現代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策

趙佳偉

摘要：在現代化企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理占據著重要位置，人力資源管理模式及管理手段直接影響最終的管理效果，為了進一步提高人力資源管理質量，管理者應當從薪酬管理體系著手，明確其中存在的問題，并制定相應的解決方法。通過薪酬管理體系的逐步完善，改變以往管理力度不足，管理制度不完善的情況，同時企業(yè)管理者也應當充分站在員工的立場，根據他們的實際情況來制定相應的薪酬保障計劃，從而減少員工的后顧之憂，讓他們可以在企業(yè)提供的空間中創(chuàng)造價值。

關鍵詞：現代企業(yè);人力資源管理;薪酬體系

引言：企業(yè)在發(fā)展過程中會受到諸多因素影響，只有明確其中存在的問題并針對性予以解決才能夠促進企業(yè)經營管理各個環(huán)節(jié)有序運營，從薪酬管理來看，作為人力資源管理中重要的一個組成部分，其管理成效不僅影響人力資源管理效果，也會影響企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。構建科學合理的薪酬管理體系，可以充分保障員工的合法權益，也能夠滿足員工的實際需求，在激發(fā)員工方面發(fā)揮著重要作用，所以在現代化企業(yè)人力資源管理當中，要充分認識到薪酬管理體系的構建的價值意義，并對其進行調整和優(yōu)化，為企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造條件。

一、現代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系當中存在的問題

（一）薪酬管理制度

從薪酬管理制度來看，所包含的內容眾多，需要按照嚴格的制度標準來進行落實，但是在實際工作開展中，既要保持制度的嚴謹性，也要突出薪酬管理的靈活性，缺少動態(tài)化的薪酬管理，企業(yè)在進行員工激勵時會受到一定的束縛。員工在工作中所創(chuàng)造的價值與他們所獲得的回報不成正比會大大降低員工的工作積極性，直接影響他們在企業(yè)后期的表現以及成長[1]。從客觀上來看，企業(yè)薪酬管理制度的落實性不夠，各制度之間缺少關聯性，既無法充分保障員工的權益，也沒有為他們提供充足的保障。從現代化企業(yè)發(fā)展來看，員工獲取信息的渠道越來越多，他們的發(fā)展機會也大大提升，企業(yè)無法為員工提供保障會提高人員流失率，最終受到影響的仍是企業(yè)自身。

（二）薪酬管理力度

現代化企業(yè)發(fā)展過程中，因為行業(yè)發(fā)展方向不同，業(yè)務經營差異等諸多因素導致其指定的薪酬管理體系也存在較大差異，對于企業(yè)管理者來說，想要提升人員競爭力，為企業(yè)發(fā)展提供人才保障優(yōu)勢需要為他們制定適宜的薪酬福利計劃。但是部分企業(yè)并沒有深入關注薪酬管理方面的問題，給員工的福利保障不足，為了減少企業(yè)成本支出，降低薪資水平，無故解除合同等問題大大侵犯員工的合法權益。而部分企業(yè)薪酬管理體系依照層級而制定，缺少動態(tài)化的調整，并沒有充分落實按勞分配的原則，員工的付出與回報不成正比，會大大降低員工的工作效率，長此以往也會影響員工工作積極性，員工個人發(fā)展無法和企業(yè)發(fā)展保持同步。企業(yè)在日常也并沒有為員工構建一個公平合理的競爭機制，員工基礎薪資低，無法滿足其生活需求，員工流失也成為較為常見的現象。

（三）薪資結構構成

基礎薪資與績效工資是員工在企業(yè)發(fā)展過程中所獲得的個人收益，兩種模式結合也成為眾多企業(yè)所指定的基本薪資構成體系，雖然從客觀上看，既為員工提供基礎保障，也以績效工資來激發(fā)員工的工作熱情，但基礎工資過低，績效工資機制不明確也是普遍存在的問題。企業(yè)管理者站在企業(yè)發(fā)展的角度來制定薪資結構，并沒有充分突出員工的實際價值，在薪資設置過程中，基礎工資與績效工資并未達到一個均衡。部分企業(yè)在經營管理中會根據企業(yè)的實際發(fā)展效益來調整員工的績效工資，在客觀上說，員工的權益并無法得到有效保障，解釋權在企業(yè)的現實問題是當前普遍存在的詬病。同時，在績效考核過程中，企業(yè)也沒有制定完善的制度體系，員工處于一種被動的工作狀態(tài)，缺少公平性的薪酬管理不僅給員工帶來影響也同樣會影響企業(yè)內部的管理質量。

二、現代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理對策分析

（一）完善薪酬管理制度

薪酬管理水平會直接影響薪酬管理實施效果、管理制度以及管理體系完善，所以不僅需要管理者提高個人工作能力，也要以制度為依據，在管理中總結經驗并完善管理內容[2]。管理者要重視起工作人員的素質提升問題，也要明確薪酬管理制度改革優(yōu)化在當前的重要意義，明確制度改革方向，制定完善的制度標準。這就要求相關責任人能夠深入市場進行調研，總結同行業(yè)薪酬制度設置的價值經驗，既要從企業(yè)經營利益出發(fā)，也要參考行業(yè)內標準，縮小企業(yè)間薪資差距，減少人員流失情況。同時，應當根據員工實際工作能力以及實際貢獻率來制定合理的獎懲措施，實現末位淘汰制，對于不適用于企業(yè)發(fā)展的員工也要充分考慮他們曾經的貢獻，并為他們未來發(fā)展提供必要的幫助。讓員工感受到來自企業(yè)的人文關懷，提高他們的競爭意識，也增強對企業(yè)的向心力，如此才能夠充分發(fā)揮人力資源保障作用，從而為薪酬管理制度完善提供依據。

（二）實現透明化管理

從企業(yè)薪酬發(fā)放來看，以保密原則為重點，雖然落實合規(guī)權益，避免企業(yè)內部出現惡意競爭等行為，但是缺乏透明化的管理制度，自身就存在一定的弊端，尤其在績效工資發(fā)放時，企業(yè)管理層的主導意識過強，使得薪酬管理缺少一定的公平性。這就需要企業(yè)結合自身經營條件，來最大程度實現薪酬管理規(guī)范化透明化，對于各項薪酬獎勵要有嚴格的制定依據，在公平公正的考核環(huán)境下，讓員工能夠及時發(fā)現自身所存在的問題。幫助員工樹立正確的成長目標，以積極樂觀的心態(tài)投入到工作當中，在各項薪酬制度發(fā)生變化時也要及時傳導和講解，讓員工正確理解考核評定標準與薪酬管理內容[3]。

（三）優(yōu)化工資結構

在制定薪酬管理制度的過程中，相關責任人也應當對工資結構以及考核體系進行優(yōu)化調整，實現員工考核全流程把控，并結合最終的考核結構來為工資結構優(yōu)化調整提供依據，并制定適宜的薪資待遇。在提升績效薪資標準時，不應當降低員工基礎工資水平，同時也要根據員工的實際情況以及企業(yè)所能承擔的人工成本來為員工提供更多的福利保障。在日常工作者，人力資源管理者可以有效運用平衡記分卡這一方式，以數據信息為基礎，以戰(zhàn)略規(guī)劃為關鍵，構建全方位一體的績效考核指標體系。從多個角度來落實員工考核，也能夠根據實際情況設置考核目標及方向，在靈活的管理模式中來充分調動員工的積極性，并進一步落實企業(yè)績效考核目標，為薪酬管理制度體系完善奠定基礎，減少企業(yè)因長短期利益而出現的矛盾沖突，促進企業(yè)內部形成一個健康公平的管理與考核氛圍。

結論：綜上所述，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理工作中的關鍵一環(huán)，科學合理的薪酬管理不僅可以有效激勵員工，也能夠充分保障員工的合法權益，從而發(fā)揮人才優(yōu)勢來助力企業(yè)成長。這就需要企業(yè)管理者在日常當中，加大對薪酬管理體系構建的關注力度，要以全面的薪酬機制來激發(fā)員工的工作積極性，通過薪酬管理制度透明化、薪資結構動態(tài)優(yōu)化等形式來為薪酬管理體系構建創(chuàng)造條件。在此基礎上，促進人力資源管理水平有效提升，推進企業(yè)現代化人力資源管理模式的改革創(chuàng)新。

參考文獻：

[1]張戈.現代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及解決方法探討[J].老字號品牌營銷，2020（01）：74—75.

[2]林鶯鶯.現代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2021（12）：7—9.

[3]張婷婷.現代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策研究[J].現代工業(yè)經濟和信息化，2020，10（10）：133—134.