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    基于平衡計分卡的企業(yè)績效評價體系研究

    2021-12-20 07:42:02羅艷妮
    全國流通經(jīng)濟 2021年27期
    關(guān)鍵詞:計分卡績效評價績效考核

    羅艷妮 張 芳 吳 姣

    (西安歐亞學院,陜西 西安 710065)

    一、引言

    隨著市場大環(huán)境的改變,國內(nèi)外企業(yè)競爭激烈,為了讓自己能夠在大市場環(huán)境中繼續(xù)生存和發(fā)展下去,多數(shù)企業(yè)開始探尋改善公司績效的路徑,接著,“績效管理”這一概念也隨之出現(xiàn)?!翱冃Ч芾怼笔菫榱送ㄟ^提升員工、部門和組織的績效來達到公司的總目標,公司員工和各層級管理者可以共同加入績效計劃、考核評估等過程。

    我國企業(yè)在改革開放和專賣體制因素的雙重刺激下,該行業(yè)得到了突飛猛進的發(fā)展,但由于我國采取的對外開放政策,使得該行業(yè)也出現(xiàn)了許多競爭者,對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展產(chǎn)生一定沖擊。煙草企業(yè)管理體制改革期間,績效管理實質(zhì)性改革在其中占有較高的比重,所以企業(yè)改革自身管理體制期間,關(guān)鍵表現(xiàn)為如何科學評價企業(yè)綜合績效開展現(xiàn)狀。

    國內(nèi)管理會計理論體系發(fā)展中,借助平衡計分卡來開展績效評價相關(guān)分析眾多,也產(chǎn)生了大量具有影響力的理論體系,平衡計分卡是由諾頓和卡普蘭提出的,它是績效考核方法中的一種,該績效考核方法是由四個角度組成,包括顧客角度、內(nèi)部流程角度、學習與發(fā)展角度和財務角度。

    二、企業(yè)績效評價相關(guān)理論概述

    績效評價,即企業(yè)管理人員構(gòu)建指標評價體系,結(jié)合科學的評價流程及原則,高效、客觀地來評估企業(yè)績效,以期更好的對企業(yè)管理控制系統(tǒng)進行預測及規(guī)劃。

    平衡計分卡是是一套新的績效評估系統(tǒng),四個角度及其相互關(guān)系如圖1所示。

    圖1 績效考核方法的四個角度及其相互關(guān)系

    1.顧客角度

    顧客角度,也就是顧客怎樣對企業(yè)進行評價。顧客滿意度將對企業(yè)營銷情況產(chǎn)生直接性影響,并關(guān)系到企業(yè)盈利空間。某種層面上,生產(chǎn)者與消費者之間的關(guān)系是處于合作共贏狀態(tài)的,當且僅當滿足消費者需求基礎(chǔ)上,方可能夠擴大企業(yè)盈利規(guī)模。從消費者層面,人們更為關(guān)注產(chǎn)品品質(zhì)、售后服務等內(nèi)容,企業(yè)需要加大對這些問題的關(guān)注,確定評估指標,創(chuàng)新工作內(nèi)容,從而給消費者帶來更好的用戶體驗。

    2.財務角度

    這是企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的重要前提,也就是怎樣達到所有者需要,怎樣最大化保障股東收益。企業(yè)投資者非常關(guān)注企業(yè)財務績效指標,該指標也能夠直接反映企業(yè)經(jīng)營業(yè)績情況。另外,財務績效指標還可以將經(jīng)營活動開展情況予以反饋。企業(yè)作為市場經(jīng)營主體,以實現(xiàn)最大化盈利為自身目標,企業(yè)頒布制定各項改革措施,很大程度上是為了確保能夠?qū)崿F(xiàn)這一目標,卻并非為目標自身,同時全部的改善都需要建立在實現(xiàn)既定財務目標基礎(chǔ)上的。

    3.學習與成長角度

    學習與成長角度也就是是否可以連續(xù)創(chuàng)造并增強企業(yè)價值,為了滿足消費者多元化需求,擴大企業(yè)收益空間,增強企業(yè)管理水平,企業(yè)應該進行學習和成長。從企業(yè)價值結(jié)構(gòu)上看,員工綜合素質(zhì)是其中主要方面之一,同時員工忠誠度和企業(yè)發(fā)展密切相關(guān),企業(yè)做好戰(zhàn)略管理中扮演著重要的角色。學習與成長指標旨在能夠科學全面的評估員工績效,這樣有助于增強員工工作積極性。

    4.內(nèi)部流程角度

    內(nèi)部流程角度也就是企業(yè)擅長的方面以及怎樣開展工作。為了增強用戶滿足感,擴大企業(yè)業(yè)績水平,企業(yè)必須要加強對自身優(yōu)勢的了解和認知,明確怎樣做好產(chǎn)品創(chuàng)新,確保各項業(yè)務活動順利開展。市場環(huán)境復雜多變,激烈的市場競爭中企業(yè)應明確自身競爭優(yōu)勢,制定評價指標,提升管理效率,只有這樣,才能夠在激烈市場競爭中擴大影響力。

    三、企業(yè)績效評價現(xiàn)狀分析

    企業(yè)的績效考核方法為“兩線制”考核法,即主基二元考核法。將績效考核分成兩部分,包括“主要績效”以及“基礎(chǔ)績效”。其中,“主要績效”,強調(diào)企業(yè)部門及員工努力完成既定工作目標,并根據(jù)工作完成情況來獲得與之對應的績效分值,據(jù)此對部門及員工開展績效分析。與之對應的是,“基礎(chǔ)績效”,表現(xiàn)為通過劃分基礎(chǔ)指標獎懲區(qū)域的方式來開展績效評價,在合格線以及優(yōu)秀線之間構(gòu)建相應的“不獎不懲區(qū)域”,該區(qū)域內(nèi),企業(yè)工作人員及所在部門可以達到基本要求,不過企業(yè)通常并不會由此進行獎懲,而比優(yōu)秀線要高,績效得分會增加,比合格線要低,績效得分會下滑。

    “兩線制”績效考核以PDCA作為管理的理念,與質(zhì)量管理體系互相結(jié)合?!癙DCA循環(huán)”最早由戴明提出,是質(zhì)量管理活動規(guī)律的反映。P為計劃,D為執(zhí)行,C為檢查,A為處理。它改善企業(yè)經(jīng)營管理、提高了產(chǎn)品質(zhì)量,保證了質(zhì)量體系的運轉(zhuǎn)。

    四、企業(yè)績效評價體系存在問題和原因分析

    根據(jù)公司績效管理現(xiàn)狀可以發(fā)現(xiàn),企業(yè)發(fā)展存在諸多不完善的地方,表現(xiàn)為下列幾點。

    首先,企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與績效評價目標存在脫節(jié)現(xiàn)象。根據(jù)主基二元考核法,以此來評估個人及其所在部門績效情況,確保企業(yè)績效目標可以完成。其中,從實行效果上,實現(xiàn)了KPI與MBO間的融合。該方式的不足表現(xiàn)為考核周期不長,容易出現(xiàn)企業(yè)為了確保短期利益得以實現(xiàn)而對長期利益造成損害的情況,不利于提升企業(yè)長期發(fā)展水平??己说闹攸c表現(xiàn)為主要績效,相應的,企業(yè)管理者為了強調(diào)績效考核,沒有關(guān)注基礎(chǔ)績效考核,對推進企業(yè)均衡發(fā)展產(chǎn)生較大的影響。

    其次,績效評價理念不足。根據(jù)主基二元考核法,其中分別從重點工作、非重點工作兩個方面對企業(yè)進行劃分。其中,針對非重點工作,構(gòu)建“不懲不罰區(qū)域”,這樣很難激發(fā)員工工作熱情,甚至會出現(xiàn)消極懈怠的情況。同時,考慮到這一分析方式側(cè)重點突出,容易出現(xiàn)企業(yè)忽略自身短板的情況。相應的,企業(yè)在激烈市場競爭中為了擴大自身影響力,必須首先要對自身短板進行彌補。

    最后,員工對績效體系認同感不強。結(jié)合“兩線制”績效考核思路,其中從主營業(yè)務、非主營業(yè)務兩個層面對綜合績效進行劃分。相應的,企業(yè)績效考核期間,主營業(yè)務在其中居于主導地位。但是,企業(yè)內(nèi)存在各種不同的崗位,在劃分重點、非重點上存在較大沖突?,F(xiàn)代企業(yè)管理中,團隊協(xié)作在其中起到關(guān)鍵性作用,企業(yè)考核體系確定期間當沒有領(lǐng)基層員工融入其中時,則不利于提升績效考核效率水平。

    根據(jù)企業(yè)存在的問題,我們找到了發(fā)生問題的原因如下。

    缺乏系統(tǒng)的理論指導。綜合受到文化、政治等各種因素影響,尚且并未形成真正層面的管理學,企業(yè)大多應用的績效考核主要是參考借鑒其他國家經(jīng)驗產(chǎn)生的。不過,國內(nèi)無論是從市場環(huán)境上,還是從個人思維方式上,和國外存在較大的不同。

    思想觀念因素。改革前夕,受到傳統(tǒng)思想的限制,導致諸多企業(yè)管理者內(nèi)部管理理念欠缺,缺乏創(chuàng)新觀念,很難能夠適應多元化市場發(fā)展。對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生很大的阻礙性影響。

    績效評價方式不合理。主觀性強是企業(yè)目前績效評價方式中的主要不足。其中,以360度績效考核方式為例,關(guān)注的是多角度、系統(tǒng)性開展評估,考慮到涉及范圍較廣,使得定性指標比定量指標要廣,由此很難得到令人信服的結(jié)論。

    五、企業(yè)績效評價指標體系設計

    基于平衡計分卡四個維度構(gòu)建企業(yè)績效評價體系具體步驟如表1所示。

    表1 基于平衡計分卡四個維度構(gòu)建企業(yè)績效評價體系具體步驟

    六、平衡計分卡中各項指標量化標準

    1.財務指標的量化

    表2 財務指標量化公式

    2.顧客指標的量化

    表3 顧客指標標題公式

    3.量化分析內(nèi)部運作流程指標

    表4 內(nèi)部動作流程量化公式

    4.學習與成長指標的量化

    表5 學習與成長指標量化公式

    七、基于層次分析法的績效評價指標權(quán)重設計

    層次分析法,即結(jié)合問題性質(zhì)以及既定目標,把問題劃分為多元化組成因素,同時結(jié)合因素間關(guān)聯(lián)及其隸屬情況,結(jié)合各個層次來對因素進行聚集組合,由此構(gòu)成多層次分析結(jié)構(gòu)模型,在此基礎(chǔ)上將問題劃分為最底層相對于最高層的相對重要權(quán)值的確定。步驟如下:

    1.建立層次結(jié)構(gòu)模型

    目標、準則和對象之間的相互關(guān)系分為三個層次,最高層、中間層和最低層。

    2.構(gòu)造成對比較矩陣

    對于定性指標我們需要利用以下標度作比較,不需要把所有內(nèi)容放到一起,而是兩兩比較確定哪個重要并將其賦值。如表6所示。

    表6 1-9標度含義

    3.計算權(quán)重

    借助和積法,對各個指標賦值后對應權(quán)重進行計算,按照下列步驟進行:

    首先,對成比較矩陣中的各個列的數(shù)據(jù)予以歸一化處理。

    其次,將歸一化處理后的各行相加:

    最后,將上述作歸一化處理:

    通過上述操作,可以得到判斷矩陣的特征向量“W=(W1,W2,…,Wn)”

    4.對成對比較矩陣進行“一致性檢驗”

    最初,計算成對比較矩陣的“最大特征值”:

    接著,按照公式算出一致性指標CI:

    然后得到平均隨機一致性指標RI,如表7所示。

    表7 平均一致性指標

    最后,根據(jù)公式CR=CI/RI得到CR,如果CR<0.1,就認為成對比較矩陣符合一致性檢驗。

    八、結(jié)論

    平衡計分卡是一套綜合平衡財務指標和非財務指標的考核體系,該方法從四個角度關(guān)注企業(yè)的績效,包括顧客角度、內(nèi)部流程角度、學習與發(fā)展角度與財務角度。相對于其他績效考核指標,平衡計分卡有著其獨特優(yōu)勢,在財務指標的基礎(chǔ)上添加了非財務制表,不僅彌補了其他指標的缺陷,而且能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)短期發(fā)展目標與長期發(fā)展目標間的均衡,避免企業(yè)出現(xiàn)短期現(xiàn)象,增強企業(yè)綜合管理水平。

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