高校教師失序流動的理性分析及制度規(guī)范
——基于多維評價背景下理性選擇制度主義的視角

陳文博，郅庭瑾

（華東師范大學教育學部，上海 200062）

一、問題的提出

教師是人類靈魂的工程師，是高校發(fā)展的“第一資源”[1]。世界銀行報告指出，建設世界一流大學的三個主要要素之一便是人才集聚[2]。2018 年印發(fā)的《中共中央國務院關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》成為教師隊伍建設重要戰(zhàn)略地位得以確立的關鍵標志；《教育部等六部門關于加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見》（教師〔2020〕10 號，以下簡稱《指導意見》）指出，要切實保障高校教師待遇，吸引穩(wěn)定一流人才從教。在國家一系列重磅文件的引導下，高校爭先實施“人才強?！睉?zhàn)略，圍繞教師等人才的搶奪大戰(zhàn)愈演愈烈，引發(fā)了一系列如破壞高等教育戰(zhàn)略布局、浪費財政和人力資源、降低高等教育質量等危及整個高等教育體系的問題。雖然《教育部辦公廳關于堅持正確導向促進高校高層次人才合理有序流動的通知》（教人廳〔2017〕1 號，以下簡稱《通知》）已進行了規(guī)范與規(guī)制，但高校教師失序流動問題不僅仍未解決，甚至愈演愈烈。

國外教師流動研究相對較早，源自20 世紀中葉，70 年代后期進入迅速發(fā)展階段。研究主題集中于教師流動原因和影響因素等。高校教師流動因素主要包括人口學統(tǒng)計特征[3-4]、個人對離職行為的態(tài)度[5]、學科差異[6]、國家人才政策、學術追求和環(huán)境等[7]。高校通過提高教師待遇來爭聘教師[8]，并降低校內教師流動率[9]。新中國成立以來，我國大學教師流動制度經(jīng)歷了國家控制型、過渡型和市場調控型[10]，而教師頻繁流動近幾十年才出現(xiàn)，相應研究也起步較晚[11]。社會需求和制度環(huán)境[12]、教師頭銜、薪酬、高校等級和聲譽、聘任制度和地域等是教師引進的影響因素。我國教師流動性遠低于其他國家[13]，但流動速度已加快、流動周期變短[14]。國內學者對教師流動效應有爭議：有人認為有利于學術交流與創(chuàng)新；也有學者認為破壞正常教師流動秩序[15]，導致欠發(fā)達地區(qū)高校學科鏈斷裂，加劇教育資源不平衡和學術勞動力市場的分割[16]。上述分析表明，高校教師流動備受學界關注，近年關注熱度持續(xù)上升，且實證研究數(shù)量在增加。但從整體來看，相關研究視野卻顯得有些片面，基于不同主體視角對教師失序流動問題及根本原因所做的深入探究和理論分析仍較為匱乏?；谏鲜龇治?，本文以奧斯特羅姆（Ostrom）的理性選擇制度主義作為分析起點，基于中央政府、地方政府、高校和教師的視角，分析我國教師失序流動問題及背后的原因，并提供問題解決的學理依據(jù)和治理對策。

二、高校教師流動的主要特征

高校教師流動是教師職業(yè)發(fā)展的天然屬性和人才市場化的必然現(xiàn)象。合理的教師流動可保持教師職業(yè)健康與可持續(xù)性發(fā)展，促進教師間研究成果和信息的交流，促進學術創(chuàng)新和發(fā)展。高校教師有序流動主要是在非外力推動下，高校教師因為自身特殊原因流動到最適合自身職業(yè)發(fā)展的高校和崗位上，并起到優(yōu)化資源配置、促進學術生產的作用。但是，目前我國高校教師在“雙一流”建設等政策影響下呈現(xiàn)失序流動狀態(tài)。教師失序流動指的是，高校通過高薪酬、高福利等非常規(guī)手段和引進政策，抱有特殊目的性地引進教師，并造成教師頻繁跳槽乃至跨地區(qū)流動，擾亂正常高校教師職業(yè)發(fā)展乃至危及高校和國家發(fā)展的現(xiàn)象。為更清晰地呈現(xiàn)高校教師流動特征，本文搜集了15 所不同層次大學①2020 年或2021 年的招聘公告作為分析內容，用以反映高校競爭發(fā)展的需求和教師失序流動的整體趨勢。

（一）多以高薪酬、高福利搶挖教師

我國高校通過高薪酬、高福利爭取高水平教師，成為誘發(fā)教師失序流動的主要原因。案例高校的公開招聘數(shù)據(jù)表明，無論是經(jīng)濟發(fā)展水平較高地區(qū)的高校，還是經(jīng)濟水平和社會發(fā)展落后地區(qū)的高校，抑或是國家財政和政策重點扶持的“雙一流”建設高校以及地方高校，無不提供極具吸引力的薪酬待遇，而且對引進教師“明碼標價”[17]。具體來看，高校普遍將教師進行分類，最多可達20 種類型，包括13 種全職和7種非全職崗位；最少也有5種類型，并根據(jù)教師等級提供相應的年薪、科研啟動經(jīng)費和安家費，還可提供“拎包入住”的精裝修專家公寓房、科研平臺搭建、研究團隊組建、國際化培養(yǎng)、人才過渡房等配套保障。其中，年薪最高可達300 萬元，最低也有25 萬元；科研啟動經(jīng)費最高可達2000 萬元，最低也有20 萬元；安家費最高500 萬元，最低50 萬；特別突出的優(yōu)秀拔尖人才可就相關待遇和特殊需求根據(jù)實際情況“一事一議”，實際待遇水平可能更高。還有研究指出，有高校提供的科研啟動經(jīng)費可達1 億元[18]。不同層次高校之間提供的薪酬、安家費和科研啟動經(jīng)費相差不大，甚至有非“雙一流”大學提供了更高的條件。在現(xiàn)代媒體及通信手段的傳播下，這些信息成為各高校、教師乃至學生群體的熱點關注話題，進一步擴大了高薪挖人的影響，造成了極強的功利化傾向。

（二）出現(xiàn)重頭銜輕學科需求傾向

目前，我國高校普遍提高自身辦學定位，施行“人才強校”戰(zhàn)略，極為重視“帽子”和“頭銜”，給予其超乎平常的福利待遇，而不顧高校戰(zhàn)略發(fā)展與學科建設的實際需要；抑或是原本根本沒有戰(zhàn)略規(guī)劃，而根據(jù)教師引進情況制定學科發(fā)展方向與高校戰(zhàn)略規(guī)劃。從我國不同層次高校在官網(wǎng)公布的招聘公告可清晰地發(fā)現(xiàn)，從中央到地方政府乃至高校等各主體進行的人才劃分標準與層次是重要的引進標準，比如享有兩院院士、引才計劃獲得者、長江學者、國家杰青等名譽或頭銜，以及入選各地方和院校自己設立的“人才工程”等，并由此形成了教師頭銜、層次與薪酬待遇之間的緊密關系。這也表明，在當前“雙一流”建設背景下，我國高校高層次人才和高水平教師引進中，“帽子”與“頭銜”是引進的關鍵因素，而并未明確提出詳細的教師學術能力要求，即過度忽視了教師引進與高校發(fā)展和學科建設的匹配度。

（三）地方政府人才引進投入力度明顯加大

人才流動所帶來的溢出效應對于流入地的經(jīng)濟社會發(fā)展和各方面發(fā)展指標均具備顯著的積極影響，因此地方政府也紛紛推出了地方“雙一流”等建設計劃。在兩級政府引領下，地方政府和教育部門多通過重金支持扶持高校教師引進工作，為高薪挖人提供充分的資金和政策支持。部分省級政府和市級政府還曾明確表示，部分財政資金僅能用于高校教師隊伍建設與人才引進工作，還在薪酬、科研平臺支持、職業(yè)發(fā)展、城市落戶、住房補貼、醫(yī)療保障與服務、子女上學等方面給予優(yōu)厚的待遇，為引才、留才助力。比如本文的15 高校中便有一所大學所在城市提供500 萬元人才住房保障，所在省份提供100萬元引進人才獎勵。這在很大程度上違背了我國“雙一流”建設的初衷，導致高校出現(xiàn)“重引進，輕培養(yǎng)”的不良教師隊伍建設觀念與氛圍，成為當下高校教師失序流動的重要推手和政策原因之一。

三、高校教師失序流動引發(fā)的主要問題

高校教師失序流動帶來了諸多問題：短期來看，包括影響教師隊伍穩(wěn)定、被“遺留”學生的困惑與擔憂、破壞高等教育生態(tài)、危害高等教育戰(zhàn)略布局與資源分配格局；長期來看，必將導致整體教育質量降低，影響我國高等教育強國建設與高質量發(fā)展進程，危及國家的發(fā)展和民族的未來。

（一）影響高等教育體系化建設

當前高校教師失序流動問題愈演愈烈，嚴重破壞了高校間教師的正常流動規(guī)律，這種“抽血式”失序流動的負面效應也日益顯現(xiàn)。黨的十八大以來，國家加強了區(qū)域空間布局規(guī)劃，但相比于經(jīng)濟發(fā)達的東部地區(qū)，中西部地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平相對較低，在重金引才、蓄意挖人等情況的沖擊之下，高校教師流失問題更加嚴峻，造成僅存的少數(shù)高層次教師也幾乎流失殆盡。這不僅不利于高校自身發(fā)展，甚至會破壞我國地區(qū)間和國家整體的高等教育生態(tài)。更為嚴重的是，這會導致我國高等教育體系地區(qū)間高等教育發(fā)展水平的差距日益加大。若不及時加以改變，欠發(fā)達地區(qū)高水平教師的大量流失將直接導致高等教育整體水平下降，難以為地方經(jīng)濟社會發(fā)展提供強有力的支撐，最后影響的是我國高等教育體系的發(fā)展，危害的卻是民族和國家的未來。

（二）導致國家資源的無效配置

學界普遍認可高等教育是準公共產品，因此政府理應是最大的支持者。近年《中國教育經(jīng)費統(tǒng)計年鑒》的數(shù)據(jù)顯示，我國普通高校的國家財政性教育經(jīng)費占總收入比重穩(wěn)定在60% 左右②。在國家財政資金大力支持下，我國部分高校加大了教師引進工作，也將本應用于自身發(fā)展的經(jīng)費用來為少部分高層次教師提供高昂的薪酬、安家費和科研啟動金等。特別是“雙一流”建設高校，教師引進經(jīng)費主要從“雙一流”建設經(jīng)費中專項列支。我國高等院校以公立高校為主，普遍為國家投資創(chuàng)辦和資助的高校，政府部門的撥款依然是教師薪酬的主要來源。教師若在現(xiàn)有高校難以滿足自身需要或是其他高?？商峁└咚叫匠甏龅奈拢銜a生“跳槽”的想法和行動以得到數(shù)額可觀的報酬。這得益的是那些樂于流動的教師和流入高校，犧牲的卻是我國高等教育體系的質量與發(fā)展利益。更確切地說，國家和納稅人是最大的受害者，加劇國家財政資金的損耗與浪費，但卻對國家的教師總量和學術成果總量未能產生明顯的增量，最后得到的僅僅是短期內教師容量的“泡沫繁榮”和學術成果在校際“轉移”。

（三）擾亂高校教師安心于本職工作

我國高校教師失序流動對高校發(fā)展帶來諸多隱患。從流出地高校來看，我國高校教師的流失將導致流出地高校面臨學科鏈斷裂、科學研究力量斷層、學術資源嚴重浪費，沖擊著高校發(fā)展的基本秩序，使學科建設缺乏可持續(xù)發(fā)展的動力和能力。此外，高校教師流動往往伴隨著出走教師與單位之間的博弈，這不僅會造成高校資源的嚴重浪費和無謂內耗，更會引發(fā)被“遺留”學生學習和生活的困惑與擔憂[19]，學生原本的學術計劃也自然會受到影響，甚至終止學業(yè)。從流入地高校來看，當新引進教師薪酬水平高于已工作多年教師的薪酬，而貢獻程度相近時，必然會激化高校教師間薪酬不公平問題，破壞教師安心工作的教育教學氛圍，影響到教師工作積極性，誘導教師將精力投入到追求“帽子”“頭銜”和額外的兼職收入上，影響學術發(fā)展和學術成果的可持續(xù)產出；甚至導致高校良好的育人環(huán)境被金錢利益所同化，喪失準公共物品供給的優(yōu)越性與高質量，讓教育事業(yè)和學術研究的公益性難以為繼。

四、高校教師失序流動的原因

誠如阿什比所言，“高校是遺傳和環(huán)境的產物”[20]。遺傳是高校本身內在變化，環(huán)境是外在條件變化，二者共同導致高校行為的變化。從教師流動相關主體來看，中央政府評價機制引導、地方政府政策支持、高校追求高層次教師、教師利益追求等均是從各自現(xiàn)實需求出發(fā)做出的“最優(yōu)”行為選項，但共同理性卻造成了集體的不理性，即教師失序流動現(xiàn)象。有研究已從“推—拉”理論、產權理論、規(guī)制主義和自由主義等視角對教師失序流動原因進行了分析，但我們認為理性選擇制度主義提供了更為恰當?shù)姆治鲆暯?。奧斯特羅姆的理性選擇制度主義屬于新制度主義流派，它不僅引入理性選擇理論下個體利益最大化的假設來解釋社會現(xiàn)象，還將個體行為如何與制度結合并產生社會結果的問題從結構、程序和個人偏好方面進行解釋[21]。它的核心觀點是：所有個體都是以理性的方式謀求效用最大化，讓自己做出最滿意的決定，形成趨向最優(yōu)化或最大化的行動；但個體層面的理性很有可能導致集體層面的非理性結果[22]。此外，從大背景來看，高校教師失序流動亦有國內多維教育評價主體的參與。而教育評價所發(fā)揮的指揮棒作用的動力機制源于評估結果與利益分配相掛鉤的資源配置方式。這一機制設計既是教育合理行為的“增速劑”，也是教育失范行為的“助長劑”[23]。因此，如圖1 所示，高校教師失序流動原因要從相關利益主體的理性選擇視角和教育評價導向的背景進行分析，以便探討導致這一結果產生的不同群體在行動情境中的理性選擇過程和根本原因。

圖1 高校教師失序流動的原因分析邏輯圖

（一）中央政府評價機制引導

在中央政府理性選擇的前提下，社會需求和制度環(huán)境構成了推動教師流動的外部環(huán)境。我國《統(tǒng)籌推進世界一流大學和一流學科建設實施辦法（暫行）》肯定了高校教師的重要性，尤其是有“帽子”的教師數(shù)量在學科評估中占有很大比重，其中主要關注具有院士、長江學者、國家杰出青年等人才稱號的專家學者數(shù)量[24]。雖然評價的初衷是服務國家發(fā)展和高校建設，但卻產生未能預料的“副作用”。各類評價普遍將可量化的學術產出作為重要指標，包括教師晉升與淘汰，經(jīng)費分配和使用，學科建設與發(fā)展等活動皆與之掛鉤。高校為實現(xiàn)短時間內獲得更好名次的目標，往往會采取急功近利的方式吸引優(yōu)秀教師，加劇高校對高層次教師的失序搶奪。我國高等教育領域確立了一流本科、立德樹人、內涵式發(fā)展等目標，但評價制度和指標卻以科學研究產出和高水平教師數(shù)量為主，建設目標和評價標準相互矛盾。雖然《教育部辦公廳關于開展清理“唯論文、唯帽子、唯職稱、唯學歷、唯獎項”專項行動的通知》等文件強調要扭轉不科學的教育評價導向，但真正落實卻需要多方主體的共同努力。雖然《通知》中也指出，高校不得片面依賴高薪酬高待遇競價搶挖人才，不得簡單以“學術頭銜”“人才頭銜”確定薪酬待遇和配置學術資源，但教師引進、職稱晉升、考核評價和獎勵時，論文、“帽子人才”、課題和獎項等依然是高校發(fā)展水平的主要衡量指標。外部評價指標仍聚焦SCI 論文數(shù)量、進入ESI 全球前1%和1‰學科及數(shù)量、“帽子人才”數(shù)量等。

（二）地方政府積極參與

中央政府的政策落實要地方政府的支持，同時更加大了對地方政府的考核力度，包括表1 中文件在內的政策均明確了地方政府的政策落實責任。地方政府積極響應國家政策，出臺了有針對性且與之類似的實施方案。比如地方政府在國家“雙一流”政策出臺前后，均公布了與之相類似的地方政策[25]。地方政府過于看重高層次人才數(shù)量也最終導致高水平教師成為競相搶奪的資源。實踐中，無論是“雙一流”建設的績效考核，還是各類大學及學科排行榜的參照體系，均將擁有高水平教師的數(shù)量和層次作為重要指標，而不是高層次教師的實際貢獻或是否有效促進了高校和學科的發(fā)展。這種過于注重高層次教師數(shù)量的做法雖然在一定程度上反映了高校整體水平，但實際上是將數(shù)量等同于建設績效或建設水平，背離了我國“雙一流”建設和高等教育體系高質量發(fā)展的初衷。目前我國多個省級行政區(qū)的政府出臺了針對本地區(qū)高校高層次人才的扶持政策，以擁有多少院士等“帽子人才”來凸顯政績，并不斷強化物質激勵和薪酬待遇在教師引進中的重要性。整體來看，地方政府成為高校教師失序流動的重要推手，但這卻是地方政府的“最佳”選擇方案。

表1 中央對地方落實政策的要求列舉

（三）高校對高層次教師的追尋

高校在教師隊伍建設與引進中負有主體責任，也是政府評價建設成效的主體。雖然“雙一流”建設總體方案體現(xiàn)效率優(yōu)先原則無可厚非，但這也是引發(fā)教師失序流動的原因之一。我國政府的評價種類多、周期短，在多維評價引導下，我國高校普遍重視短期目標，在教師隊伍建設中具有“重引進、輕培養(yǎng)”的特點。為迅速獲得辦學效益，高校領導多將精力聚焦于顯性的排名上，將可量化的學術產出作為重要參考指標。依靠高薪引進教師成為高校教師流動過程中的首要選擇，并成為便捷且可復制的路徑，導致路徑依賴下的“過度斂才”現(xiàn)象[26]。從短期功利主義傾向來看，我國高校校長任期普遍較短，以5 年為一個任期，連續(xù)兩屆必須輪崗。自2015 年“雙一流”建設總體方案頒布以來，42 所世界一流大學建設對象中有78.5% 的高校迎來新“統(tǒng)帥”，并有87.5% 的校長認為最重要的工作是人才引進與教師隊伍建設[27]；而具有一定學術素養(yǎng)和潛力的青年教師成長為一名學科帶頭人或高層次人才通常要10 年及以上的時間。這就導致校長在任期內瘋狂引進各類高層次教師，以在最短時間內爭取更多資源，在大學排名、學科評估和綜合實力等方面實現(xiàn)短時間內的快速趕超，以提升自己的政績、獲得更好的職業(yè)發(fā)展和行政級別提升。在多維評價背景引導下，高?？焖侔l(fā)展目標與校長任期較短等成為教師失序流動和高校理性選擇的重要原因。

（四）教師薪酬回報不合理

根據(jù)資源依賴理論，組織最重要的目標是獲取資源維持生存[28]，這是任何組織制定戰(zhàn)略規(guī)劃的出發(fā)點。教師是高校發(fā)展的“第一資源”，但在高校提供的條件無法滿足教師期望的情況下，能力強的教師更傾向離開。薪酬是影響教師流動的重要因素[29]，也是學術勞動力市場的重要價格信號，高薪酬有利于教師安心本職工作，但薪酬不足會促使教師流動。2008 年美國學者菲利普·阿特巴赫[30]就曾對28 個國家的教師薪酬進行過比較分析，結果（見圖2）表明，我國教師整體平均薪資、起始薪資和頂層薪資指標均排在極靠后位置，甚至遠低于尼日利亞等非洲國家。這足以說明我國高校整體薪酬水平嚴重偏低。雖然近年我國高校教師薪酬增速較快，但競爭力卻低于本國其他知識密集型行業(yè)[31]。此外，一項我國高校教師收入調查報告[32]顯示：2017 年我國世界一流大學建設高校的教授工資遠高于副教授和講師，且分別有1.64 倍和2.14 倍的差距，高于美國大學不同職稱教師的相應差距；2017 年年末世界一流大學建設高校、世界一流學科建設高校、其他高校和總體高校的高層次人才平均薪酬分別是相應層次高校教授平均薪酬的兩倍有余。這說明我國教師群體內部存在較大的貧富差距。而且我國高校從2010 年開始實施的績效工資制度亦對教師失序流動產生重要影響。因受績效工資總額的限制，高校高層次人才越多，擠占績效工資的分量越大，直接影響高校原有教師群體的收入水平，教師間的薪酬差距被進一步拉大。在高薪挖人背景下，教師選擇待遇更好和平臺更高的高校亦是教師做出的理性選擇。

圖2 2008年28個國家的大學教師薪資水平比較

五、高校教師失序流動問題的治理對策

理性選擇制度主義同樣希望通過重構制度體系來實現(xiàn)國家利益最大化。在理性制度主義看來，能夠解決社會困境的方法是制定規(guī)范個人行為的游戲規(guī)則，即制度[33]。教師失序流動問題的解決要在中央政府引導下，地方政府、高校和教師攜手合作，四方聯(lián)動共同致力于推動教師有序流動。

（一）中央政府加強人才評價政策統(tǒng)籌，制定科學統(tǒng)一的引導方案

高校教師失序流動問題的解決離不開政府的宏觀把控和引導。針對現(xiàn)有高校教師流動問題，政府和第三方機構等評價主體需延長評價周期，構建更加科學合理的指標，弱化教師指標的作用，以高校對社會的整體貢獻和人才培養(yǎng)質量為核心；同時，增加并擴大校內培養(yǎng)優(yōu)秀教師指標的權重、重視增值評價和成長性，激發(fā)高校發(fā)展內生動力。2020 年中共中央、國務院印發(fā)的《深化新時代教育評價改革總體方案》（以下簡稱《方案》）指出，要完善立德樹人體制機制，扭轉不科學的教育評價導向，堅決克服唯分數(shù)、唯升學、唯文憑、唯論文、唯帽子的頑瘴痼疾。但評價變革并非一朝一夕之功，需加大落實力度，通過高校評估的指引功能，引導各類高校“回歸本位”。政府要對不同部門印發(fā)的相關政策進行集體梳理，優(yōu)化政策間的協(xié)調程度，加大政策法規(guī)的統(tǒng)一性，做好重大政策的前后銜接，進行集成制度創(chuàng)新，構建起統(tǒng)一且科學的評價體制。此外，政府還要給予弱勢地區(qū)更多資金支持，減少經(jīng)費使用限制，加大人員經(jīng)費支出比例，吸引并留住教師。政府還可通過設置高校教師人才頭銜動態(tài)管理機制，來有效遏制高校短視化建設引發(fā)的高校教師尋利性流動。

（二）地方政府持續(xù)優(yōu)化人才戰(zhàn)略，吸引最符合自身發(fā)展的教師

1994 年開始，我國實行“分稅制”財政管理體制，中央政府擁有更多財政收入，但地方政府卻是落實中央政策的主體，且多考慮自己所在地區(qū)的利益和政績。這加劇了地域之間的資源競爭，扭曲了國家政策的初衷，所以各級政府均需作出積極引導。首先，評價同樣是地方政府發(fā)展經(jīng)濟的指揮棒，中央政府需作出積極引導，優(yōu)化對地方政府績效評價指標，應以地區(qū)實際發(fā)展情況作為政績的衡量尺度，鼓勵地方政府切實根據(jù)地方發(fā)展需要適當引才，不應以破壞其他地區(qū)教師隊伍和地區(qū)發(fā)展利益為代價。其次，中央政府可構建起地方引才數(shù)據(jù)庫，對惡性引才的地域進行懲罰性財政資金征收，并將資金用于補貼弱勢地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展，否則經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的高校教師將被挖空。最后，地方政府需在中央政府引導下理性思考，根據(jù)地區(qū)高校實際需要、戰(zhàn)略規(guī)劃、當?shù)禺a業(yè)特征、經(jīng)濟社會發(fā)展實際需要制定有針對性的引才政策，避免對高水平教師的盲從。

（三）加快變革高校評價制度，延長高校領導班子任期

高校擁有不同于企業(yè)和政府的組織架構，內部活動亦有獨特規(guī)律。因此，評價要充分考慮高校學術組織和高等教育職能的特殊性，尊重教育和學術生產規(guī)律，不能簡單套用政府評價的思想和方法。從根本上來說，更多絕對不意味著更好，更大顯然不一定帶來更優(yōu)，高指標背后有可能恰恰是糟糕的低標準和低質量。當下正在深入開展的教育評價破“五唯”改革的關鍵，正是要改變多年來盛行的以數(shù)量取代質量的頑瘴痼疾[34]。根據(jù)上述分析，我們建議政府延長高校建設評價周期，給予高校更多自主權，減少對高校發(fā)展和學術邏輯的過度干擾，幫助高校將更多時間和精力用在自身發(fā)展與建設上。政府評價制度可強化高校自身培養(yǎng)教師的數(shù)量和質量，以師資隊伍建設的評價機制改革促進高校教師引入的理性化；引導高校注重自身教師群體的培養(yǎng)與建設。同時，政府要延長高校領導班子任期。校長由政府任命是特色制度，但關鍵問題在于校長任期普遍不長、校長定期輪崗會嚴重影響高校可持續(xù)發(fā)展，這是政府將校長等同于行政官員的管理辦法。然而，高校不是權力機關，校長也不是掌權的官員。因此，政府要明晰政府機關和高校的差異，改變高校評價制度及校長任命初衷和管理辦法，延長高校領導班子任期，實現(xiàn)以建設成效作為評價標準目標，產出一流人才和學術成果，在一定程度上改善教師失序流動亂象。

（四）提升教師隊伍整體薪資水平，建立教師流動數(shù)據(jù)庫

目前，《指導意見》等政策和很多研究均呼吁提高高校教師待遇。的確，提升教師薪酬待遇是改變教師失序流動問題的重要突破口之一。我們建議政府和高校優(yōu)化高校教師薪酬結構，提升基本工資比重，加強薪酬保障作用，構建起“以人力資本要素分配為主”的薪酬制度。這既是當代高校薪酬制度改革發(fā)展趨勢，還可增加教師失去學術崗位的機會成本，充分調動教師工作積極性。另外，參照國外高校經(jīng)驗，我國高?？筛鶕?jù)自身特色和教師生活及職業(yè)發(fā)展需求，提供多樣化福利待遇，比如：高校人事處等部門通過多主體共同治理來改善住房條件；通過貨幣化、周轉房和低息貸款等方式為全部教師提供住房保障；還可提供商業(yè)醫(yī)療保險，逐步完善子女教育福利體系。同時，政府要規(guī)范高校教師薪酬管理，不得在官網(wǎng)及其他公開傳播渠道過度宣揚薪酬待遇水平，讓高校安心于本職工作。高校的招聘公告要詳述根據(jù)發(fā)展規(guī)劃和目標所亟須的教師類型、任職要求及研究方向，以此體現(xiàn)高校求賢若渴并有針對性地引進人才，而不是通過過分突出高薪酬福利來擾亂教師正常職業(yè)流動。此外，政府可建立教師流動數(shù)據(jù)庫，健全師德師風激勵與約束機制，推行師德考核負面清單制度，引導教師安心于本職工作，從而以多種方式的組合來解決教師失序流動問題。

注釋

①參照2021年武書連中國大學排行榜按照世界一流大學建設高校、世界一流學科建設高校和非“雙一流”大學進行分類，根據(jù)排名從前到后搜集高校招聘公告，若有高校信息不全，則遞補下一所大學，以此類推，最終樣本高校包含了5 所世界一流大學建設高校（上海交通大學、東南大學、北京理工大學、南開大學和天津大學）、5 所世界一流學科建設高校（福州大學、大連海事大學、中國礦業(yè)大學、武漢理工大學和江南大學）、5所非“雙一流”大學（浙江工業(yè)大學、青島大學、浙江師范大學、燕山大學和昆明理工大學）。

②根據(jù)近年《中國教育經(jīng)費統(tǒng)計年鑒》的數(shù)據(jù)計算所得。