“雙高計(jì)劃”背景下高職院校教師專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)激勵(lì)機(jī)制的探索與研究

摘 要 通過分析“雙高計(jì)劃”背景下，高職院校教師在專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘中所面臨的底線文件難以突破、學(xué)校師資隊(duì)伍提升與教師自我提升的激勵(lì)作用有限等現(xiàn)狀與困境，提出專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)激勵(lì)機(jī)制應(yīng)采用積分量化法，并與師資隊(duì)伍建設(shè)制度、優(yōu)化績(jī)效工資分配方案等實(shí)施路徑相結(jié)合，從而能夠讓學(xué)校師資隊(duì)伍和教師個(gè)人發(fā)展得到提質(zhì)培優(yōu)。

關(guān)鍵詞 “雙高計(jì)劃”;高職院校教師;專技崗位等級(jí);激勵(lì)機(jī)制

引用本文格式 李禕.“雙高計(jì)劃”背景下高職院校教師專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)激勵(lì)機(jī)制的探索與研究——以上海工藝美術(shù)職業(yè)學(xué)院為例[J].創(chuàng)意設(shè)計(jì)源.2021（5）：76-80.

Abstract Under the background of the “Double High-Levels Plan”， the status quo and dilemmas such as the difficulty of breaking through the bottom-line documents faced by the evaluation and appointment of professional technical positions for teachers in higher vocational colleges， the limited motivational effect of the promotion of the school faculty and the self-improvement of teachers， etc. are carried out. It is proposed that the professional and technical post level incentive mechanism should adopt the integral quantitative method， and be combined with the implementation path of the teacher team construction system， optimizing the performance salary distribution plan， etc.， in order to improve the school's teacher team and individual teachers.

Key Words “Double High-levels Plan”;teachers of art higher vocational colleges; professional skill level;incentives

2019 年，國(guó)務(wù)院發(fā)布了《國(guó)家職業(yè)教育改革實(shí)施方案》（職教 20 條），提出“要推進(jìn)高等職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展”以及“啟動(dòng)實(shí)施中國(guó)特色高水平高等職業(yè)學(xué)校和專業(yè)建設(shè)計(jì)劃，建設(shè)一批引領(lǐng)改革、支撐發(fā)展、中國(guó)特色、世界水平的高等職業(yè)學(xué)校和骨干專業(yè)（群）”。為落實(shí)“職教 20 條”的要求，教育部、財(cái)政部隨即發(fā)布了《關(guān)于實(shí)施中國(guó)特色高水平高職學(xué)校和專業(yè)建設(shè)計(jì)劃的意見》提出了“集中力量建設(shè) 50所左右高水平高等職業(yè)學(xué)校和 150 個(gè)左右高水平專業(yè)（群）”（以下簡(jiǎn)稱“雙高計(jì)劃”）?！半p高計(jì)劃”是我國(guó)職業(yè)教育在新時(shí)期加快發(fā)展的重大舉措，對(duì)強(qiáng)化職業(yè)教育的類型與特征、引領(lǐng)職業(yè)教育服務(wù)國(guó)家戰(zhàn)略、融入?yún)^(qū)域經(jīng)濟(jì)、促進(jìn)產(chǎn)業(yè)升級(jí)、實(shí)現(xiàn)職業(yè)教育的高質(zhì)量發(fā)展具有重要的意義。同時(shí)這也標(biāo)志著我國(guó)高職院校在經(jīng)歷了2006年的第一輪“示范性”高職院校、2015年的第二輪“優(yōu)質(zhì)”高職院校兩個(gè)時(shí)期后，開始進(jìn)入第三輪的建設(shè)階段。

打造高水平雙師隊(duì)伍既是“雙高計(jì)劃”的改革發(fā)展任務(wù)，也是高水平高職院校和專業(yè)群建設(shè)的重要目標(biāo)。高職院校需高度重視高水平雙師隊(duì)伍的建設(shè)，以改革創(chuàng)新的做法，培養(yǎng)一批師德高尚、實(shí)踐能力強(qiáng)、育人水平高超的中青年骨干教師、專業(yè)帶頭人、教學(xué)名師和教學(xué)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)。師資隊(duì)伍激勵(lì)機(jī)制是打造高水平雙師隊(duì)伍的重要助推器，通過加強(qiáng)對(duì)高水平“雙師型”教師的激勵(lì)，進(jìn)而在整體師資隊(duì)伍中形成多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的激勵(lì)機(jī)制。隨著高校崗位設(shè)置改革工作的不斷推進(jìn)，專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)晉升日益成為高校教師職業(yè)生涯發(fā)展中的又一關(guān)注重點(diǎn)。由于專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)晉升在一定程度上避免了專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審的局限性，使其比專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審更適合作為高職院校教師，尤其是藝術(shù)類高職院校教師提升的激勵(lì)措施。

一、教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘的現(xiàn)狀與困境

2017 年在《教育部等五部門關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡(jiǎn)政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的若干意見》（教政法〔2017〕7號(hào)）和教育部人力資源社會(huì)保障部印發(fā)的《高校教師職稱評(píng)審監(jiān)管暫行辦法》（教師〔2017〕12號(hào)）等一系列文件的指導(dǎo)下，各省市相繼出臺(tái)了所屬地區(qū)專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘辦法，在中央文件精神的指導(dǎo)下，各省市出臺(tái)的文件相對(duì)于之前的職稱評(píng)聘文件都有了較大改良，但是對(duì)于專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘的底線文件卻難以有突破，專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評(píng)聘對(duì)學(xué)校師資隊(duì)伍的提升和教師自我提升的激勵(lì)作用十分有限。

（一）專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘底線文件難以突破

隨著 2020 年 12 月 31 日《人力資源社會(huì)保障部、教育部關(guān)于深化高等學(xué)校教師職稱制度改革的指導(dǎo)意見》（人社部發(fā)〔2020〕100號(hào)）文件的發(fā)布，使得師德師風(fēng)成為教師職稱評(píng)審的首要條件。突出教師教育教學(xué)的能力與業(yè)績(jī)，推行代表性成果評(píng)價(jià)，克服“五唯”等問題也將會(huì)得到進(jìn)一步完善。但該底線文件本身所存在的局限性卻使得地方直屬管轄的高校在專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評(píng)聘上難以有突破。另外，由于本科院校是高校中的主體，因此，文件中專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘的條件更多是偏向于本科院校，對(duì)于以培養(yǎng)應(yīng)用技能型人才為主的高職院校，此底線文件涉及相對(duì)較少。以上海為例，在 2016 至 2017 年《關(guān)于深化職稱制度改革的意見》等中央文件的指導(dǎo)下，中共上海市委辦公廳、上海市人民政府辦公廳出臺(tái)了《關(guān)于深化職稱制度改革的實(shí)施意見》（滬委辦發(fā)〔2018〕16號(hào)）文件，為進(jìn)一步落實(shí)高等學(xué)校辦學(xué)自主權(quán)，加強(qiáng)高校教師和其他專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍的建設(shè)，上海市教委就進(jìn)一步優(yōu)化市屬公辦高等學(xué)校教師職務(wù)和其他專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理工作，出臺(tái)了《上海市教育委員會(huì)關(guān)于進(jìn)一步優(yōu)化市屬公辦高等學(xué)校教師職務(wù)和其他專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理工作的通知》（滬教委人〔2018〕91號(hào)）（以下簡(jiǎn)稱“通知”），通知進(jìn)一步下放了職稱評(píng)審權(quán)，支持高校按照不低于市級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的原則制定學(xué)校的評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)，提升學(xué)校發(fā)展與職稱評(píng)審的匹配度，明確了學(xué)校在專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘上承擔(dān)主體責(zé)任，并給予學(xué)校更大的自主評(píng)聘空間，但是在該通知中也明確了高校制定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于市級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，而這個(gè)市級(jí)標(biāo)準(zhǔn)正是在該通知中的《上海市市屬公辦高等學(xué)校教師職務(wù)和其他專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作實(shí)施細(xì)則》，該實(shí)施細(xì)則也是更多地偏向于普通本科院校，對(duì)于高職院校的細(xì)則涉及較少。高職院校由于其人才培養(yǎng)方案，決定了師資隊(duì)伍建設(shè)和培育的要求更偏重于實(shí)踐技能的應(yīng)用能力，因此，高職院校須在現(xiàn)有的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘文件范圍內(nèi)，構(gòu)建適用于高職教育和自身發(fā)展所需要的教師專業(yè)技術(shù)能力評(píng)價(jià)體系和激勵(lì)機(jī)制。

（二）專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘對(duì)學(xué)校師資隊(duì)伍提升的激勵(lì)作用有限

由于各高職院校教師的專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例須符合國(guó)家教育部和各省市教育主管部門的辦學(xué)文件要求，因此，大部分高職院校在教師符合各省市專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘底線文件要求的前提下，且學(xué)校有空缺崗位，都會(huì)鼓勵(lì)和支持教師申報(bào)專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

然而現(xiàn)實(shí)中高職院校卻存在部分教師為了通過專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評(píng)聘，在評(píng)聘前教科研工作矜矜業(yè)業(yè)，積極探究專業(yè)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)問題，不斷提高自身各方面能力。而通過評(píng)聘后就開始放松學(xué)習(xí)，安于現(xiàn)狀，難以作出更加優(yōu)秀的成績(jī)，進(jìn)而也間接影響了其周圍的教師，最終造成學(xué)校整體師資隊(duì)伍建設(shè)停滯的群體效應(yīng)。

如果高職院校缺乏對(duì)教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘后的管理方案，將會(huì)影響到高職院校整體師資隊(duì)伍的各項(xiàng)指標(biāo)與綜合實(shí)力。為了做好專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘后管理工作，學(xué)校須通過制定相關(guān)的政策，以確保教師在獲得專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘后，其職業(yè)道德水平、課程建設(shè)能力、專業(yè)建設(shè)能力、科研能力、社會(huì)服務(wù)能力依舊可以得到進(jìn)一步的提升和完善。因此，學(xué)校須在現(xiàn)有的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘文件范圍內(nèi)，構(gòu)建適用于學(xué)校整體實(shí)力提升所需的專業(yè)技術(shù)崗位質(zhì)量保障體系和激勵(lì)機(jī)制。

（三）專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘對(duì)學(xué)校教師自我提升的激勵(lì)作用有限

大部分教師是有被激勵(lì)需求的，他們希望通過自己的努力被學(xué)校乃至社會(huì)認(rèn)可，從而實(shí)現(xiàn)自我提升。而現(xiàn)實(shí)中，我們的教師隊(duì)伍在評(píng)聘完專業(yè)技術(shù)職務(wù)后卻存在著三種情況：第一，無論別人如何我都會(huì)努力;第二，別人如何會(huì)影響到我努力;第三，無論別人如何我都不努力。這三種情況基本呈正態(tài)分布，前二者是教師中的大多數(shù)，第二種是大多數(shù)中的多數(shù)，并且這三種情況之間的影響具有傳遞性，第三傳遞給第二最終會(huì)影響到第一。目前國(guó)內(nèi)高職院校在專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘后管理所進(jìn)行的教育教學(xué)和科研能力的考核，難以影響到專業(yè)技術(shù)職務(wù)的“能上能下”，即使有這樣的考核制度，考慮到高職院校師資隊(duì)伍的穩(wěn)定性也很難實(shí)施，最終導(dǎo)致教師自我提升的積極性受挫。因此，高職院校須在現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘文件的范圍內(nèi)，構(gòu)建適用于激勵(lì)整體師資隊(duì)伍的評(píng)價(jià)機(jī)制，使得同等專業(yè)技術(shù)職務(wù)教師的能力能夠通過崗位等級(jí)反映出來。

高職院校較本科院校在師資隊(duì)伍建設(shè)上更難搭建教師梯隊(duì)，同時(shí)，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)更注重師資隊(duì)伍的穩(wěn)定性，但是真正能夠給學(xué)校帶來教育教學(xué)能力和專業(yè)建設(shè)提升的，恰恰又是師資隊(duì)伍中具有中級(jí)及以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)的教師。教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘“能上能下”已經(jīng)呼吁十多年了，目前在本科院校尚有一定的制度支撐和實(shí)施效果，但在高職院校，部分教師一旦評(píng)上職稱，不管是工作態(tài)度還是學(xué)術(shù)成果的產(chǎn)量和質(zhì)量都出現(xiàn)了明顯的滑坡。高職院校師資隊(duì)伍提升如果沒有用好職稱評(píng)聘這個(gè)“抓手”，教師就無法得到職稱評(píng)聘這個(gè)自我提升的“拉手”，為了避免學(xué)校整體師資隊(duì)伍建設(shè)停滯的群體效應(yīng)，高職院校需要在現(xiàn)有職稱評(píng)聘的框架下，構(gòu)建適用于高職教師自我發(fā)展的教師專業(yè)技術(shù)崗位評(píng)價(jià)體系和激勵(lì)機(jī)制。

二、教師專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)激勵(lì)機(jī)制的可行性分析

綜合以上現(xiàn)狀分析，基于國(guó)家和各地區(qū)對(duì)學(xué)校辦學(xué)能力的指標(biāo)要求和學(xué)校自身能力提升發(fā)展的需要，高職院校對(duì)高級(jí)和中級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位的數(shù)量是有需求和要求的。高職院校制定的關(guān)于專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘的文件受限于國(guó)家和各?。ㄖ陛犑校╆P(guān)于專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘底線文件的規(guī)定，從多年來關(guān)于高校專業(yè)技術(shù)職務(wù)的改革中可以看到，專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘“能上能下”的制度在高校尤其是高職院校中推進(jìn)緩慢，且普適性不強(qiáng)，目前尚處于探索階段。高職院校確實(shí)需要一套簡(jiǎn)單實(shí)用、行之有效的激勵(lì)機(jī)制來作為院校專業(yè)建設(shè)、教育教學(xué)能力提升、師資隊(duì)伍培養(yǎng)的可行性方案。

（一）專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)評(píng)聘形成新突破

2010 年崗位設(shè)置改革后的重要成果之一是專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)，我們平時(shí)說的職稱是專業(yè)技術(shù)職務(wù)，專業(yè)技術(shù)職務(wù)只有級(jí)別之分，不利于實(shí)施“能上能下”。其實(shí)早在 2006 年，國(guó)家就已經(jīng)下達(dá)了崗位設(shè)置的文件，但由于試點(diǎn)等各方面因素，上海在2009年才發(fā)布了《上海市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施辦法》（滬委辦發(fā)〔2009〕40號(hào)），在 2010 年上海市教育委員會(huì)連同上海市人力資源和社會(huì)保障局發(fā)布了《上海市高等學(xué)校崗位設(shè)置管理實(shí)施辦法》（滬教委人〔2010〕68號(hào)）的通知，標(biāo)志著上海市高校正式開始實(shí)施崗位設(shè)置，崗位設(shè)置將專業(yè)技術(shù)崗位分為十三個(gè)等級(jí)。專業(yè)技術(shù)一級(jí)崗位和二級(jí)崗位分別由國(guó)家和各省（市）進(jìn)行管控，學(xué)校一般沒有控制權(quán)。專業(yè)技術(shù)三至十三級(jí)崗位都由學(xué)校自行管理，其整體情況如表 1 所示：

目前，專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升在各省市都有底線文件的規(guī)定和制約，各級(jí)別的專業(yè)技術(shù)職務(wù)所對(duì)應(yīng)的專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)調(diào)整，在各學(xué)校崗位設(shè)置文件的指導(dǎo)下都有較寬泛的自主權(quán)。而目前大部分高職院校對(duì)于專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)調(diào)整制度采用“論資排輩法”，即簡(jiǎn)單的年限比較，個(gè)別學(xué)校甚至沒有專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)調(diào)整的相關(guān)制度，這實(shí)際上是對(duì)崗位設(shè)置文件落實(shí)的不到位，同時(shí)沒有將崗位設(shè)置文件中專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)調(diào)整的作用真正發(fā)揮出來，忽視了專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)調(diào)整在師資隊(duì)伍建設(shè)中的重要作用。因此，高職院校應(yīng)根據(jù)院校自身情況和發(fā)展需要制定專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)調(diào)整的相關(guān)制度，使專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)調(diào)整能做到“能上能下”，讓專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)調(diào)整成為高職院校師資隊(duì)伍提升和教師自我提升的激勵(lì)機(jī)制。

（二）專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)評(píng)聘激勵(lì)學(xué)校師資隊(duì)伍提升

專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)調(diào)整作為專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘后管理的激勵(lì)機(jī)制是比較合理的。專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)來自于國(guó)家崗位設(shè)置文件的規(guī)定，是各級(jí)別專業(yè)技術(shù)職務(wù)的延續(xù)，同時(shí)也是崗位設(shè)置文件對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位“能上能下”的初衷。通過專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)調(diào)整來激勵(lì)師資隊(duì)伍，在措施力度上相對(duì)比較溫和。使得“無論別人如何我都會(huì)努力”和“別人如何會(huì)影響到我努力”的兩種情況盡可能得到正向激勵(lì)，使得教師中“無論別人如何我都不會(huì)努力”的情況在負(fù)向激勵(lì)的作用下，將其產(chǎn)生的副作用將至最低。通過調(diào)節(jié)專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)來保障教師在晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)后的師資質(zhì)量，是學(xué)校對(duì)師資隊(duì)伍建設(shè)實(shí)質(zhì)意義上的要求和需求，讓專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)調(diào)整成為學(xué)校師資質(zhì)量提升的“抓手”，這同時(shí)也是教學(xué)診斷與改進(jìn)師資隊(duì)伍質(zhì)量監(jiān)控的要求。

（三）專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)評(píng)聘激勵(lì)學(xué)校教師自我提升

內(nèi)容型激勵(lì)理論中的成就需要理論認(rèn)為，個(gè)人的需求雖然也有高低層次之分，但是高層次的成就需求占主導(dǎo)地位。更為重要的是，該理論認(rèn)為個(gè)人的需求更主要來自于后天環(huán)境的影響，而不是與生俱來的[1]。比如，個(gè)人如果在社會(huì)環(huán)境中經(jīng)常接觸和學(xué)習(xí)如何進(jìn)取、如何獲得成功等，那么耳濡目染也就越來越覺得成就感的重要性，進(jìn)而對(duì)這方面的需求也就會(huì)越來越強(qiáng)。由此可見，在師資隊(duì)伍建設(shè)過程中形成一套有效的激勵(lì)機(jī)制，就如同創(chuàng)造了能夠滿足教師成就的需求環(huán)境。

大部分教師在專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升后，都希望在現(xiàn)有水平上有進(jìn)一步的提升，這就是典型的教師成就需求。在同一級(jí)別的專業(yè)技術(shù)職務(wù)中，通過專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)晉升來激勵(lì)教師的成就需要是比較合理的，在教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任后，通過專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)的高低來對(duì)教師教育教學(xué)等各方面能力進(jìn)行評(píng)價(jià)和激勵(lì)，既是按照國(guó)家崗位設(shè)置文件的規(guī)定執(zhí)行，也符合教師自我成就的需要。

綜上所述，專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)激勵(lì)機(jī)制在專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘的基礎(chǔ)上形成新的突破，克服了專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘上的不足，激勵(lì)學(xué)校師資隊(duì)伍提升和教師自我提升，既可以滿足教師本身的成就需要，調(diào)動(dòng)師資隊(duì)伍的積極性，同時(shí)也可以形成具有學(xué)校自身特色的、能為學(xué)校服務(wù)的評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制，高職院校只有讓學(xué)校和教師雙贏，才能獲得整體職教水平的多贏。

三、教師專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施路徑

通過調(diào)整各級(jí)別專業(yè)技術(shù)職務(wù)中的崗位等級(jí)，形成對(duì)高職院校教師的激勵(lì)機(jī)制，其中的激勵(lì)指標(biāo)來源于國(guó)家、地方和學(xué)校各階段短期或長(zhǎng)期的要求與需求，進(jìn)而形成各高職院校具有自身特色的教師專業(yè)技術(shù)崗位“能上能下”的評(píng)價(jià)體系，并將評(píng)價(jià)結(jié)果與績(jī)效工資調(diào)整掛鉤，通過對(duì)教師外在崗位調(diào)整來推動(dòng)教師內(nèi)在動(dòng)力迸發(fā)。

（一）專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)激勵(lì)機(jī)制可采用積分量化法

專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)激勵(lì)機(jī)制不同于專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評(píng)審制度，它不是一種準(zhǔn)入制度。激勵(lì)機(jī)制貫徹的是“多勞多得”理念，在實(shí)施時(shí)要注重公平性，采用積分量化法相對(duì)比較合理，具體為學(xué)校需將現(xiàn)階段（1-3 年）期望在師資隊(duì)伍建設(shè)上提高的指標(biāo)點(diǎn)作為項(xiàng)目進(jìn)行積分量化，使申報(bào)同一專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)的教師通過積分來競(jìng)聘，學(xué)校按照各專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)的空額，比照這一等級(jí)申報(bào)人員的積分排名進(jìn)行擇優(yōu)聘任，最終達(dá)到激勵(lì)整個(gè)師資隊(duì)伍提升的效果。

同時(shí)，積分量化法要借助信息化手段開展，目前上海工藝美術(shù)職業(yè)學(xué)院在此項(xiàng)工作中開發(fā)了專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)晉升申報(bào)系統(tǒng)，在實(shí)踐中進(jìn)一步探索，在提高公平性、準(zhǔn)確性、效率性的同時(shí)，還能形成教學(xué)科研數(shù)據(jù)的采集，以便于后期質(zhì)量保障體系的監(jiān)測(cè)和分析。教師也可以借助數(shù)據(jù)平臺(tái)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身存在的問題和不足，及時(shí)發(fā)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成度較低的工作，重新梳理工作內(nèi)容和工作方法，從而達(dá)到激勵(lì)個(gè)人不斷學(xué)習(xí)和改進(jìn)的目的，最終實(shí)現(xiàn)學(xué)校辦學(xué)水平和教師教學(xué)能力的雙重提高。

（二）專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)激勵(lì)機(jī)制要與學(xué)校師資隊(duì)伍建設(shè)制度緊密結(jié)合

專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)激勵(lì)機(jī)制是學(xué)校師資隊(duì)伍建設(shè)制度得以落實(shí)的重要機(jī)制之一，學(xué)校師資隊(duì)伍建設(shè)中的一些科研教學(xué)的重要指標(biāo)和要求，可以分層作為晉升專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)的條件。如上海工藝美術(shù)職業(yè)學(xué)院“雙高”建設(shè)中，為打造高水平雙師隊(duì)伍，制定了《上海工藝美術(shù)職業(yè)學(xué)院雙師型教師資格認(rèn)定及等級(jí)聘任管理辦法（試行）》，該辦法將雙師型教師分為“初、中、高、特”四個(gè)級(jí)別，各級(jí)別準(zhǔn)入條件背后蘊(yùn)含了高水平師資隊(duì)伍所需的各種具體指標(biāo)，文件目前從準(zhǔn)入的角度對(duì)這些指標(biāo)的要求是選擇性達(dá)到，但這些指標(biāo)對(duì)于高水平雙師隊(duì)伍及提高整個(gè)學(xué)校師資隊(duì)伍總體水平都極具價(jià)值，因此，可以將各級(jí)別對(duì)應(yīng)的具體指標(biāo)作為專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)激勵(lì)指標(biāo)來進(jìn)行細(xì)化。

（三）專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)激勵(lì)機(jī)制要與學(xué)校師資隊(duì)伍質(zhì)量保障體系相結(jié)合

高水平教師隊(duì)伍的質(zhì)量保障機(jī)制，是由專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)積分項(xiàng)目周期性更新和專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)“能上能下”的正負(fù)向激勵(lì)共同形成的。專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)激勵(lì)制度中的積分項(xiàng)目應(yīng)圍繞學(xué)校師資隊(duì)伍建設(shè)，對(duì)師德師風(fēng)、專業(yè)建設(shè)、教學(xué)能力、實(shí)踐能力、教學(xué)改革、社會(huì)服務(wù)等各方面要求進(jìn)行周期性更新，以滿足學(xué)校不同階段對(duì)院校建設(shè)、專業(yè)建設(shè)、師資建設(shè)和人才培養(yǎng)的需要。在積分項(xiàng)目周期性更新的基礎(chǔ)上，構(gòu)建專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)“能上能下”的正負(fù)向激勵(lì)機(jī)制。正負(fù)向激勵(lì)機(jī)制來源于斯金納的強(qiáng)化理論（又稱為“行為修正”理論），是其在對(duì)有意識(shí)行為特性進(jìn)行深入研究的基礎(chǔ)上，提出的一種新行為主義理論。他提出人的行為促使環(huán)境產(chǎn)生變化，而環(huán)境的變化（即行為結(jié)果）又會(huì)反過來影響人的行為[2]。當(dāng)有意識(shí)地肯定強(qiáng)化某種行為會(huì)促進(jìn)這種行為重復(fù)出現(xiàn)，而否定強(qiáng)化某種行為會(huì)修正或阻止這種行為的重復(fù)出現(xiàn)。按照強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，可將強(qiáng)化分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。正強(qiáng)化就是通過對(duì)組織需要的行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)來加強(qiáng)這種行為，負(fù)強(qiáng)化就是通過對(duì)與組織不相容的行為進(jìn)行否定和懲罰來削弱這種行為。正、負(fù)強(qiáng)化是強(qiáng)化的兩種不同方式，如果手段應(yīng)用得當(dāng)，就可以定向控制和改造人的行為，最后得到預(yù)期的最佳狀態(tài)。

設(shè)定 3-5 年為一個(gè)周期，學(xué)校從現(xiàn)階段對(duì)院校建設(shè)、專業(yè)建設(shè)、師資建設(shè)和人才培養(yǎng)等需求中提煉出對(duì)師資隊(duì)伍提升的具體要求，并將其轉(zhuǎn)化為具體指標(biāo)融入到積分項(xiàng)目中，同時(shí)將積分項(xiàng)目的排名與每個(gè)專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)的設(shè)置額度進(jìn)行比較，對(duì)排名在額度以外的人進(jìn)行下降等級(jí)調(diào)整。在評(píng)價(jià)指標(biāo)實(shí)時(shí)更新的同時(shí)，也將正負(fù)向激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用到專業(yè)技術(shù)崗位的等級(jí)調(diào)整中，形成高水平教師隊(duì)伍的質(zhì)量保障機(jī)制。

（四）專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)激勵(lì)機(jī)制要與學(xué)?？?jī)效工資分配方案相結(jié)合

專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)激勵(lì)機(jī)制最終能夠?qū)處煯a(chǎn)生激勵(lì)作用，還需要通過績(jī)效工資表現(xiàn)出來。高職院校崗位績(jī)效工資制度是通過運(yùn)用外在激勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)兩種方式，使教職工的需求轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī) ，動(dòng)機(jī)產(chǎn)生行為，最終使行為指向目標(biāo)。高職院校要把與專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)掛鉤的績(jī)效工資作為教師薪酬的重要組成部分，而不能僅僅停留在基本工資，把教職工的薪酬與反映專技崗位等級(jí)的績(jī)效工資直接掛鉤，利用薪酬差異來激勵(lì)教師的工作積極性，使高職院校的工資制度有效實(shí)現(xiàn)“優(yōu)績(jī)優(yōu)薪”，真正體現(xiàn)社會(huì)主義“按勞分配”的原則。重視教師對(duì)學(xué)院發(fā)展所做出的貢獻(xiàn)和教科研成果，使績(jī)效工資改革對(duì)師資隊(duì)伍向高職院校需要的方向前行起到激勵(lì)作用。

四、結(jié)語(yǔ)

“雙高計(jì)劃”的實(shí)施與推進(jìn)是我國(guó)現(xiàn)代職業(yè)教育進(jìn)入質(zhì)量提升和制度標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)之后，所面臨的新一輪挑戰(zhàn)。專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)激勵(lì)機(jī)制，使專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘對(duì)師資隊(duì)伍提升和教師自我提升中存在的不足得到了解決，成為了高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)和教師自我成長(zhǎng)與發(fā)展的助推器，從而能夠促進(jìn)高職院校實(shí)現(xiàn)真正的高水平跨越。

參考文獻(xiàn)

[1] 李春琦，石磊.國(guó)外企業(yè)激勵(lì)理論述評(píng)[J].經(jīng)濟(jì)學(xué)動(dòng)態(tài)，2014（6）：61-66.

[2] 張智光.基于解構(gòu)-建構(gòu)方法的情景強(qiáng)化理論的多維結(jié)構(gòu)模型研究[J].東南大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2013（6）：45-51.

李禕

上海工藝美術(shù)職業(yè)學(xué)院