組織公平與創(chuàng)新績效關(guān)系的元分析：工作嵌入的中介作用

劉 茜 鄭興山

（上海交通大學(xué) 安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，上海 200030）

1 問題的提出

創(chuàng)新是一個(gè)組織核心競爭力的來源，是組織獲得競爭優(yōu)勢的重要前提。員工創(chuàng)新行為有助于實(shí)現(xiàn)組織創(chuàng)新，從而提高組織對復(fù)雜多變的環(huán)境的適應(yīng)能力。因此，許多組織開始關(guān)注如何通過有效途徑調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)新積極性，從而提高其創(chuàng)新績效。以往的研究多關(guān)注工作績效，而創(chuàng)新績效由于其測量困難、標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，很少被單獨(dú)分析。當(dāng)前組織創(chuàng)新的重要性日益凸顯，對于創(chuàng)新績效影響機(jī)制的探究有其必要性。創(chuàng)新績效是一種基于前期投入和研發(fā)過程的結(jié)果表現(xiàn)，在考察研發(fā)人員創(chuàng)新活動(dòng)有效性時(shí)應(yīng)作為關(guān)鍵的評價(jià)指標(biāo)（Coombs，1996）。

有關(guān)員工創(chuàng)新績效前因變量的研究多集中在員工個(gè)體特質(zhì)層面，如知識吸收能力、心理資本、前攝型人格等。員工在組織中工作是一個(gè)交互的過程，會受到組織環(huán)境潛移默化的影響，組織公平感知是員工感受組織氛圍的一個(gè)重要方面。有關(guān)組織公平與個(gè)體創(chuàng)新績效的關(guān)系研究鮮有定量回顧和系統(tǒng)整合，同時(shí)也缺乏組織公平影響創(chuàng)新績效的中介機(jī)制。研究組織公平與創(chuàng)新績效之間的關(guān)系，并尋找內(nèi)在的中介橋梁，可以為提高員工創(chuàng)新績效提供新的路徑。

本研究擬采用元分析（meta-analysis），該方法的本質(zhì)就是對已有數(shù)據(jù)分析結(jié)果的再次分析，因而可以較好地降低甚至排除單項(xiàng)研究中存在的測量誤差和抽樣誤差。同時(shí)，基于現(xiàn)有研究成果的定量回顧和綜合分析，可以促進(jìn)員工創(chuàng)新績效的理論建構(gòu)和發(fā)展。

2 理論背景和假設(shè)

2.1 組織公平與創(chuàng)新績效

組織公平（Organizational Justice）是一種個(gè)體對組織氛圍的主觀感受，其評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不是依據(jù)個(gè)體在客觀事實(shí)上受到的對待公平與否，而是個(gè)體主觀心理上認(rèn)為受到的對待公平與否（Greenberg，1987）。以往的研究中，關(guān)于組織公平的結(jié)構(gòu)維度的劃分方式歸納起來大致包括三個(gè)要素：分配公平、程序公平和互動(dòng)公平（Adams，1966；Thibaut＆Walker，1975；Bies＆Moag，1986），互動(dòng)公平有時(shí)被拆分為人際公平和信息公平（Greenberg，1993）。分配公平強(qiáng)調(diào)回報(bào)的合理性和滿意度，程序公平側(cè)重于決策的形成和實(shí)施過程，互動(dòng)公平則以交往溝通為切入點(diǎn)。鑒于許多文獻(xiàn)中并未將互動(dòng)公平拆分，為了便于后期的數(shù)據(jù)整合分析，本研究按照三因素論將組織公平界定為分配公平、程序公平和互動(dòng)公平共同組成的個(gè)體公平感知。

創(chuàng)新績效（Innovative Performance）的外顯表現(xiàn)是企業(yè)不斷創(chuàng)新的技術(shù)、產(chǎn)品、服務(wù)等，而內(nèi)隱表現(xiàn)則涉及實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)過程中的流程優(yōu)化、知識發(fā)現(xiàn)、氛圍改善等方面（Mumford，2000）。我國學(xué)者針對雇員工作績效的結(jié)構(gòu)模型構(gòu)建和實(shí)證研究中，從創(chuàng)新意愿、行動(dòng)、結(jié)果三個(gè)維度衡量員工的創(chuàng)新績效（韓翼、廖建橋、龍立榮，2007）。概括來看，現(xiàn)有研究中對個(gè)體創(chuàng)新績效的概念界定大致有重過程、重結(jié)果、過程與結(jié)果并重三種模式。本研究將創(chuàng)新績效界定為從意愿、行為、結(jié)果三個(gè)方面衡量的個(gè)體創(chuàng)新績效。

近年來，有許多學(xué)者對組織公平影響員工創(chuàng)新績效或創(chuàng)造力進(jìn)行實(shí)證研究，側(cè)重點(diǎn)有所不同，得到的結(jié)論也不盡相同。有些研究將組織公平作為一個(gè)整體，發(fā)現(xiàn)員工感知到的組織公平與創(chuàng)新行為或創(chuàng)新績效之間呈顯著的正相關(guān)（Khan et al，2016；許順旺、邱瑜婷，2011）。有些研究將組織公平拆分為不同子維度，發(fā)現(xiàn)分配公平和互動(dòng)公平與個(gè)體創(chuàng)新績效均顯著正相關(guān)，而程序公平不顯著（Hannam＆Narayan，2015；Simmons，2011）。有的研究根據(jù)實(shí)際情況和具體需求僅探究單一維度，表明程序公平、互動(dòng)公平、領(lǐng)導(dǎo)公平對員工在工作中的創(chuàng)造力及創(chuàng)新行為有顯著正向影響，并探究公平感知與創(chuàng)新行為之間的作用機(jī)制（Woocheol＆Jiwon，2017；Paul＆Peter，2006；賀偉等，2017；解志濤等，2009）。

公平理論認(rèn)為，當(dāng)處在公平的組織中，員工更有可能會從事有利于組織的活動(dòng)（Colquitt＆Greenberg，2003）。根據(jù)社會交換理論，員工與組織之間存在長期的社會交易，組織為員工提供了建立和維持社會關(guān)系的場所（Homans，1958）。當(dāng)員工對組織公平狀況感到滿意時(shí)，這會成為一種隱性收益?；诨セ菰瓌t，這種隱性收益會促使他們產(chǎn)生回饋組織的意愿，并采取一系列正式角色外的積極行動(dòng)，包括創(chuàng)新行動(dòng)，將有助于創(chuàng)新績效的實(shí)現(xiàn)。如果組織公正地對待員工，較強(qiáng)的組織公平感能讓員工提升對組織的信任，減少對創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)的擔(dān)憂，產(chǎn)生自己的創(chuàng)新活動(dòng)會得到組織重視和合理回報(bào)的認(rèn)知。因此提出以下假設(shè)：

H1：組織公平感與員工創(chuàng)新績效呈顯著正相關(guān)關(guān)系

H1a：分配公平與員工創(chuàng)新績效呈顯著正相關(guān)關(guān)系

H1b：程序公平與員工創(chuàng)新績效呈顯著正相關(guān)關(guān)系

H1c：互動(dòng)公平與員工創(chuàng)新績效呈顯著正相關(guān)關(guān)系

2.2 工作嵌入的中介作用

Mitchell等（2001）首次提出工作嵌入（Job Embeddedness）這一概念，構(gòu)建出工作嵌入的3×2矩陣式結(jié)構(gòu)維度，聯(lián)結(jié)、匹配和犧牲是三個(gè)維度，組織和社區(qū)是兩個(gè)層次。聯(lián)結(jié)是指個(gè)人與工作可辨識的聯(lián)系，包括與團(tuán)隊(duì)成員、領(lǐng)導(dǎo)以及其他同事之間的聯(lián)系。匹配是指個(gè)體感知到的與組織的相容性，即個(gè)體的價(jià)值觀、職業(yè)目標(biāo)、未來發(fā)展規(guī)劃與工作要求、組織文化的契合。犧牲是指離開當(dāng)前組織給個(gè)體造成的物質(zhì)利益和心理利益的損失。該劃分方式得到大部分學(xué)者的認(rèn)同，并在相關(guān)研究中被廣泛采用。Yao等（2004）認(rèn)為，工作嵌入作為一個(gè)整體構(gòu)念，是指阻礙個(gè)體離開目前工作崗位的多種力量的整合。許多關(guān)于工作嵌入的研究僅考察組織嵌入，即與工作本身有直接聯(lián)系的嵌入。本研究同樣將工作嵌入界定為組織層面的嵌入。

許多有關(guān)組織公平影響工作績效或工作結(jié)果的研究都驗(yàn)證了工作嵌入的中介作用，將組織公平三個(gè)子維度單獨(dú)研究時(shí)，有學(xué)者認(rèn)為工作嵌入的中介作用均存在，也有學(xué)者認(rèn)為工作嵌入只能中介分配公平和互動(dòng)公平與工作績效之間的關(guān)系（Karatepe＆Shahriari，2014；張冉，2015）。劉暉（2013）以新生代員工為研究對象，探究組織公平、工作嵌入和工作績效之間的相關(guān)性，發(fā)現(xiàn)組織公平與匹配和犧牲呈正相關(guān)，與聯(lián)結(jié)的相關(guān)性則較弱。

目前已有許多對工作嵌入與工作績效關(guān)系的研究，但與創(chuàng)新績效關(guān)系的研究較少，且主要集中在2010年以后。近些年創(chuàng)新績效逐漸成為學(xué)術(shù)研究熱點(diǎn)，不少學(xué)者對創(chuàng)新績效的影響因素進(jìn)行探究，目前已有部分研究將工作嵌入作為自變量。劉德學(xué)等（2015）從個(gè)人、組織和區(qū)域三個(gè)方面分析影響海外科技人才工作嵌入的主要因素，并得出工作嵌入與企業(yè)創(chuàng)新績效呈顯著相關(guān)。李永周等（2014）研究發(fā)現(xiàn)工作嵌入的三個(gè)維度均對創(chuàng)新績效具有正向影響，而創(chuàng)新能力中介二者之間的關(guān)系。耿海燕（2012）以知識型員工為樣本，研究發(fā)現(xiàn)工作嵌入與員工的創(chuàng)新績效呈顯著正相關(guān)，其中匹配的相關(guān)性最強(qiáng)。

根據(jù)社會認(rèn)同理論，個(gè)體通過與相關(guān)外群體的比較發(fā)現(xiàn)內(nèi)群體的優(yōu)勢，從而對自己的群體產(chǎn)生認(rèn)同（Tajfel，1978）。當(dāng)個(gè)體在組織中感受到公平，會增強(qiáng)對內(nèi)群體的認(rèn)同感，傾向于與組織建立緊密的聯(lián)系，提高工作嵌入程度。然而，當(dāng)組織中存在不平等現(xiàn)象，個(gè)體會因?yàn)槭艿綁褐贫鴮M織認(rèn)同程度降低，傾向于降低與組織之間的聯(lián)系，嵌入程度降低。大量研究表明，工作嵌入可以優(yōu)化員工在組織中的行為表現(xiàn)。據(jù)此，本研究提出以下假設(shè)：

H2：工作嵌入中介組織公平感和創(chuàng)新績效之間的正相關(guān)關(guān)系

H2a：工作嵌入中介分配公平和創(chuàng)新績效之間的正相關(guān)關(guān)系

H2b：工作嵌入中介程序公平和創(chuàng)新績效之間的正相關(guān)關(guān)系

H2c：工作嵌入中介互動(dòng)公平和創(chuàng)新績效之間的正相關(guān)關(guān)系

3 元分析程序

3.1 文獻(xiàn)收集

文獻(xiàn)收集以電子數(shù)據(jù)庫檢索為主要途徑，以手動(dòng)檢索為輔。對中文文獻(xiàn)的收集以“組織公平感”、“分配公平”、“程序公平”、“互動(dòng)公平”、“工作嵌入”、“組織嵌入”、“創(chuàng)新績效”、“創(chuàng)新行為”、“創(chuàng)新力”、“創(chuàng)造力”為關(guān)鍵詞在CSSCI、萬方、維普、中國知網(wǎng)、CALIS高校學(xué)位論文庫等數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索。對英文文獻(xiàn)的收集以“organizational justice”、“distributive justice”、“procedural justice”、“interactional justice”、“job embeddedness”、“occupational embeddedness”、“organizational embeddedness”、“innovative performance”、“innovative behavior”、“innovation”、“creativity”為檢索詞在CPCI-SSH、EBSCO、Pro Quest、SAGE、Springer等數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索。對于檢索到的合格文獻(xiàn)，查閱其參考文獻(xiàn)，有助于發(fā)現(xiàn)新文獻(xiàn)。此外，還查閱2000-2020年國內(nèi)外管理學(xué)和心理學(xué)領(lǐng)域的核心期刊，檢索更為全面和優(yōu)質(zhì)的文獻(xiàn)資源。

3.2 文獻(xiàn)篩選

在本研究中，納入元分析的文獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)為：（1）2000—2020年公開發(fā)表與未公開發(fā)表的文獻(xiàn)；（2）文獻(xiàn)中至少有組織公平、工作嵌入、創(chuàng)新績效三個(gè)變量中的兩個(gè)，也可以是子維度；（3）文獻(xiàn)中進(jìn)行定量測量，數(shù)據(jù)資料完善，報(bào)告相關(guān)系數(shù)或能轉(zhuǎn)化成相關(guān)系數(shù)的t值、F值、卡方值及樣本容量等信息；（4）寫作語言為中文或英文；（5）同一數(shù)據(jù)在不同文獻(xiàn)中出現(xiàn)時(shí)，以包含較多變量的文獻(xiàn)為準(zhǔn)，僅使用一次。按照上述標(biāo)準(zhǔn)對收集到的所有文獻(xiàn)進(jìn)行篩選，最終共82篇文獻(xiàn)納入元分析，其中42篇為英文文獻(xiàn)，40篇為中文文獻(xiàn)。

3.3 文獻(xiàn)編碼

對于納入元分析的82篇文獻(xiàn)，從中提取能夠反映研究特征的統(tǒng)計(jì)量，進(jìn)行編碼。本研究提取的統(tǒng)計(jì)量包括與研究設(shè)計(jì)有關(guān)的因素，如樣本量大小、是否采用隨機(jī)抽樣等；還包括各研究的數(shù)據(jù)分析結(jié)果，如平均值M、標(biāo)準(zhǔn)差SD、相關(guān)系數(shù)r、t值、P值等。最后，根據(jù)文獻(xiàn)類型、發(fā)表年份、被試職業(yè)、樣本量、相關(guān)系數(shù)等研究特征對文獻(xiàn)進(jìn)行分類和編碼。

3.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理

本研究將各研究變量間相關(guān)系數(shù)作為效應(yīng)指標(biāo)。對于變量維度劃分與本研究界定存在差異的文獻(xiàn)，需要根據(jù)各研究的樣本量和子維度之間的相關(guān)系數(shù)等信息進(jìn)行效應(yīng)值合成。公式如下：系數(shù)的總和代表X變量各維度之間的平均相關(guān)系數(shù)代表Y變量各維度之間的平均相關(guān)系

其中，∑rxiyi代表X和Y變量各維度之間相關(guān)數(shù)，n代表X變量維度的個(gè)數(shù)，m代表Y變量維度的個(gè)數(shù)。通過該公式，可以計(jì)算出每個(gè)獨(dú)立樣本的效應(yīng)值。

在每個(gè)獨(dú)立樣本的效應(yīng)值已知的基礎(chǔ)上，采用CMA3.0計(jì)算真實(shí)效應(yīng)值，并得到相關(guān)矩陣。計(jì)算真實(shí)效應(yīng)值所采用的模型由異質(zhì)性檢驗(yàn)結(jié)果決定。當(dāng)P＞0.05，通常認(rèn)為多個(gè)獨(dú)立樣本具有同質(zhì)性，應(yīng)選擇固定效應(yīng)模型，樣本加權(quán)平均效應(yīng)值即真實(shí)效應(yīng)值。當(dāng)P＜0.05，一般認(rèn)為多個(gè)獨(dú)立樣本具有異質(zhì)性，此時(shí)選擇隨機(jī)效應(yīng)模型。本研究異質(zhì)性檢驗(yàn)結(jié)果均顯著，故選擇隨機(jī)效應(yīng)模型，排除抽樣誤差和測量誤差后可以得到真實(shí)效應(yīng)值。

最后，將元分析得到的相關(guān)矩陣導(dǎo)入LISREL8.80，進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程模型分析，對研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。由于本研究采用的元分析是對已有研究的綜合，而并非基于某個(gè)固定樣本，各項(xiàng)研究的樣本量不一，因此將各獨(dú)立樣本的樣本量調(diào)和平均數(shù)（216）作為輸入LISREL的樣本量。

4 數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

4.1 組織公平與創(chuàng)新績效的關(guān)系

將變量間相關(guān)系數(shù)和樣本量等數(shù)據(jù)導(dǎo)入CMA計(jì)算真實(shí)效應(yīng)值，得到相關(guān)矩陣如表1所示。

表1 組織公平及其子維度、工作嵌入、創(chuàng)新績效之間的相關(guān)矩陣

從相關(guān)矩陣可知，組織公平與創(chuàng)新績效的相關(guān)系數(shù)（0.422）在0.01水平上顯著，即二者呈顯著正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)H1得到支持。組織公平的三個(gè)子維度與創(chuàng)新績效的相關(guān)系數(shù)均在0.01水平上顯著，相關(guān)性由高到低依次是互動(dòng)公平（0.397）、程序公平（0.372）、分配公平（0.353），假設(shè)H1a、H1b、H1c均得到驗(yàn)證。

4.2 工作嵌入的中介作用

為了驗(yàn)證第二組假設(shè)，本研究運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行路徑分析，將相關(guān)矩陣和樣本調(diào)和平均數(shù)導(dǎo)入LISREL得到路徑圖。

由圖1可知，組織公平到工作嵌入的路徑系數(shù)為0.51（t＝8.63，p＜0.001），組織公平到創(chuàng)新績效的路徑系數(shù)為0.20（t＝3.09，p＜0.002），工作嵌入到創(chuàng)新績效的路徑系數(shù)為0.43（t＝6.56，p＜0.001）。因此，工作嵌入部分中介組織公平與創(chuàng)新績效之間的正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)H2得到支持。

圖1 組織公平通過工作嵌入影響創(chuàng)新績效的中介模型

由圖2可知，分配公平到工作嵌入的路徑系數(shù)為0.36（t＝5.23，p＜0.001），工作嵌入到創(chuàng)新績效的路徑系數(shù)為0.45（t＝7.54，p＜0.001）。因此，工作嵌入完全中介分配公平與創(chuàng)新績效之間的正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)H2a得到支持。程序公平到工作嵌入的路徑系數(shù)為0.25（t＝3.67，p＜0.001），工作嵌入到創(chuàng)新績效的路徑系數(shù)為0.45（t＝7.54，p＜0.001）。因此，工作嵌入完全中介程序公平與創(chuàng)新績效之間的正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)H2b得到支持。互動(dòng)公平到工作嵌入的路徑系數(shù)在0.05水平下仍不顯著，因此在模型修正時(shí)將該參數(shù)固定，互動(dòng)公平到創(chuàng)新績效的路徑系數(shù)為0.23（t＝3.80，p＜0.001）。因此，工作嵌入在互動(dòng)公平與創(chuàng)新績效的正相關(guān)關(guān)系中未起到中介作用，假設(shè)H2c沒有得到支持。

圖2 分配公平、程序公平和互動(dòng)公平通過工作嵌入影響創(chuàng)新績效的中介模型

本研究選取一系列擬合指數(shù)檢驗(yàn)?zāi)Ｐ团c數(shù)據(jù)的擬合程度。χ2（3）＝3.182，p＝0.364，符合取值范圍要求。但χ2取值與樣本量N有關(guān)，僅根據(jù)χ2（3）／df推斷模型擬合度不夠準(zhǔn)確，因此同時(shí)考慮其他擬合指數(shù)。RMSEA＝0.018＜0.05，CFI＝1.00，NFI＝0.993，NNFI＝0.998，AGFI＝0.970，可知該模型擬合效果很好。

5 討論

5.1 結(jié)果分析和理論意義

首先，目前單獨(dú)針對創(chuàng)新績效的研究較少，其前因變量不夠明確和完善。本研究采用元分析方法，綜合前人研究成果，探究組織公平對員工創(chuàng)新績效的影響，有助于豐富創(chuàng)新績效前因變量，為今后有關(guān)提高員工創(chuàng)新績效的研究提供參考和借鑒。本研究證實(shí)了員工感知到的公平程度對其創(chuàng)新績效的正向促進(jìn)作用。組織公平的每個(gè)維度均與創(chuàng)新績效呈顯著正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)性最強(qiáng)的是互動(dòng)公平，其次是程序公平，最后是分配公平。

其次，本研究發(fā)現(xiàn)工作嵌入在組織公平與創(chuàng)新績效之間起中介作用。根據(jù)資源保存理論，當(dāng)個(gè)體擁有一定數(shù)量的有價(jià)值的資源，會努力維持現(xiàn)有資源并試圖獲取新的資源（Hobfoll，1989）。如果員工在組織中受到公平對待，選擇離開可能會喪失現(xiàn)有資源，因而會與組織建立更緊密的聯(lián)系，工作嵌入程度提高，進(jìn)而提高行為表現(xiàn)的積極性和有效性，有助于在創(chuàng)新過程中實(shí)現(xiàn)更好的合作，充分發(fā)揮創(chuàng)新能力，對實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新績效產(chǎn)生正向作用。分配公平和程序公平都會使員工確信自己投入的資源會通過薪酬、福利、晉升等形式得到補(bǔ)充，激勵(lì)他們投入更多精力在組織中，創(chuàng)新動(dòng)力增強(qiáng)。但互動(dòng)公平對工作嵌入無顯著影響，原假設(shè)未得到驗(yàn)證?；?dòng)公平高的情況下員工雖然能感受到更多關(guān)心和尊重，但決策時(shí)關(guān)注更多的是工作本身以及投入與收益，與管理者相處是否平等和諧不是決定性因素。不管感知到的互動(dòng)公平程度如何，該因素不會導(dǎo)致自身物質(zhì)利益的損失，心理利益會受影響但損失不大。因此互動(dòng)公平與工作嵌入相關(guān)性較低，工作嵌入不能起到中介作用。

5.2 實(shí)踐意義

本研究對管理的實(shí)踐意義在于，提高員工創(chuàng)新績效可以從組織公平和工作嵌入兩大視角切入，一方面要做到組織環(huán)境更加公平，另一方面要使員工更加緊密地嵌入組織。

營造公平的組織氛圍，注重每個(gè)員工的公平感知，可以激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。組織可以通過優(yōu)化績效考核機(jī)制和薪酬體系等措施，增強(qiáng)員工在橫向和縱向比較中的公平感，確保分配公平的實(shí)現(xiàn)。在公司決策制定過程中，需要遵守制度，有所依據(jù)，讓員工了解決策制定的原則和步驟。這樣既可以提升員工對程序公平的感知，又可以促使員工更大限度地配合決策實(shí)施，減少阻力。組織應(yīng)該在管理層與員工以及員工之間拓展信息交流與溝通渠道，創(chuàng)設(shè)自由平等、和諧互助的人際氛圍。管理者與員工溝通時(shí)應(yīng)該避免“高高在上”的姿態(tài)，弱化“命令”關(guān)系，強(qiáng)化“合作”關(guān)系，尊重他們的想法，適當(dāng)給予引導(dǎo)。還應(yīng)該主動(dòng)關(guān)心員工的工作情況和長遠(yuǎn)發(fā)展，幫助員工將自我需求與組織利益相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)互利共贏。

本文的研究結(jié)果表明，增強(qiáng)員工嵌入組織的緊密度，使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)趨于一致，有助于激發(fā)員工創(chuàng)造力。工作嵌入是連接員工與組織的橋梁，會使員工主動(dòng)付出努力來促進(jìn)組織發(fā)展。要使員工與企業(yè)相匹配，可以通過人才招聘、組織文化培訓(xùn)等環(huán)節(jié)，選擇并培養(yǎng)價(jià)值觀和奮斗目標(biāo)與組織匹配度高的員工。同時(shí)，薪酬分配體現(xiàn)創(chuàng)新績效的價(jià)值，管理者要尊重員工的想法。組織還要試圖與員工建立長效的合作機(jī)制，促進(jìn)員工在組織內(nèi)部長期地發(fā)揮自身創(chuàng)造力，形成創(chuàng)新成果。

5.3 研究局限與展望

本研究構(gòu)建并驗(yàn)證了組織公平、工作嵌入、創(chuàng)新績效三者之間的作用機(jī)制，形成了較為系統(tǒng)的理論模型。但仍然存在諸多不足之處，還需要今后的研究糾正和完善，具體如下：

第一，本研究在考察組織公平與創(chuàng)新績效的關(guān)系時(shí)，將這兩個(gè)變量界定在個(gè)體層面，即員工感知到的組織公平和個(gè)體創(chuàng)新績效，缺乏組織層面的研究。今后的研究可以從組織層面探討公平氛圍與創(chuàng)新績效之間的關(guān)系，形成多層次的研究成果，更加深入全面地挖掘組織公平對創(chuàng)新績效的作用路徑。

第二，本研究中工作嵌入中介互動(dòng)公平與創(chuàng)新績效的正相關(guān)關(guān)系這一假設(shè)沒有得到驗(yàn)證。雖然從理論上進(jìn)行了重新推導(dǎo)和解釋，但沒有進(jìn)行新的嘗試，例如將工作嵌入作為調(diào)節(jié)變量時(shí)的擬合情況，今后的研究可以進(jìn)一步探討。

第三，本文對多項(xiàng)已有研究成果再分析，在進(jìn)行異質(zhì)性檢驗(yàn)（Q檢驗(yàn)）時(shí)發(fā)現(xiàn)各獨(dú)立樣本的效應(yīng)值不同質(zhì)，這說明變量間關(guān)系受某些潛在因素調(diào)節(jié)。在這種情況下，較為理想的做法是根據(jù)研究特征對各獨(dú)立樣本進(jìn)行分組，通過組間對比進(jìn)一步分析。由于本研究分組之后每組的研究數(shù)量偏少，沒有進(jìn)行分組分析。未來相關(guān)實(shí)證研究數(shù)量將會增加，可以采用分組分析得到更為科學(xué)準(zhǔn)確的研究結(jié)論。