地方農(nóng)業(yè)科研院所博士人才的“流”與“留”

蔣 睿，余雪源

（重慶市農(nóng)業(yè)科學(xué)院，重慶 401329）

地方農(nóng)業(yè)科研院所承擔(dān)著區(qū)域全局性、關(guān)鍵性、戰(zhàn)略性重大農(nóng)業(yè)科技問題的研究和創(chuàng)新任務(wù)，是實(shí)施好鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略，推進(jìn)地方農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新，推動(dòng)農(nóng)業(yè)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的主導(dǎo)力量。而高層次科技人才是地方農(nóng)業(yè)科研院所人才隊(duì)伍中的關(guān)鍵核心力量，是落實(shí)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略，引領(lǐng)和助推鄉(xiāng)村振興，加快推進(jìn)農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)的重要戰(zhàn)略資源[1]。

對于地方農(nóng)業(yè)科研院所而言，其高層次科技人才引進(jìn)和培養(yǎng)的重點(diǎn)對象主要為博士研究生。地方農(nóng)業(yè)科研院所通過實(shí)施博士人才“引智”建設(shè)，培養(yǎng)和鍛造高層次科技人才隊(duì)伍，對于提升其科技創(chuàng)新能力和技術(shù)服務(wù)能力，為鄉(xiāng)村振興以及現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展提供更加有力的科技支撐和人才保障有著積極的促進(jìn)作用。

1 博士人才流失問題日漸突出

通過走訪調(diào)研發(fā)現(xiàn)，近年來，地方農(nóng)業(yè)科研院所博士人才流失嚴(yán)重，人才“引得進(jìn)，留不住”的問題日漸突出。以重慶市某地方農(nóng)業(yè)科研院所為例，近5年來，已陸續(xù)有11名博士人才流失，博士人才離職率約為31.4%。同時(shí)，在對流失博士開展離職面談以及人才流失情況調(diào)查分析后發(fā)現(xiàn)，博士人才流失渠道較為單一，除出國繼續(xù)深造外，約73%的離職博士均選擇進(jìn)入高校就職，從事教學(xué)或輔導(dǎo)員等工作崗位，基本不再從事農(nóng)業(yè)科研事業(yè)。

此外，通過對部分地方農(nóng)業(yè)科研院所引進(jìn)的近百名博士人才進(jìn)行問卷調(diào)查分析，結(jié)果顯示約36%的博士認(rèn)為所在農(nóng)業(yè)科研院所的培養(yǎng)平臺(tái)一般，約12%的博士認(rèn)為所在農(nóng)業(yè)科研院所的培養(yǎng)平臺(tái)不太適合其今后的發(fā)展，地方農(nóng)業(yè)科研院所博士人才流失潛在風(fēng)險(xiǎn)較大。

2 博士人才流失的原因分析

2.1 高校“人才搶奪”的問題逐步加劇

在“雙一流”高校建設(shè)背景下，人才成了最為關(guān)鍵的“軟實(shí)力”，誰引進(jìn)的優(yōu)秀人才越多，誰就可能在“雙一流”高校建設(shè)成果考核中有著更高的保障。正因如此，各個(gè)高校紛紛加大其人才引進(jìn)籌碼，甚至通過高薪酬、高待遇競價(jià)搶挖人才。以重慶市某普通高校為例，針對引進(jìn)的博士人才，直接給出了一次性發(fā)放35萬～50萬元安家費(fèi)并聘任至副高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位的優(yōu)惠待遇。這使得無論是薪酬待遇、學(xué)術(shù)平臺(tái)、科研經(jīng)費(fèi)及科研環(huán)境乃至子女教育等配套服務(wù)相較于高校都缺乏競爭力的地方農(nóng)業(yè)科研院所，在“人才搶奪”中處于劣勢，導(dǎo)致博士人才流失情況不斷加重。

2.2 “守株待兔”被動(dòng)式人才引進(jìn)方式

目前，大多數(shù)地方農(nóng)業(yè)科研院所在博士人才引進(jìn)上，基本都采取的是在當(dāng)?shù)厝松绮块T指導(dǎo)下，通過公開考核招聘的方式選拔錄用博士人才，且在博士人才引進(jìn)程序、待遇、條件等方面均已形成了較完整的政策，引進(jìn)工作程式化。這種博士人才引進(jìn)方式雖然保證了招聘工作的公開、公平、公正，但由于地方農(nóng)業(yè)科研院所是“守株待兔”式被動(dòng)等待博士報(bào)名應(yīng)聘，且考核招聘渠道單一，極易出現(xiàn)博士多單位隨機(jī)應(yīng)聘，導(dǎo)致報(bào)名后不來參與面試、面試通過后放棄入職甚至前來應(yīng)聘的博士其專業(yè)方向、科研能力等與用人單位學(xué)科發(fā)展規(guī)劃及科技創(chuàng)新發(fā)展需要不太契合等問題。難以確保真正選拔出與地方農(nóng)業(yè)科研院所匹配度高的合適人才，也易導(dǎo)致博士人才流失。

2.3 重前期、輕長期的激勵(lì)模式

為了能夠順利在招聘季引進(jìn)優(yōu)秀博士人才，各地方農(nóng)業(yè)科研院所均竭力在人才引進(jìn)待遇條件上提供最大程度地支持和保障，如給予引進(jìn)博士優(yōu)惠性購房政策、住房補(bǔ)貼、科研啟動(dòng)資金等一系列人才待遇政策。雖然地方農(nóng)業(yè)科研院所提供的這些人才引進(jìn)待遇相較于高校而言仍然缺乏競爭優(yōu)勢，但在一定程度上也吸引了一部分博士的擇業(yè)目光。然而，由于缺乏足夠的資金保障，且農(nóng)業(yè)屬低附加值產(chǎn)業(yè)，創(chuàng)收能力薄弱，大部分地方農(nóng)業(yè)科研院所提供的博士人才引進(jìn)待遇政策，均重點(diǎn)聚焦于博士引進(jìn)前期。問卷調(diào)查結(jié)果也顯示，73.33%的博士認(rèn)為所在單位對博士引進(jìn)的優(yōu)惠政策偏向于引進(jìn)前期，其激勵(lì)機(jī)制缺乏長期性、持續(xù)性。博士引進(jìn)后的長期激勵(lì)機(jī)制欠缺，不利于人才效能的充分發(fā)揮和有效留用人才。

2.4 人才成長和發(fā)展空間受限

地方農(nóng)業(yè)科研院所以專業(yè)技術(shù)崗位人員為主，近年來，因單位發(fā)展需要招聘引進(jìn)的博士、碩士等專業(yè)技術(shù)人員持續(xù)增加，專業(yè)技術(shù)崗位持續(xù)減少。受崗位職數(shù)的限制，地方農(nóng)業(yè)科研院所博士等青年科技人才面臨職稱上不去、崗位晉不了的困境，不利于激發(fā)其科研工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。以重慶市某地方農(nóng)業(yè)科研院所為例，近年來，博士等青年科技人才取得高級(jí)職稱人員逐年增多，但退休人員少，按當(dāng)?shù)卦u(píng)聘結(jié)合相關(guān)政策規(guī)定，崗位聘用應(yīng)在崗位限額內(nèi)進(jìn)行，即使職稱評(píng)審?fù)ㄟ^，也須按單位專業(yè)技術(shù)空缺崗位數(shù)額的一定比例控制聘用，無崗不聘。而高級(jí)崗不足使得崗位聘用極為困難，博士人才職稱晉升和崗位晉升的成長和發(fā)展雙通道均不太暢通，發(fā)展受限導(dǎo)致人才流失。

3 實(shí)現(xiàn)博士人才有效留用的路徑探析

針對上述問題，如何才能確保地方農(nóng)業(yè)科研院所高層次科技人才隊(duì)伍的質(zhì)量和穩(wěn)定性，讓博士人才引得來、留得住、用得好[2]，結(jié)合工作實(shí)際，提出以下解決路徑。

3.1 從博士引進(jìn)的源頭抓起，提升人才匹配度

要提升博士忠誠度，切實(shí)發(fā)揮博士人才效能，首先應(yīng)該從博士人才引進(jìn)的源頭抓起，只有選聘到想干事業(yè)、能干事業(yè)、也干得成事業(yè)，同時(shí)個(gè)人職業(yè)信念與單位發(fā)展理念高度契合的優(yōu)秀人才，才能為地方農(nóng)業(yè)科研院所農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新發(fā)展及科技支撐鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略行動(dòng)的順利實(shí)施奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。

3.1.1 采用靈活化、多元化的人才招聘模式

一方面，地方農(nóng)業(yè)科研院所可將博士后工作站作為考核招聘博士的重要平臺(tái)，通過引進(jìn)全職博士后，在其在站培養(yǎng)期間全面考核博士人才的專業(yè)能力和工作適應(yīng)能力，實(shí)現(xiàn)人才—單位的雙向選擇，提升人才契合度。另一方面，積極爭取當(dāng)?shù)厝松绮块T支持，增強(qiáng)單位博士人才招聘自主權(quán)，對于急需、緊缺的專業(yè)性人才，采取主動(dòng)、靈活的招聘模式，如通過當(dāng)?shù)厝松缇旨捌渌块T的引人專場活動(dòng)、高校招聘會(huì)、行業(yè)研討會(huì)、網(wǎng)絡(luò)人才庫等各種渠道主動(dòng)搜尋優(yōu)秀人才，或積極加強(qiáng)與目標(biāo)院校及學(xué)科聯(lián)系交流，通過“前端識(shí)人+精準(zhǔn)引人”的方式，選拔招聘優(yōu)秀博士畢業(yè)生。

3.1.2 重視人才測評(píng)，提升人才匹配度

地方農(nóng)業(yè)科研院所應(yīng)立足崗位實(shí)際，運(yùn)用科學(xué)的人才測評(píng)方法，對候選博士的職業(yè)道德、綜合素質(zhì)、情緒穩(wěn)定性、勝任能力等進(jìn)行綜合測量，提高績效預(yù)測水平，確保選拔出與單位匹配度高的合適人才，從而極大提高博士人才忠誠度，降低人才流失風(fēng)險(xiǎn)和成本。

3.2 健全以實(shí)際貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制

3.2.1 完善以創(chuàng)新質(zhì)量和貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)體系

考核指標(biāo)重實(shí)績、重貢獻(xiàn)、重質(zhì)量，考核過程、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)做到公平、公開、公正，從根本上杜絕唯學(xué)歷、唯職稱、唯論文、唯資歷傾向，從而充分調(diào)動(dòng)引進(jìn)博士的工作及創(chuàng)新積極性。

3.2.2 實(shí)行當(dāng)期與長期激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)模式

一方面，地方農(nóng)業(yè)科研院所可優(yōu)化調(diào)整博士引進(jìn)優(yōu)惠政策，弱化一次性優(yōu)惠待遇，如將安家費(fèi)、優(yōu)惠購房等調(diào)整為按年發(fā)放購/租房補(bǔ)貼的形式向引進(jìn)博士提供住房待遇。同時(shí)，結(jié)合博士引進(jìn)后的業(yè)績考核評(píng)價(jià)結(jié)果，每月或每年按一定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放浮動(dòng)工作津貼，將激勵(lì)機(jī)制持續(xù)貫穿于博士引進(jìn)前期和后期，鼓勵(lì)博士積極創(chuàng)造高業(yè)績，獲取高報(bào)酬。另一方面，地方農(nóng)業(yè)科研院所應(yīng)加大科技成果轉(zhuǎn)化激勵(lì)力度，提高科研人員科技成果轉(zhuǎn)化收益分享比例，在單位內(nèi)部形成創(chuàng)造價(jià)值、分享價(jià)值、提升收入的良性激勵(lì)機(jī)制，從而進(jìn)一步激發(fā)博士工作積極性、滿足感和成就感。

3.2.3 注重發(fā)揮精神激勵(lì)效用

地方農(nóng)業(yè)科研院所應(yīng)加強(qiáng)認(rèn)可文化建設(shè)，對于博士日常突出的工作表現(xiàn)和先進(jìn)行為，由其處所領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)給予認(rèn)可與鼓勵(lì)。同時(shí)，重視榮譽(yù)表彰的激勵(lì)作用，對科研創(chuàng)新業(yè)績突出的人員，大力進(jìn)行公開表彰及事跡宣傳推廣，充分發(fā)揮典型帶動(dòng)、榜樣激勵(lì)效用，以更大限度地激發(fā)引進(jìn)博士的工作積極性和創(chuàng)造性。

3.3 為人才創(chuàng)造良好的成長和發(fā)展通道

3.3.1 大力實(shí)施人才培養(yǎng)計(jì)劃

地方農(nóng)業(yè)科研院所應(yīng)持續(xù)開展科研操作技能、調(diào)查研究能力、科研協(xié)作能力等各項(xiàng)培訓(xùn)，探索完善符合農(nóng)業(yè)科研的長期穩(wěn)定培養(yǎng)支持機(jī)制。同時(shí)，依托院士專家團(tuán)隊(duì)背后各大院所、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、重大專項(xiàng)課題中的創(chuàng)新要素和科技資源，通過研討交流、指導(dǎo)培養(yǎng)，切實(shí)加強(qiáng)地方農(nóng)業(yè)科研院所博士人才隊(duì)伍建設(shè)，充分發(fā)揮引進(jìn)博士的科研創(chuàng)新能力。

3.3.2 多途徑培養(yǎng)鍛煉，幫助引進(jìn)博士快速成長

一是針對引進(jìn)博士擁有高學(xué)歷，理論知識(shí)豐富但實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)缺乏的現(xiàn)狀，提供科研項(xiàng)目實(shí)踐平臺(tái)，發(fā)揮高素質(zhì)專家團(tuán)隊(duì)作用，加強(qiáng)傳幫帶培養(yǎng)和多層次人才培訓(xùn)，強(qiáng)化博士人才綜合素質(zhì)的提升引領(lǐng)[3]。二是通過舉辦多種形式的人才論壇，學(xué)術(shù)報(bào)告會(huì)，讓單位內(nèi)部不同年齡、不同經(jīng)歷、不同崗位的科技人才碰撞交流，打破部門及學(xué)科壁壘，增強(qiáng)學(xué)術(shù)氛圍。三是堅(jiān)持高級(jí)專家“請進(jìn)來”，青年人才“走出去”，實(shí)行開放型人才培養(yǎng)，積極參與現(xiàn)代農(nóng)業(yè)多領(lǐng)域創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)合作，激發(fā)人才活力，提升博士人才學(xué)術(shù)水平。

3.3.3 積極爭取政策支持，暢通人才發(fā)展通道

農(nóng)業(yè)科研具有公益性、基礎(chǔ)性、長期性、漸進(jìn)性等鮮明特點(diǎn)，需要持續(xù)穩(wěn)定的科研投入和支撐機(jī)制。地方農(nóng)業(yè)科研院所應(yīng)積極呼吁當(dāng)?shù)厝松绮块T在崗位設(shè)置上給予適當(dāng)政策傾斜，適度調(diào)整其專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)比例，提高高級(jí)崗位比例，降低初級(jí)崗位比例，以緩解當(dāng)前矛盾，暢通人才發(fā)展通道，促進(jìn)博士人才引進(jìn)和保留。

3.4 加強(qiáng)環(huán)境建設(shè)及人文關(guān)懷

事業(yè)留心，環(huán)境留人。堅(jiān)持以人為本，努力為引進(jìn)博士人才提供一個(gè)公平、公正、舒心的工作環(huán)境和寬松、和諧、溫暖的人文環(huán)境，是地方農(nóng)業(yè)科研院所維護(hù)人才隊(duì)伍基本穩(wěn)定和良性發(fā)展的根本保證。

3.4.1 營造更有利于博士科研創(chuàng)新的優(yōu)質(zhì)環(huán)境

一是不斷加強(qiáng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，逐步改善硬環(huán)境，為博士人才創(chuàng)造良好的科研工作環(huán)境，并在單位內(nèi)部形成尊重創(chuàng)新、尊重創(chuàng)造、開放包容的良好科研氛圍。二是完善內(nèi)部公平的成長機(jī)制，在博士人才科研項(xiàng)目申報(bào)、職稱晉升、干部選拔任用等方面加強(qiáng)引導(dǎo)和管理，強(qiáng)化公平公正，倡導(dǎo)競爭擇優(yōu)，努力為博士人才營造貢獻(xiàn)與成長回報(bào)相匹配的良性發(fā)展氛圍。

3.4.2 加強(qiáng)人文關(guān)懷，提升博士幸福感和向心力

地方農(nóng)業(yè)科研院所要進(jìn)一步拓寬溝通交流平臺(tái)，及時(shí)了解和掌握博士的思想動(dòng)態(tài)。同時(shí)，健全關(guān)愛機(jī)制，堅(jiān)持“用感情留人”，關(guān)心引進(jìn)博士的工作和生活，通過開展青年人才專題座談會(huì)、聯(lián)誼會(huì)等活動(dòng)，幫助其解決在工作生活中遇到實(shí)際困難，讓博士工作安心、生活舒心。