瞿世岑 蒲國文 孟信萱 鄧雅文 羅趙洋
[摘 要]大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者缺乏一定的理論知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),在創(chuàng)業(yè)的過程之中常常使公司走向困境,小組調(diào)查發(fā)現(xiàn)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)成功率相對較低,故小組成員通過研究《從0到1》一書及各學(xué)者的學(xué)術(shù)論文中的理論方法精心挑選并實(shí)踐于合作企業(yè),不斷修改方案得出最適合大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的指導(dǎo)方法。目前大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者所存在的思維誤區(qū)有:認(rèn)為社交比自身能力更重要、公司內(nèi)部缺乏一致理想和管理層人數(shù)過多。并提出了三種解決對策:利用自然法則代替社會法則、打造企業(yè)內(nèi)部的“幫派文化”和利用股權(quán)代替工資。
[關(guān)鍵詞]思維誤區(qū);大學(xué)生創(chuàng)業(yè);工資薪酬
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.36.101
1 緒論
1.1 研究背景
大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者在創(chuàng)業(yè)的過程當(dāng)中對創(chuàng)業(yè)存在著諸多誤解,例如認(rèn)為優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)者應(yīng)當(dāng)將大部分時(shí)間用于和朋友社交而忽視對自身能力的培養(yǎng)提高,在小組成員的調(diào)查過程當(dāng)中該問題只是大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者創(chuàng)業(yè)誤區(qū)之一,正是如此之多的問題導(dǎo)致了創(chuàng)業(yè)成功率無法提高,掌握一定的理論方法才能規(guī)避大量的風(fēng)險(xiǎn)。
1.2 研究方法
文章采用文獻(xiàn)分析法和實(shí)地調(diào)查法,通過認(rèn)真研究分析彼特·蒂爾先生所著《從0到1》一書和大量學(xué)者發(fā)表的學(xué)術(shù)論文,整理出一定量的理論方法,并應(yīng)用于合作企業(yè)日常經(jīng)營之中,不斷修改得到最適合大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者的提升方案。
2 大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者所存在的思維誤區(qū)
2.1 認(rèn)為社交比自身能力更重要
社交是多數(shù)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者十分看重的事情,有時(shí)甚至在個(gè)人意識形態(tài)當(dāng)中高于產(chǎn)品質(zhì)量和員工工作效率的存在,實(shí)際上這是十分嚴(yán)重的誤區(qū),社交只是輔助個(gè)人能力的工具,而非決定人成功的因素,人類無法將所有精力都平均分配,需要將有限的精力投入到無限的收益當(dāng)中。
社會法則更加強(qiáng)調(diào)個(gè)人的人際關(guān)系,但是根據(jù)調(diào)查顯示社會法則在個(gè)人成長中的作用往往不到10%,社會關(guān)系對于多數(shù)人來說是一種偶然性并非絕對性,所以大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者在經(jīng)營過程當(dāng)中雖然需要社交能力,但是如果將80%的時(shí)間都用于社交,那么企業(yè)的工作效率不會有很大幅度的提升,并且由于自身缺乏平日對能力的提升,一旦風(fēng)險(xiǎn)降臨企業(yè)必然會受到毀滅性打擊。
2.2 公司內(nèi)部缺乏一致理想
根據(jù)小組成員調(diào)查研究顯示,多數(shù)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者缺乏人員招聘時(shí)的正確選擇方案,在招聘員工時(shí)與員工所談的事項(xiàng)唯有公司能夠給予員工的福利條件,那么此時(shí)就十分容易導(dǎo)致選拔進(jìn)入公司的員工并非認(rèn)同公司的企業(yè)文化和經(jīng)營理念,只是為了獲得在其他公司得不到的工資薪酬,即生活資本,如此便會導(dǎo)致員工存在工作消極或者被其他公司高薪聘請的可能,忠誠度相對較低,過多的人員流動(dòng)對于企業(yè)而言是效率降低的原因之一,并且企業(yè)內(nèi)員工擁有一致的理念也能夠使企業(yè)走向更遠(yuǎn)的未來,成為決定社會商業(yè)形態(tài)走向的重要力量。
2.3 管理層人數(shù)過多
在小組進(jìn)入大學(xué)生創(chuàng)辦企業(yè)實(shí)地調(diào)查的過程中發(fā)現(xiàn)了這樣一個(gè)問題,個(gè)別企業(yè)會將管理層人數(shù)設(shè)置過多,更有甚者全公司23人,管理者占20人,員工3人,在《從0到1》這本書中講到一個(gè)公司的管理層人數(shù)過多會造成企業(yè)缺乏生氣,真正實(shí)際操作任務(wù)的往往是基層員工,員工占比過少會導(dǎo)致公司沒有精力完成更多的業(yè)務(wù)訂單,并且管理層人數(shù)過多也會導(dǎo)致令出多門的現(xiàn)象發(fā)生,致使員工的工作結(jié)果無法得到公司認(rèn)同,久而久之員工的工作積極性便會下降,造成無法挽回的后果。
3 大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者所存在的思維誤區(qū)解決對策
3.1 利用自然法則代替社會法則
根據(jù)調(diào)查研究顯示自然法則在個(gè)人成長當(dāng)中起到?jīng)Q定性作用的機(jī)會更多,自然法則是指個(gè)人不斷優(yōu)化自身能力,學(xué)習(xí)更多相關(guān)領(lǐng)域的知識,大型企業(yè)在投資一件新項(xiàng)目時(shí)發(fā)生虧損的概率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于小微企業(yè),因?yàn)榇笮推髽I(yè)擁有更多高素質(zhì)人才,對風(fēng)險(xiǎn)懂得提前預(yù)估并且規(guī)避,此為真正意義上的能力定義,而非多數(shù)人認(rèn)為的社交能力,創(chuàng)業(yè)者當(dāng)把絕大多數(shù)時(shí)間用于培養(yǎng)企業(yè)自然法則能力,企業(yè)將慢慢地發(fā)展為學(xué)習(xí)型企業(yè),擁有更多決定未來的機(jī)會,使企業(yè)的未來不是決定于某一個(gè)人身上,大型企業(yè)絕不會因?yàn)槟硞€(gè)高管離職而發(fā)生虧損,因?yàn)榇笮推髽I(yè)已經(jīng)成為或逐步轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)習(xí)型企業(yè),同樣的創(chuàng)業(yè)者自身擁有更多地掌控風(fēng)險(xiǎn)的能力,也能夠引導(dǎo)企業(yè)及時(shí)避免困境,并且由于自身能力的不斷提升可以獲取與大多數(shù)人不同的思維境界,發(fā)現(xiàn)新興的商業(yè)機(jī)會。
自身掌握的力量是隨時(shí)可以回應(yīng)自身的,而外界的力量或許在短期內(nèi)可以收益成功,但是偶然事件不會經(jīng)常發(fā)生,社交能力或許能為公司爭取一個(gè)很重要的項(xiàng)目,但是這永遠(yuǎn)都是偶然事件。
3.2 打造企業(yè)內(nèi)部的“幫派文化”
“幫派文化”與企業(yè)文化有著一定的關(guān)系,但是也有著一定的不同,“幫派文化”著重于對企業(yè)凝聚力的提升,而非企業(yè)文化重視的經(jīng)營理念。
(1)在招聘的過程當(dāng)中設(shè)置檢驗(yàn)員工核心價(jià)值觀的面試問題或筆試問題,并應(yīng)用心理學(xué)設(shè)置詢問內(nèi)心是否認(rèn)同公司未來發(fā)展理念的問題。
(2)通過在招聘時(shí)設(shè)置問題能夠在一定程度上招入符合公司要求的員工,但是也同樣需要在平時(shí)工作生活當(dāng)中細(xì)心觀察每一位員工的工作狀態(tài),員工出現(xiàn)煩悶苦惱的問題管理者可以以朋友的身份共同探討。
(3)打造公司的“幫派文化”的時(shí)候不僅僅需要在招聘時(shí)嚴(yán)格把關(guān),同樣需要在工作時(shí)嚴(yán)格把關(guān),如果某員工嚴(yán)重影響到企業(yè)的工作氛圍,致使更多的員工進(jìn)入消極怠慢狀態(tài),那么管理者可以對此員工進(jìn)行清除,因?yàn)檫@樣才能保證多數(shù)員工的工作積極性,逐步提升企業(yè)效率。
(4)適度組織員工進(jìn)行外出游玩或聚餐,在組織的過程當(dāng)中不僅是對管理者領(lǐng)導(dǎo)能力的鍛煉,也是培養(yǎng)同事之間良好情誼的關(guān)鍵所在,平日里緊張的工作環(huán)境當(dāng)中同事之間很難有機(jī)會一起交流增進(jìn)友誼,在專門的休閑娛樂時(shí)間當(dāng)中員工可以以放松的心情面對每一件事情,提升同事之間友誼也是打造“幫派文化”的重要一環(huán)。
(5)為員工發(fā)放統(tǒng)一制式的服裝,但是一定要區(qū)別于其他公司的制服,員工在平日里穿著統(tǒng)一的服裝更能夠培養(yǎng)員工的群體認(rèn)同感,此效果類似于學(xué)生時(shí)代所穿著的校服,學(xué)生們往往會因?yàn)閷W(xué)校的不同而產(chǎn)生群體之間的差異感,而大學(xué)期間學(xué)校與學(xué)校之間學(xué)生們的差異感并不大,特別是同批次的學(xué)校之間差異感可以忽略不計(jì),根據(jù)調(diào)查研究顯示,這種結(jié)果往往就是校服帶給人們的感受。
3.3 利用股權(quán)代替工資
大學(xué)生創(chuàng)業(yè)團(tuán)體當(dāng)中人員有很大的比例更加看重公司給予的名利,喜歡成為公司的管理者,但是小組成員通過分析大型公司的成功管理經(jīng)歷,大型公司更能夠采用股權(quán)的方式給予員工名氣和收益,通過采用股權(quán)的方式可以使員工成為公司實(shí)際股東之一,成為管理者,并且股權(quán)也能夠使員工在工作積極性上得到有效提升,通過分發(fā)股權(quán)替代工資的方式也能夠幫助公司篩選到適合公司,并且利于公司“幫派文化”形成的員工。
4 結(jié)論
文章當(dāng)中所提出的打造“幫派文化”和利用股權(quán)代替工資兩種解決方案均為提升團(tuán)隊(duì)凝聚力的重要理論,擁有出色團(tuán)隊(duì)文化的公司方能開創(chuàng)新的未來,成為中國經(jīng)濟(jì)的重要支柱,提升管理者以及公司的自身能力可以提前對風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行預(yù)估,搜尋到更適合公司發(fā)展的商業(yè)機(jī)會,使公司做大做強(qiáng)擁有可能,成為未來中國企業(yè)當(dāng)中不可或缺的民族品牌企業(yè)。
參考文獻(xiàn):
[1]彼特·蒂爾.從0到1[M].北京:中信出版社,2015.
[2]羅趙洋,李蕾.咸陽市網(wǎng)絡(luò)補(bǔ)課軟件使用情況調(diào)查分析[J].中國市場,2020(10).
[3]羅趙洋,李馨怡,王浩,等.西安市中學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)思維提升探究[J].中國市場,2021(1).
[4]徐小洲,梅偉惠,倪好.大學(xué)生創(chuàng)業(yè)困境與制度創(chuàng)新[J].中國高教研究,2015(1).
[5]曹潤林.促進(jìn)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)的政策供給研究[J].中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)研究生報(bào),2010(1):28-33.
[6] 李慧慧,紀(jì)夢超,孫俊華.關(guān)于我國大學(xué)生創(chuàng)業(yè)政策的脈絡(luò)分析[J].黑龍江高教研究,2020,38(10):97-101.
[7]陶建華,左冬梅.創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)視角下大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)現(xiàn)狀分析及對策研究[J].教育教學(xué)論壇,2020(24).
[作者簡介]瞿世岑,男 ,甘肅白銀人,研究方向:國際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易;蒲國文,男 ,甘肅白銀人,研究方向:人力資源管理;孟信萱,男 ,河北邢臺人,研究方向:市場營銷;鄧雅文,女,重慶人,研究方向:漢語言文學(xué);羅趙洋,男,陜西咸陽人,研究方向:物流管理。