創(chuàng)新發(fā)展理念下企業(yè)采購(gòu)管理人才的培養(yǎng)模式研究

邵鵬霏 韓志 張志斌 王雪

摘 要：本文從創(chuàng)新發(fā)展理念對(duì)企業(yè)采購(gòu)管理人才培養(yǎng)模式的影響出發(fā)，通過對(duì)企業(yè)采購(gòu)管理人才培養(yǎng)現(xiàn)狀的研究，總結(jié)分析出企業(yè)人才引進(jìn)、人才培育和人才退出這三個(gè)角度審視企業(yè)人才培養(yǎng)的效果。根據(jù)上述人才培養(yǎng)呈現(xiàn)出的一般特征，進(jìn)而歸納出展現(xiàn)企業(yè)采購(gòu)管理人才培養(yǎng)整體能力的三個(gè)維度，即人才選用能力、人才培養(yǎng)能力和人才留用能力，由此建構(gòu)出一個(gè)立體化人才培養(yǎng)模式，并分別在三個(gè)維度上對(duì)企業(yè)如何提升采購(gòu)管理人才培養(yǎng)能力提出建議。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新發(fā)展;采購(gòu)管理;人才培養(yǎng)

本文索引：邵鵬霏，韓志，張志斌，王雪.<變量 2>[J].中國(guó)商論，2021（22）：-174.

中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2021）11（b）--03

2020年，黨的十九屆五中全會(huì)審議通過了《中共中央關(guān)于制定國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十四個(gè)五年規(guī)劃和二〇三五年遠(yuǎn)景目標(biāo)的建議》，第一次提出“堅(jiān)持創(chuàng)新在我國(guó)現(xiàn)代化建設(shè)全局中的核心地位”，這一論斷無疑預(yù)示著創(chuàng)新將成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展各個(gè)領(lǐng)域的核心要素，各行業(yè)的發(fā)展將圍繞創(chuàng)新重新架構(gòu)調(diào)整。對(duì)于供應(yīng)鏈管理從業(yè)人員而言，創(chuàng)新理念已經(jīng)動(dòng)搖了傳統(tǒng)的商業(yè)模式、采購(gòu)方式和物流途徑。如何適應(yīng)以信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為平臺(tái)重新搭建的現(xiàn)代服務(wù)業(yè)需求，如何應(yīng)對(duì)信息化背景下的商業(yè)模式、服務(wù)方式和管理方式變革，如何整合產(chǎn)品設(shè)計(jì)、采購(gòu)、生產(chǎn)、銷售等全過程高效協(xié)同，都是擺在企業(yè)面前亟待解決的問題。

1 創(chuàng)新發(fā)展理念下采購(gòu)管理人才需求

當(dāng)前，我國(guó)正處于百年未有之大變局。面對(duì)全球科技創(chuàng)新浪潮洶涌澎湃，新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)革命已經(jīng)重構(gòu)了世界經(jīng)濟(jì)的版圖，科技創(chuàng)新推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)呈級(jí)數(shù)增長(zhǎng)，誰占領(lǐng)了創(chuàng)新的高地，誰就占領(lǐng)了未來的先機(jī)。同時(shí)，單邊主義、保護(hù)主義和霸權(quán)主義又加劇了世界各國(guó)對(duì)科技創(chuàng)新的激烈爭(zhēng)奪。我國(guó)要實(shí)現(xiàn)在科研關(guān)鍵領(lǐng)域的跟跑向并跑、領(lǐng)跑轉(zhuǎn)變，必須注重創(chuàng)新人才的培養(yǎng)，人力資源成為決定國(guó)家持續(xù)站穩(wěn)世界科技前沿且高質(zhì)量發(fā)展的重要因素。

1.1 創(chuàng)新對(duì)人才數(shù)量的需求更大

創(chuàng)新不僅是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的核心推動(dòng)力，更是推動(dòng)協(xié)調(diào)、綠色、開放、共享發(fā)展理念高效協(xié)同的動(dòng)力源。企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中有意識(shí)的應(yīng)用創(chuàng)新發(fā)展理念，除了政策大力推動(dòng)之外，更需要?jiǎng)?chuàng)新人才源源不斷的聚集和涌現(xiàn)，下大力氣吸引與培養(yǎng)創(chuàng)新人才，投入資金和精力鼓勵(lì)創(chuàng)新人才脫穎而出，匯聚眾多具有開創(chuàng)精神的人才，從而推動(dòng)創(chuàng)新效率的提高和創(chuàng)新成果的取得。而創(chuàng)新思維的有效獲得，需要人才積累到一定數(shù)量后才有可能實(shí)現(xiàn)，從企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀來看，各領(lǐng)域?qū)?chuàng)新人才的需求愈來愈大，供應(yīng)鏈領(lǐng)域的管理人才嚴(yán)重不足，中國(guó)物流與采購(gòu)聯(lián)合會(huì)副會(huì)長(zhǎng)任豪祥指出，截至2023年，我國(guó)供應(yīng)鏈人才缺口達(dá)430萬。

1.2 創(chuàng)新對(duì)人才素質(zhì)要求更高

統(tǒng)籌國(guó)內(nèi)外兩個(gè)大局，推動(dòng)“雙循環(huán)”經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，創(chuàng)新是關(guān)鍵。創(chuàng)新的難度在于“推陳出新”，不能重復(fù)前人的老路，走出符合特色的發(fā)展新路。企業(yè)需要全領(lǐng)域、全過程、全要素的創(chuàng)新，不僅是新科技成果的引入，而且包括流程的優(yōu)化、效率的提升等。對(duì)于供應(yīng)鏈領(lǐng)域來講，創(chuàng)新體現(xiàn)在延長(zhǎng)產(chǎn)業(yè)鏈的長(zhǎng)度;與上、下游的合作商建立更豐富的聯(lián)盟關(guān)系;拓寬新型化和規(guī)?；臉I(yè)態(tài)發(fā)展路徑等，這些方面都需要更為規(guī)范化和智能化的管理，企業(yè)采購(gòu)管理人員也必須擺脫以往“倉(cāng)庫(kù)保管員”“高級(jí)銷售”等認(rèn)識(shí)，對(duì)于綜合能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)的要求越來越高。

2 企業(yè)采購(gòu)管理人才培養(yǎng)模式現(xiàn)狀

目前，我國(guó)企業(yè)對(duì)于供應(yīng)鏈的認(rèn)識(shí)還停留在傳統(tǒng)層面，對(duì)其重要作用，還沒有深入明確的認(rèn)識(shí)，在采購(gòu)管理人才的培養(yǎng)方面也存在著一定短板，主要有以下幾個(gè)方面。

2.1 采購(gòu)管理人員培養(yǎng)方式相對(duì)落后

與國(guó)外企業(yè)相比，我國(guó)企業(yè)的采購(gòu)管理人才培養(yǎng)方式相對(duì)落后，通常表現(xiàn)為缺乏高質(zhì)量的崗前培訓(xùn)或有針對(duì)性地專項(xiàng)培訓(xùn)，且未對(duì)培訓(xùn)的回報(bào)率進(jìn)行合理的預(yù)期、規(guī)劃和判定。多數(shù)從事采購(gòu)的人員是先入職，再學(xué)習(xí)，在工作過程中經(jīng)過長(zhǎng)期實(shí)踐、探索或請(qǐng)教他人來提升業(yè)務(wù)水平，“邊干邊學(xué)”這種傳統(tǒng)小作坊的方式，不僅浪費(fèi)了機(jī)會(huì)成本，更難以跟上“互聯(lián)網(wǎng)+”的要求，高速更新的信息迭代率使得企業(yè)在職采購(gòu)人員的培養(yǎng)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于目標(biāo)需求，導(dǎo)致其核心競(jìng)爭(zhēng)力下降。

2.2 缺乏采購(gòu)管理人員職業(yè)發(fā)展路徑的有效設(shè)計(jì)

對(duì)采購(gòu)管理人員的培養(yǎng)僅僅是完成人員與崗位的契合，完成相關(guān)的培訓(xùn)任務(wù)，缺乏員工培訓(xùn)需求分析，也沒有對(duì)人才培訓(xùn)效果進(jìn)行有效地評(píng)估反饋，不能有針對(duì)性地因材施教，開發(fā)員工潛在能力。企業(yè)在培訓(xùn)前，也未對(duì)采購(gòu)管理人員的職業(yè)發(fā)展路徑開展詳細(xì)縝密的規(guī)劃設(shè)計(jì)，造成采購(gòu)人員的培養(yǎng)需求識(shí)別和分析與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)以及員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相互脫節(jié)，導(dǎo)致培訓(xùn)參與的動(dòng)力不足，結(jié)果收效甚微。

2.3 采購(gòu)管理人員的培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性

當(dāng)前，供應(yīng)鏈管理人員的素質(zhì)要求向著多元化、專業(yè)化的方向發(fā)展，作為供應(yīng)鏈前端的采購(gòu)管理人才，自身也有同樣的職業(yè)發(fā)展需要。采購(gòu)管理人員需要掌握所在領(lǐng)域的基本專業(yè)知識(shí)，物流知識(shí)，法務(wù)知識(shí)，財(cái)務(wù)知識(shí)，庫(kù)存管理知識(shí)等，需要長(zhǎng)期的工作經(jīng)驗(yàn)和系統(tǒng)連續(xù)的培養(yǎng)。我國(guó)企業(yè)的員工培訓(xùn)有時(shí)只是短期的鼓勵(lì)性培訓(xùn)，側(cè)重采購(gòu)單一工作，強(qiáng)調(diào)流程化的設(shè)置;缺少綜合的系統(tǒng)人才素養(yǎng)提高的設(shè)計(jì)。在沒有明確培養(yǎng)計(jì)劃的前提下，培訓(xùn)工作很難結(jié)合企業(yè)具體實(shí)踐情況，達(dá)到預(yù)期培訓(xùn)效果，從而也不能通過培訓(xùn)提高員工的工作技能和綜合素養(yǎng)。

3 創(chuàng)新發(fā)展理念下的企業(yè)采購(gòu)管理人才培養(yǎng)模式的構(gòu)建

3.1 企業(yè)人才發(fā)展特征分析

人才的選用、培養(yǎng)和留用是企業(yè)人才管理的基本主題，在創(chuàng)新發(fā)展理念下，對(duì)企業(yè)人才培養(yǎng)戰(zhàn)略進(jìn)行動(dòng)態(tài)的分析和持續(xù)的關(guān)注將有助于更好地把握企業(yè)人才發(fā)展的特征?；谏鲜隹紤]，筆者選擇通過對(duì)企業(yè)人才的招募和引進(jìn)、企業(yè)人才培養(yǎng)的發(fā)展和企業(yè)人才的退出這三個(gè)視角對(duì)人才發(fā)展進(jìn)行總結(jié)（見表1）。

根據(jù)表1可以看出，企業(yè)的人才發(fā)展是一個(gè)持續(xù)變動(dòng)，并不穩(wěn)定的狀態(tài)，企業(yè)的人才管理和培養(yǎng)受各種內(nèi)部或外部因素的影響。而在創(chuàng)新發(fā)展理念的影響下，企業(yè)的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略需要考量更多的因素，這意味著企業(yè)不僅需要根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)調(diào)整自身的人才戰(zhàn)略，更需要有一個(gè)清晰且持久的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略。這種長(zhǎng)期戰(zhàn)略的制定和形成，一方面受企業(yè)內(nèi)部管理架構(gòu)、企業(yè)文化、管理制度的影響，另一方面也受到社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、國(guó)內(nèi)國(guó)際經(jīng)濟(jì)環(huán)境和市場(chǎng)變化狀況的影響。當(dāng)企業(yè)在創(chuàng)建時(shí)期或轉(zhuǎn)型時(shí)期，為了應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)挑戰(zhàn)，就亟需引進(jìn)人才，所以人才的招募和引進(jìn)在企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃的程序上會(huì)先于人才培養(yǎng)。但這并不意味著人才引進(jìn)比人才培養(yǎng)更重要，根據(jù)研究，人才培養(yǎng)的企業(yè)貢獻(xiàn)率要高于人才引進(jìn)，這說明合理有效的人才培養(yǎng)將會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展起到積極作用。因此，既需要引進(jìn)符合企業(yè)發(fā)展要求的人才，又需要培養(yǎng)能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來長(zhǎng)期收益的人才，可以說，人才引進(jìn)工作是人才培育工作的先導(dǎo)和基礎(chǔ)，只有做好人才引進(jìn)工作，明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，人才培養(yǎng)才能更具針對(duì)性、有效性，才能在保障企業(yè)不斷發(fā)展壯大的前提下，更為有效地應(yīng)對(duì)人才退出。

3.2 企業(yè)采購(gòu)管理人才培養(yǎng)要素分層

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，各個(gè)企業(yè)對(duì)人才的渴求程度不斷增強(qiáng)，而人才在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位愈發(fā)重要。因此，對(duì)人才的培養(yǎng)及保有能力已經(jīng)逐漸成為影響企業(yè)能否在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中勝出的重要因素。對(duì)企業(yè)而言，合理有效的人才培養(yǎng)模式不是照搬模仿其他企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，而是基于對(duì)現(xiàn)實(shí)環(huán)境的統(tǒng)籌謀劃和對(duì)企業(yè)定位的清晰把握?？梢哉f，人才培養(yǎng)模式的建立是受多種因素影響的。通過對(duì)上述三種人才培養(yǎng)表現(xiàn)形態(tài)進(jìn)行系統(tǒng)分析，可以將企業(yè)內(nèi)部采購(gòu)管理人才培養(yǎng)影響要素做如下整理分類（見表2）。

根據(jù)表2可以看出，人才引進(jìn)、人才培育和人才退出這三個(gè)維度之間不是彼此獨(dú)立的，而是隱含著互相影響的聯(lián)系。概括而言，任何一種人才培養(yǎng)戰(zhàn)略都有與其相適應(yīng)的企業(yè)發(fā)展階段和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，也就是說，任何一種人才培養(yǎng)戰(zhàn)略都有其特定的適用環(huán)境和適用對(duì)象。同時(shí)，只有制定合理的人才資源策略才能有效挖掘人才培養(yǎng)能力維度的價(jià)值和潛力。此外，人才培養(yǎng)策略是一個(gè)長(zhǎng)期的、系統(tǒng)的工程，受到實(shí)施時(shí)機(jī)和實(shí)施步驟等因素的影響，換言之，成功的人才策略必須要在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)進(jìn)行科學(xué)地實(shí)施，否則成功則無從談起。上述三種能力之間互相影響、互相支撐、互相作用，互為考慮因素關(guān)系。

3.3 創(chuàng)新發(fā)展理念下的采購(gòu)管理人才培養(yǎng)途徑

3.3.1 人才吸引維度

豐富人才引進(jìn)渠道，目前國(guó)內(nèi)一些高校已經(jīng)開設(shè)了采購(gòu)管理、供應(yīng)鏈管理等專業(yè)，企業(yè)可以有針對(duì)性地招聘人才，提升專業(yè)化程度?？梢試L試與開設(shè)相關(guān)專業(yè)的高校進(jìn)行合作培養(yǎng)，聯(lián)學(xué)共建，制定符合企業(yè)實(shí)際所需的人才培養(yǎng)目標(biāo)，建立實(shí)訓(xùn)基地，提供實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)等，用實(shí)踐的方式提升專業(yè)人才培養(yǎng)效率。注重專業(yè)知識(shí)和崗位技能的考察，如采購(gòu)產(chǎn)品知識(shí)，流程知識(shí)、財(cái)務(wù)知識(shí)、宏觀經(jīng)濟(jì)政策、法律法規(guī)實(shí)務(wù)等，根據(jù)崗位需求，篩選出實(shí)踐經(jīng)歷，個(gè)性特點(diǎn)與企業(yè)高度契合的人才。此外，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況及時(shí)調(diào)整，以企業(yè)所處的發(fā)展階段為出發(fā)點(diǎn)，整體把握企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、目標(biāo)任務(wù)以及市場(chǎng)需求的變化，從戰(zhàn)略高度出發(fā)，制定出系統(tǒng)、科學(xué)、公平、合理的薪酬制度。在制定過程中，要堅(jiān)持正確的指導(dǎo)思想，運(yùn)用合理的設(shè)計(jì)原則，最終形成長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)有效結(jié)合，兼具人性化與多樣化的薪酬制度，搭建出能夠?qū)⑷瞬?“引進(jìn)來、留得住、用得好、干得出彩”的激勵(lì)環(huán)境，合理運(yùn)用薪酬制度，打造企業(yè)雇主品牌，選用最適合的采購(gòu)管理人才。

3.3.2 人才拓展維度

完善培訓(xùn)體系，優(yōu)化資源配置，改進(jìn)考核制度，依據(jù)采購(gòu)目標(biāo)、績(jī)效差距、人才儲(chǔ)備計(jì)劃、知識(shí)地圖、能力需求等方面，綜合制定培訓(xùn)計(jì)劃與評(píng)估方案，在計(jì)劃能力、合同管理能力、供應(yīng)鏈管理技能、供應(yīng)商管理技能、成本控制、風(fēng)險(xiǎn)防范、溝通談判、市場(chǎng)預(yù)測(cè)、解決問題、學(xué)習(xí)發(fā)展、人員管理、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面開展多角度、多形式的培訓(xùn)，提升業(yè)務(wù)水平和業(yè)務(wù)能力。需要持續(xù)關(guān)注企業(yè)人才的職業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，統(tǒng)籌考慮資源的合理配置和高效的溝通反饋機(jī)制的建立，關(guān)注企業(yè)員工對(duì)個(gè)人意義的滿足，不斷推動(dòng)員工建立起堅(jiān)持自我提高、自我培養(yǎng)的追求，將資源優(yōu)化效率不斷提高，進(jìn)而建立起人才成長(zhǎng)發(fā)展與企業(yè)壯大進(jìn)步的良性互動(dòng)，在這樣的環(huán)境下，任何一個(gè)企業(yè)員工都能找到與自身能力和價(jià)值追求最匹配的職位，也都能在最契合自身能力的崗位上發(fā)揮特長(zhǎng)，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。對(duì)于基層一線員工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)立足崗位實(shí)際需求，把提升工作能力作為人才培養(yǎng)的核心任務(wù)，發(fā)揮人才積淀形成的優(yōu)勢(shì)，運(yùn)用老人帶新人的方法，讓資深員工向一線員工傳授工作經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)行工作輔導(dǎo)，建立崗位培養(yǎng)模式，讓人才在崗位中成長(zhǎng)，在崗位上發(fā)展。中層管理員工的培訓(xùn)應(yīng)以實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)積累為主，采用觀摩交流、會(huì)議考察、專家授課等方式，提升業(yè)務(wù)能力，此外需要為中層管理員工提供大型項(xiàng)目，讓他們擁有實(shí)踐平臺(tái)，在實(shí)踐應(yīng)用中豐富理論知識(shí)，強(qiáng)化管理能力。企業(yè)高層管理決策人員培養(yǎng)要注重讓其及時(shí)了解和掌握行業(yè)前沿理論知識(shí)，提供更多進(jìn)修提升的再教育機(jī)會(huì)，促使高層決策人才提升豐富理論素養(yǎng)，因?yàn)槠髽I(yè)高層人才最終要成為企業(yè)的專才、將才和帥才，他們要為企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中準(zhǔn)確把握各種經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的方法和方向，確保企業(yè)獲得預(yù)期的甚至更高的經(jīng)濟(jì)收益，所以在企業(yè)高層人才的培養(yǎng)過程中需要將他們?cè)陂L(zhǎng)期工作中形成的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)由理論的學(xué)習(xí)，轉(zhuǎn)化為幫助企業(yè)發(fā)展的決策能力。結(jié)合當(dāng)前社會(huì)對(duì)信息能力的需求，加強(qiáng)數(shù)據(jù)處理能力，統(tǒng)計(jì)分析能力等方面的培訓(xùn)，最終達(dá)到提升采購(gòu)管理人員技能與素質(zhì)多方面提升的效果。

3.3.3 人才持有維度

企業(yè)要建立科學(xué)、合理、暢通的人才晉升機(jī)制，破除論資排輩的錯(cuò)誤觀念，營(yíng)造形成能者上、強(qiáng)者獎(jiǎng)、庸者下、劣者走的選拔環(huán)境。建立系統(tǒng)科學(xué)的人才選拔模式，可以采用競(jìng)聘制、助理制等方式選拔優(yōu)秀人才。在選拔過程中，一方面要注重拓展選拔范圍，唯才是舉，另一方面要將人才的業(yè)務(wù)水平、知識(shí)儲(chǔ)備、個(gè)性特長(zhǎng)和管理能力等因素綜合考慮，真正選拔任用出提升速度快、發(fā)展?jié)摿ψ?、基礎(chǔ)能力好的優(yōu)秀人才，將這些可用之才置于重要的崗位上，真正發(fā)揮他們的能力特長(zhǎng)。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)留住人才的核心利器，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，關(guān)注采購(gòu)管理人才需求，從企業(yè)宏觀角度制定人才政策、經(jīng)營(yíng)人才結(jié)構(gòu)、設(shè)計(jì)職業(yè)通道，幫助員工選擇合適的發(fā)展道路?；鶎訂T工多關(guān)注薪酬與家庭問題，如帶薪休假、各類保險(xiǎn)、子女教學(xué)等;中層管理人才更關(guān)注個(gè)人職業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，關(guān)注為其提供豐富的實(shí)踐鍛煉和能力提升的機(jī)會(huì);高層決策人才更關(guān)注個(gè)人的價(jià)值實(shí)現(xiàn)和社會(huì)價(jià)值影響，因此企業(yè)可以為高層決策人才提供更具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，參與企業(yè)重大戰(zhàn)略的制定和重大事項(xiàng)的決策等。當(dāng)個(gè)人職業(yè)發(fā)展和組織戰(zhàn)略目標(biāo)契合度足夠高時(shí)，企業(yè)可以根據(jù)戰(zhàn)略需求構(gòu)建人才梯隊(duì)，以從容應(yīng)對(duì)人才退出。

4 結(jié)語

企業(yè)的發(fā)展有賴于企業(yè)采購(gòu)管理人才的培養(yǎng)，這是企業(yè)發(fā)展中不可忽視的戰(zhàn)略管理任務(wù)，需要重視挖掘人才的創(chuàng)造力和潛力，要兼顧人力資源開發(fā)的實(shí)際需求和助力企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。人才培養(yǎng)模式的建立是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及人才的選、用、留等多方面內(nèi)容，企業(yè)需要在創(chuàng)新理念的帶動(dòng)影響下，不斷調(diào)整文化結(jié)構(gòu)、完善文化體制、營(yíng)造文化環(huán)境，以建立更加完善的人才培養(yǎng)體系，具體培養(yǎng)形式、考核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容還有待后續(xù)的深入研究，以合理解決企業(yè)采購(gòu)管理人才培養(yǎng)相關(guān)問題，從而推動(dòng)企業(yè)的健康有序發(fā)展。

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Research on the Personnel Training Model of Purchasing Managers with the Concept of Innovative Development

Beijing Materials Handling Research Institute Co.，Ltd.

SHAO Pengfei? HAN Zhi? ZHANG Zhibin? WANG Xue

Abstract： In this paper， from the perspective of the influence of innovative development concept on enterprise personnel training mode of purchasing management， through the study of the current situation of enterprise purchasing management personnel training， it sums up and analyzes three aspects of enterprise talent training， including the enterprise talent introduction， talent training and talent withdrawal. According to the general characteristics of talent cultivation from the three perspectives mentioned above， three dimensions that can show the overall ability of purchasing management talent cultivation are summarized， namely， talent selection ability， talent cultivation ability and talent retention ability. Thus， a three-dimensional talent cultivation mode is constructed. Finally， suggestions on how to improve the personnel training ability of purchasing management are put forward from three dimensions.

Keywords： innovative development; purchasing management; personnel training model