警輔人員心理需求對離職傾向影響的實證研究

高 峰

警輔人員（注：也稱“輔警”，區(qū)別于“協(xié)警”）作為基層公安機(jī)關(guān)重要的輔助力量，是保證社會秩序良好運轉(zhuǎn)、緩解警力不足的人力資源保障，在創(chuàng)新社會治理、維護(hù)地區(qū)和諧穩(wěn)定方面發(fā)揮著不可或缺的作用。2016年中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第二十次會議審議通過了《關(guān)于規(guī)范公安機(jī)關(guān)警務(wù)輔助人員管理工作的意見》，提出要以完善管理制度、落實職業(yè)保障為重點，推動警務(wù)輔助人員管理實現(xiàn)制度化、規(guī)范化、法治化[1]。該意見的出臺，表明國家層面對規(guī)范警輔隊伍管理、保障警輔隊伍持續(xù)健康發(fā)展提出了更高水平的要求和制度設(shè)計。然而近幾年警輔隊伍出現(xiàn)較大規(guī)模的流失，各地公安機(jī)關(guān)警輔人員離職率居高不下。如華東某地區(qū)公安機(jī)關(guān)警輔人員離職率超過40%[2]，貴州省某縣級公安機(jī)關(guān)警輔人員流失率達(dá)到50%以上[3]，這嚴(yán)重制約著警輔隊伍的穩(wěn)定性和長期戰(zhàn)斗力，加大了公安機(jī)關(guān)人力資源重新配置的成本。

回顧相關(guān)文獻(xiàn)可發(fā)現(xiàn)，目前有關(guān)公安機(jī)關(guān)內(nèi)部警輔人員離職傾向的研究，大多聚焦在薪酬分配體系、工作壓力等層面，如李樹扎、郭建華在研究中認(rèn)為通過構(gòu)建合理的薪酬體系、適度的崗位輪換有利于解決警輔人員離職率高的問題[2]。但是，就離職傾向的研究仍不夠系統(tǒng)深入，對影響離職傾向的前因變量和內(nèi)在機(jī)理的研究還有待推進(jìn)，特別是從心理需求理論的角度出發(fā)，探究心理需求激發(fā)的工作滿意度對離職傾向作用機(jī)制方面的研究，仍有待深入。因此本文在充分實證調(diào)研的基礎(chǔ)上，將心理需求對警輔人員離職傾向的影響作為主效應(yīng)，工作滿意度作為中介效應(yīng)，工作不確定性作為調(diào)節(jié)效應(yīng)，建立相應(yīng)的研究模型，在探究各個變量相互作用的機(jī)理基礎(chǔ)上，提出降低警輔人員離職傾向的對策和建議，以期進(jìn)一步促進(jìn)警輔隊伍的良性發(fā)展。

一、文獻(xiàn)綜述和研究假設(shè)

（一）警輔人員離職傾向的界定

離職傾向是指個體自愿離開現(xiàn)有組織的心理傾向[4]。早在20世紀(jì)初期，就有部分西方科學(xué)家對企業(yè)職工的離職現(xiàn)象進(jìn)行相關(guān)探究，并逐步形成了一系列研究成果，如Bluedorn認(rèn)為離職意向是一種預(yù)測變量，是尋找新的組織的一種傾向[5]。目前，已有許多研究表明，離職傾向?qū)﹄x職行為的解釋效果最佳，如Steel和Ovalle發(fā)現(xiàn)離職傾向是促使員工發(fā)生辭職行為的重要前置條件，并對辭職現(xiàn)象的產(chǎn)生具有非常強的預(yù)測力[6]；呂婉婉認(rèn)為離職傾向?qū)﹄x職行為的出現(xiàn)具有很強的解釋力，加大了離職行為出現(xiàn)的概率[7]。

國內(nèi)目前有關(guān)離職傾向的對象研究較為廣泛，但針對公安機(jī)關(guān)警輔人員這一特定群體的研究還相對欠缺。公安機(jī)關(guān)警輔人員出現(xiàn)離職現(xiàn)象主要可以分為自愿性離職和被迫性離職兩種類型。鑒于當(dāng)下社會用警量的現(xiàn)實需求和公安機(jī)關(guān)內(nèi)部管理的嚴(yán)格規(guī)定，警輔人員出現(xiàn)被迫性離職的比例相對較低，大多數(shù)離職人員為自愿性離職，即主動辭去現(xiàn)有職務(wù)。從本質(zhì)上講，警輔人員的離職傾向反映了其脫離公安隊伍的主觀意愿，因此，本文探討的警輔人員離職傾向是指在自愿性驅(qū)使下主動產(chǎn)生辭職行為的意向、意圖。

（二）心理需求與離職傾向的關(guān)系

心理需求理論在20世紀(jì)80年代由Deci和Ryan首先提出（注：此處不論馬斯洛的需求層次理論），并在之后蓬勃發(fā)展，逐漸應(yīng)用在行為科學(xué)、管理科學(xué)、社會科學(xué)等學(xué)科領(lǐng)域，是闡述環(huán)境因素對個體自我整合作用機(jī)制的動機(jī)理論。它主要側(cè)重于關(guān)注與人密切相關(guān)的持續(xù)的基本心理需要，包括本質(zhì)的、內(nèi)在的心理需求，并就個體心理需求的滿足程度表現(xiàn)出個體的內(nèi)在行為動機(jī)[8]。心理需求的內(nèi)在表現(xiàn)形式主要有自主需求、勝任需求、歸屬需求三種，當(dāng)個體心理對三者相對較為滿足時，個體往往會表現(xiàn)出積極上進(jìn)的外在行為，而當(dāng)個體心理滿足程度相對不足時，個體往往呈現(xiàn)出消極低落甚至離職的傾向。對于公安機(jī)關(guān)警輔人員隊伍，可在相當(dāng)程度上適用這一心理需求內(nèi)在表現(xiàn)形式。當(dāng)下公安機(jī)關(guān)面臨著如何進(jìn)一步加強管理型職能和改進(jìn)服務(wù)型職能的雙重考驗，這就對警輔人員的工作質(zhì)量和工作責(zé)任心提出了更高的要求。促使警輔人員激發(fā)創(chuàng)新性思維，適應(yīng)工作帶來的不適感，進(jìn)而減少對工作的反感、抱怨等不滿情緒，是公安機(jī)關(guān)改革工作的應(yīng)有之義。

心理需求的滿足程度會通過對工作成效的影響間接觸發(fā)離職傾向的可能性，加大員工離職的風(fēng)險。Deci曾做過一份調(diào)查，發(fā)現(xiàn)A國部分國企和B國部分私企在價值體系、文化差異、經(jīng)濟(jì)政治等出現(xiàn)較大分歧時，員工的內(nèi)在心理需要始終是工作成效的重要預(yù)測因素[9]。熊洋等人也在研究中發(fā)現(xiàn)心理需要的滿足對工作成效具有一定的預(yù)測性，對離職行為發(fā)生的影響度高于工作滿意度[10]。因此本文在此基礎(chǔ)上，結(jié)合公安機(jī)關(guān)警輔人員工作特點和工作性質(zhì)，提出以下假設(shè)：H1：警輔人員心理需求對離職傾向具有顯著的負(fù)向影響。

（三）心理需求和工作滿意度的關(guān)系

對于工作滿意度的研究和測量，一直都是國內(nèi)外管理學(xué)領(lǐng)域的關(guān)注焦點。最早在1935年，美國著名學(xué)者Hoppock就提出了工作滿意度的概念，并將它定義為一種反映員工內(nèi)在心理狀態(tài)的外在指標(biāo)[11]，他認(rèn)為工作滿意度是員工從心理預(yù)期出發(fā)，并在實際工作和其他相關(guān)因素作用下，反饋得到的心理和生理上的情感反應(yīng)。進(jìn)入21世紀(jì)，我國學(xué)者進(jìn)一步拓寬了該領(lǐng)域的研究外延，大體從個人因素和組織因素兩個層面探究了工作滿意度的前因變量和結(jié)果變量，如劉燕在研究中發(fā)現(xiàn)員工心理契約的履行程度會顯著影響到工作滿意度的水平，在一定程度上預(yù)示著企業(yè)的績效[12]?？梢?，心理需求這一自變量與工作滿意度存在緊密的相關(guān)性關(guān)系。

對于公安機(jī)關(guān)這一特定部門來說，當(dāng)下警輔人員對于工作本身及其周圍組織環(huán)境的感知主要是通過工作滿意度來表達(dá)的，警輔人員工作滿意的程度大多取決于個人需求的滿足。警輔人員會對期望獲得的物質(zhì)、資源及工作發(fā)展機(jī)遇作出認(rèn)知上的判斷，并通過內(nèi)心的滿足程度相應(yīng)地降低工作回報期待，提升工作滿意度?；谝陨侠碚摲治觯岢鋈缦录僭O(shè)：H2：心理需求與工作滿意度正相關(guān)。

（四）工作滿意度的中介作用

透過以往研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度是改變員工尋求新工作想法的核心要素，是干預(yù)人員流動性的最佳變量之一[13]，對離職傾向發(fā)生的可能性影響較大，如Charles.H.Schwepker研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度會在一些變量的作用下產(chǎn)生離職風(fēng)險，加快離職可能的傾向[14]。同時工作滿意度也會作為中介因素，拉動整個行業(yè)的附帶效應(yīng)：如謝香芹對1826名新疆科技工作者進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)了工作滿意度在心理需求和離職行為兩者間的中介作用，提出對工作滿意度指標(biāo)的有效調(diào)節(jié)，可降低人才流失率[15]；蘇婧等發(fā)現(xiàn)工作滿意度在幼兒教師基本心理需求與離職傾向的作用關(guān)系中發(fā)揮中介作用，通過提高工作滿意度可優(yōu)化教資隊伍的管理模式，提升教資隊伍的自我效能感[16]。因此基于上述分析，針對公安機(jī)關(guān)警輔人員隊伍建設(shè)情況，可提出如下假設(shè)：H3：工作滿意度在警輔人員心理需求和離職傾向之間起中介作用。

（五）工作不確定性的調(diào)節(jié)作用

工作不確定性是指完成工作所需信息數(shù)量與在實施工作進(jìn)程中已擁有信息數(shù)量之間的差異。對于公安工作而言，尤其是在進(jìn)行日常110接處警、現(xiàn)場交通維護(hù)、違法人員拘留逮捕等輔助性執(zhí)法工作時，警輔人員常常會面臨工作上的不確定性和事件的突發(fā)性。加上大部分警輔人員的法律素養(yǎng)和公安職業(yè)素養(yǎng)較正式民警而言稍有欠缺，致使部分警輔人員有時難以準(zhǔn)確把握警務(wù)工作的開展。

工作的性質(zhì)，特別是以工作不確定性為代表的性質(zhì)，會直接影響工作成效的最終結(jié)果，并在一定程度上對完成工作人員的心理需求產(chǎn)生不同程度的變化。當(dāng)變化較大時可能會誘發(fā)警輔人員重新評估當(dāng)下工作，甚至萌生離職的想法。由于公安工作的特殊性，工作上的不確定、非常規(guī)性會在每日的警務(wù)工作中頻繁出現(xiàn)，在這種情況下，工作不確定性將會扮演充分的調(diào)節(jié)角色，協(xié)調(diào)處理警輔人員心理需求與離職傾向的關(guān)系。基于以上理論，提出假設(shè)：H4：工作不確定性在警輔人員心理需求對離職傾向的影響中起到調(diào)節(jié)作用；H4a：與工作不確定性低相比，在工作不確定性高的情況下，警輔人員心理需求對離職傾向的影響更大。

（六）研究模型

綜合上述研究推論，本研究模型可如下圖1所示：

圖1 研究模型

二、樣本來源與變量測量

（一）研究對象

本研究以山東省J市公安局市中區(qū)分局警輔人員為研究對象，通過線下隨機(jī)發(fā)放問卷的方式，收集相關(guān)數(shù)據(jù)。此次研究共發(fā)放問卷370份，在剔除未填寫、缺失填寫等無效問卷后，剩余有效問卷341份，回收有效率為92.16%。其中男性警輔人員286人，占比83.87%，女性警輔人員55人，占比16.13%；30歲以下警輔人員258人，占比75.66%，30歲及以上警輔人員83人，占比24.34%；工齡5年以下警輔人員210人，占比61.58%，工齡5年及以上警輔人員131人，占比38.42%；合同制警輔人員135人，占比39.59%，非合同制警輔人員206人，占比60.41%；大專以下學(xué)歷警輔人員260人，占比76.25%，大專及以上學(xué)歷警輔人員81人，占比23.75%。

（二）研究工具

調(diào)查問卷統(tǒng)一采用五刻度李克特計分法來反映被測試對象對每個題目的描述回答程度，量表采用各研究領(lǐng)域較為成熟的量表。

在心理需求層面，本研究借鑒陳熒如編制的《基本心理需求量表》。此量表依據(jù)基本心理需求的三個不同維度共設(shè)計了10道題，分別為自主需求3道題，勝任需求3道題，歸屬需求4道題。其中自主需求是指行為主體按本身意愿而非外在的酬勞或壓力進(jìn)行價值創(chuàng)造的需求；勝任需求是指依靠個人能力或技能克服重重困難或挑戰(zhàn)，達(dá)到最終目的的需求；歸屬需求是指在社會交互過程中期望獲得認(rèn)可和尊重的需求。

離職傾向方面采用樊景立修訂的新版《離職傾向量表》，總體上包括個體對現(xiàn)有組織的看法、離職的意向程度、下一份工作的機(jī)會等方面，共計8道題，量表采用五刻度李克特計分法來反映被測試對象對每道題目的描述回答程度。

工作滿意度方面是在郭秋月編制的《工作滿意度量表》基礎(chǔ)上，結(jié)合公安機(jī)關(guān)警輔人員實際工作現(xiàn)狀，從主管領(lǐng)導(dǎo)、工作本身滿意度、工作回報滿意度以及團(tuán)隊合作滿意度等4個維度設(shè)計8道題，量表同樣采用五刻度李克特計分法來反映被測試對象對每道題目的描述回答程度。

工作不確定性方面從工作模糊性和工作復(fù)雜性兩個維度來測量。其中工作模糊性測量的是人員在多個任務(wù)框架下可接受方案的程度，共2道題；工作復(fù)雜性指的是工作理解困難程度和執(zhí)行的不確定性程度，共2道題。

（三）統(tǒng)計分析方法

本研究利用SPSS 22.0軟件對相關(guān)研究變量進(jìn)行統(tǒng)計分析。首先對收集到的數(shù)據(jù)信息進(jìn)行信效度檢驗，以確保研究的科學(xué)性和可行性；其次進(jìn)行相關(guān)性分析以初步檢驗警輔人員心理需求與工作滿意度、離職傾向之間的變量關(guān)系；最后通過多元回歸分析以及層次分析法驗證心理需求與工作滿意度、離職傾向的關(guān)系，工作滿意度和工作不確定性的中介作用和調(diào)節(jié)作用機(jī)制。

三、數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗

（一）信效度檢驗

如表1所示，通過對各變量進(jìn)行Cornbach’sα檢驗、KMO檢驗和巴特利特球形度檢驗，再加上以此為前提進(jìn)行探索性因子檢驗，可以發(fā)現(xiàn)量表的Cornbach’sα均超過0.7，KMO數(shù)值均超過0.6，因子載荷均超過0.6，累計方差均達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)值的70%以上，這說明本研究所選取的量表信息信度、效度較好，各變量之間相關(guān)性較強，可進(jìn)行下一步的分析。

表1 各變量相關(guān)指標(biāo)檢驗結(jié)果

（二）假設(shè)檢驗

1.警輔人員心理需求對離職傾向、工作滿意度的影響機(jī)理分析

如表2所示,將心理需求、工作滿意度、離職傾向進(jìn)行相關(guān)性檢驗，探究三個變量之間的相關(guān)程度,通過檢驗結(jié)果可知，離職傾向、心理需求、工作滿意度兩兩相關(guān)性顯著，符合回歸分析的前置條件，因此可進(jìn)行下一步分析。

表2 相關(guān)變量的相關(guān)矩陣

如表3所示,分別以因變量工作滿意度、離職傾向建立相應(yīng)的研究假設(shè)模型，并依次納入控制變量——性別、年齡、工齡、身份類別、學(xué)歷，以及自變量——心理需求。通過模型M2、M4可知，在加入心理需求這一自變量后，控制變量對工作滿意度、離職傾向的影響作用分別發(fā)生了一定程度的變化，并且調(diào)整后的R2數(shù)值變大且為正。心理需求對工作滿意度的回歸系數(shù)為0.322，且在0.001水平上顯著相關(guān)，表明心理需求對工作滿意度具有顯著的正向影響。心理需求對離職傾向的回歸系數(shù)為-0.532，且在0.001水平上顯著相關(guān)，表明心理需求對離職傾向具有顯著的負(fù)向影響，假設(shè)的H1、H2得到驗證。

表3 心理需求對工作滿意度、離職傾向的回歸分析

2.工作滿意度的中介效應(yīng)檢驗

通過上文分析已經(jīng)證明自變量心理需求對中介變量工作滿意度、因變量離職傾向均具有顯著影響，中介變量工作滿意度與離職傾向也具有一定相關(guān)性，因此中介效應(yīng)存在的前提因素已得到部分驗證。此時可同時檢驗心理需求與工作滿意度，探究當(dāng)自變量與中介變量同時作為共同自變量對因變量發(fā)揮作用時，兩者的顯著性變化情況。由表4可知，在加入工作滿意度這一自變量后，心理需求的回歸系數(shù)明顯變小，P值大于0.05（β=-0.278，P=0.154），顯著性消失，工作滿意度對離職傾向的P值小于0.05，影響顯著性存在（β=-0.548，P<0.001），這說明工作滿意度起到完全中介作用，假設(shè)H3得到驗證。

表4 工作滿意度的中介作用分析

3.工作不確定的調(diào)節(jié)作用

為了檢驗工作不確定性在警輔人員心理需求對離職傾向的影響中是否存在調(diào)節(jié)作用，本文采用帶有乘積項的回歸模型進(jìn)行檢驗，如表5所示。通過表5可知，交互項系數(shù)的sig小于0.05，這說明存在調(diào)節(jié)效應(yīng)，假設(shè)H4得到驗證。同時，因為心理需求與交互項的系數(shù)符號相同，所以調(diào)節(jié)變量強化了主效應(yīng)，即工作的不確定性越高，心理需求對離職傾向的影響越高，反之，心理需求對離職傾向的影響越低，假設(shè)H4a得到驗證。

表5 工作不確定性的調(diào)節(jié)作用分析

四、實踐啟示

（一）滿足警輔人員的心理需求，掌握警輔隊伍心理動態(tài)

相比于物質(zhì)需求，心理需求的滿足更能保證隊伍的團(tuán)結(jié)性和穩(wěn)定性。公安機(jī)關(guān)相較其他公務(wù)員隊伍，具有任務(wù)的特殊性和服務(wù)的差異性等特點，因此在對龐大復(fù)雜的警輔隊伍進(jìn)行有效管理和領(lǐng)導(dǎo)時，要充分掌握和滿足警輔人員的心理需求，關(guān)注警輔人員的心理動態(tài)，并及時給予必要的疏導(dǎo)或支持，為廣大警輔人員創(chuàng)造良好的精神環(huán)境。

在自主需求層面，要完善內(nèi)在的從優(yōu)待警機(jī)制與合理的警輔人員管理制度，提高警輔隊伍后勤保障能力，認(rèn)真聽取警輔人員的合理意見，讓警輔人員認(rèn)識到自身的存在感，認(rèn)識到自身是被尊重的，從而提升對待各項公安工作的自主性，發(fā)揮出最大潛能。在勝任需求層面，公安機(jī)關(guān)要根據(jù)不同警種警輔人員的需求，制定科學(xué)合理的培訓(xùn)、管理方案，使每一位警輔人員都能在各自的工作崗位上有效發(fā)揮自身價值，充分激發(fā)工作動力和熱情。在歸屬需求層面，積極加強公安隊伍內(nèi)部交流，優(yōu)化各部門、各警種之間的互動交流，努力營造一個氣氛活躍的工作場所及環(huán)境。積極為警輔人員組織各項團(tuán)建活動，如標(biāo)兵評比、業(yè)務(wù)座談等，增強警輔人員的集體榮譽感和歸屬感。

（二）提高警輔人員工作滿意度，拓寬警輔隊伍職業(yè)發(fā)展路徑

在改革強警的背景下，公安機(jī)關(guān)應(yīng)轉(zhuǎn)變對警輔隊伍的管理模式，完善對警輔隊伍的領(lǐng)導(dǎo)方式，要將工作上嚴(yán)肅的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和生活中的溫情關(guān)懷相結(jié)合，搭建民警和警輔人員工作溝通平臺和渠道，為警輔人員的執(zhí)法和服務(wù)工作保駕護(hù)航，為警輔隊伍營造和諧的工作環(huán)境和優(yōu)良的職業(yè)空間。

心理需求的滿足不會自動發(fā)揮作用，需要在獲得社會資源的前提下，及時供應(yīng)足夠的營養(yǎng)物質(zhì)。因此對于警輔人員工作環(huán)境的建設(shè)，一方面要加大警輔人員在公安各項工作中的參與權(quán)、表決權(quán)，另一方面要拓寬警輔隊伍的職業(yè)發(fā)展空間，在績效考核、榮譽獎勵、內(nèi)部晉升等領(lǐng)域積極創(chuàng)新，大膽嘗試，用科學(xué)合理、公開全面的工作評價體系對每一名警輔人員的工作進(jìn)行客觀評估，增強每一名警輔人員的職業(yè)榮譽感。

（三）降低工作不確定性，完善各項警務(wù)工作處突預(yù)案

公安機(jī)關(guān)各項警務(wù)工作尤其是涉及日常的警務(wù)執(zhí)法工作經(jīng)常會面臨種種突發(fā)情況，在處置方式和辦理流程上往往呈現(xiàn)高風(fēng)險、難操作、易犯錯的特點[17]，一旦警輔人員在上級指示與現(xiàn)場實際情況出現(xiàn)嚴(yán)重不符或超過其工作能力范圍、法律素養(yǎng)范圍時便會產(chǎn)生工作上的模糊性，影響了警輔人員警務(wù)工作的準(zhǔn)確性和警務(wù)執(zhí)法的實際效果。工作上的不確定性作為警輔人員心理需求與離職傾向之間顯著的調(diào)節(jié)變量，容易影響到降低警輔人員離職率建設(shè)工作的成效，因此必須堅實地做好以下幾個方面的工作：首先是要增加警輔隊伍各警種領(lǐng)域的專項培訓(xùn)費用支出，在重點警種部門加大培訓(xùn)力度和增加培訓(xùn)周期，促使警輔人員做到術(shù)業(yè)有專攻，法律素養(yǎng)和職業(yè)素養(yǎng)得到有效提升。其次是要積極制定各項常規(guī)案件、突發(fā)案件、應(yīng)急案件處置預(yù)案，提高全體警輔人員的現(xiàn)場處置能力和不同警情下的處置技巧。最后要建立合理的警輔人員工作分配制度，明晰各項工作任務(wù)的具體目標(biāo)和要求，進(jìn)而提高全體警輔人員的職業(yè)滿意度和工作幸福感。

五、結(jié)語

本研究采用實證研究路線，并通過對性別、年齡、工齡、身份類別、學(xué)歷等人口學(xué)統(tǒng)計特征進(jìn)行分析，以基層公安機(jī)關(guān)警輔人員心理需求與離職傾向的關(guān)系這一主線進(jìn)行了假設(shè)檢驗。通過研究發(fā)現(xiàn)：第一，警輔人員心理需求對離職傾向具有顯著的負(fù)向作用，并且通過相關(guān)系數(shù)和回歸系數(shù)可知，心理需求對離職傾向的影響效果強于對工作滿意度的影響力。第二，心理需求與工作滿意度正相關(guān)，心理需求對工作滿意度的回歸系數(shù)顯著，如果要探究警輔人員工作滿意度的自變量因素，心理需求的滿足程度不容忽視。第三，心理需求在對離職傾向產(chǎn)生作用的同時，還會通過工作滿意度間接影響離職傾向，且在工作滿意度的中介作用下，心理需求對離職傾向的影響顯著性消失，即工作滿意度起到完全中介作用。第四，工作不確定性在警輔人員心理需求對離職傾向的影響中起到調(diào)節(jié)作用，并且通過調(diào)節(jié)變量強化主效應(yīng)的分析結(jié)果可知，與工作不確定性低相比，在工作不確定性高的情況下，心理需求對工作滿意度的影響更大。

本文雖然探究了警輔人員心理需求對離職傾向的影響力和相關(guān)變量的作用方式，但是并沒有深化心理需求的各個維度對離職傾向的影響效果，在實際工作中，警輔人員的心理需求滿足方式多樣且具有公安行業(yè)特色，仍需要進(jìn)一步挖掘。本文僅探討了工作滿意度、工作不確定性兩個變量在心理需求對離職傾向影響路徑上的作用方式，仍需進(jìn)一步擴(kuò)展與豐富相關(guān)的變量因素，完善有關(guān)警輔人員離職傾向的研究理論和模型。此外，還可以借鑒其他行業(yè)有關(guān)離職傾向的成熟研究理論成果，并應(yīng)用到公安機(jī)關(guān)警輔隊伍的穩(wěn)定性研究中，為公安機(jī)關(guān)隊伍建設(shè)打下堅實基礎(chǔ)。