績效管理在企業(yè)人力資源管理中的作用探析

孔丹丹

摘要：隨著我國社會的改革與進(jìn)步，西方先進(jìn)的企業(yè)管理制度逐漸地被應(yīng)用到我國的管理當(dāng)中，并得到普及和推廣。人力資源管理就是其中具有代表性的一個制度。人力資源管理制度的不斷完善與發(fā)展，使得績效管理成為企業(yè)對員工實施管理的有效路徑，并且在逐步地健全和完善。企業(yè)的人力資 源管理中績效管理制度的完善，不但可以提高員工的工作效率，增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，還能使企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得先機。

關(guān)鍵詞：績效管理：企業(yè)：人力資源：應(yīng)用：措施

企業(yè)的人力資源管理包含了諸多的模塊，各個模塊的協(xié)調(diào)實現(xiàn)能夠為企業(yè)人力資源管理水平的提升創(chuàng)造良好的條件?？冃Ч芾韺崿F(xiàn)了崗位工作與個人績效的直接掛鉤，能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部各個崗位上的人員起到一定的激勵作用，使得人才能夠在自身的崗位上為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，因此，各個企業(yè)在人力資源管理方面，不可忽視績效管理。一些企業(yè)在績效管理方面存在著諸多的問題，影響了績效管理作用的實現(xiàn)，在未來的發(fā)展中需切實解決這些問題，使得企業(yè)的人力資源管理能夠更好地為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

1企業(yè)人力資源績效管理中存在的問題

1.1對指標(biāo)的過分追求，使績效管理不切實際

依據(jù)實際的指標(biāo)對員工的工作進(jìn)行評價是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是實現(xiàn)具體性管理的基礎(chǔ)。指標(biāo)是績效管理的基礎(chǔ)，然而從目前的發(fā)展情況來看，有些企業(yè)對量化指標(biāo)盲目地追求，對一些不適合指標(biāo)化的內(nèi)容也勉強 地進(jìn)行指標(biāo)化。如果在對考核的內(nèi)容進(jìn)行分析的過程中，不能把崗位特點與行業(yè)的特殊性進(jìn)行有機地結(jié)合，非要把某些與企業(yè)不相符的指標(biāo)硬性指標(biāo)化，特別是在地勘企業(yè)中，或是把員工的個人意愿和資源量也硬性地指 標(biāo)化，就會使考核結(jié)果失真，還會引起員工們的不滿，不但得不到預(yù)期的理想效果，還有可能會適得其反。

1.2認(rèn)識不正確

當(dāng)前，我國大多數(shù)企業(yè)對于人力資源的績效管理在認(rèn)知上還不夠清晰，只將其當(dāng)作績效評估的一種方法。所以，在具體的實踐中，員工的工資、職位等都是通過評估其優(yōu)缺點而確定的。若是想要將績效管理的效果全面發(fā)揮，需要企業(yè)各部門共同參與。但是，結(jié)合企業(yè)部門職能分析，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)將績效管理納人人力資源管理中，將其當(dāng)作此部門的工作，認(rèn)為開展績效管理只需要將員工的相應(yīng)工作內(nèi)容評價填寫到考評表中。基于此，可 發(fā)現(xiàn)當(dāng)前企業(yè)對于績效管理的認(rèn)知尚處于一個初級階段。

1.3績效管理制度不完善

對企業(yè)的人力資源管理而言，要發(fā)揮企業(yè)在績效管理的作用，就要求企業(yè)制定完善的績效管理制度，發(fā)揮制度在績效管理實踐方面的指導(dǎo)與約 束作用。事實上，很多企業(yè)的管理人員并未充分認(rèn)識到績效管理的職能，缺乏完善的職能劃分，使得在實際的績效管理工作中，常常會存在與其他管理部門的工作重合、績效管理漏洞等問題，這些情況都將會影響企業(yè)正 常的經(jīng)營管理活動。企業(yè)績效管理部門沒有安排專人來從事績效管理工作，績效管理缺乏專業(yè)人才的指導(dǎo)?？冃Э己巳狈︶槍π?，不能反應(yīng)企業(yè)的期 望，考核流于形式等。

2企業(yè)人力資源績效管理的改進(jìn)措施

2.1落實績效考核累積

年度績效考核的結(jié)果決定著績效考核的累積，由人力資源管理部門建立一個統(tǒng)一的得分賬戶，其中包括企業(yè)全體員工的業(yè)績，評定的結(jié)果是由 員工的年度考核總分決定的，進(jìn)而作出進(jìn)一步的評定，并被納人員工的業(yè) 績積分賬戶?；谶@種情況下，企業(yè)再根據(jù)員工賬戶的實際積分來對工作崗位進(jìn)行調(diào)整，對薪資待遇進(jìn)行適當(dāng)整頓。工作能力和工作業(yè)績越高，積 分就越高。可以適當(dāng)?shù)靥嵘劫Y待遇或是提供晉升的機會。試用期的員工依據(jù)職位晉升的相關(guān)規(guī)定，所有的考核積分不能算到薪資調(diào)整與崗位晉升的標(biāo)準(zhǔn)中來?？冃Ч芾砝梅e分的形式對員工的工作能力和業(yè)績水平進(jìn)行考核，并且與薪資調(diào)整和崗位晉升緊密相連，對員工是一種鼓勵，也是一種行為的約束，可以把員工的工作積極性充分地調(diào)動起來。除此之外，績 效考核積分制還是一種較為人性的管理制度，并且具有較大的彈性，在企 業(yè)內(nèi)部可以形成一個良性的競爭機制，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理的完善，實現(xiàn)員工們憑實力競爭上崗，從而取得更好的發(fā)展。

2.2對全員績效管理意識進(jìn)行提升

充分發(fā)揮績效考核指標(biāo)體系在企業(yè)單位和團(tuán)隊組織中的作用，要求領(lǐng) 導(dǎo)核心學(xué)會積極、熱情地表達(dá)贊譽和信任的情感，尤其是在公共場合和團(tuán) 隊合作過程當(dāng)中，對組織成員進(jìn)行精神和物質(zhì)激勵能夠充分調(diào)動他們的積 極性和集體榮譽感?，F(xiàn)如今，在各大企業(yè)和團(tuán)隊中流行這樣一句話，"享受培訓(xùn)就是最好的獎勵"，由此可知培訓(xùn)在績效考核指標(biāo)體系中占據(jù)的重要地位。尤其是對年輕的組織成員來說，他們更加渴望得到進(jìn)步和發(fā)展的 機會，給自己提供上升的空間。績效考核指標(biāo)體系包括獎勵和處罰兩個不 同層面的含義。獎勵機制要求企業(yè)和團(tuán)隊將共有財產(chǎn)花在刀尖上。獎勵可以包括口頭獎勵、物質(zhì)獎勵和晉升獎勵三種主要形式，獎勵不能過于隨意，該獎的就需要落到實處，獎勵的大小要根據(jù)組織成員的實際貢獻(xiàn)為依據(jù)，形成系統(tǒng)的、有效的、合理的獎勵機制，同時獎勵也是要分等級的，不能因為獎勵造成員工的攀比心理。處罰是必須執(zhí)行的舉措之一，不能因為顧 及情面就徇私枉法，形成組織內(nèi)部的不良風(fēng)氣。處罰的方式要大膽創(chuàng)新，切不可冷酷無情。有些時候，處罰就是獎勵的另一種變現(xiàn)形式。

2.3構(gòu)建完善體系

企業(yè)人力資源部門在落實績效管理的過程中，需要構(gòu)建與其相適應(yīng)的 管理體系，才能高效開展工作。在管理體系中，不僅需要加人績效反饋、實踐操作、管理方案等，還要包含工作重新規(guī)劃等內(nèi)容。企業(yè)在管理體系 的構(gòu)建中，需要結(jié)合實際經(jīng)營情況、發(fā)展戰(zhàn)略等分析，實現(xiàn)反饋機制的構(gòu)建，產(chǎn)生對績效管理的正面影響，也在體系的作用下推動績效管理的落實。 此外，企業(yè)也需要明確辨析價值管理與體系管理之間存在的不同，使績效管理在可靠依據(jù)的支持下落實，保證其與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃相互適應(yīng)，提升協(xié)調(diào)性。在績效管理制度的落實中，需要在考核方式和計劃制度這兩個層面 著手，對于員工的工作開展科學(xué)性指導(dǎo)，將績效反饋與評價的制度進(jìn)一步的完善，從而使員工保持積極心理開展工作。

2.4完善考核內(nèi)容

要依據(jù)員工的不同崗位和不同的工作內(nèi)容進(jìn)行績效考核，對他們的工作能力和工作業(yè)績做出客觀、全面的評價。對員工工作能力的考核要通過日常的團(tuán)隊協(xié)作、工作質(zhì)量、工作態(tài)度等相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行全面的考核 ; 在業(yè)績考核方面，要運用定性考核與定量考核相結(jié)合的方法，對業(yè)績與工作表現(xiàn)進(jìn)行考核。在考核的過程中，工作效率是考核的核心內(nèi)容，在具體的考核中，主要以定量考核為主，對其工作完成的效率、質(zhì)量和所得的結(jié)果進(jìn)行客觀評定。對于員工日常工作表現(xiàn)的考核存在著較大的難度，主要是通過員工的工作態(tài)度、工作質(zhì)量和工作的執(zhí)行力表現(xiàn)出來。

結(jié)束語

績效管理是促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)、管理者發(fā)揮價值、員工自我實現(xiàn)價值的重要載體。隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人才成為了企業(yè)之間競爭力的重要表現(xiàn)，要發(fā)揮人才在企業(yè)中的價值，各個企業(yè)都需要加強人力資源績效管理，用績效管理來調(diào)動人才的發(fā)展?jié)摿?，提高企業(yè)的人才競爭力。

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