高職院校績效分配制度改革與激勵(lì)功能的提升

摘要：激勵(lì)是高職院校績效分配制度改革的邏輯起點(diǎn)，理應(yīng)成為績效分配制度改革追求的價(jià)值導(dǎo)向。由于高職院校分配制度改革存在戰(zhàn)略意識(shí)模糊、組織文化惰性限制、與其他激勵(lì)工具銜接不夠和校一院二級管理分配協(xié)同度不高等問題，體現(xiàn)“激勵(lì)”的應(yīng)然之花沒有在實(shí)踐層面生成實(shí)然之果。本文從加強(qiáng)績效分配的“信號”激勵(lì)、“文化”激勵(lì)、“銜接”激勵(lì)和“協(xié)同”激勵(lì)等方面提出了提升績效工資分配制度改革激勵(lì)功能的路徑。

關(guān)鍵詞：高職院校 績效分配 激勵(lì)功能

績效工資制度是指在對員工工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等實(shí)施評估的基礎(chǔ)上而發(fā)放薪酬的一種工資制度，旨在發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能，開發(fā)員工的工作潛能。2006年10月，人事部、財(cái)政部和教育部聯(lián)合下發(fā)《高等學(xué)校貫徹〈事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案〉的實(shí)施意見》，改革的核心是建立崗位績效工資制度。改革的總體目標(biāo)是建立符合高等學(xué)校特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，完善工資正常調(diào)整機(jī)制，健全宏觀調(diào)控機(jī)制，逐步實(shí)現(xiàn)高等學(xué)校收入分配的科學(xué)化和規(guī)范化。高職院校作為事業(yè)單位一般從2010年開始推行教師績效工資制度改革。近年來，高職院?？冃Х峙渲贫雀母飳σ婪ūＵ辖處熓杖胨?，吸引和鼓勵(lì)優(yōu)秀教師長期從教、終身從教具有重大意義。但是，院校教職員工對于績效工資分配制度的激勵(lì)功能的認(rèn)可度并不高，在一定范圍內(nèi)存在較大的爭議。有論者指出，高職教師實(shí)施績效工資從開始就面臨許多非議。特別是部分高職院校制定的績效工資實(shí)施辦法存有許多弊端，比如主觀隨意性較強(qiáng)、流于形式等，使高職教師對實(shí)施績效工資存有戒心[1]（10-13）。如何進(jìn)一步厘清激勵(lì)的內(nèi)涵，根據(jù)職業(yè)教育作為一種類型教育的要求更好地建立績效分配體系，提升績效分配制度的激勵(lì)功能，值得進(jìn)一步研究和探索。

1.激勵(lì)是績效分配制度改革的邏輯起點(diǎn)

高?？冃ЧべY改革要實(shí)現(xiàn)的最重要功能是“激勵(lì)”[2]（14）。激勵(lì)是高職院?？冃Х峙渲贫雀母锏倪壿嬈瘘c(diǎn)，在中文維基百科中，“激勵(lì)”被解釋為：動(dòng)機(jī)（motivation），在心理學(xué)上一般被認(rèn)為涉及行為的發(fā)端、方向、強(qiáng)度和持續(xù)性。作為動(dòng)詞時(shí)多稱作激勵(lì)（motivating）。在組織行為學(xué)中，激勵(lì)主要是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過程。通過激發(fā)和鼓勵(lì)，人們產(chǎn)生一種內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，使之朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)。激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)不是自然而然的，而是在管理實(shí)踐中通過制度體系的設(shè)計(jì)和實(shí)踐互動(dòng)生成的，作為一種價(jià)值導(dǎo)向有賴于績效分配的制度理性和有效的運(yùn)作保障機(jī)制。制度理性的體現(xiàn)基于設(shè)計(jì)者和參與者的理性彰顯。正如德國社會(huì)學(xué)家韋伯所言，現(xiàn)代社會(huì)的基礎(chǔ)和發(fā)展基于人的理性，理性包括工具理性和價(jià)值理性。據(jù)此分析，績效分配制度改革的設(shè)計(jì)既包括高職院校為制定好制度進(jìn)行的大量調(diào)研、數(shù)據(jù)測算和發(fā)展因素分析，制度實(shí)施過程中的有效機(jī)制完善等工作，也需要在組織文化和管理者的價(jià)值觀中牢固樹立“激勵(lì)”價(jià)值觀念。只有工具理性和價(jià)值理性相輔相成、有機(jī)融合，才能充分彰顯績效分配制度改革的“價(jià)值之善”，發(fā)揮績效分配的激勵(lì)功能，更好地滿足院校發(fā)展和調(diào)動(dòng)教職工工作積極性的需求。

近年來，盡管高職院校普遍建立了崗位績效分配制度體系，在推進(jìn)事業(yè)發(fā)展和提高工作積極性方面起到了一定的積極作用，但高校員工和管理者對于績效分配的滿意度并沒有提高，激勵(lì)功能的效果并不能令人滿意。主要表現(xiàn)為：1.教職工對績效分配制度改革的滿意度不高?？冃Х峙渲贫雀母镒鳛橐豁?xiàng)由上而下和呼聲強(qiáng)烈的改革舉措，并沒有得到高校教職工的普遍滿意。一些高職院校雖然已實(shí)行績效工資改革，但改革程度參差不齊，有的比較徹底，有的停留于表面，沒有真正達(dá)到實(shí)施績效工資的效果。在組織環(huán)境因素方面，80%的教師更愿意接受集體激勵(lì)計(jì)劃的薪酬分配，20%的教師愿意接受在強(qiáng)調(diào)競爭和生產(chǎn)率的組織環(huán)境中實(shí)施個(gè)人績效工資[3]（32）。呂杰指出，從《中國教育年鑒》的相關(guān)數(shù)據(jù)可以看出，目前我國高校教師對獲得的薪酬持滿意態(tài)度的只有30%左右，教師流動(dòng)的主要原因就是薪酬[4]（176）。2.高職績效分配制度對高職辦學(xué)定位的契合度不夠?！秶衣殬I(yè)教育改革實(shí)施方案》提出推進(jìn)高等職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展。高等職業(yè)學(xué)校要培養(yǎng)服務(wù)區(qū)域發(fā)展的高素質(zhì)技術(shù)技能人才，重點(diǎn)服務(wù)企業(yè)特別是中小微企業(yè)的技術(shù)研發(fā)和產(chǎn)品升級，加強(qiáng)社區(qū)教育和終身學(xué)習(xí)。這就要求高職院校打造一支專兼結(jié)合、技藝精湛的高水平雙師團(tuán)隊(duì)。高職院校辦學(xué)所需要的人才都是市場緊缺的專業(yè)人才，績效分配水平要具備一定的市場競爭力，急需大量高素質(zhì)技能人才。受制于高校體制機(jī)制的影響，在目前薪酬分配體系中，高素質(zhì)技能人才的工資體系是缺失的，高技能人才只能對應(yīng)到工勤技能崗位，影響了高職院校對高技能人才的吸引力。3.績效分配制度改革在激勵(lì)產(chǎn)出高職院校成果方面的效果不夠顯著。一些院校實(shí)施完績效分配制度改革后，仍然照搬本科院校的績效分配模式，或者遷就于教師所能產(chǎn)出的成果的水平和內(nèi)涵。未能有效激勵(lì)高水平成果的產(chǎn)出，引進(jìn)的高層次人才未能起到鰓魚效應(yīng)。按照帕累托效應(yīng)所論，對院校辦學(xué)質(zhì)量提高發(fā)揮重要作用的“關(guān)鍵少數(shù)”骨干人才的激勵(lì)作用不夠。

2.高職院?？冃Х峙浼?lì)功能不足的原因分析

2.1 績效分配缺乏明確的戰(zhàn)略意識(shí)和導(dǎo)向

為了服務(wù)于高職院校長遠(yuǎn)性、根本性的發(fā)展目標(biāo)，激勵(lì)教師產(chǎn)出符合高職院校辦學(xué)定位、發(fā)揮院校自身優(yōu)勢和形成有影響力的辦學(xué)特色的成果和業(yè)績產(chǎn)出。高職院校辦學(xué)定位為滿足區(qū)域發(fā)展培養(yǎng)高素質(zhì)技術(shù)技能人才，各高校都有基于自身優(yōu)勢而制定的特色發(fā)展戰(zhàn)略，這些支撐成果應(yīng)當(dāng)成為績效分配重點(diǎn)激勵(lì)的導(dǎo)向，引導(dǎo)教師目標(biāo)和動(dòng)機(jī)為這些成果的產(chǎn)出，不能四面出擊，要把上級設(shè)定的績效總量用在刀刃上，與院校發(fā)展的“個(gè)性化”路徑相匹配，推動(dòng)事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。例如，一些高職院校發(fā)展急需大量在行業(yè)內(nèi)外和教育內(nèi)外有影響的高層次人才。績效分配應(yīng)該對高層次人才的吸引和發(fā)揮積極性起到重要作用，但是一些高職院校在分配上缺少向這一類人才傾斜的有效措施，使得制約學(xué)院取得高層次成果的高層次人才缺乏這一瓶頸問題難以得到解決。此外，在實(shí)踐操作層面，一些高職院校考慮到分配制度非常敏感，對于一些分配政策的宣傳和解讀存在顧慮，再加上分配制度設(shè)計(jì)體系復(fù)雜、計(jì)算過程煩瑣和傳播線路過長失真等因素的影響，使得教職工對于學(xué)院發(fā)展的指向模糊，績效分配的激勵(lì)重點(diǎn)誤解，管理者和教職工之間信息不對稱，不利于績效分配制度的順利實(shí)施，更不利于發(fā)揮績效分配制度導(dǎo)向作用。

2.2 組織文化的惰性限制

組織文化對于員工的行為具有潛在的隱性的影響。正如盧梭所言：用習(xí)慣的力量取代權(quán)威的力量。我所說的，就是風(fēng)俗、習(xí)慣，尤其是輿論[5]（432）。職業(yè)院校作為一種事業(yè)單位，孕育和形成于我國計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，財(cái)政來源主要為政府經(jīng)費(fèi)。職業(yè)院校的組織文化中存在一些負(fù)面觀念，這些觀念在一定程度上限制了績效分配制度改革所倡導(dǎo)的“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，限制了激勵(lì)功能的提升。此外，由于教育工作本身的復(fù)雜性、難以量化和效果滯后性的特征，衡量教育工作質(zhì)量的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定比較困難，實(shí)踐中區(qū)分教職工工作好壞的考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)難度較大，更加增加了在績效分配制度設(shè)計(jì)中發(fā)揮激勵(lì)功能的難度。

2.3 未能與職稱評聘、崗位聘任等激勵(lì)制度有效銜接

績效分配制度作為一種重要的人事制度，對調(diào)動(dòng)教職工工作積極性和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)具有重要的作用，但是只是一種激勵(lì)工具，實(shí)踐中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)“績效萬能論”。人們往往把院校工作沒有完成都?xì)w因到績效分配制度不合理上。調(diào)動(dòng)教職工工作積極性就人事管理范疇還有職稱評聘、崗位聘任和評獎(jiǎng)考核等。崗位設(shè)置、崗位考核和績效分配三個(gè)主要要素構(gòu)成有機(jī)整體，只有實(shí)現(xiàn)三要素之間有機(jī)互動(dòng)，產(chǎn)生激勵(lì)合力，才能更好地深化人事制度改革[6]（8）。從整個(gè)院校管理來說，工會(huì)福利、文體活動(dòng)等措施都可以作為有效的激勵(lì)工具調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性。然而，高校關(guān)注的改革方式單一化。沒有全面考慮不同人的需求層次的差異，沒有將各類績效工資的形式進(jìn)行有機(jī)整合。在實(shí)際實(shí)施過程當(dāng)中，需要將績效工資和其他類型的績效管理方式有機(jī)整合，形成完善的績效激勵(lì)體系[7]（179）。部分高職院校的決策者推行教師績效工資制度，視“教師為受金錢刺激驅(qū)動(dòng)的經(jīng)紀(jì)人”，忽略其他非物質(zhì)因素對調(diào)動(dòng)教師工作積極性的協(xié)同作用[1]（10-13）。事關(guān)教職工工作積極性的人事制度（包括崗聘、考核和績效）及相關(guān)配套制度（教學(xué)、科研、工會(huì)）等制度在共時(shí)性上未能形成聚焦“激勵(lì)”的全方位導(dǎo)向。

2.4 校一院二級管理分配協(xié)同度不高

隨著國務(wù)院擴(kuò)招政策的繼續(xù)實(shí)施，職業(yè)院校的規(guī)模將繼續(xù)擴(kuò)大，為了更好地提高辦學(xué)質(zhì)量和競爭力，實(shí)行校一院二級管理是適應(yīng)規(guī)模和調(diào)動(dòng)院（系）主體辦學(xué)積極性和創(chuàng)造性的必然要求，二級管理模式將成為高職院校主流的管理方式。二級管理的核心是權(quán)責(zé)利的分配，績效分配成為主體性發(fā)揮的重要制度載體。薪酬分配是調(diào)動(dòng)工作積極性最核心的要素，校一院二級分配制度更加需要科學(xué)合理地設(shè)計(jì)，有力促進(jìn)二級學(xué)院主體作用的發(fā)揮。二級學(xué)院的分配制度的制定必須符合本學(xué)院實(shí)際情況，將教職工的收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績和貢獻(xiàn)直接掛鉤，指導(dǎo)教職工個(gè)體工作目標(biāo)與學(xué)院整體目標(biāo)統(tǒng)一協(xié)調(diào)，并采用一定的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行調(diào)節(jié)[8]（3-4）。校一院二級管理仍然處于探索時(shí)期，校院由于管理者認(rèn)識(shí)、工作重點(diǎn)和分配體系本身的復(fù)雜性等因素，校一院二級分配協(xié)同度不夠高，影響績效分配激勵(lì)功能的提升。一是激勵(lì)重點(diǎn)的協(xié)同度不高。在新一輪的“雙高”院校建設(shè)背景下，學(xué)校會(huì)把支撐“雙高”建設(shè)的高水平成果，如教師獲得國家級教學(xué)成果、科研獎(jiǎng)勵(lì)和指導(dǎo)學(xué)生比賽獲獎(jiǎng)作為分配激勵(lì)的重點(diǎn)，但是二級學(xué)院可能由于現(xiàn)有人員素質(zhì)影響、以往分配中更多考慮職稱等因素的慣性思維，在激勵(lì)高水平成果產(chǎn)出上體現(xiàn)不足。二是激勵(lì)體系設(shè)計(jì)的協(xié)同度不高。校一院二級分配機(jī)制的核心是建立好學(xué)校——二級學(xué)院和二級學(xué)院——教職工的二級分配的分配體系，即學(xué)校基于各二級學(xué)院的學(xué)生規(guī)模、教職工結(jié)構(gòu)、重點(diǎn)專業(yè)建設(shè)等因素將績效分配總量核撥給二級學(xué)院，由二級學(xué)院根據(jù)工作目標(biāo)要求自主制定分配辦法，提高教職工工作積極性。學(xué)校核撥給二級學(xué)院的辦法是基于對整個(gè)二級學(xué)院工作的評價(jià)，二級學(xué)院分配給教職工是對教職工工作的評價(jià)，兩者之間既不能完全等同，又需要有機(jī)銜接。實(shí)踐中，有二級學(xué)院簡單把學(xué)校核撥辦法簡單套用到對教職工個(gè)人績效分配上，沒有設(shè)計(jì)科學(xué)的績效評價(jià)體系，全面評價(jià)教師的各項(xiàng)工作，弱化了二級分配的激勵(lì)功能。

3.提高高職院?？冃Х峙浼?lì)功能的路徑和對策

開拓績效分配制度的創(chuàng)新途徑，提升高職院校的激勵(lì)功能作為分配制度改革的最強(qiáng)音，從“信號”激勵(lì)、“文化”激勵(lì)、銜接激勵(lì)和協(xié)同激勵(lì)等方面構(gòu)建良性激勵(lì)機(jī)制。

3.1 發(fā)揮好績效分配的“信號”激勵(lì)功能

信號是一種導(dǎo)向，如燈塔可指引船只的航向一樣。清晰明確的分配導(dǎo)向能夠給教職工明確清晰行為導(dǎo)向和院校需要的成果導(dǎo)向。一是明確績效分配制度的戰(zhàn)略支撐“信號”。要把高職院校的辦學(xué)定位和特色打造作為激勵(lì)的重點(diǎn)。職業(yè)教育作為一種類型教育，與普通教育有著根本區(qū)別，為了培養(yǎng)社會(huì)需要的高素質(zhì)技術(shù)技能人才，體現(xiàn)在以教學(xué)為中心工作、深化產(chǎn)教融合，需要在人才培養(yǎng)模式、教學(xué)方式、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)手段等方面體現(xiàn)自己的特色，需要高層次的專業(yè)技術(shù)人才和高技能人才參與，這些都應(yīng)該成為職業(yè)院校在頂層設(shè)計(jì)自己的績效分配制度時(shí)需要考慮的重點(diǎn)，強(qiáng)化績效分配支持辦學(xué)內(nèi)涵和特色打造的信號功能。二是要遵循簡單化原則，使績效分配的結(jié)構(gòu)和項(xiàng)目更加簡潔、導(dǎo)向更加清晰，以通俗易懂的方式把績效分配方法清晰呈現(xiàn)給教職工，讓教職工根據(jù)自己的貢獻(xiàn)和實(shí)際業(yè)績清楚自己的績效分配收入，更要讓教職工明確自己基于怎樣的工作目標(biāo)方向和努力程度就能實(shí)現(xiàn)怎樣的薪酬提升，提升績效管理的激勵(lì)效能。因?yàn)楣芾聿粌H是領(lǐng)導(dǎo)者的事，更是每一位員工的事，需要參與者充分理解管理過程各個(gè)環(huán)節(jié)，需要參與者自覺、主動(dòng)、積極地發(fā)揮能力，創(chuàng)造性地實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)[9]（64）。為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，需要充分彰顯績效分配制度的“信號”激勵(lì)功能。

3.2 營造良好的激勵(lì)組織文化

共識(shí)是深化職業(yè)院?？冃Х峙渲贫雀母锏幕A(chǔ)。威廉·大內(nèi)指出，一切企業(yè)的成功都離不開信任、敏感和親密。教職員工對績效分配制度能否達(dá)成共識(shí)及對管理者是否建立信任關(guān)系到職業(yè)院?？冃Х峙渲贫雀母锛?lì)功能的實(shí)現(xiàn)與否。面對事業(yè)單位根深蒂固的限制績效分配制度作用發(fā)揮的惰性文化需要采取有效措施解決。一是建立教職工參與績效分配制度改革的民主參與機(jī)制，充分采納教職工關(guān)于績效分配制度優(yōu)化的意見和建議，向教職工宣貫“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”思想和意識(shí);二是發(fā)揮好績效分配的基礎(chǔ)保障和激勵(lì)績效功能?？冃ЧべY包括基礎(chǔ)性績效和獎(jiǎng)勵(lì)性績效兩個(gè)部分，基礎(chǔ)性績效和基本工資是對教職工完成基本工作量和歷史功績（體現(xiàn)為職稱）貢獻(xiàn)的肯定，主要發(fā)揮穩(wěn)定作用，獎(jiǎng)勵(lì)性績效作為績效工資中最靈活的部分，重點(diǎn)在于提高效率和對貢獻(xiàn)業(yè)績優(yōu)秀的傾斜;三是要加大對卓越業(yè)績教職工的宣傳力度，讓激勵(lì)導(dǎo)向更加形象具體。通過報(bào)道、講座交流和團(tuán)隊(duì)申報(bào)等方式宣傳在院校發(fā)展中做出突出貢獻(xiàn)并且在績效分配制度中得以體現(xiàn)的教職工。激勵(lì)功能的發(fā)揮需要讓真正做出貢獻(xiàn)的人得到體現(xiàn)，而且要發(fā)揮示范引領(lǐng)的榜樣作用。根據(jù)公平理論，人們總是將自己的績效和所得的報(bào)酬，與其他和自己條件相等的人的績效與相應(yīng)的報(bào)酬進(jìn)行比較，如果二者之間的比值相等，就有公平感。公平感是實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的前提條件，教職工的公平體驗(yàn)既來自自己的經(jīng)歷，又可以參照周邊教職工的案例，通過宣傳卓越業(yè)績員工可更好地營造組織的競爭性氛圍和強(qiáng)化組織的目標(biāo)導(dǎo)向。

3.3 構(gòu)建以激勵(lì)為導(dǎo)向的制度銜接機(jī)制

綜合運(yùn)用各項(xiàng)激勵(lì)工具，形成激勵(lì)組合拳。一是要協(xié)調(diào)好職稱、考核和分配是關(guān)系教師職業(yè)發(fā)展和教職工切身利益的直接激勵(lì)性工具，要根據(jù)院校發(fā)展實(shí)際，既有區(qū)別又相協(xié)調(diào)地設(shè)計(jì)入事制度體系，相互補(bǔ)充，相互銜接，更好地助推人才隊(duì)伍建設(shè)。二是協(xié)調(diào)好物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的關(guān)系，既要防止績效分配萬能論，又要預(yù)防出現(xiàn)績效分配無能論。在用好績效分配的物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，更要實(shí)施好優(yōu)秀教師、優(yōu)秀黨員等精神激勵(lì)措施，更好地滿足教職工的尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求。三是協(xié)調(diào)好評價(jià)和使用的關(guān)系。堅(jiān)持以用為本，科學(xué)分析績效分配制度與崗位設(shè)置聘任、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘和績效考核共時(shí)性的激勵(lì)現(xiàn)狀，處理好分析績效分配激勵(lì)與其他榮譽(yù)激勵(lì)、工會(huì)福利制度的協(xié)作關(guān)系，建立綜合性的“激勵(lì)”體系。結(jié)合院校實(shí)際，做好歷時(shí)性的修訂工作，圍繞激勵(lì)功能提升，完善和修訂全局性的制度，做好能夠發(fā)揮激勵(lì)作用的各項(xiàng)工作，構(gòu)建激勵(lì)性制度體系。

3.4 建立良好的二級分配協(xié)同激勵(lì)機(jī)制

發(fā)揮績效分配的“協(xié)同”激勵(lì)功能。首先，建立校一院分配相互協(xié)調(diào)的激勵(lì)機(jī)制。二級學(xué)院根據(jù)學(xué)院發(fā)展規(guī)劃結(jié)合專業(yè)特色、現(xiàn)有基礎(chǔ)確定激勵(lì)重點(diǎn)。對教職工的分配要改變過于與職稱和身份掛鉤的辦法，利用好學(xué)校的績效導(dǎo)向，充分體現(xiàn)教職工的工作業(yè)績。以教師崗位為例，教學(xué)是中心工作，在分配中要保持重要地位。教師除承擔(dān)直接教學(xué)之外還要承擔(dān)大量的柔性工作（專業(yè)建設(shè)、教學(xué)研究、教學(xué)管理、班主任、校企合作等），如果這些工作在分配中體現(xiàn)不足，就難以調(diào)動(dòng)教師參與積極性。良好的績效分配應(yīng)該基于對教師的所有工作及價(jià)值進(jìn)行體現(xiàn)和全面肯定，才有利于各項(xiàng)工作全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。其次，充分利用績效分配動(dòng)態(tài)增量的激勵(lì)作用。職業(yè)院校和二級學(xué)院都要把關(guān)系院校發(fā)展的高層次的教學(xué)成果、技術(shù)研發(fā)成果和學(xué)生比賽指導(dǎo)成果作為激勵(lì)的重點(diǎn)，在兼顧穩(wěn)定的同時(shí)，充分利用好績效分配的動(dòng)態(tài)增量，單設(shè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目對這類成果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以激勵(lì)高水平成果產(chǎn)出。最后，建立校一院協(xié)同吸引高層次專業(yè)人才和高技能人才的分配制度。高層次專業(yè)人才和高技能人才對于提高學(xué)院的辦學(xué)實(shí)力和競爭力發(fā)揮了關(guān)鍵作用。高層次專業(yè)人才和高技能人才的薪酬水平是教職工職業(yè)生涯發(fā)展的未來目標(biāo)，在現(xiàn)有上級關(guān)于高技能人才薪酬體系設(shè)計(jì)空缺的情況下，根據(jù)院校實(shí)際情況，為高技能人才建立科學(xué)的績效分配體系，嘗試運(yùn)用協(xié)議制、年薪制和項(xiàng)目制等靈活的分配方式，更好地發(fā)揮它們的作用。

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