高職院校行政管理人員職業(yè)生涯管理探析

趙小春　陳大力

【摘 要】分析高職院校行政管理人員職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵，針對(duì)高職院校行政管理人員職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀，提出建立行政管理人員職業(yè)生涯開發(fā)的資源保障體系、完善行政管理人員配套制度建設(shè)、開辟多元化的行政管理人員職業(yè)晉升渠道等對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】高職院校 行政管理人員 職業(yè)生涯管理

【中圖分類號(hào)】 G 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A

【文章編號(hào)】0450-9889（2015）07C-0096-02

高職院校行政管理人員職業(yè)生涯管理是學(xué)校師資隊(duì)伍建設(shè)的重要內(nèi)容。然而，目前許多高職院校行政管理人員職業(yè)生涯管理存在諸多不足，如思想上認(rèn)識(shí)不足，重視程度不夠；薪酬、考核、培訓(xùn)制度不完善；職業(yè)發(fā)展渠道不暢通等，阻礙了行政管理人員職業(yè)生涯的發(fā)展。對(duì)此，應(yīng)通過(guò)建立行政管理人員職業(yè)生涯開發(fā)的資源保障體系，完善行政管理人員配套制度建設(shè)，開辟多元化的行政管理人員職業(yè)晉升渠道等途徑來(lái)加強(qiáng)對(duì)高職院校行政管理人員職業(yè)生涯的管理。

一、高職院校行政管理人員職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵

行政管理人員職業(yè)生涯管理是指高等學(xué)校組織和提供的用于幫助和促進(jìn)高校行政管理人員，實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)的行為過(guò)程，包括職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、規(guī)劃、開發(fā)、評(píng)估、反饋和修正等一系列綜合性的活動(dòng)與過(guò)程。在馬斯洛的需要層次理論中，有較低層次的需要和較高層次的需要。職業(yè)生涯發(fā)展的需要即是對(duì)較高層次需要中自我實(shí)現(xiàn)需要的追求。

根據(jù)薩柏的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論，25-44歲是職業(yè)生涯的建立階段。在這個(gè)階段，經(jīng)過(guò)早期的試探與嘗試后，最終確立穩(wěn)定職業(yè)，并謀求發(fā)展的階段。這一階段會(huì)是大部分人職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中的關(guān)鍵部分。45-64歲是職業(yè)生涯的維持階段，勞動(dòng)人員經(jīng)過(guò)在工作中多年的歷練，已經(jīng)取得一定的成就和社會(huì)地位，較少會(huì)變化工作，主要目標(biāo)是保持家庭和工作之間的平衡。學(xué)校的行政管理人員大多處于這兩個(gè)階段，大部分中層和基層管理人員處于第一階段，由于第一階段是職業(yè)生涯發(fā)展的核心階段，因此學(xué)校做好這一階段行政管理人員職業(yè)生涯發(fā)展的管理至關(guān)重要。

行政管理人員的職業(yè)生涯管理是整個(gè)學(xué)校師資隊(duì)伍管理和建設(shè)工作的一部分。高職院校行政管理人員具有偏年輕化、整體學(xué)歷層次不高、專業(yè)性不強(qiáng)等特點(diǎn)，因此在職業(yè)生涯管理過(guò)程中要充分考慮行政管理人員的現(xiàn)狀及職業(yè)特性，構(gòu)建不同于普通教師的發(fā)展內(nèi)容和模式。

二、高職院校行政管理人員職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀

師資隊(duì)伍建設(shè)一直是學(xué)校工作的重心，但是作為師資隊(duì)伍的重要組成部分，行政管理人員的發(fā)展卻較少受到關(guān)注，行政管理人員在科研、培訓(xùn)、考評(píng)、晉升等方面受到眾多制約。

（一）思想上認(rèn)識(shí)不足，重視程度不夠。高職院校行政管理人員作為統(tǒng)籌學(xué)院各個(gè)系教學(xué)、學(xué)生管理、科研、師資培養(yǎng)、專業(yè)建設(shè)等重要方面的管理者、溝通者，他們素質(zhì)的高低直接影響著學(xué)院整體實(shí)力。但是上至教育部門下至各個(gè)學(xué)校，普遍對(duì)行政管理人員的素質(zhì)培養(yǎng)重視不夠。首先，將行政管理事務(wù)作為一般性事務(wù)對(duì)待，因而對(duì)行政管理人員的職業(yè)性、技術(shù)性、管理水平缺乏應(yīng)有的關(guān)注。其次，在管理上只要求按章辦事，按傳統(tǒng)模式進(jìn)行管理，對(duì)管理人員的吸收、培養(yǎng)、使用都缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃和有力的措施。最后，對(duì)行政管理人員發(fā)揮的作用有所忽視，從基層行政管理人員到中高層行政管理人員，每個(gè)人的工作都在不同程度上關(guān)系著學(xué)校內(nèi)外部事務(wù)處理的效率和效果。

（二）薪酬、考核、培訓(xùn)制度存在缺陷，打擊行政管理人員工作積極性。高職院校行政管理人員的工資收入普遍低于同職稱的教師的工資收入。以某高職院校為例，工資收入=工資基數(shù)*崗位系數(shù)，同等學(xué)歷的教師與行政管理人員，崗位系數(shù)差0.1個(gè)系數(shù)，碩士學(xué)歷的行政管理人員與本科學(xué)歷的教師崗位系數(shù)相同。高職院校正處于迅速發(fā)展之中，高職行政管理人員也面臨著各種復(fù)雜新鮮的工作需要處理，同樣的付出卻是不同的獲得，這也在一定程度上促使學(xué)校教師對(duì)行政管理人員工作的偏見(jiàn)。

高職院校的考核分為年度考核和聘期考核兩種，缺乏詳細(xì)的考核指標(biāo)?？己诉^(guò)程常常流于形式，考核的組織者為本部門員工，考核結(jié)果往往受制于領(lǐng)導(dǎo)的意志，而并不一定考核出真正優(yōu)秀的行政管理人員。而且，考核結(jié)果并不與行政管理人員的職務(wù)晉升、薪酬待遇、培訓(xùn)相互銜接，這也打擊了行政管理人員工作的積極性。

（三）職業(yè)發(fā)展渠道不暢通。高職院校的行政級(jí)別從廳級(jí)副職到科員，對(duì)應(yīng)國(guó)家事業(yè)單位四到九級(jí)的職員崗位。普通管理人員所對(duì)應(yīng)的職級(jí)崗位非常少，行政管理人員職務(wù)層級(jí)的設(shè)置具有濃重的行政管理色彩，上升渠道有限，阻礙了職業(yè)的發(fā)展。學(xué)校行政管理人員的行政級(jí)別一般變化不大，由于沒(méi)有新的職級(jí)崗位的設(shè)置，以及人員流動(dòng)較慢，行政人員常常多年在同一行政級(jí)別，上升渠道不暢通。此外，在職稱晉升方面，行政管理人員由助理研究員到副研究員到研究員，需要較高的研究能力，以一定的高水平科研課題和論文為支撐。但是行政管理人員在利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)行研究的同時(shí)，學(xué)校缺乏行政管理人員職稱晉升的指導(dǎo)和政策傾斜。

三、高職院校行政管理人員職業(yè)生涯管理的對(duì)策

高職院校行政管理人員是專業(yè)化的職業(yè)，他們素質(zhì)的提高影響著整個(gè)學(xué)校的發(fā)展。政府部門和學(xué)校都必須高度重視行政管理人員的職業(yè)發(fā)展，為他們業(yè)務(wù)水平和綜合能力的提高提供制度保障和政策支持。

（一）建立行政管理人員職業(yè)生涯開發(fā)的資源保障體系。行政管理人員職業(yè)生涯開發(fā)是人力資源投資的過(guò)程，有投資才會(huì)有回報(bào)。學(xué)校要重視行政管理人員職業(yè)生涯發(fā)展，構(gòu)建職業(yè)生涯開發(fā)的資源保障體系。首先，建立行政管理人員職業(yè)生涯開發(fā)專項(xiàng)資金，用于行政管理人員的培訓(xùn)、科研、調(diào)研等發(fā)展。其次，在教改和科研課題中，為行政管理人員設(shè)置一定的名額，并為行政管理人員科研項(xiàng)目申請(qǐng)、結(jié)題等提供指導(dǎo)。最后，根據(jù)用人所長(zhǎng)、自主自愿的原則，通過(guò)工作輪換的方式，豐富行政管理人員的業(yè)務(wù)經(jīng)歷，全方位開發(fā)其能力，促進(jìn)復(fù)合型行政管理人員的培養(yǎng)。

（二）完善行政管理人員配套制度建設(shè)。薪酬制度和考核制度是與行政管理人員切身利益相關(guān)的重要制度。薪酬制度間接反映著崗位的社會(huì)地位。高職院校應(yīng)調(diào)整分配制度，在津貼與獎(jiǎng)金分配上應(yīng)與教師一視同仁，不能區(qū)別對(duì)待，從而激發(fā)行政管理人員工作積極性，以更飽滿的熱情投入到高職院校建設(shè)發(fā)展中。

針對(duì)目前高職院?？?jī)效考核存在的指標(biāo)不清晰、過(guò)程流于形式、論資排輩等問(wèn)題，改革現(xiàn)有的考核評(píng)價(jià)體系。考評(píng)行政管理人員的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以其履行工作職責(zé)的情況為依據(jù)，注重過(guò)程性考核，要堅(jiān)持定量與定性相結(jié)合的考核方法?？己私Y(jié)束后要進(jìn)行績(jī)效考核結(jié)果的意見(jiàn)反饋，使被考核者發(fā)現(xiàn)自己的不足，以便在以后的工作中進(jìn)行完善和糾正。

（三）開辟多元化的行政管理人員職業(yè)晉升渠道。行政管理人員職業(yè)晉升包括縱向晉升和橫向晉升兩種方式?？v向晉升包括以能力和業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的工資檔次晉升，以能力和業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的工資等級(jí)晉升，以能力、業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的職務(wù)層級(jí)晉升以及職稱提高。橫向晉升包括崗位轉(zhuǎn)換，打通教師、行政管理人員、專業(yè)技術(shù)人員之間的通道，允許一些具備特別才能的老師橫向流動(dòng)。開辟多種行政管理人員職業(yè)晉升渠道，可以使有能力的行政管理人員，特別是年輕行政管理人員看到努力后的發(fā)展前景，獲得事業(yè)上的成就感。在職稱評(píng)定方面，學(xué)校要加強(qiáng)對(duì)行政管理人員的指導(dǎo)，鼓勵(lì)他們申請(qǐng)科研教研項(xiàng)目，并適當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)。

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【作者簡(jiǎn)介】趙小春（1988- ），女，河北保定人，佛山職業(yè)技術(shù)學(xué)院教務(wù)處職員，助教；陳大力（1976- ），男，吉林四平人，佛山職業(yè)技術(shù)學(xué)院教務(wù)處副處長(zhǎng)，副教授。

（責(zé)編 何田田）