中國大學(xué)教職招聘策略優(yōu)化研究
——基于60所高校的模糊集定性比較分析

孫貴平，鄭博陽，商麗浩

（1.四川外國語大學(xué)國際教育學(xué)院，重慶 400031；2.紹興文理學(xué)院商學(xué)院，浙江 紹興 312000；3.浙江大學(xué)教育學(xué)院，浙江 杭州 310058）

一、引言

伴隨高等教育大眾化的穩(wěn)步推進(jìn)和“雙一流”大學(xué)建設(shè)，高層次人才成為決定高校發(fā)展的核心資源之一。中國大學(xué)近年來教職聘任標(biāo)準(zhǔn)的提高引起廣泛討論，乃至出現(xiàn)預(yù)聘制人員因無法完成學(xué)?？蒲腥蝿?wù)而走向犯罪的極端情況。一方面，歸國的海外留學(xué)生和本土碩博人才大批量進(jìn)入就業(yè)市場，高等教育成為重點(diǎn)就業(yè)領(lǐng)域之一；另一方面，中國大學(xué)教職的獲得標(biāo)準(zhǔn)逐年提升，大學(xué)招聘往往存在高端人才招聘失利、中低端人才又不予錄用的尷尬現(xiàn)象[1]。此外，由于事業(yè)單位人事制度改革，大學(xué)教職有編制的“終身聘用”和無編制的“合同聘用”“長期聘用”等形式在我國高校交叉存在。受美國“教職終身制”（Tenure-track）的啟發(fā)，一批具有引領(lǐng)作用的研究型大學(xué)開展教職聘任制度改革，諸多普通高校隨之跟進(jìn)[2]。在“雙一流”建設(shè)背景下，理性客觀地認(rèn)識大學(xué)教職獲得標(biāo)準(zhǔn)問題，具有重要意義。

大學(xué)教職招聘標(biāo)準(zhǔn)的制定與出臺受到大學(xué)內(nèi)外部雙重環(huán)境的影響，綜合、全面地看待大學(xué)教職招聘問題，有利于解讀當(dāng)前我國高校招聘標(biāo)準(zhǔn)的出臺邏輯。宏觀層面，數(shù)量龐大的留學(xué)歸國群體和本土碩博人才進(jìn)入學(xué)術(shù)就業(yè)市場。據(jù)教育部統(tǒng)計(jì)，1978 年至2018 年，各類出國留學(xué)人員選擇回國發(fā)展的人數(shù)為365.14萬人，占已完成學(xué)業(yè)群體的84.46%[3]；2018年度全國高校碩博畢業(yè)生總數(shù)達(dá)到60.36 萬人[4]，這其中，相當(dāng)一部分高層次人才將高校教職作為就業(yè)的首選目標(biāo)?！半p一流”等建設(shè)項(xiàng)目的啟動，政府與高校均在全球范圍內(nèi)尋求中國大學(xué)定位[5]，其人才引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)隨之水漲船高。微觀層面，由于大學(xué)教職的職業(yè)穩(wěn)定性較強(qiáng)，且在薪資、住房、子女入學(xué)等方面具有吸引力，諸多高層次人才對大學(xué)教職崗位展開追逐，在崗位有限的情況下，導(dǎo)致大學(xué)教職人力資源匹配的失調(diào)。現(xiàn)實(shí)情況是，知名研究型大學(xué)的教職招聘標(biāo)準(zhǔn)越來越高，普通高校采取跟進(jìn)策略，在高層次人才招聘上可能存在人崗不匹配、招聘失敗的現(xiàn)象。什么原因?qū)е麓髮W(xué)教職聘任標(biāo)準(zhǔn)的提升？哪些因素影響了大學(xué)教職聘任？如何有針對性地制定適合學(xué)校自身的教職招聘策略？

二、大學(xué)教職獲得標(biāo)準(zhǔn)的既有解釋

（一）大學(xué)分層發(fā)展理念與辦學(xué)同質(zhì)化矛盾

雖然我國逐步形成以“重點(diǎn)大學(xué)”“普通高?！钡葹榉柕拇髮W(xué)分層體系，但是大學(xué)辦學(xué)同質(zhì)化問題逐步凸顯[6]。改革開放后，中央政府?dāng)?shù)次對大學(xué)進(jìn)行符號賦予，直接推動了我國高等教育體系的分層，例如1995 年的“211 工程”、1998 年的“985 工程”以及2015年的“雙一流”建設(shè)方案等，使得一批頂尖大學(xué)獲得了較多的行政、財(cái)政等資源，促使它們立志于成為世界一流大學(xué)[7]。然而，各地方高校面臨政府政策“失寵”的危機(jī)。根據(jù)戰(zhàn)略管理理論，通過制定高層次的戰(zhàn)略規(guī)劃有利于地方大學(xué)尋找自身的競爭優(yōu)勢，并與政府、社會產(chǎn)生良性互動[8]。于是，地方政府也相繼出臺本省“雙一流”建設(shè)方案，爭相扶持本區(qū)域高校成為“一流研究型大學(xué)”[9]。中國大學(xué)戰(zhàn)略定位的同質(zhì)化現(xiàn)象由此產(chǎn)生?？陀^而言，大學(xué)之間的良性競爭有利于提升辦學(xué)水平，也有利于產(chǎn)出高水平的科研成果并通過培養(yǎng)優(yōu)秀的畢業(yè)生，為社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展注入活力；但相當(dāng)數(shù)量的大學(xué)以“研究型”“一流”等為關(guān)鍵詞的戰(zhàn)略定位，直接導(dǎo)致其教職聘任標(biāo)準(zhǔn)對標(biāo)國內(nèi)頂尖大學(xué)，在吸引高層次人才方面激烈競爭。

諸多大學(xué)將引入高層次人才作為確保辦學(xué)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)保障，于是中國大學(xué)聘用教職的門檻、要求越來越高。國內(nèi)頂尖大學(xué)的聘任標(biāo)準(zhǔn)具有引領(lǐng)作用，它們越來越重視師生比、師資隊(duì)伍的優(yōu)化、教師的科研能力和國際化背景[10]。憑借其良好的科研平臺、較高的辦學(xué)聲譽(yù)和充裕的研究經(jīng)費(fèi)，頂尖大學(xué)吸引了絕大多數(shù)高層次人才[11]。地方大學(xué)的跟隨政策導(dǎo)致師資聘任標(biāo)準(zhǔn)提升，在學(xué)歷要求、科研與教學(xué)能力等方面與頂尖大學(xué)看齊[12]，進(jìn)而整體提升了我國大學(xué)教職的聘用標(biāo)準(zhǔn)。

（二）學(xué)術(shù)勞動力市場篩選與資源配置沖突

依據(jù)篩選假設(shè)理論，學(xué)術(shù)勞動力經(jīng)過教育經(jīng)歷、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)等方面的篩選，幫助大學(xué)、科研院所等雇主較為精準(zhǔn)的識別崗位能力需求，進(jìn)而通過公開招聘、人才引進(jìn)等途徑實(shí)現(xiàn)人崗匹配。從個(gè)體進(jìn)入教育系統(tǒng)開始，通過“普通”與“重點(diǎn)”學(xué)校等符號的標(biāo)識為后續(xù)進(jìn)入學(xué)術(shù)勞動力市場做準(zhǔn)備，并優(yōu)化資源配置，使具有學(xué)術(shù)潛力的高層次人才逐步匹配到相應(yīng)的工作崗位[13]。由于學(xué)術(shù)崗位的職業(yè)要求是學(xué)科專業(yè)、學(xué)歷背景等的高契合性，大學(xué)招聘往往極為重視應(yīng)聘者的個(gè)人履歷背景和學(xué)術(shù)研究情況[14]，從而使得學(xué)術(shù)勞動力市場高度專業(yè)化、高度分工，勞動力篩選標(biāo)準(zhǔn)變得極為嚴(yán)苛。

獲得大學(xué)教職，意味著有志于從事教學(xué)與科研事業(yè)的高層次人才與大學(xué)產(chǎn)生權(quán)利關(guān)系，并逐步獲得與大學(xué)教職崗位需求相應(yīng)的資源。大學(xué)教職往往被認(rèn)為收入水平較高、職業(yè)穩(wěn)定性較強(qiáng)，在社會總體分層結(jié)構(gòu)中處于較為“體面”的層級[15]。大學(xué)教職人員通過教學(xué)和科研成果產(chǎn)出，獲得相應(yīng)的職業(yè)歸屬感、學(xué)術(shù)工作經(jīng)費(fèi)等，與學(xué)校的“議價(jià)”能力逐步增強(qiáng)，進(jìn)而帶來權(quán)力與聲譽(yù)[16]。與之相對應(yīng)的是，由于學(xué)術(shù)體系內(nèi)部的高分層性和權(quán)威服從性，大學(xué)教職的獲得與后續(xù)職業(yè)生涯的發(fā)展，意味著學(xué)術(shù)體系內(nèi)部資源的重新分配。當(dāng)中國大學(xué)以開放姿態(tài)吸納高層次人才的時(shí)候，為合理分配學(xué)術(shù)體系內(nèi)的有限資源，加之學(xué)術(shù)勞動力市場的篩選，必然提高相應(yīng)的招聘標(biāo)準(zhǔn)，吸納最優(yōu)秀的人才進(jìn)入學(xué)術(shù)體系，整體提升中國大學(xué)的科研水平。

（三）聘任制度改革與學(xué)術(shù)追求理想失衡

政府政策、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、既有高校雇員等均對大學(xué)教職招聘具有影響作用。由于中國大學(xué)特殊的管理體制，政府對大學(xué)的財(cái)政撥款、人事管理等具有重大影響力，中國大學(xué)的改革與發(fā)展向來與政府指引密切相關(guān)。近年來，政府關(guān)于事業(yè)單位的改革進(jìn)程不斷加快，大學(xué)所擁有的編制逐年縮減，意味著大學(xué)教職的穩(wěn)定性受到質(zhì)疑[17]。較為穩(wěn)定的聘用關(guān)系和較好的薪酬是教學(xué)和科學(xué)研究的保障，因此有編制的教職崗位成為部分高層次人才選擇進(jìn)入大學(xué)就職的理由。

政府對包括大學(xué)在內(nèi)的事業(yè)單位推行強(qiáng)有力的改革，無論是績效性工資的引入還是人事管理中合同聘用制的推行，都對大學(xué)內(nèi)部的“懶惰型”雇員起到了激勵(lì)作用[18]。面對政府的強(qiáng)勢介入和相關(guān)人員的改革訴求，學(xué)術(shù)職業(yè)的“非升即走”等引起廣泛討論[19]。針對大學(xué)在聘用期限、人事管理等方面的改革，必然要求大學(xué)教職在同行評議的前提下，就應(yīng)聘者的職業(yè)履歷、未來科研增量等方面提出要求[20]。以北京大學(xué)、清華大學(xué)、浙江大學(xué)等國內(nèi)頂尖大學(xué)為代表，逐步引入“準(zhǔn)聘與長聘相結(jié)合”的競爭淘汰性聘任模式[21]，在我國大學(xué)教職招聘中產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。部分大學(xué)通過“準(zhǔn)聘”形式，在不考慮自身平臺和既有資源的情況下，對“準(zhǔn)聘”教職提出過多的教學(xué)和科研要求，非議紛至沓來。應(yīng)聘人員逐步分化，一部分高層次人才為實(shí)現(xiàn)學(xué)術(shù)理想選擇具有“挑戰(zhàn)性”的“準(zhǔn)聘”崗位，而部分應(yīng)聘人員則顧慮到家庭、職業(yè)穩(wěn)定性等因素選擇了有編制的“穩(wěn)定”崗位。

總體而言，大學(xué)教職招聘具有多種復(fù)雜解釋，前人研究從不同視角進(jìn)行了探索。然而，相較于國內(nèi)學(xué)者大量的理論研究，鮮有研究人員針對中國大學(xué)整體招聘現(xiàn)狀進(jìn)行實(shí)證分析，且未對當(dāng)前大學(xué)教職獲得標(biāo)準(zhǔn)所受到的影響因素展開探索。本研究嘗試將大學(xué)教職招聘的多重影響因素納入綜合分析框架，采用模糊集定性比較分析（fuzzy-sets qualitative comparative analysis，以下簡稱fs/QCA）的方法對全國不同區(qū)域、不同層級的60所大學(xué)的教職獲得標(biāo)準(zhǔn)展開研究，以便清晰、系統(tǒng)地解讀當(dāng)下中國大學(xué)教職招聘現(xiàn)狀及背后成因，進(jìn)而提出有針對性的改革建議。

三、研究設(shè)計(jì)與結(jié)果解讀

（一）研究方法

查爾斯·拉金（Charles C.Ragin）[22]立足于集合論和布爾代數(shù)分析，提出“以案例研究為導(dǎo)向的理論集合研究方法”，從多種角度審視因果關(guān)系，形成定性比較分析的研究方法，能夠兼顧解釋社會科學(xué)研究的復(fù)雜性和多樣性。阿克塞爾·馬克斯（Axel Marx）等人[23]認(rèn)為，定性比較分析聚焦于多案例的整體屬性，關(guān)注在復(fù)雜情境下多種變量的因果關(guān)系，在確定多種變量的過程中依然注重因果關(guān)系鏈條，使研究者找出多案例研究中的普適性意義。

定性比較研究通過對多案例復(fù)雜變量的組合路徑分析，可以較為準(zhǔn)確地找出哪些條件變量組合對結(jié)果變量有高解釋度；并通過對實(shí)際案例的把握，推導(dǎo)出哪些條件變量組合能夠?qū)е虏煌慕Y(jié)果[24]。本研究立足國內(nèi)60 所不同類型大學(xué)的2019 年度招聘標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合這些大學(xué)的內(nèi)外部情況，形成變量組合路徑，能夠精準(zhǔn)地探查出中國大學(xué)高層次人才引進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵性因果鏈條。

（二）案例選擇與變量賦值

中國頂尖大學(xué)以及相當(dāng)數(shù)量的地方普通院校均提出“一流”“研究型”的辦學(xué)定位，故本研究的案例選擇主要基于大學(xué)的地域分布、政府賦予的符號特征和辦學(xué)的不同學(xué)科類型這三大因素確定目標(biāo)案例學(xué)校60所（見表1），進(jìn)而通過條件變量的確定，試圖探查出哪些條件變量組合導(dǎo)致了大學(xué)教職的不同招聘標(biāo)準(zhǔn)。

表1 案例選擇基本情況

在60所案例學(xué)校公布的教職招聘標(biāo)準(zhǔn)中，僅有11所學(xué)校對擁有博士學(xué)位的應(yīng)聘者提供編制內(nèi)聘用，且在入職后沒有提出相應(yīng)的科研任務(wù)要求。這11 所大學(xué)均位于我國經(jīng)濟(jì)相對欠發(fā)達(dá)地區(qū)，其中，東北地區(qū)2所，中部地區(qū)2所，西部地區(qū)7所。剩余的49所大學(xué)則對應(yīng)聘者的學(xué)術(shù)履歷、科研成果乃至本科學(xué)歷提出要求。與此同時(shí)，大量地方院校同樣提出了與頂尖大學(xué)類似的招聘標(biāo)準(zhǔn)，但其薪資水平、科研平臺與配套經(jīng)費(fèi)均與東部高校相差較大。平心而論，高招聘標(biāo)準(zhǔn)有利于學(xué)校提升師資水平并產(chǎn)出科研成果，進(jìn)而為學(xué)校帶來學(xué)術(shù)聲譽(yù)，但在各項(xiàng)條件均未媲美頂尖大學(xué)的情況下，地方院校招聘的高標(biāo)準(zhǔn)可能會導(dǎo)致預(yù)聘人員無法完成教學(xué)與科研任務(wù)，進(jìn)而導(dǎo)致招聘失敗。

1.結(jié)果變量：獲得大學(xué)教職的高低標(biāo)準(zhǔn)闡釋。大學(xué)教職招聘標(biāo)準(zhǔn)的高低為本研究的結(jié)果變量，明確變量賦值標(biāo)準(zhǔn)有利于理解教職招聘標(biāo)準(zhǔn)的高或低。相較于美國大學(xué)在教職招聘方面的同行評價(jià)制度[25]，中國大學(xué)教職聘任更加注重學(xué)術(shù)履歷，例如：擁有博士學(xué)位和海外留學(xué)經(jīng)歷的應(yīng)聘人員更加容易獲得大學(xué)教職[26]；新教師入職后采取以學(xué)術(shù)產(chǎn)出為主要評價(jià)指標(biāo)的“非升即走”形式[27]。盡管中國大學(xué)教職聘用標(biāo)準(zhǔn)“水漲船高”，但在學(xué)歷要求方面一直以博士學(xué)位和少數(shù)緊缺專業(yè)的碩士學(xué)位作為基礎(chǔ)門檻條件。隨著事業(yè)單位聘任制度的改革，大學(xué)教職人員的聘任是有編制的長期任用還是有競爭壓力的“預(yù)聘-長聘”，形成了大學(xué)教職聘任標(biāo)準(zhǔn)的高低之分。

2.條件變量：多種影響因素的框架構(gòu)建。如前文所述，作為雇主的大學(xué)和作為應(yīng)聘者的高層次人才，均在綜合考量的基礎(chǔ)上發(fā)出聘用需求和應(yīng)聘意向。本研究從大學(xué)外部和內(nèi)部兩個(gè)維度確定條件變量，有利于切實(shí)探查教職聘任門檻的影響因素。如表2 所示，在外部條件變量部分，將大學(xué)所在城市GDP 數(shù)據(jù)、中央和地方政府的支持力度選定為主要變量。城市GDP 高低可以較好地反應(yīng)大學(xué)辦學(xué)地的經(jīng)濟(jì)繁榮程度和富裕水平，在校準(zhǔn)（calibrate）過程中，確定GDP 數(shù)據(jù)高（1.1 萬億）、中（0.56 萬億）、低（0.3 萬億）的三個(gè)校準(zhǔn)準(zhǔn)則；盡管政府對大學(xué)存在多種支持措施，但政府賦予的“符號”決定了大學(xué)所能獲得的資源[6]，同時(shí)高校所擁有的符號資本很大程度上決定了高層次人才的學(xué)術(shù)發(fā)展前景[28]。在內(nèi)部條件變量部分，學(xué)校戰(zhàn)略定位、薪資水平、住房與子女入學(xué)政策、校級人才項(xiàng)目和校齡均有可能影響高層次人才的去留，其中“校齡”變量同樣校準(zhǔn)為三個(gè)點(diǎn)：高（100年）、中（80年）、低（70年）。通過以上8 個(gè)條件變量的確定和fs/QCA 分析后可以較為準(zhǔn)確地顯示影響大學(xué)教職獲得標(biāo)準(zhǔn)的高低問題，并可以較為精確地回答哪些條件變量有利于吸引高層次人才，進(jìn)而提升大學(xué)辦學(xué)水平。

表2 結(jié)果變量與條件變量

（三）研究發(fā)現(xiàn)

1.必要條件分析：單一因素?zé)o法解釋大學(xué)教職招聘標(biāo)準(zhǔn)的高低。在模糊集定性比較分析中，一些相對簡約的條件變量會被自動消除，為充分檢測單一條件變量對結(jié)果變量的影響程度，需逐一對各影響因素進(jìn)行必要性檢驗(yàn)[29]。如表3 所示，覆蓋率（coverage）介于0.71～1之間，表示各條件變量對結(jié)果變量的解釋力度，通常認(rèn)為數(shù)值越高，其解釋力度越高。條件變量的一致率（consistency）主要指某單一條件變量與結(jié)果變量的一致程度，也可以理解為結(jié)果變量的存在多大程度上依賴條件變量。通常認(rèn)為，當(dāng)單一條件變量與結(jié)果變量的一致率大于0.9 時(shí)，那么該條件變量為結(jié)果變量的必要條件。本研究中條件變量的一致率均小于0.9，介于0.29～0.71 之間，各條件變量對結(jié)果變量的一致率均處于較低的水平，說明這些條件變量均不是導(dǎo)致大學(xué)教職獲得標(biāo)準(zhǔn)高低的必要條件，即單一條件變量無法解釋結(jié)果變量的變化，有必要進(jìn)一步開展條件組合分析。

表3 必要條件分析

2.條件組合分析：中國大學(xué)教職招聘標(biāo)準(zhǔn)的分類討論。fs/QCA 的條件組合分析結(jié)果包含簡約解（parsimonious solution）、復(fù)雜解（complex solution）和中間解（intermediate solution），綜合不同程度的解可得到較為全面的結(jié)果解讀。本研究對復(fù)雜解和中間解進(jìn)行重點(diǎn)解讀（一致性閾值均為0.7），并結(jié)合簡單解進(jìn)一步闡述大學(xué)教職獲得標(biāo)準(zhǔn)的形成機(jī)制。由表4 可見，條件組合分析結(jié)果的總體覆蓋率為0.43，總體一致率為0.88，五個(gè)條件組合的原始覆蓋率介于0.01～0.2之間，一致率介于0.72～1 之間，符合模糊集定性比較分析的要求[30]。

表4 條件組合分析結(jié)果

具體而言，針對大學(xué)教職獲得門檻的條件變量組合結(jié)果，主要有五條路徑?jīng)Q定了其教職獲得標(biāo)準(zhǔn)的高低。這五條路徑可歸為三種類型。

（1）優(yōu)質(zhì)匹配型。條件組合1，即高薪資水平、提供住房與子女入學(xué)優(yōu)惠政策、大學(xué)所在城市富裕程度高、為中央和地方“雙一流”建設(shè)高校且戰(zhàn)略定位高的大學(xué)，教職獲得標(biāo)準(zhǔn)極高，一致率大于0.9，且其覆蓋率（20%）遠(yuǎn)高于其他條件組合。符合此類條件組合的高校在研究案例中均為全國知名研究型大學(xué)，例如北京、上海、廣州、杭州、武漢等城市的頂尖大學(xué)。此類大學(xué)的辦學(xué)歷史悠久，教學(xué)科研成果豐碩，是我國建設(shè)世界一流大學(xué)的中堅(jiān)力量，其教職聘任標(biāo)準(zhǔn)與世界頂尖大學(xué)看齊，具有合理性。國內(nèi)頂尖大學(xué)即使出臺較高的招聘標(biāo)準(zhǔn)，依然能夠憑借各項(xiàng)優(yōu)質(zhì)條件吸引高層次人才。

（2）匹配失衡型。條件組合2A，即低薪資水平、不提供住房與子女入學(xué)優(yōu)惠政策、無校級人才項(xiàng)目、大學(xué)所在城市富裕程度較低、學(xué)校校齡較短、非中央“雙一流”建設(shè)高校且戰(zhàn)略定位低的大學(xué)，但此類高校的教職獲得標(biāo)準(zhǔn)同樣較高，一致率為0.72，表明條件組合2A 并不是這類學(xué)校提升招聘標(biāo)準(zhǔn)的必要條件，可推測決定其高層次人才聘任標(biāo)準(zhǔn)的因素并不是本研究列舉的各條件變量；條件組合2B，即低薪資水平、不提供住房與子女入學(xué)優(yōu)惠政策、無校級人才項(xiàng)目、大學(xué)所在城市富裕程度較低、非中央“雙一流”僅為地方“雙一流”建設(shè)高校且戰(zhàn)略定位低的大學(xué)，其制定的教職獲取標(biāo)準(zhǔn)依然較高，一致率為0.80，此條件組合所形成的路徑無法解釋其教職獲取標(biāo)準(zhǔn)如此之高的原因。符合條件組合2A 和2B 的大學(xué)均位于我國中西部地區(qū)，主要為寧夏、內(nèi)蒙古、山西、河北、湖南等地的地方高校，這類大學(xué)本身實(shí)力較弱，其辦學(xué)條件相較于沿海地區(qū)高校并無優(yōu)勢，薪資水平低且配套不完善，但依然提出較高的科研任務(wù)要求，對高層次人才的吸引力明顯不足。

（3）中度匹配型。條件組合3A，即低薪資水平、不提供住房與子女入學(xué)優(yōu)惠政策、擁有校級人才項(xiàng)目、大學(xué)所在城市富裕程度高、學(xué)校校齡較短、為中央和地方“雙一流”建設(shè)高校且戰(zhàn)略定位高的大學(xué)，教職獲取標(biāo)準(zhǔn)較高，一致率大于0.9，表明此類高?？赡苎鲑囌x予的“一流大學(xué)”符號和校級人才項(xiàng)目吸引高層次人才；條件組合3B，即低薪資水平、提供住房與子女入學(xué)優(yōu)惠政策、沒有校級人才項(xiàng)目、大學(xué)所在城市富裕程度較低、學(xué)校校齡較長、為中央和地方“雙一流”建設(shè)高校且戰(zhàn)略定位高的大學(xué)，教職獲取門檻同樣較高，一致率大于0.9，表明此類高校可能仰賴政府賦予的“一流大學(xué)”符號、高戰(zhàn)略定位、附加的住房和子女入學(xué)政策來吸引高層次人才。符合這兩種組合路徑的高校具有一定特殊性，分別位于我國西北地區(qū)的蘭州和東北地區(qū)的長春，這兩類學(xué)校有其自身的獨(dú)特優(yōu)勢，例如辦學(xué)聲譽(yù)世界知名或?yàn)楦骷壵攸c(diǎn)支持的大學(xué)，憑借其獨(dú)特優(yōu)勢能夠吸引部分高層次人才。

此外，fs/QCA 的簡單解同樣為探討大學(xué)教職獲得標(biāo)準(zhǔn)提供了有益的線索。其一，校級人才項(xiàng)目對于吸引人才具有積極作用。本研究的目標(biāo)案例中，累計(jì)有20 所不同層次和辦學(xué)定位的大學(xué)設(shè)置了校級人才項(xiàng)目，且無一例外地制定了教職獲得的高門檻標(biāo)準(zhǔn)，表明校級人才項(xiàng)目對高層次人才具有很強(qiáng)的吸引力。其二，針對大學(xué)所在城市富裕程度較低的情況，地方政府的政策加持可提升學(xué)校的招聘標(biāo)準(zhǔn)。本研究中共計(jì)有10 所學(xué)校屬于此類情況，且只有1 所大學(xué)的教職獲得標(biāo)準(zhǔn)較低，其他均為“高門檻”大學(xué)。其三，中國大學(xué)普遍性的高教職獲得標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)成為現(xiàn)實(shí)，無論大學(xué)區(qū)位條件、辦學(xué)實(shí)力等因素如何，諸多大學(xué)均提高教職獲得標(biāo)準(zhǔn)，并提出科研任務(wù)要求。在各類“否命題”（“0”結(jié)果變量檢驗(yàn)）條件組合中，累計(jì)有63頻次的大學(xué)重復(fù)出現(xiàn)，均為地方普通院校，但制定低教職門檻的大學(xué)僅有13所，至于其高層次人才引進(jìn)效果如何，不得而知。

四、討論與結(jié)語

（一）中國大學(xué)教職獲得標(biāo)準(zhǔn)的討論

大學(xué)教職獲得標(biāo)準(zhǔn)的變化，不僅與大學(xué)外部市場機(jī)制、政府作為等因素相關(guān)，而且與大學(xué)內(nèi)部的戰(zhàn)略定位、“招聘誠意”等密切相關(guān)。模糊集定性比較分析探求在紛繁復(fù)雜的社會現(xiàn)象中尋求條件變量組合與結(jié)果變量之間的深層次因果關(guān)系，尋求條件變量組合所形成的路徑是否對結(jié)果變量形成充分必要條件[31]。本研究中的國內(nèi)頂尖大學(xué)，均提供了有吸引力的薪資、各項(xiàng)優(yōu)惠政策和校級人才項(xiàng)目，并借助眾所周知的政府政策傾斜吸引高層次人才，進(jìn)而提高教職獲得標(biāo)準(zhǔn)。具有政府符號賦予的地方普通院校，它們提出了挑戰(zhàn)性的辦學(xué)戰(zhàn)略定位，乃至借助所在城市富裕程度較高的優(yōu)勢，提升教職聘任標(biāo)準(zhǔn)。本研究中的條件組合路徑3A 和3B 支持此種現(xiàn)象。然而，條件組合路徑2A 和2B 卻是例外，在各項(xiàng)條件變量均難以滿足的情況下，這類院校依然提出較高的教職聘任標(biāo)準(zhǔn)。其中可能的原因在于這些院校領(lǐng)導(dǎo)的行政理念較為特殊，且高校招聘結(jié)果也并非完全依賴市場經(jīng)濟(jì)原則，需要在后續(xù)研究中結(jié)合具體招聘結(jié)果或其他因素進(jìn)一步分析。

世界知名研究型大學(xué)一直是中國大學(xué)的追逐目標(biāo)，但同質(zhì)化發(fā)展問題影響到大學(xué)教職的獲取標(biāo)準(zhǔn)，“非升即走”的聘任形式并不適用于所有學(xué)校。政府政策的傾斜導(dǎo)致了學(xué)術(shù)、財(cái)政等資源的集聚，中國大學(xué)的分層體系業(yè)已形成[32]。由于勞動力篩選理論和事業(yè)單位改革等的影響，大學(xué)教職的獲得標(biāo)準(zhǔn)不僅“水漲船高”，而且諸多地方大學(xué)的聘任要求逐漸向頂尖大學(xué)看齊。正如美國學(xué)者研究的那樣，“非升即走”的教職聘任形式更加適合于頂尖研究型大學(xué)，而大部分地方普通院校出于學(xué)校長期發(fā)展考慮、應(yīng)用型人才的培養(yǎng)目標(biāo)，采用編制聘用或長聘形式可能更有利于留住高層次人才[33]。

（二）中國大學(xué)教職聘用的對策與建議

第一，大部分國內(nèi)頂尖大學(xué)通過提供極具吸引力的引才條件提升其教職獲取標(biāo)準(zhǔn)，而中西部頂尖大學(xué)進(jìn)一步提升“招聘誠意”，將有利于其人才隊(duì)伍建設(shè)。針對立志于成為世界一流的大學(xué)而言，教職獲得標(biāo)準(zhǔn)向世界頂尖研究型大學(xué)看齊的基礎(chǔ)是具有吸引力的各項(xiàng)條件保障，只有滿足條件組合路徑1 的各項(xiàng)條件變量，才能在吸引人才方面具有優(yōu)勢。但少數(shù)辦學(xué)所在地富裕程度較低的知名研究型大學(xué)，或可在住房與子女入學(xué)優(yōu)惠政策等方面提供具有吸引力的引才條件，以便爭取到更優(yōu)秀的人才。

第二，針對地方大學(xué)而言，避免同質(zhì)化的辦學(xué)策略，積極借鑒本區(qū)域內(nèi)研究型大學(xué)的招聘標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建契合自身學(xué)校發(fā)展定位的聘任策略至關(guān)重要。大部分地方普通高校的“盲目”跟隨策略，將不利于人才隊(duì)伍建設(shè)。條件組合2A和2B并不支持此類高校提升教職獲得標(biāo)準(zhǔn)，制定有差異性、針對性的引才標(biāo)準(zhǔn)或可成為這部分高校人力資源發(fā)展的選擇路徑。即使在引進(jìn)高層次人才方面少數(shù)學(xué)校有所作為，但科研條件配備、管理理念等依然無法支持其留住人才[34]，國外相關(guān)研究同樣證明了這一點(diǎn)[35]。因此，這類大學(xué)或可在制定差異化的教職招聘策略、人才引進(jìn)以學(xué)校辦學(xué)實(shí)際情況為基點(diǎn)、積極爭取地方政府等區(qū)域資源的支持、創(chuàng)設(shè)人才發(fā)展的優(yōu)質(zhì)環(huán)境等方面有所作為，進(jìn)而促進(jìn)學(xué)校發(fā)展。

第三，政府探索制定高層次人力資源的宏觀調(diào)控政策，以市場調(diào)節(jié)為主，政策引導(dǎo)為輔，以利于優(yōu)化全國層面的大學(xué)人力資源配置。例如，fs/QCA 的條件組合路徑結(jié)果表明，制定切實(shí)可行的校級人才項(xiàng)目是諸多大學(xué)提升其教職聘任標(biāo)準(zhǔn)的充分必要條件，但地方普通高校所獲得的地方政策支持用以提升教職獲取標(biāo)準(zhǔn)又具有爭議性。一方面，不同層次大學(xué)均采用校級人才項(xiàng)目這一條件變量提升自身的教職獲得標(biāo)準(zhǔn)；另一方面，在不滿足高薪資水平、住房與子女入學(xué)優(yōu)惠政策等的情況下，則不支持提升教職聘任標(biāo)準(zhǔn)。因此，在市場調(diào)節(jié)的基礎(chǔ)上，制定有引導(dǎo)性的宏觀調(diào)控政策，對高層次人才實(shí)行分流，有利于促使不同層級大學(xué)依據(jù)自身實(shí)際情況制定教職招聘標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)人力資源合理配置。