工作特征、工作意義及工作績(jī)效的關(guān)系研究

柯麗菲

經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新時(shí)期，科技與信息的快速發(fā)展，使企業(yè)處于紛繁復(fù)雜的內(nèi)外部環(huán)境中，相比以往，現(xiàn)在的員工似乎更容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，部分企業(yè)的離職率增加，企業(yè)的管理者大多只關(guān)注于如何激發(fā)員工的工作熱情、培養(yǎng)陽(yáng)光心態(tài)，停留在事物的外在表象，并不能從根本上改變員工職業(yè)倦怠狀態(tài)。要想改變員工的工作狀態(tài)，就必須關(guān)注內(nèi)在的源頭，即干預(yù)員工對(duì)于“工作意義”的認(rèn)知和理解，只有促使其徹底轉(zhuǎn)變觀念，才有可能改變行動(dòng)。只有確信自己的工作有意義，員工才會(huì)在工作中投入最大的努力，提升工作績(jī)效，助力企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

縱觀組織績(jī)效影響因素的各類理論，以工作特征為代表的工作再設(shè)計(jì)理論已經(jīng)成為國(guó)內(nèi)外學(xué)者的關(guān)注重點(diǎn)。對(duì)于人力資源管理者而言，要想幫助員工增強(qiáng)工作意義感知，加大其工作投入，產(chǎn)出良好的工作績(jī)效，核心之處在于對(duì)工作設(shè)計(jì)進(jìn)行優(yōu)化創(chuàng)新，使其具有激發(fā)員工工作意義感知的特征。工作設(shè)計(jì)（Job Design）又稱崗位設(shè)計(jì)，它是人力資源管理中的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，是指為了高效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與有效地滿足個(gè)人需要而開展的工作內(nèi)容、工作范疇、工作職責(zé)和勞動(dòng)關(guān)系的設(shè)計(jì)（董克用，2015；熊正德、姚柱、張艷艷，2018）。一項(xiàng)工作任務(wù)需要具備怎樣的特征，才能使員工能從中感受到其價(jià)值和意義，是人力資源管理者需要思考的問(wèn)題。通過(guò)工作特征的合理化設(shè)計(jì)，一方面有利于企業(yè)精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、優(yōu)化流程、明確職責(zé)、實(shí)現(xiàn)人崗匹配，另一方面還可以增強(qiáng)激勵(lì)效果，提升員工的工作意義感知程度，從而可對(duì)員工的心理和行為產(chǎn)生積極影響，最終有利于組織績(jī)效的提高。

工作特征理論和模型為開展工作再設(shè)計(jì)提供了指導(dǎo)，是激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法的理論基礎(chǔ)（Jhons，Xie&Fang，1992）本文以工作特征模型為基礎(chǔ)，以企業(yè)員工為樣本進(jìn)行實(shí)證研究，通過(guò)設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷，構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，對(duì)工作特征、工作意義和工作績(jī)效進(jìn)行測(cè)量，探討工作特征對(duì)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)作用，同時(shí)考察工作意義在工作特征和工作績(jī)效之間的中介作用，研究結(jié)論可用于指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理者進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，有助于員工增強(qiáng)對(duì)工作意義的感知，進(jìn)而增加工作投入和努力程度，最終產(chǎn)生良好的工作績(jī)效，有助于推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

一、理論基礎(chǔ)

（一）相關(guān)概念

1.工作特征

從廣義范圍來(lái)看，工作特征是指與工作相關(guān)的各類因素或客觀屬性（Hackman，Oldham 1980）。工作特征一般包括工作性質(zhì)、工作環(huán)境、薪資福利、工作安全感、工作回饋、工作技能、工作自主性、工作挑戰(zhàn)性、工作發(fā)展機(jī)會(huì)、人際關(guān)系、滿足感、成就感、榮譽(yù)感、自我實(shí)現(xiàn)等（Seashore，Taber，1975）。本研究以工作特征模型為基礎(chǔ)，考察工作特征、工作意義、工作績(jī)效的關(guān)聯(lián)性。根據(jù)該模型，任何一項(xiàng)工作任務(wù)都可以采用工作的五項(xiàng)核心維度來(lái)描述，即：技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、自主性和反饋（Hackman，Oldham 1975，1980）。本研究根據(jù)實(shí)際需要，考察其中的“技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性”這三個(gè)維度，并增加“任務(wù)常規(guī)性”這一維度。

其中：技能多樣性是一項(xiàng)工作所涉及的范疇，是指完成某項(xiàng)工作所需的各種技術(shù)和能力；任務(wù)完整性是指從工作的開始到獲得滿意結(jié)果，在多大程度上需要將該項(xiàng)工作作為一個(gè)整體來(lái)完成；任務(wù)重要性是指在組織內(nèi)部或者工作環(huán)境外部，某項(xiàng)工作對(duì)他人的工作或生活所產(chǎn)生的實(shí)質(zhì)性影響的程度；任務(wù)常規(guī)性是指工作內(nèi)容趨于常規(guī)化，缺少挑戰(zhàn)性與變化性（Hackman，Oldham 1975，1980）。

2.工作意義

工作意義是指勞動(dòng)者能感知到自己的工作是有意義、有價(jià)值的。這里的意義既包括工作本身具有意義，而且包括工作有利于勞動(dòng)者自我成長(zhǎng)、拓展對(duì)世界的認(rèn)知、最終實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期的、有價(jià)值的目標(biāo)（尚玉釩，2014；Daniel V. Simonet；Christopher M. Castille，2020）。

3.工作績(jī)效

工作績(jī)效是指一個(gè)人的工作貢獻(xiàn)的價(jià)值、工作的質(zhì)量或數(shù)量，組織成員的工作績(jī)效可由其工作的質(zhì)、量以及是否達(dá)成目標(biāo)來(lái) 加 以 評(píng) 定（Hackman，Oldham 1975，1980，張山虎，2017）。

（二）工作特征、工作意義與工作績(jī)效的相關(guān)性研究

Hackman 和Oldham 的工作特征模型理論認(rèn)為（如圖1 所示）：?jiǎn)T工如果想感知到工作有意義，他的工作必須呈現(xiàn)出技能多樣性、任務(wù)完整性和任務(wù)重要性這三個(gè)特征，這三個(gè)特征可促使員工將自己的工作視為一項(xiàng)重要的、有價(jià)值和充滿意義的工作。當(dāng)員工對(duì)工作意義的感知增加時(shí)，他們會(huì)擁有較高的工作滿意度和工作績(jī)效。工作特征的這三個(gè)核心維度既可以通過(guò)工作意義這一中介變量對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生間接影響，也可以產(chǎn)生直接的影響，即增強(qiáng)工作特征的水平可對(duì)工作激勵(lì)、工作滿意度以及工作績(jī)效產(chǎn)生正面影響（Hackman，Oldham 1975，1980；熊正德等，2018）。

此后，又有大量學(xué)者對(duì)相關(guān)命題展開了研究，盡管在研究對(duì)象、研究工具、研究?jī)?nèi)容等方面存在差異，但總體而言這些研究結(jié)果都認(rèn)同工作特征的增強(qiáng)有助于員工提升工作滿意度和對(duì)工作意義的感知，從而對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生積極的推動(dòng)作用（謝怡甄，1985；夏晶，2008；張傳秀、劉玉霞，2010；李偉、梅繼霞，2013，韓虹，2013；王忠等，2014；Oldham 和Kulik，1986；Oldham 和 Cummings C ，1996；Stewart，2000；Daniel V. Simonet；Christopher M. Castille，2020）。

圖1：工作特征模型

二、 研究設(shè)計(jì)

（一）概念模型和研究假設(shè)

本研究構(gòu)建工作特征、工作意義和工作績(jī)效三者的概念模型（如圖2 所示），并設(shè)立研究假設(shè)，之后將通過(guò)設(shè)計(jì)問(wèn)卷、運(yùn)用量表對(duì)三者進(jìn)行測(cè)量，并運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)它們之間的關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn)。

圖2：概念模型圖

研究假設(shè)如下：

H1：工作技能多樣性對(duì)工作意義感知具有正向影響

H2：工作任務(wù)完整性對(duì)工作意義感知具有正向影響

H3：工作任務(wù)重要性對(duì)工作意義感知具有正向影響

H4：工作任務(wù)常規(guī)性對(duì)工作意義感知具有負(fù)向影響

H5：工作意義感知對(duì)工作績(jī)效具有正向影響

（二）問(wèn)卷設(shè)計(jì)

本研究在研究工具上主要采用問(wèn)卷調(diào)查的方式對(duì)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。在問(wèn)卷設(shè)計(jì)階段，主要工作步驟如下：

1.一方面開展文獻(xiàn)研究，另一方面選擇調(diào)查企業(yè)的部分員工和經(jīng)理人員進(jìn)行個(gè)人訪談，獲取他們對(duì)于以下內(nèi)容的看法：一是對(duì)工作特征的描述和評(píng)價(jià)；二是對(duì)工作意義的闡述及其影響因素的理解及看法；三是對(duì)工作特征的四個(gè)維度是否對(duì)工作意義的感知有影響，有積極還是消極影響的看法；四是工作意義對(duì)工作績(jī)效有正向還是負(fù)向的影響；五是企業(yè)在對(duì)員工開展績(jī)效評(píng)估時(shí)所采取的方法和效果。

2.結(jié)合中國(guó)文化特色和企業(yè)工作的特點(diǎn)，研究學(xué)習(xí)前人成果的基礎(chǔ)上，對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行改編，修改了部分計(jì)量項(xiàng)目的文字，刪除了部分不合時(shí)宜的題項(xiàng)，形成了初步的問(wèn)卷。

3.抽樣選取60 名員工作為調(diào)查對(duì)象進(jìn)行預(yù)試，征詢他們對(duì)問(wèn)卷中各個(gè)題項(xiàng)的理解和完善意見，并對(duì)收回的問(wèn)卷進(jìn)行初步分析，考察其計(jì)量尺度的可靠性。

4.匯總初步分析的完善意見，對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行調(diào)整和修改，并采用SPSS 統(tǒng)計(jì)軟件中的因子分析法，檢驗(yàn)三個(gè)量表的信度和效度，通過(guò)檢驗(yàn)后就得到了正式調(diào)查中使用的問(wèn)卷。

（三）數(shù)據(jù)收集和樣本情況

本研究關(guān)注的是工作特征、工作意義和員工工作績(jī)效之間的關(guān)系，為突出研究主題，調(diào)查對(duì)象選擇的是國(guó)有大中型企業(yè)的員工。本研究采用隨機(jī)抽樣的方法選取樣本，分兩個(gè)階段進(jìn)行，在第一階段，對(duì)廣西和廣東的兩家國(guó)有大中型企業(yè)的員工進(jìn)行預(yù)調(diào)查，共發(fā)放問(wèn)卷60 份，回收有效問(wèn)卷48 份，有效回收率為80%，其結(jié)果用于調(diào)整問(wèn)卷的優(yōu)化完善。在第二階段，在廣西和廣東各選擇兩家金融企業(yè)和兩家保險(xiǎn)公司，均為國(guó)有企業(yè)性質(zhì)，以它們的員工為正式調(diào)查對(duì)象，共發(fā)放問(wèn)卷400 份，主要是通過(guò)電子郵件發(fā)放問(wèn)卷的方式，對(duì)于少數(shù)不處于網(wǎng)絡(luò)工作環(huán)境的員工（如一線的營(yíng)銷人員、服務(wù)人員等），則選擇傳統(tǒng)的紙質(zhì)問(wèn)卷方式，最后回收有效問(wèn)卷366 份，有效回收率為91.5%，其中男性被調(diào)查者占54. 20%，女性被調(diào)查者占45.8%，他們的平均年齡為30.7 歲，80.6%的被調(diào)查者均具有大專以上學(xué)歷，他們?cè)谄髽I(yè)工作年限平均為5.5 年。

（四）測(cè)量工具

本研究在文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)際工作需要，選擇具有較高信度和效度的量表，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查對(duì)假設(shè)進(jìn)行實(shí)證性研究。其中采用的測(cè)量工具包括：工作特征量表、工作意義量表和工作績(jī)效量表，均是在前人研究成果的基礎(chǔ)上根據(jù)調(diào)查實(shí)際修改編制而成，以上測(cè)量工具均為5 點(diǎn)李科特量表。具體如下：

1. 工作特征量表是根據(jù)Hackman 、Lawler（1971）和鄭淑禎（2004）的研究成果改編而成，從工作技能多樣性、工作任務(wù)完整性、工作任務(wù)重要性、工作任務(wù)常規(guī)性這四個(gè)維度進(jìn)行計(jì)量，共有20 道題目。

2.工作意義量表是根據(jù)Steger 等人（2012）編制的工作意義問(wèn)卷改編而成，包括積極意義、工作創(chuàng)造意義和更良好的動(dòng)機(jī)三個(gè)維度，共有15 道題目。

3. 工作績(jī)效量表根據(jù)Clive Fletcher、Frederick H. Pollak（2001）研究出來(lái)的“績(jī)效評(píng)估”量表做了一些修改，從員工的工作質(zhì)量、工作成效、工作效率、創(chuàng)新能力、時(shí)間管理、客戶服務(wù)等方面計(jì)量團(tuán)隊(duì)工作績(jī)效，共有20 道題目。

（五）模型檢驗(yàn)

本研究構(gòu)建的概念模型如圖1 所示，下文將運(yùn)用描述性統(tǒng)計(jì)分析法判定各量表的信度和效度，以及研究數(shù)據(jù)的可靠性，然后構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，運(yùn)用LISREL 計(jì)量軟件對(duì)工作特征、工作意義和工作績(jī)效的關(guān)聯(lián)性進(jìn)行檢驗(yàn)。

三、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析

為增加模型各參數(shù)的穩(wěn)定性，本研究將各量表的計(jì)量項(xiàng)目按其維度的屬性或者相似性進(jìn)行歸類，將它們合并為若干子項(xiàng)目，然后再把各維度和子項(xiàng)目評(píng)分的平均數(shù)作為相應(yīng)量表的測(cè)量指標(biāo)值。經(jīng)過(guò)測(cè)算，各量表總分的平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差、克隆巴赫系數(shù)（Cronbach α）見表2。根據(jù)美國(guó)統(tǒng)計(jì)學(xué)家Joseph F Hair 的研究成果，Cronbachα 值大于0. 7，或者在測(cè)量項(xiàng)目小于6 個(gè)時(shí)其值大于0.6，則可判定數(shù)據(jù)是可靠的（Joseph F Hair，1998）。本研究中所有變量測(cè)量量表的Cronbach α 值均大于0.6，表明各個(gè)變量的測(cè)量量表和數(shù)據(jù)都是可靠的，可以進(jìn)行后續(xù)的研究。

表2：研究變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和可靠性分析結(jié)果

（二）結(jié)構(gòu)方程模型分析

本研究用結(jié)構(gòu)方程模型來(lái)檢驗(yàn)工作意義感知在工作特征與工作績(jī)效之間的中介效應(yīng)。以工作特征中的四個(gè)維度（工作技能多樣性、工作任務(wù)完整性、工作任務(wù)重要性、工作任務(wù)常規(guī)性）為因變量，以工作意義感知為中介變量，以工作績(jī)效為因變量，構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，運(yùn)用LISREL 軟件的極大似然估計(jì)程序來(lái)檢驗(yàn)變量之間的關(guān)系，對(duì)研究假設(shè)H1、H2、H3、H4、H5 進(jìn)行驗(yàn)證。檢驗(yàn)結(jié)果如下：模型的總體卡方值為261.32（p ＜0.05），自由度為81，χ2/df 為3.18，RMSEA 是0.086，NNFI、CFI、IFI、RFI、GFI、AGFI 分別為0.90、0.91、0.87、0.92、0.95、0.89，這反映了模型與數(shù)據(jù)的擬合程度是可以接受的。結(jié)構(gòu)模型結(jié)果及各變量間相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)路徑系數(shù)如下表3 所示，可知所有變量的路徑系數(shù)均達(dá)到了顯著性水平，研究假設(shè)H1、H2、H3、H4、H5 全部得到了支持。

圖2：結(jié)構(gòu)方程模型

表3：模型假設(shè)驗(yàn)證結(jié)果

四、研究結(jié)論和管理啟示

（一）研究結(jié)論

從分析結(jié)果來(lái)看，工作特征的三個(gè)維度（工作技能多樣性、工作任務(wù)完整性、工作任務(wù)重要性）都對(duì)工作意義的感知具有正向影響，但是工作任務(wù)的常規(guī)性卻對(duì)工作意義具有負(fù)向影響；工作意義對(duì)工作績(jī)效也具有正向影響。具體而言，一項(xiàng)工作任務(wù)如果需要用到多種技能、可以讓員工全程參與，并且該工作能對(duì)他人的工作或生活產(chǎn)生重要的影響，這將會(huì)促使員工感覺(jué)到工作的意義；同時(shí)不難理解，倘若員工長(zhǎng)期從事一份內(nèi)容趨于常規(guī)化、缺少挑戰(zhàn)性與變化的工作，將會(huì)使其慢慢產(chǎn)生工作倦怠，個(gè)人價(jià)值也隨之遞減。當(dāng)員工體驗(yàn)到工作的意義時(shí)，他們將得到極大的激勵(lì)，工作滿意度提升，加大工作投入，這些研究發(fā)現(xiàn)有助于提升工作績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（二）管理啟示

1.管理者應(yīng)充分認(rèn)識(shí)工作過(guò)程管理的深刻意義

在企業(yè)人力資源管理工作中，管理者在把工作任務(wù)分配給員工之后，往往關(guān)注的是工作績(jī)效也就是工作的結(jié)果，卻忽略了對(duì)工作過(guò)程的管理（包括指導(dǎo)、反饋、調(diào)整等環(huán)節(jié)）。從某種意義上來(lái)說(shuō)，工作也是有生命力的，一項(xiàng)工作可以通過(guò)組織的設(shè)計(jì)，通過(guò)管理者的授權(quán)與傳遞，進(jìn)而讓員工感受到工作的深層次的意義，讓工作和人能夠?qū)崿F(xiàn)充分融合，達(dá)到“雙贏”的效果。例如，在實(shí)際管理工作中，可以通過(guò)加強(qiáng)人崗匹配，實(shí)現(xiàn)人盡其用的方式，為員工提供施展才華的平臺(tái)，既能夠能實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值，又能夠幫助企業(yè)達(dá)成工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理水平的提升。而不是讓員工覺(jué)得工作只是謀生的手段，機(jī)械式的完成工作任務(wù)。當(dāng)員工熱愛(ài)工作，并且覺(jué)得自己的工作有價(jià)值、有意義的時(shí)候，最直接反映在工作上就是他們的行為會(huì)向有助于達(dá)成高績(jī)效的方向去發(fā)展。

2.以工作特征模型為依據(jù)，對(duì)現(xiàn)有工作特征進(jìn)行診斷、測(cè)量和優(yōu)化

從上述的分析可知，企業(yè)對(duì)工作任務(wù)的設(shè)計(jì)是有理論可循、有經(jīng)驗(yàn)可依的，工作特征理論和模型可以為開展工作設(shè)計(jì)提供指導(dǎo)，它是激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法的理論基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)改變隨意指派工作任務(wù)，教條安排員工工作崗位的狀況。首先，企業(yè)應(yīng)開展工作分析，制定和動(dòng)態(tài)優(yōu)化崗位說(shuō)明書，明確崗位的任職資格和素質(zhì)能力要求，為人崗匹配提供參考依據(jù)。其次，企業(yè)可以通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查、訪談等方式，了解員工與崗位的匹配狀況，對(duì)于人崗匹配度不高的，應(yīng)進(jìn)行調(diào)整。需要注意的是，該項(xiàng)工作應(yīng)隨著工作內(nèi)容的創(chuàng)新和擴(kuò)展，隨著員工素質(zhì)能力的提升，應(yīng)是周期性、動(dòng)態(tài)化的。再次，企業(yè)應(yīng)對(duì)現(xiàn)有工作特征進(jìn)行診斷和測(cè)量，以此為基礎(chǔ)開展工作特征再設(shè)計(jì)，根據(jù)診斷結(jié)果對(duì)水平較低的工作特征維度進(jìn)行提升，從而達(dá)到激勵(lì)人員、提高員工對(duì)工作意義的感知，進(jìn)而提升其工作投入和工作績(jī)效的目的。

3.改善工作特征維度，對(duì)工作進(jìn)行設(shè)計(jì)及優(yōu)化

針對(duì)工作特征的改善，往往是企業(yè)管理中容易會(huì)忽視的部分，既然工作特征會(huì)影響到員工對(duì)工作意義的感知，繼而會(huì)影響其工作表現(xiàn)，影響組織績(jī)效，那么企業(yè)就應(yīng)該圍繞工作特征的關(guān)鍵維度對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)。具體而言：一是企業(yè)的管理者可以對(duì)現(xiàn)有的分割過(guò)細(xì)、相對(duì)割裂的工作任務(wù)進(jìn)行整合，形成一項(xiàng)具有完整的、具有同一性、內(nèi)容廣泛和有意義的新的工作任務(wù)，這將有助于提高工作技能多樣性、任務(wù)同一性、任務(wù)完整性，根據(jù)上文的分析，這些都將有助于提升企業(yè)績(jī)效。二是管理者應(yīng)當(dāng)拓展自己的工作職責(zé)，除了管理員工，還應(yīng)服務(wù)員工，為員工與客戶之間直接建立起聯(lián)系提供支持，這將有助于增加員工的技能多樣性、工作自主性和工作績(jī)效反饋。三是管理者要給員工授權(quán)，不能把員工當(dāng)成被動(dòng)機(jī)械接受管理的對(duì)象，而是要幫助員工縱向擴(kuò)展職務(wù)，增強(qiáng)他們的責(zé)任感和工作自主性，特別是高素質(zhì)、高層次、高績(jī)效的員工，更加要進(jìn)行授權(quán)，這也是企業(yè)人才儲(chǔ)備、后備干部?jī)?chǔ)備的有效渠道。四是企業(yè)要重視上級(jí)管理者對(duì)員工的績(jī)效反饋工作。部分企業(yè)的績(jī)效考核工作只關(guān)注如何考核員工，考核結(jié)果如何，卻忽略了將員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行反饋。員工有哪些優(yōu)點(diǎn)和不足，今后如何調(diào)整和改進(jìn)等問(wèn)題，上級(jí)管理者都要進(jìn)行反饋溝通，幫助員工了解自身工作績(jī)效的狀況，及時(shí)調(diào)整薄弱環(huán)節(jié)，幫助員工不斷成長(zhǎng)和企業(yè)持續(xù)進(jìn)步。

4.工作內(nèi)容和形式避免單一化、程序化、常規(guī)化，提高員工對(duì)工作意義的感知度

在企業(yè)實(shí)際管理工作中，時(shí)常存在某些崗位的員工長(zhǎng)期沒(méi)有變動(dòng)的狀況，特別是一些專業(yè)性較強(qiáng)的部門，例如：財(cái)務(wù)崗位、人力資源崗位、行政崗位、技術(shù)崗位等，由此帶來(lái)的問(wèn)題是無(wú)法培養(yǎng)“復(fù)合型”人才，員工的工作技能無(wú)法得到拓展和提升，長(zhǎng)期下去容易產(chǎn)生倦怠情緒等。因此，企業(yè)要緊密關(guān)注員工的工作狀態(tài)和工作績(jī)效，并可通過(guò)員工對(duì)工作意義的感知對(duì)兩者之間的影響力進(jìn)行調(diào)節(jié)。如果想讓員工更加認(rèn)可工作本身對(duì)自己的意義和價(jià)值，喜歡工作帶給自己的挑戰(zhàn)和成就感。企業(yè)需要充分了解員工的需求和價(jià)值觀念，按照他們自身的能力和興趣安排最能充分發(fā)揮個(gè)人能力的工作任務(wù)和工作崗位，并根據(jù)他們的工作效率和成果適時(shí)進(jìn)行調(diào)整，切忌工作內(nèi)容和形式的單一化、程序化、常規(guī)化，這會(huì)降低他們對(duì)工作意義的感知度，從而減少他們對(duì)工作的投入，影響工作績(jī)效的完成效果。企業(yè)若想幫助員工提升工作績(jī)效，重要的一點(diǎn)就是提高他們的工作意義感知度。◆