高校附屬醫(yī)院高層次人才引進的風險分析與對策

李慧

東莞市人民醫(yī)院人事科，廣東東莞 523000

醫(yī)學(xué)高層次人才指學(xué)術(shù)造詣深，可促進科技創(chuàng)新、引領(lǐng)科技發(fā)展、推動行業(yè)進步的高端人才。優(yōu)秀的醫(yī)學(xué)人才是醫(yī)療機構(gòu)持續(xù)發(fā)展的重要資源，也是核心競爭力[1-2]。由此可見，提升醫(yī)院競爭力的關(guān)鍵在于培養(yǎng)人才，吸納高層次人才并留住人才。若關(guān)鍵人才流失，更是流失人才身上所附帶的其他財富，這對醫(yī)院的經(jīng)濟效益和競爭力而言都是重大損失[3-5]。此外，人才的流失通常伴隨一系列連鎖反應(yīng)，會對醫(yī)院的人才機構(gòu)造成損害，打擊整個團隊的團結(jié)性，會對醫(yī)院的發(fā)展造成潛移默化的影響，如醫(yī)務(wù)人員的穩(wěn)定性降低等。由于醫(yī)院的核心競爭力不足，醫(yī)療機構(gòu)開始想方設(shè)法地引進高層次人才，部分取得了不錯的效果，收獲頗豐；部分卻竹籃打水一場空，資源耗竭，損失慘重[6-7]?；谝陨蠁栴}，該文通過風險管理的基本理論對此進行分析?，F(xiàn)報道如下。

1 醫(yī)學(xué)高層次人才的群體特點

術(shù)業(yè)有專攻：醫(yī)學(xué)高層次人才指學(xué)科知識儲備堅實、核心技術(shù)過硬、思維獨立、見識廣闊，并能對醫(yī)學(xué)某一領(lǐng)域產(chǎn)生深遠影響的高端人才[8-9]。

思維有創(chuàng)新：以江蘇為例，在現(xiàn)有的兩院院士中，留學(xué)歸國的中科院院士和工程院院士分別占總院士人數(shù)的45%和55%，全省國家級重點實驗室負責人均有過不同程度的國外留學(xué)經(jīng)驗[10-11]。海外留學(xué)進修，有利于幫助高層次人才具備世界胸懷，關(guān)注國際最新學(xué)術(shù)動態(tài)和最新醫(yī)學(xué)前沿。

探索無止境：攀登醫(yī)學(xué)高峰必然是艱辛的，需要持之以恒的堅持和努力。醫(yī)學(xué)高層次人才通常具備不懈探索的求真精神、堅韌不拔、屢敗屢戰(zhàn)的毅力。

2 引進醫(yī)學(xué)高層次人才存在的問題和風險

高校附屬醫(yī)院作為高等院校的重要組成部分，憑借高校資源的獨有優(yōu)勢，對高層次人才具有較強的吸引力。但隨之而來的問題和風險也亟待進一步的應(yīng)對措施，有效識別風險的關(guān)鍵在于分析評估風險。

2.1 人才在引進過程中存在欺瞞行為

醫(yī)院引進的高層次人才大多是國外留學(xué)回國及省內(nèi)外單位人員。部分高層次人員利用醫(yī)療機構(gòu)求賢若渴的心理，加之其對省內(nèi)、外及國外學(xué)習和工作制度的不熟悉，對自己的簡歷加以粉飾，夸大其詞，抬高自身的專業(yè)水平，甚至造假。近幾年來，多地的高校及其附屬醫(yī)院均出現(xiàn)了引進人才學(xué)歷造假事件，造成了極為惡劣的社會影響[12-13]。

2.2 人才在引進后出現(xiàn)“水土不服”癥狀

高層次人才需要時間適應(yīng)陌生的工作環(huán)境，尤其是海外人才。由于國內(nèi)外各方面均存在一定的差異，使引進人才“水土不服”現(xiàn)象屢見不鮮[14]。部分引進人才難以融入醫(yī)療機構(gòu)現(xiàn)有的管理機制，導(dǎo)致沖突不斷，繼而導(dǎo)致其引進后個人產(chǎn)出不佳、工作積極性不高。如國內(nèi)對醫(yī)療科研設(shè)備和耗材的采購管理較為嚴格、限制較多、周期較長，部分海外歸國的高層人才對國內(nèi)工作機制和流程了解不充分，下意識根據(jù)國外的經(jīng)驗進行操作實施，常出現(xiàn)設(shè)備跟不上、設(shè)備未到位等問題，且久得不到解決，致使其實驗周期被嚴重擱置[15-16]。

2.3 引進人才對本土人才的沖擊

為提高人才的引進效率，政府和單位不斷研制優(yōu)待政策，盡可能為人才提供更好的工作條件和優(yōu)厚的生活待遇，并配備完整的配套政策，為其提供優(yōu)良的工作環(huán)境和生活條件。這些優(yōu)惠政策對引進人才的傾斜力度較大，使其薪酬待遇和研究資金均較該院人才更為優(yōu)渥。這勢必會導(dǎo)致本土人才心存不滿，心理失衡，對其積極性和創(chuàng)造性造成打擊，造成兩者之間情緒對立，甚至引發(fā)矛盾沖突。

2.4 人才流失

人才流失指與組織經(jīng)營發(fā)展相關(guān)的重要人才發(fā)生非組織醫(yī)院的流失，或失去積極作用的現(xiàn)象[17]。人才引進后對環(huán)境的不適應(yīng)、矛盾的發(fā)生等問題，極有導(dǎo)致留不住外來人才，本地人才被排擠離開的情況，出現(xiàn)“竹籃打水一場空”的不良局面，使得人力資本投資無法收回。此外，還會使得人力投資成本明顯升高、醫(yī)院核心技術(shù)泄露、關(guān)鍵崗位空缺等一系列惡果，必須對此提高重視，思索應(yīng)對措施。

3 原因分析

3.1 兩方信息不對稱

如前文所述，醫(yī)學(xué)高層次人才人群的群體特征鮮明，但其能力、學(xué)識及品質(zhì)等方面特征無法單純憑借職稱、學(xué)歷及文章等顯性材料進行有效辨識。而人才在應(yīng)聘前通常已對醫(yī)院進行多方面了解，兩方信息的不對稱顯著增加了引進風險。

3.2 高層次人才定位高、壓力大

高層次人才通常是一個團隊的核心，需具備一定的威信和號召力，且協(xié)調(diào)能力較強，方能帶領(lǐng)團隊創(chuàng)造良好收益[18]。而引進單位通常對引進人才的期望顯著高于內(nèi)部人才，使其承受的壓力較大。若無法將壓力轉(zhuǎn)化為有效的動力，也無法良好調(diào)節(jié)自我適應(yīng)能力，這必將導(dǎo)致高層次人才出現(xiàn)產(chǎn)能低、心生去意等情況。

3.3 引進單位重普遍存在重引進、輕管理、無法兌現(xiàn)承諾的現(xiàn)象

在引進人才前，需慎重考核人才質(zhì)量，一旦達成意向，應(yīng)在引進協(xié)議書中明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。但現(xiàn)實情況中，單位可能會因為內(nèi)外條件受限而無法及時有效地兌現(xiàn)承諾，如實驗室設(shè)備、工作助手等。此外，人才落地后，引進單位疏于管理、缺乏關(guān)心，通常只關(guān)注其工作結(jié)果而忽略其未完成的現(xiàn)實原因，致使人才績效考核未能及時跟進，管理措施匱乏。

3.4 人才考核機制尚不完善

考核機制是對醫(yī)療人員工作表現(xiàn)的綜合評價，也是其評選職稱時的重要參考[19]。鑒于醫(yī)院的規(guī)模較大、體系分支復(fù)雜且考核工作繁重，需要完善的考核機制輔助醫(yī)院管理者進行分類考核。目前醫(yī)院現(xiàn)有的考核機制基本存在以下兩方面的問題[20]：①在引進人才時，僅明確了人才待遇，但未對其任職期間所需完成的科研或任務(wù)指標加以細化，且考核形式單一簡單、模糊不明，無法為考核工作的開展提供明確指導(dǎo)；②考核過程公開透明度不夠，導(dǎo)致醫(yī)療服務(wù)人員的信任感和進取的積極性下降，不僅會降低該院現(xiàn)有人才的工作積極性，甚至會引起其對醫(yī)院人力管理體系的懷疑，導(dǎo)致人心不穩(wěn)，穩(wěn)定性下降。

4 對策

根據(jù)風險分析評估結(jié)果，制定最佳策略來降低人才引進風險，減少醫(yī)院損失，實現(xiàn)風險管理的最終目標。

4.1 做好規(guī)劃，按需引進

繪制人才規(guī)劃藍圖時，需基于分類指導(dǎo)、按需引進的基本原則，并充分結(jié)合醫(yī)院實際需求，實事求是，因地制宜，按崗位需求引進人才，切勿盲目追求高職稱、高學(xué)歷。此外，需差異化引進人才，使外來引進人才與本地人才在專業(yè)特長、主攻方向、資歷及年齡等各方面優(yōu)勢互補，構(gòu)建互幫互助共同進步的良好氛圍，避免重復(fù)引進。

4.2 完善人才考評機制，重在辨識

2020年該研究采用“醫(yī)院人力資源配置與人才隊伍建設(shè)問卷”對院內(nèi)132名專展開調(diào)查，見表1。結(jié)果顯示，專家對技術(shù)水平和業(yè)務(wù)工作能力更為看重，以上能力均具有隱性特征，存在一定的作假風險。而隱性素質(zhì)對顯性業(yè)績起到?jīng)Q定性的作用。因此，在引進的過程中，需綜合、全面性地考核人才，不斷完善評價指標。在試用期內(nèi)，著重考察其能力與品質(zhì)、測試其與崗位的適配度，作出客觀、全面且工作的評價。需嚴格審閱引進人才提供的面試資料，可通過多方途徑進行驗真，防止弄虛作假。

表1 高層次人才引進考核項目

4.3 依托外部資源，靈活引進

醫(yī)學(xué)高校擁有一批科研實力強勁才國家級重點學(xué)科和重點實驗室，其試驗場地和設(shè)備等硬件條件均較附屬醫(yī)院更為優(yōu)良和齊全。作為附屬醫(yī)院，可充分調(diào)動自身優(yōu)勢吸引人才。再加上政府的扶持力度不斷加大，可充分利用這些外部資源，奠定人才引進的基礎(chǔ)。從表2可以發(fā)現(xiàn)，某醫(yī)院近5年來在高校招聘會推薦支持下，高層次人才引進人數(shù)比例逐年增長，呈明顯的上升趨勢。由此可見，可進一步調(diào)整引進方式，如柔性引進、項目合作等，不求人才為我所有，但求人才為我所用，最大限度地實現(xiàn)高層次人才的社會價值。

表2 某醫(yī)院近5年高層次人才引進情況

4.4 優(yōu)化績效考核，建立健全退出機制

對于高層次人才引進，更為重要的是能夠做到留得住人才且用得好人才。這就對人才引進后的管理和激勵工作提出了更高的要求?？稍谝M協(xié)議書的基礎(chǔ)上制定考核標準，明確考核周期和績效考核細則，健全退出機制。優(yōu)先為優(yōu)秀的人才提供政策便利，開辟綠色通道；不合格者，作出一定的懲戒，直至協(xié)議解除。

4.5 注重培養(yǎng)該院人才

對院內(nèi)已有的高層次人才提高重視，他們是該院科學(xué)建設(shè)的肱股之臣，是為醫(yī)院發(fā)展進步的辛勤園丁。醫(yī)院在積極引進外來人才的同時，通過與高校合作開設(shè)在職研修班等途徑，對內(nèi)部人員加強培養(yǎng)和扶持。內(nèi)部人才隊伍是醫(yī)院的強院基石，外來人才才能更好地建設(shè)上層建筑。

5 討論

隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展、成熟，人才市場配置也不斷完善、優(yōu)化，關(guān)于人才的流動的各方面社會保障制度也在不斷加強。隨著人力資源的合理流動、重新組合，使得其配置逐漸趨于合理化。伴隨政府各項政策的出臺，人才流動得到促進，衛(wèi)生人才選擇職業(yè)的渠道和機會較前顯著增加，加之醫(yī)療市場的不斷開發(fā)，各大大型醫(yī)院擴張加劇，民營醫(yī)院、外資醫(yī)院、中外合資醫(yī)療機構(gòu)等也如雨后春筍般涌出，與公立醫(yī)院形成激烈競爭。其中，外企獨資、合資醫(yī)院?？苹膬?yōu)勢顯著，民營醫(yī)院則以優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)為賣點。在這場競爭中，高層次的醫(yī)療衛(wèi)生人才更為稀缺，各類社會化醫(yī)院充分利用自身的獨特優(yōu)勢，拋出多種吸引人才的措施，如先進的醫(yī)療設(shè)備、精湛的專科特色、周詳?shù)呐嘤?xùn)計劃、高職位和誘人的薪資待遇等，均身處公立醫(yī)院的人才造成了不小的心靈沖擊，甚至部分選擇跳槽離去。由于體制的約束，公立醫(yī)院無法及時對工資福利待遇等方面作出及時調(diào)整，致使無法留住人才。

綜上所述，對于高校附屬醫(yī)院而言，高層次人才引進的風險主要在于對人才的有效識別、對高層次人才的綜合能力考核以及對人才相關(guān)政策的偏倚程度的合理把控，在引進外來高層次人才的同時不可忽視對該院內(nèi)已有的高層次人才的人文關(guān)懷和人才培養(yǎng)，不可顧此失彼。此外，在新時代環(huán)境下，如何在引進優(yōu)秀的高層次人才將其留住，并為該院所用，將成為下一階段的重點研究方向。