組織行為學(xué)中的歸因理論與印象管理在崗位競(jìng)聘中的應(yīng)用

鄭國(guó)志

摘要：組織行為學(xué)中的歸因理論與印象管理在正常的崗位競(jìng)聘中有著很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)應(yīng)用意義。歸因理論通過(guò)分析原因，達(dá)到行為目的。印象管理著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，能夠?qū)崿F(xiàn)長(zhǎng)期效應(yīng)。在崗位競(jìng)聘中，這兩者并用，能夠起到更大的效用。

關(guān)鍵詞：歸因理論 印象管理 崗位競(jìng)聘 應(yīng)用

學(xué)習(xí)組織行為學(xué)是非常有意義的，組織行為學(xué)是行為科學(xué)與社會(huì)科學(xué)的交互，是管理心理學(xué)的重要部分。學(xué)習(xí)組織行為可以改善自己的形象，提高自己的行為能力和組織能力，能夠很好適應(yīng)或者把控環(huán)境。學(xué)好組織行為學(xué)能夠使人們更好地做好工作，更好的溝通，更好的交往，更好地理解他人，更好的解決沖突，促成并實(shí)施決策。在整個(gè)組織行為學(xué)理論中，關(guān)鍵一點(diǎn)是自身形象的設(shè)計(jì)以及在與他人的交互中對(duì)整個(gè)環(huán)境的把控，這樣組織行為學(xué)理論中的歸因理論和印象管理就尤為重要和特殊?，F(xiàn)在，國(guó)家公務(wù)部門和企事業(yè)單位對(duì)于崗位大多實(shí)施競(jìng)聘上崗，如何在競(jìng)聘中成功，是一個(gè)需要深思和探討的過(guò)程，歸因理論和印象管理是組織行為學(xué)中非常值得采用的一種有效理論。[1]

海德（Fritz Heider）在《人際關(guān)系心理學(xué)》中，從通俗心理學(xué)（Naive psychology）的角度提出了歸因理論，該理論主要解決的是日常生活中人們?nèi)绾握页鍪录脑?。海德認(rèn)為人有兩種強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)：一是形成對(duì)周圍環(huán)境一貫性理解的需要；二是控制環(huán)境的需要。為了滿足這兩種需要，普通人必須要對(duì)他人的行為進(jìn)行歸因，并且經(jīng)過(guò)歸因來(lái)預(yù)測(cè)他人的行為，唯有如此才有可能滿足“理解環(huán)境和控制環(huán)境”的需要。歸因理論是人們通過(guò)對(duì)周邊環(huán)境的觀察、分析、理解，明白整個(gè)環(huán)境的形勢(shì)、狀態(tài)、問(wèn)題、優(yōu)勢(shì)和趨向等等，然后在環(huán)境中實(shí)施個(gè)人的行為，達(dá)到把握或者控制環(huán)境的整個(gè)組織行為過(guò)程。[1]印象管理是指“人們?cè)噲D管理和控制他人對(duì)自己所形成的印象的過(guò)程。符號(hào)互動(dòng)論強(qiáng)調(diào)參與社會(huì)互動(dòng)的人要站在他人的角色立場(chǎng)去了解如何看待自己，這可使人們能夠有效地控制自己的社會(huì)行為從而使別人感到滿意?！本褪峭ㄟ^(guò)理解對(duì)方的想法，知道對(duì)方希望自身是什么樣的一個(gè)形象，然后管理和設(shè)計(jì)自己的形象，讓對(duì)方知道自己的形象是他所需要的那種形象。直言之就是通過(guò)管理和設(shè)計(jì)自己的形象，使對(duì)方滿意。而歸因理論與印象管理是一個(gè)相輔相成的并行過(guò)程。只有做好自身的印象管理，與整個(gè)環(huán)境產(chǎn)出互動(dòng)，使自己融入整個(gè)環(huán)境中去，這樣才能很好地理解整個(gè)周邊環(huán)境，進(jìn)一步控制環(huán)境。自己形象設(shè)計(jì)好了，對(duì)于他人的行為自然也會(huì)有進(jìn)一步的考量、理解和互動(dòng)，更能明白對(duì)方可能實(shí)施的下一步行為，最終實(shí)現(xiàn)組織行為上的最終勝利。

一、歸因理論的可行性

歸因理論在生活、工作、學(xué)習(xí)中，具有很大的可行性。歸因理論的直接的運(yùn)作方式就是找出事物的發(fā)生、發(fā)展和結(jié)果的原因，通過(guò)分析事物的內(nèi)因和外因，既明白對(duì)方的行為，也明白自身的行為，有的放矢，根據(jù)原因，找出解決方式，最終解決問(wèn)題，或者實(shí)現(xiàn)自身的行為目的。在2013年，某單位競(jìng)聘處長(zhǎng)。該單位是一個(gè)編纂的領(lǐng)導(dǎo)崗位，有三人競(jìng)聘，其中一人是博士，有十幾年的基層工作經(jīng)驗(yàn)；其另一人是碩士，在單位做了十幾年的秘書；還有一人是碩士，已經(jīng)做了好幾年的副處長(zhǎng)。那么這三人都有優(yōu)勢(shì)，但也都有劣勢(shì)。博士，基層經(jīng)驗(yàn)多，秘書，行政經(jīng)驗(yàn)多，副處長(zhǎng)，管理經(jīng)驗(yàn)豐富。最終誰(shuí)會(huì)勝出？外行人一般也不知道。但在競(jìng)聘時(shí)，博士自信分析了自身的優(yōu)勢(shì)：學(xué)歷優(yōu)勢(shì)、工作優(yōu)勢(shì)、親情優(yōu)勢(shì)。仔細(xì)闡述了對(duì)整個(gè)工作環(huán)境以及人事環(huán)境的見(jiàn)解，最終引起了共鳴。博士最終以最高分入選。[2]這個(gè)博士成功的地方在于，他細(xì)致地分析了周邊的人事，尤其是打了親情牌，并且進(jìn)一步把握通過(guò)崗位競(jìng)聘的最直接原因是做好工作。通過(guò)親情開(kāi)始控制整個(gè)競(jìng)聘環(huán)境，然后對(duì)于工作實(shí)施開(kāi)展做了合理恰當(dāng)?shù)脑O(shè)想和解釋。很好地把握內(nèi)外因。內(nèi)因：我是什么人，外因：我能做好工作。最終競(jìng)聘成功。

二、印象管理的現(xiàn)實(shí)性

印象管理主要是對(duì)自己形象的管理和設(shè)計(jì)。簡(jiǎn)而言之，就是給對(duì)方一個(gè)滿意合格的形象。印象管理不是一朝一夕的事，是一個(gè)長(zhǎng)期形成的行為積累。因?yàn)閰⒓訂挝桓?jìng)聘者，雖然能夠一時(shí)的裝扮自己，但長(zhǎng)久來(lái)說(shuō)，是不可行的。人的言談、舉止、待人處事、價(jià)值觀、世界觀都不是一朝一夕能夠形成的。大家都看在眼里，都知道你是什么樣的人，能說(shuō)什么樣的話，能做什么樣的事。[2]一時(shí)的可以裝扮，長(zhǎng)期往往都是不現(xiàn)實(shí)的。好的印象是長(zhǎng)久的積累。不是一時(shí)好，就好，而是長(zhǎng)期好，才好。記得2015年，某單位宣傳部競(jìng)聘處長(zhǎng)，競(jìng)聘者是三位女士。一位工作很長(zhǎng)時(shí)間，一位主持婦女工作，一位編輯刊物。在演講與答辯中，編輯刊物的女士表現(xiàn)并不好。但是最終得分卻是最好。后來(lái)競(jìng)聘組織者向參與者解釋，競(jìng)聘是一種形式和方式，是想通過(guò)競(jìng)聘這個(gè)過(guò)程了解競(jìng)聘者，雖然這次競(jìng)聘成功者演講和答辯表現(xiàn)不佳，但是她的儀表儀態(tài)是最好的，平時(shí)表現(xiàn)的儀表儀態(tài)也是三人中比較好的。宣傳崗位是一個(gè)面向大眾的崗位，是與人打交道的崗位，儀表儀態(tài)很重要。這是選擇這位競(jìng)聘成功者的最主要原因。印象管理很重要，既要著落于一時(shí)，更要著落于長(zhǎng)久。[2]

三、崗位競(jìng)聘中的歸因理論與印象管理的應(yīng)用

現(xiàn)在由于行政事務(wù)的公開(kāi)性、透明性，大多數(shù)的行政公務(wù)部門和企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)崗位大多采用競(jìng)聘上崗的方式，排除親情因素，歸因理論和印象管理是競(jìng)聘上崗的最直接的成功方法和最直接的運(yùn)作方式。歸因理論與印象管理通用于人事運(yùn)作的全部過(guò)程，從競(jìng)聘單位對(duì)人事管理的戰(zhàn)略與規(guī)劃開(kāi)始，到招聘與培訓(xùn)、薪酬給付、績(jī)效管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等全部都能應(yīng)用到。人事管理的戰(zhàn)略與規(guī)劃，最基本的就是要分析本單位的工作實(shí)際情況，需要什么樣的人，設(shè)置什么樣的崗位，怎么樣才能招聘到合適的人，招聘到以后怎么管理等等。這全部是歸因理論需要做的，把所有的招聘因素的原因找到，才能采用下一步。而在面試場(chǎng)所和工作場(chǎng)所，個(gè)人以及整體的印象管理是做好所有工作的前提，只有做好印象管理，才能實(shí)施下一步的招聘，進(jìn)一步的崗位競(jìng)聘。在2018年某單位的崗位競(jìng)聘中，5個(gè)做類似工作、相似背景、相似經(jīng)歷的人競(jìng)聘4個(gè)崗位。[3]看起來(lái)這個(gè)競(jìng)聘是形式上的、面子上的很簡(jiǎn)單的一次行政例行公事。但在整個(gè)操作過(guò)程中，卻是起了軒然大波。到了競(jìng)聘后期的人事最終安排上，局面更是不可收拾、不可控制。5個(gè)人，兩女領(lǐng)導(dǎo)親戚，一男領(lǐng)導(dǎo)親戚，均表現(xiàn)不錯(cuò)。一人表現(xiàn)最好，自由獨(dú)立。一女，高管后代，表現(xiàn)最差。在眾目睽睽之下，如何選擇。領(lǐng)導(dǎo)犯難，同事看著，外單位看笑話。這時(shí)候，不是競(jìng)聘演講好壞、得分高低上的選擇。而是一種力量上的抉擇。[3]于是各方力量互相觸及，大打出手，各不相讓。只為利益而戰(zhàn)。多次大打出手之后，人性上的勸解已然無(wú)用，如果堅(jiān)持，誰(shuí)都不能罷手。這個(gè)時(shí)候歸因理論和印象管理是不是能起到作用？好像也已經(jīng)不能應(yīng)用到實(shí)際中去。其實(shí)不然，自由獨(dú)立者仔細(xì)分析這幾方的情況，明白了這幾人的心態(tài)，在這種人性的傾軋中，很多東西是不重要的。情義也許只有有情義的人才能講的。H·凱利提出的三度歸因理論，又被稱為多線索分析理論，或稱共變歸因理論，是凱利在吸收了海德的共變?cè)瓌t的基礎(chǔ)上提出的，認(rèn)為“人們多是在不確定條件下進(jìn)行歸因的。人們從多種事件中積累信息，并且利用‘共變?cè)瓌t’來(lái)解決不確定性的問(wèn)題”。凱利認(rèn)為，人們?cè)谠噲D解釋某人的行為時(shí)，可能用到三種形式的歸因：歸因于行為者，歸因于客觀刺激物（行為者對(duì)之做出反應(yīng)的事件或他人），歸因于行為者所處情境或關(guān)系。在已經(jīng)產(chǎn)生共變的情況，客觀刺激物對(duì)于行為者本人已經(jīng)到了無(wú)法控制的情況下，各方的情景和關(guān)系已經(jīng)混亂一篇。通過(guò)歸因分析，各方已經(jīng)被高度刺激，絕不可能相讓，如果持續(xù)下去，最終就是魚死網(wǎng)破。[4]要渡過(guò)難關(guān)，必須有一方對(duì)自身實(shí)施良好的印象管理。只有這樣，才能實(shí)現(xiàn)和平共生，才能幫助單位渡過(guò)這次難關(guān)。最終自由獨(dú)立者放棄了戰(zhàn)爭(zhēng)，退出了競(jìng)聘。不考慮競(jìng)聘結(jié)果最終的公平和效用，事實(shí)上，歸因理論和印象管理在人事管理上的應(yīng)用是普遍而長(zhǎng)久的。無(wú)論是成功的競(jìng)聘和失敗的競(jìng)聘，都能運(yùn)用到。

四、結(jié)語(yǔ)

總的來(lái)說(shuō)，歸因理論和印象管理是一個(gè)非常高效有用的方法論和工具。不僅僅在崗位競(jìng)聘、人事管理領(lǐng)域，在其他各個(gè)人與人交往、交互的過(guò)程中都能用到。用好歸因理論和印象管理，不僅能使自身整個(gè)形象優(yōu)秀良好，也能很好地融入環(huán)境，把握環(huán)境，與整個(gè)環(huán)境實(shí)現(xiàn)共贏共生。組織行為學(xué)是一門非常實(shí)用的科學(xué)理論，歸因理論和印象管理只是其中的一個(gè)理論。整個(gè)組織行為學(xué)博大精深，絕不是一篇文章能夠講得清楚，需要學(xué)習(xí)者不斷學(xué)習(xí)、不斷實(shí)踐、不斷應(yīng)用，把組織行為學(xué)深、學(xué)透，應(yīng)用到生活、工作、學(xué)習(xí)中的每一個(gè)領(lǐng)域，這樣美好的生活也會(huì)隨之而來(lái)。

（責(zé)任編輯：劉占行）

參考文獻(xiàn)：

[1]王孫禺，梁競(jìng)文.多學(xué)科視角下的工程倫理教育[J].清華大學(xué)教育研究，2017，（4）.9-12，18.

[2]全國(guó)13所高等院?！渡鐣?huì)心理學(xué)》編寫組.社會(huì)心理學(xué).天津市南開(kāi)區(qū)衛(wèi)津路：南開(kāi)大學(xué)出版社，2016：39.

[3]樂(lè)國(guó)安，管健.社會(huì)心理學(xué)（第2版）：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2013-03

[4]向常春，龍立榮.參與型領(lǐng)導(dǎo)與員工建言：積極印象管理動(dòng)機(jī)的中介作用.《.CNKI；WanFang.》.，.2013.