(lái)越多其他領(lǐng)域企業(yè)，比如互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)、金融投資、大眾傳媒等企業(yè)，選擇與人力資源服務(wù)企業(yè)合作。這些跨界發(fā)展的成功案例，促使人力資源管理服務(wù)企業(yè)逐步將開(kāi)展“互聯(lián)網(wǎng)+”布局作為接下來(lái)發(fā)展的重要企業(yè)戰(zhàn)略：順應(yīng)未來(lái)人力資源管理服務(wù)行業(yè)業(yè)態(tài)和產(chǎn)業(yè)鏈的發(fā)展趨勢(shì)，從生產(chǎn)和生活性服務(wù)業(yè)大范疇內(nèi)尋找融合跨界發(fā)展的合作企業(yè)。

三、“互聯(lián)網(wǎng)+”數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的人力資源管理的創(chuàng)新對(duì)策

（一）建立互聯(lián)網(wǎng)人力資源管理思維

管理者作為企業(yè)人力資源管理的決策者和實(shí)踐者，要具備信息化管理的操作和應(yīng)用能力，要提升開(kāi)放性管理思維能力，最終建立互聯(lián)網(wǎng)人力資源管理思維。要通過(guò)人力資源專(zhuān)業(yè)信息化培訓(xùn)提升管理者的開(kāi)放性管理思維，使管理者具備信息化管理的操作和應(yīng)用能力，充分認(rèn)識(shí)和掌握互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和大數(shù)據(jù)知識(shí)?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時(shí)代會(huì)拋棄傳統(tǒng)模式下的專(zhuān)制型領(lǐng)導(dǎo)?；ヂ?lián)網(wǎng)人力資源管理思維，要求管理工作能夠幫助員工明確未來(lái)的發(fā)展方向，以實(shí)現(xiàn)員的工自身發(fā)展。管理者要學(xué)會(huì)在充分融入員工內(nèi)部的基礎(chǔ)上，了解員工的所思所想，激發(fā)員工的創(chuàng)新能力和參與企業(yè)重大事件的決策能力。企業(yè)要想提供良好的保留、發(fā)展人才的條件，形成全新的管理理念，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式和人才流動(dòng)模式，就要依托互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，順應(yīng)開(kāi)放式管理趨勢(shì)，通過(guò)學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理方法，破除固有人力資源管理模式在時(shí)間和空間上的禁錮，發(fā)展適應(yīng)時(shí)代發(fā)展要求的人力資源管理。

（二）加速人力資源管理體系的數(shù)據(jù)化、網(wǎng)絡(luò)化

在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，大多數(shù)企業(yè)需要逐步探索基于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的人力資源供給模式，尋求長(zhǎng)效的人力資源管理機(jī)制的階段，加速企業(yè)的人力資源管理體系數(shù)據(jù)化、網(wǎng)絡(luò)化。一方面可通過(guò)提高信息數(shù)據(jù)的利用率，提升人力資源管理體系的系統(tǒng)性、科學(xué)性、規(guī)范性；另一方面應(yīng)規(guī)范企業(yè)內(nèi)部執(zhí)行相關(guān)的工作流程和工作標(biāo)準(zhǔn)，解決人力資源管理和開(kāi)發(fā)工作規(guī)劃不系統(tǒng)、不規(guī)范的問(wèn)題。

（三）從人員招聘入手，加速大數(shù)據(jù)分析手段在人力資源管理中的實(shí)踐

通過(guò)大數(shù)據(jù)分析手段實(shí)現(xiàn)人力資源人員招聘質(zhì)量的提升，是大數(shù)據(jù)分析手段在人力資源管理中的直觀實(shí)例。目前，我國(guó)大部分企業(yè)，特別是中小型企業(yè)的招聘業(yè)務(wù)，仍然是以人工招聘和一般軟件平臺(tái)招聘為主。人工招聘的方式已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)信息時(shí)代的精準(zhǔn)、高效、高質(zhì)量的經(jīng)濟(jì)節(jié)奏?，F(xiàn)有比較流行的招聘軟件平臺(tái)，像BOSS直聘、前程無(wú)憂、智聯(lián)招聘等，具有一定的信息篩選和處理能力。但大數(shù)據(jù)智能分析系統(tǒng)在招聘上的應(yīng)用與人工招聘和一般的軟件平臺(tái)招聘相對(duì)比優(yōu)勢(shì)明顯。它能夠在全面搜集信息的同時(shí)實(shí)現(xiàn)更精準(zhǔn)的信息匹配投遞，能夠在有充足的有效信息的同時(shí)保持更快的更新速度，能夠瞬間完成數(shù)據(jù)搜集、分析和結(jié)果的可視化展示。“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，各種大數(shù)據(jù)衍生產(chǎn)品、服務(wù)和技術(shù)層出不窮，大數(shù)據(jù)智能分析系統(tǒng)的應(yīng)用，將招聘的有效性提高到前所未有的水平，也給求職者和招聘者帶來(lái)了很大的便利。

（四）構(gòu)建“去中心化”的扁平化組織

“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，組織結(jié)構(gòu)要更加靈活、富有彈性。傳統(tǒng)的人力資源組織管理下，組織結(jié)構(gòu)中比較常見(jiàn)的有科層式和金字塔式等。這些組織結(jié)構(gòu)已不符合大數(shù)據(jù)和人工智能變革的發(fā)展需求。扁平化組織結(jié)構(gòu)區(qū)別于傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)，能夠?qū)⑵髽I(yè)內(nèi)部的決策與信息傳遞的時(shí)間大大縮短，摒棄傳統(tǒng)的垂直業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)，將企業(yè)的結(jié)構(gòu)發(fā)展成橫向網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，提高流程化管理水平和管理控制幅度。面對(duì)組織結(jié)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)化趨勢(shì)，企業(yè)可構(gòu)建扁平化組織，實(shí)現(xiàn)人力資源管理“去中心化”，有助于適應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的快節(jié)奏，提高企業(yè)對(duì)市場(chǎng)的應(yīng)變能力和企業(yè)的創(chuàng)造力與靈活力。

（五）穩(wěn)步推進(jìn)績(jī)效考核智能化轉(zhuǎn)型。

績(jī)效考核是企業(yè)管理不可或缺的重要環(huán)節(jié)，也是實(shí)現(xiàn)智能化管理改革的重點(diǎn)關(guān)注對(duì)象?？?jī)效考核在傳統(tǒng)的人工管理模式下，存在工作效率低、數(shù)據(jù)收集完整性和可靠性降低、考核結(jié)果準(zhǔn)確性和時(shí)效性不足等問(wèn)題。順應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的發(fā)展，績(jī)效考核智能化轉(zhuǎn)型升級(jí)已勢(shì)在必行。企業(yè)可以搭建績(jī)效考核云平臺(tái)，集中處理績(jī)效考核工作。這樣的云平臺(tái)可以通過(guò)使用權(quán)限設(shè)置，在員工實(shí)時(shí)查看個(gè)人績(jī)效成績(jī)的同時(shí)，滿(mǎn)足管理企業(yè)所有員工績(jī)效考核的需求。企業(yè)也可以通過(guò)私有云提高平臺(tái)的安全水平，確?？?jī)效考核相關(guān)數(shù)據(jù)的安全性。技術(shù)水平較高的企業(yè)可以通過(guò)其內(nèi)部的技術(shù)部門(mén)進(jìn)行云平臺(tái)的構(gòu)建，也可以選擇和私有云供應(yīng)商合作打造專(zhuān)屬的云平臺(tái)。同時(shí)，績(jī)效考核平臺(tái)可以為績(jī)效考核結(jié)果的分析等提供數(shù)據(jù)支持。但是，績(jī)效考核智能化轉(zhuǎn)型工作不是一蹴而就的，直接將績(jī)效考核模式從人工階段升級(jí)到智能化階段的成本過(guò)于昂貴，與此同時(shí)，員工對(duì)于新的考核體系可能會(huì)出現(xiàn)排斥現(xiàn)象，轉(zhuǎn)型難以成功。比較可行的方式是，采取更溫和的漸進(jìn)式路徑。對(duì)于數(shù)字化水平較低的企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核智能化轉(zhuǎn)型則會(huì)是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程。

（六）建立適應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)文化

“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，人們的思維更加開(kāi)放和活躍，因此要要建立符合時(shí)代發(fā)展背景和人員結(jié)構(gòu)特點(diǎn)的企業(yè)文化，助力企業(yè)發(fā)展。在“互聯(lián)網(wǎng)+”數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著企業(yè)“生力軍”逐步成為“90后”和“00后”，企業(yè)建立適應(yīng)年輕員工，強(qiáng)調(diào)員工自我意識(shí)，重視員工個(gè)性發(fā)展的企業(yè)文化的呼聲越來(lái)越高。適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的企業(yè)文化可以提高員工對(duì)企業(yè)的依賴(lài)程度。在選擇企業(yè)時(shí)，年輕員工更加看中企業(yè)文化、企業(yè)價(jià)值觀與之個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃是否一致，更看重自身在工作團(tuán)隊(duì)中的感受。這就要求企業(yè)管理者充分認(rèn)識(shí)年輕員工追求個(gè)人感受的需求，與時(shí)俱進(jìn)地處理好企業(yè)和員工的關(guān)系，要注重管理的態(tài)度及方式。這樣才能提高員工的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度，合理控制員工的離職率，保障企業(yè)的人才建設(shè)的穩(wěn)定性。目前，一些國(guó)內(nèi)知名互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，比如騰訊、阿里巴巴及百度等都創(chuàng)建了信息化內(nèi)部交流平臺(tái)。企業(yè)人力資源管理者通過(guò)搭建信息化的內(nèi)部交流平臺(tái)，一方面方便員工通過(guò)內(nèi)部交流平臺(tái)，比如微博、企業(yè)公眾號(hào)等，參與公司各項(xiàng)管理活動(dòng)，監(jiān)督公司管理并對(duì)此發(fā)表自己的看法；另一方面這是管理者和員工之間的互動(dòng)溝通平臺(tái)，員工隨時(shí)可以表達(dá)自己的想法，管理者也可以了解更多企業(yè)員工的實(shí)際需求。通過(guò)這樣的信息化內(nèi)部社交平臺(tái)，員工關(guān)系管理效率和內(nèi)部工作流程效率都可以得到提升。