國企人力資源管理中薪酬福利的激勵策略探討

馬帥

摘要：從人力資源管理的角度來看，薪酬管理是不可或缺的重要組成部分。企業(yè)通過運用薪酬管理模式和滿足需求的特殊制度，可以為企業(yè)的正常運營提供穩(wěn)定的基礎(chǔ)。薪酬管理的各項工作，不光影響著最終的經(jīng)濟效益，同時也和人力資源效果有著直接的聯(lián)系。在這種情況下，企業(yè)需要針對人力資源薪酬管理模式潛在的問題進行深入研究，從現(xiàn)實工作的角度出發(fā)，提出實質(zhì)性的意見，這樣才能解決企業(yè)運行過程中存在的安全隱患，逐漸提升企業(yè)的市場競爭力。

關(guān)鍵詞：國企;人力資源管理;薪酬福利;激勵策略

引言

國有企業(yè)是國民經(jīng)濟的重要支柱。任何國有企業(yè)都應(yīng)改革和創(chuàng)新薪酬管理制度，為國民經(jīng)濟健康、快速、可持續(xù)發(fā)展提供保障。然而，當(dāng)下部分國有企業(yè)的薪酬管理仍然存在一定的問題，制約了國有企業(yè)的快速健康發(fā)展。因此，國有企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實際，對傳統(tǒng)的薪酬管理制度進行改革與完善，構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬管理體系，充分調(diào)動全體員工的工作積極性，增強對優(yōu)秀人才的吸引力，從而不斷提高企業(yè)在市場中的競爭力。

1概述

（1）人力資源管理。從定義上看，人力資源管理重視對人才的管理，其目的是充分發(fā)揮企業(yè)員工的最大價值。一般來說，科學(xué)化的人力資源管理能夠調(diào)動員工的積極性，有利于企業(yè)經(jīng)濟水平的提升。另外，為了確保人力資源管理的合理性，企業(yè)需要定期對員工的工作思想進行指導(dǎo)，引導(dǎo)員工進行行為上的控制，強化員工的主觀能動性，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展打下基礎(chǔ)。（2）薪酬福利。要想確保企業(yè)經(jīng)濟的穩(wěn)步增長，就必須具備充足的管理人才，而管理人才的穩(wěn)定性與薪酬制度的合理性密切相關(guān)，所以說，薪酬福利制度從側(cè)面角度決定著企業(yè)發(fā)展的速度，需要格外重視。薪酬管理工作包含著復(fù)雜的內(nèi)容，常見的是員工工資的發(fā)放，管理人員的職稱評定等，有效的薪酬福利制度既實現(xiàn)了員工積極性的改善，又促進了企業(yè)經(jīng)濟利益的提高，與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃相一致。

2國企人力資源管理中薪酬激勵中存在的問題

2.1員工訴求重視度不足

人力資源作為企業(yè)發(fā)展的重要資源，在當(dāng)前產(chǎn)業(yè)建設(shè)和企業(yè)未來發(fā)展中起著舉足輕重的作用。因此，它不僅不是企業(yè)的負(fù)擔(dān)，而且具有增值潛力。然而，某些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及管理部門，通常將薪酬視為固定性支出的資產(chǎn)，不重視對薪酬標(biāo)準(zhǔn)進行合理調(diào)整，同時，還忽視了員工的主觀訴求，導(dǎo)致薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)與分配形式等并不能完全符合員工訴求，使得員工存在不滿情緒，不利于員工和企業(yè)的發(fā)展。

2.2薪酬制度有待完善

就目前的企業(yè)薪酬分配模式而言，薪酬分配存在缺陷。普通員工與管理層之間的工資差距太大，與所支付的勞動力不相稱。從長遠(yuǎn)來看，這會降低員工的積極性。其次，同級員工薪酬水平一致，致使努力工作的員工和工作積極性低的員工付出不同勞動力，卻無法通過薪酬水平區(qū)分。這對努力工作的員工來說，會降低工作積極性。薪酬是員工以自身工作能力獲得的勞動報酬。但是沒有一個公平的薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)，就會打擊員工的工作積極性，導(dǎo)致對于工作敷衍了事，降低企業(yè)收益率。部分企業(yè)存在通過高于市場的薪酬標(biāo)準(zhǔn)招聘員工，但是卻沒有入職之后同步遞增的薪酬制度。長此以往，導(dǎo)致最初員工薪酬高于市場標(biāo)準(zhǔn)，吸納了人才，但會因為薪酬發(fā)放后力不足，致使人才流失或者崗位流動性強。目前的薪酬管理制度，要求員工工作時間加長，工作難度提升，工作能力加強，工作范圍擴大，但是工資水平一如從前，缺乏最基本的公平公正的理念。而今市場物價上漲，工資還保持原來水平，工作內(nèi)容卻大量增加。長久下來，會導(dǎo)致員工工作積極性低下，工作崗位流動性強，最終會給企業(yè)的運轉(zhuǎn)帶來不良影響。

2.3薪酬福利形式單一

對于大多數(shù)企業(yè)來說，員工的工資支付形式過于單一，往往是貨幣形式。從薪酬管理的角度來講，我們所講的薪酬，除了貨幣性薪酬之外，還應(yīng)該包括非貨幣性薪酬。但現(xiàn)在很多企業(yè)管理者忽視了非貨幣性薪酬的部分，或者單純地認(rèn)為非貨幣性薪酬的發(fā)放往往需要花費更多的時間和精力，為了“簡化”這一問題，索性直接采用貨幣性薪酬發(fā)放的形式來代替非貨幣性薪酬的方式。但這種認(rèn)知本身就是存在問題的。在薪酬管理的相關(guān)概念中，非貨幣性福利強調(diào)的是企業(yè)給予員工的，不以貨幣形式進行計量的，被員工認(rèn)為是有價值的，能夠給予員工心理上的某種補償或者是激勵。因此，非貨幣性薪酬更多強調(diào)的是企業(yè)能夠為員工所帶來的心理上的滿足或者是職業(yè)上的成長。企業(yè)單純采用貨幣性薪酬替代非貨幣性薪酬，并沒有起到應(yīng)有的效果。

3國企人力資源管理中薪酬福利的激勵策略

3.1堅持以人為本的管理方向

企業(yè)為員工提供的薪酬包括基本工資、績效提成、獎金福利、培訓(xùn)機會、社會保障等，科學(xué)合理的薪酬對企業(yè)發(fā)展、科研創(chuàng)新、人才建設(shè)和文化創(chuàng)造具有重要意義。企業(yè)要想完善薪酬管理，就要轉(zhuǎn)變以領(lǐng)導(dǎo)意見為主的管理模式，建立以員工為主體的薪酬管理制度，包括以員工和企業(yè)的共同發(fā)展為目標(biāo)，制訂薪酬制度架構(gòu)，優(yōu)化薪酬管理環(huán)境，設(shè)定薪酬管理內(nèi)容，確定薪酬總額、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、獎金、津貼、社保等的支付規(guī)范，使企業(yè)真正重視人力資源，以服務(wù)員工的理念開展薪酬管理。

3.2完善企業(yè)薪酬管理體制

為了改善企業(yè)經(jīng)濟，必須保證企業(yè)薪酬管理制度的合理性，盡可能滿足員工的物質(zhì)需求，有條件的給予員工精神鼓勵。一般來說，物質(zhì)獎勵指的是工資水平，而精神獎勵的范圍較為廣泛，常見的是榮譽證書和企業(yè)展覽等。值得注意的是，企業(yè)薪酬制度的制定并非是任意的，其需要考慮員工的工作能力和業(yè)績水平，以企業(yè)實際狀況為基礎(chǔ)，實現(xiàn)員工薪酬水平與業(yè)績水平的結(jié)合，并通過多種方式審核員工的專業(yè)能力，最終創(chuàng)建科學(xué)化的薪酬結(jié)構(gòu)。另外，企業(yè)薪酬管理制度的制定應(yīng)聽取基層員工的建議，切實從基層員工的工作為基礎(chǔ)，設(shè)置崗位補貼，尤其是提高技術(shù)人員的薪資待遇?？傊?，企業(yè)薪酬管理體制并非是一成不變的，需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展不斷地調(diào)整，借助科技手段發(fā)揮員工的最大價值，促使員工可以長時間對崗位工作充滿熱情。

3.3豐富薪酬福利及激勵形式

首先，引入員工幫助計劃（EAP）。當(dāng)前市場上越來越嚴(yán)重的就業(yè)壓力，導(dǎo)致企業(yè)很多員工的心理狀態(tài)存在一定程度的問題，而員工幫助計劃就是解決這個問題的最新辦法，雖然這種方法可能會增加企業(yè)的用人成本，但從某種程度上來講，通過引入EAP，對員工進行合理的疏導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，能夠幫助員工解決一部分心理壓力和行為問題，對提高員工的工作效率以及釋放心理壓力都有著良好的作用，在很大程度上可以滿足員工的心理需求。其次，定期開展表彰。很多企業(yè)只有在每年的年底組織一次年會，對于員工進行表彰。在這種方式下，表彰的周期過長，由于企業(yè)員工本身存在一定的流動性，會導(dǎo)致表彰能夠起到的激勵性大大減小。因此，可以適當(dāng)?shù)卣{(diào)整表彰周期及方式，通過采取非貨幣性薪酬的形式，有利于提升員工的心理滿足感，優(yōu)化員工的工作體驗，發(fā)揮薪酬管理應(yīng)有的作用。

結(jié)束語

本文主要對人力資源管理中薪酬福利激勵機制存在的問題進行了深入分析。通過分析，只能加深對這方面的認(rèn)識和理解，才能逐漸提升薪酬管理工作的有效性與積極性，并且企業(yè)還需要高度重視薪酬管理工作的實施過程，及時解決過程員工出現(xiàn)的隱患，這樣才能發(fā)揮出專項管理體系的真實性與有效性。

參考文獻

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